成 都 理 工 大 学
学生毕业设计（论文） 学生毕业设计（论文）文献综述报告
学生姓名： 学号： 专业名称： 文献综述题目：企业人才流失的危害、原因和对策 引用文献： 中文 14 篇； 英文 3 篇； 其它语种 0 引用文献时间跨度： 2004 年 ～ 2011 年 篇 其中期刊： 14 种；专著 0 本；其它：3 种 指导教师审阅签名 签名： 签名
人才对于企业具有重要的意义。尤其是在人才已经成为企业核心竞争要素的 21 世纪，维持人才队伍的 稳定性对于企业健康发展起着异常关键的作用。但是，很多企业在管理和运营中，由于各种原因，人才流 失现象较为严重，制约了企业的发展。针对这种情况，国内外诸多学着进行了很多有价值的研究。下面， 笔者将就这些研究做一回顾，期望有关意见能为企业避免人才流失提供有益的参考。 一、人才流失对企业的危害 人才流失对企业将会产生严重的危害。国外学者 J.Hack（2010）认为人才流失将会直接导致企业人力 资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。 针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远 发展。Lee Dyer（2008）在他的硕士学四六七零零四零二二号码论文写作位论文中，指出对于企业而 言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人 才队伍，更是破坏了企业的发展能力。Amin W（2004）在分析了密歇根州 6 家农场后，对人才流失现象也 做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并 最终体现到企业竞争力的减退。 关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。邢宏伟（2010）在对 一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失 的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣（2011）在对 GJK 企业 人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先， 核心技术的丧失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二号码论文写作转投竞争对手公司后，虽然 有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的工作实际，将会不可避免的导致自己核心技术的外 泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成 本，比如新人才的培养以及适应时间等等。
第三，对企未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产 品的人才流失。 二、人才流失的原因 人才是企业最宝贵的财富，人才流失，从根本上讲是企业没有给予人才合适的智力发挥空间以及充分 满足人才的精神需要。盛建英（2010）在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族 企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导 致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。 冯兆田（2009）则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人 才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多民营企业的发展前景并不好，这就 导致人才从自身发展的角四六七零零四零二二号码论文写作度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现 象较为频繁。 傅峙东（2008）则在他的论文中，指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来，导致人才缺乏职 业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。 邢怀勇（2008）在对我国民营企业人才流失的原因进行分析后，认为人才流失的原因主要包括这样几
个：首先，企业不能给人才极大的精神满足；其次，企业不能为人才提供合适的智力发挥空间。再次，人 才的自由流动也是一个重要原因。在这些原因中，邢怀勇认为企业没有建立人才对企业的忠诚度是人才流 失的根本原因。 顾秀君（2008）与邢怀勇的观念相差不大。在肯定邢怀勇观点的同时，她还认为企业人才流失还在于 不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才 的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后，她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失 的时代背景和环境基础。 三、避免人才流失的对策 针对人才流失现状，学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇在他于 2011 年发表的两篇文章中，认为 企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。 第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。 刘昆（2010）则认为在现代自由开放的环境下，人才流失是一种必然的现象，企业要留住人才，唯有 做好自己的内功。他认为企业可四六七零零四零二二号码论文写作以通过这样几个对策避免人才的流 失。首先，企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言，没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企 业，但
是企业一旦拥有较好的发展潜力，显然人才的流失要少得多。其次，企业要制定合理的人才战略规 划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要重视人才的精神诉求，满足人才的 精神需要。 蔡军（2009）则提出解决人才流失问题最关键的是企业必须强化自己的内功建设，努力提升自己的核 心竞争力，从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样，企业才能真正的留住人才。 王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到 建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的 同时，更好的挽留住人才。 鲍嘉,陈肖婷（2010）则认为企业要避免人才的流失，可以采取逆向思维的方式，即加大人才的培养力 度，通过不断完善企业内部激励机制，促进人才的不断成长，这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。 侯艳蕾（2010）在对人才流失问题进行研究后，指出企业要促进人才队伍稳定，必须系统的考虑影响 人才流失的各个因素，要以促进人才忠诚度建设为核心，以满足人才需要为内容，改善不符合现代人才管 理的各项制度和体制，从而更好的发挥人才的积极性，促进人才为企业服务。 四、有关评述和未来研究设想 通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危 害，因此，必须强化人才队伍的稳定。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意 见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的 具体的企业进行研究。为此，在未来有必要强化具体企业的研究，以进一步丰富本研究的有关内容。 参考文献： 参考文献： [1] 邢宏伟.Z 公司人才流失问题案例研究[D].大连理工大学,2010 [2] 赵欣.GJK 企业人才流失问题研究[J].兰州大学,2011 [3] 盛健英.我国家族企业人才流失问题研究[J].吉林大学,2010 [4] 冯兆田. 民营企业人力资源管理存在的问题与对策[J]当代经济, 2009, (02) . [5] 傅峙东. 我国民营企业人力资源管理现状及发展战略途径[J]经济师, 2008, (05) . [6] 行怀勇. 民营企业人才流失的原因与对策[J]中国市场, 2008, (01) . [7] 顾秀君. 民营企业人才流失的原因及对策分析[J]中国民营科技与经济, 2008, (Z1) . [8] 刘军勇. 再谈企业如何留住人才[J]价值工程, 2011, (13) . [9] 刘军勇. 企业如何留住人才的几点思考[J]考试周刊, 2011, (60) . [10] 刘昆. 中小民营企业人才流失原因及其对策[J]. 商业经济, 2010, (02) . [11] 蔡军. 民营企业
人才流失原因及对策分析[J]. 石家庄理工职业学院学术研究, 2009, (03) . [12] 王艳萍. 我国民营企业人才流失问题的探讨[J]. 商场现代化, 2010, (06) . [13] 鲍嘉,陈肖婷. 浅析民营企业人才流失的原因与对策[J]. 职业, 2010, (05) . [14] 侯艳蕾. 中小企业人才流失问题刍议[J]. 中国商贸, 2010, (04) . [15] J.Hack. Payment schemes forhydrological ecosystem services as a political instrument for the sustainable management of natural resource sand poverty reduction–a case study from Bel´ en, Nicaragua[J].Adv.Geosci.,27,21–27,2010
[16]Lee Dyer.Toward a Strategic Perspective of Human Resource Management[D].Corner Uniersity,2008. [17]Amin W. Mugera.MANAGING HUMAN RESOURCES ON SIX DAIRY FARMS IN MICHIGAN: A RESOURCE-BASED PERSPECTIVE[D].Michigan State University ,2004
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学生毕业设计（论文） 学生毕业设计（论文）文献综述报告
学生姓名： 学号： 专业名称： 文献综述题目：企业人才流失的危害、原因和对策 引用文献： 中文 14 篇； 英文 3 篇； 其它语种 0 引用文献时间跨度： 2004 年 ～ 2011 年 篇 其中期刊： 14 种；专著 0 本；其它：3 种 指导教师审阅签名 签名： 签名
人才对于企业具有重要的意义。尤其是在人才已经成为企业核心竞争要素的 21 世纪，维持人才队伍的 稳定性对于企业健康发展起着异常关键的作用。但是，很多企业在管理和运营中，由于各种原因，人才流 失现象较为严重，制约了企业的发展。针对这种情况，国内外诸多学着进行了很多有价值的研究。下面， 笔者将就这些研究做一回顾，期望有关意见能为企业避免人才流失提供有益的参考。 一、人才流失对企业的危害 人才流失对企业将会产生严重的危害。国外学者 J.Hack（2010）认为人才流失将会直接导致企业人力 资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。 针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远 发展。Lee Dyer（2008）在他的硕士学四六七零零四零二二号码论文写作位论文中，指出对于企业而 言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人 才队伍，更是破坏了企业的发展能力。Amin W（2004）在分析了密歇根州 6 家农场后，对人才流失现象也 做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并 最终体现到企业竞争力的减退。 关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。邢宏伟（2010）在对 一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失 的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣（2011）在对 GJK 企业 人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先， 核心技术的丧失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二号码论文写作转投竞争对手公司后，虽然 有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的工作实际，将会不可避免的导致自己核心技术的外 泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成 本，比如新人才的培养以及适应时间等等。
第三，对企未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产 品的人才流失。 二、人才流失的原因 人才是企业最宝贵的财富，人才流失，从根本上讲是企业没有给予人才合适的智力发挥空间以及充分 满足人才的精神需要。盛建英（2010）在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族 企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导 致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。 冯兆田（2009）则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人 才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多民营企业的发展前景并不好，这就 导致人才从自身发展的角四六七零零四零二二号码论文写作度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现 象较为频繁。 傅峙东（2008）则在他的论文中，指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来，导致人才缺乏职 业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。 邢怀勇（2008）在对我国民营企业人才流失的原因进行分析后，认为人才流失的原因主要包括这样几
个：首先，企业不能给人才极大的精神满足；其次，企业不能为人才提供合适的智力发挥空间。再次，人 才的自由流动也是一个重要原因。在这些原因中，邢怀勇认为企业没有建立人才对企业的忠诚度是人才流 失的根本原因。 顾秀君（2008）与邢怀勇的观念相差不大。在肯定邢怀勇观点的同时，她还认为企业人才流失还在于 不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才 的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后，她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失 的时代背景和环境基础。 三、避免人才流失的对策 针对人才流失现状，学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇在他于 2011 年发表的两篇文章中，认为 企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。 第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。 刘昆（2010）则认为在现代自由开放的环境下，人才流失是一种必然的现象，企业要留住人才，唯有 做好自己的内功。他认为企业可四六七零零四零二二号码论文写作以通过这样几个对策避免人才的流 失。首先，企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言，没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企 业，但
是企业一旦拥有较好的发展潜力，显然人才的流失要少得多。其次，企业要制定合理的人才战略规 划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要重视人才的精神诉求，满足人才的 精神需要。 蔡军（2009）则提出解决人才流失问题最关键的是企业必须强化自己的内功建设，努力提升自己的核 心竞争力，从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样，企业才能真正的留住人才。 王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到 建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的 同时，更好的挽留住人才。 鲍嘉,陈肖婷（2010）则认为企业要避免人才的流失，可以采取逆向思维的方式，即加大人才的培养力 度，通过不断完善企业内部激励机制，促进人才的不断成长，这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。 侯艳蕾（2010）在对人才流失问题进行研究后，指出企业要促进人才队伍稳定，必须系统的考虑影响 人才流失的各个因素，要以促进人才忠诚度建设为核心，以满足人才需要为内容，改善不符合现代人才管 理的各项制度和体制，从而更好的发挥人才的积极性，促进人才为企业服务。 四、有关评述和未来研究设想 通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危 害，因此，必须强化人才队伍的稳定。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意 见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的 具体的企业进行研究。为此，在未来有必要强化具体企业的研究，以进一步丰富本研究的有关内容。 参考文献： 参考文献： [1] 邢宏伟.Z 公司人才流失问题案例研究[D].大连理工大学,2010 [2] 赵欣.GJK 企业人才流失问题研究[J].兰州大学,2011 [3] 盛健英.我国家族企业人才流失问题研究[J].吉林大学,2010 [4] 冯兆田. 民营企业人力资源管理存在的问题与对策[J]当代经济, 2009, (02) . [5] 傅峙东. 我国民营企业人力资源管理现状及发展战略途径[J]经济师, 2008, (05) . [6] 行怀勇. 民营企业人才流失的原因与对策[J]中国市场, 2008, (01) . [7] 顾秀君. 民营企业人才流失的原因及对策分析[J]中国民营科技与经济, 2008, (Z1) . [8] 刘军勇. 再谈企业如何留住人才[J]价值工程, 2011, (13) . [9] 刘军勇. 企业如何留住人才的几点思考[J]考试周刊, 2011, (60) . [10] 刘昆. 中小民营企业人才流失原因及其对策[J]. 商业经济, 2010, (02) . [11] 蔡军. 民营企业
人才流失原因及对策分析[J]. 石家庄理工职业学院学术研究, 2009, (03) . [12] 王艳萍. 我国民营企业人才流失问题的探讨[J]. 商场现代化, 2010, (06) . [13] 鲍嘉,陈肖婷. 浅析民营企业人才流失的原因与对策[J]. 职业, 2010, (05) . [14] 侯艳蕾. 中小企业人才流失问题刍议[J]. 中国商贸, 2010, (04) . [15] J.Hack. Payment schemes forhydrological ecosystem services as a political instrument for the sustainable management of natural resource sand poverty reduction–a case study from Bel´ en, Nicaragua[J].Adv.Geosci.,27,21–27,2010
[16]Lee Dyer.Toward a Strategic Perspective of Human Resource Management[D].Corner Uniersity,2008. [17]Amin W. Mugera.MANAGING HUMAN RESOURCES ON SIX DAIRY FARMS IN MICHIGAN: A RESOURCE-BASED PERSPECTIVE[D].Michigan State University ,2004
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