浅谈我国国有控股商业银行人力资源规划
[摘 要] 企业间的竞争除了财、物、信息的竞争外，最重要的还是人才的竞争。本文通过对我国国有商业银行人力资源规划现状的分析，指出了我国国有控股商业银行人力资源规划体系中的不合理之处，并提出了我国国有控股商业银行人力资源规划实施的保障措施，以此来促进我国国有商业银行人力资源管理制度的改革。
[关键词] 国有商业银行；人力资源规划
1 目前我国国有商业银行人力资源规划的体系
1.1 我国国有商业银行人力资源规划的分类
按照时间的长短对我国国有商业银行人力资源规划进行划分，可将我国国有商业银行人力资源规划分为3种类型：① 长期规划型，一般规划期在5年或5年以上。主要目的在于保持国有控股商业银行长期经营的稳定性和业务发展的长远性。为国有商业银行在将来较长的一段时间里培养和储备一些业务精英，以便为未来业务的持续发展做好准备。② 中期规划型，一般规划期在2～3年左右的规划。主要目的在于培养一般管理人才和专业技术人才，为满足中短期经营活动需要而进行的人才选拔和培训。③ 短期规划型，一般规划期在1年或1年以下。其主要目的是要满足商业银行短期的业务发展需要，合理地进行人员调配，并对相关人员进行短期培训。
1.2 我国国有商业银行人力资源规划的构成
我国国有商业银行人力资源规划的构成主要分为3部分。
1.2.1 国有商业银行对未来人力资源需求的预测
人力资源需求的预测是以组织中每个岗位所需人才供求情况为依据，对未来岗位人员需求数量的判断。 对于组织中人员配备较充足的情况下，对未来人员的需求数量较容易判断，可以利用人力资源的趋势预测法进行比较准确的预测；当组织中人员配备不充裕的情况下，对未来人员的需求量就很难判断，要结合企业发展战略，综合考虑企业战略、市场竞争情况、技术进步和现有人员的素质和流动情况进行判断和预测，有针对性地招募或选拔人才。人力资源需求的预测的主要方法包括：趋势预测法、经验判断法、工作负荷预测法、数量分析法等。
1.2.2 国有商业银行对未来人力资源供给的预测
国有商业银行人力资源主要来源于高校应届毕业生，少部分专业人员从其他劳动力市场聘任。国有商业银行一般都会为一些重要的岗位培养和储备一些人才，在业务发展或在职人员离职时补充岗位出现的空缺，保证组织的正常经营。
1.2.3 国有商业银行对未来人力资源供给与需求的分析与匹配
为了更好地利用人才和节约人工成本，国有商业银行需要使人才的需求与供给相匹配。要分析银行内部人力资源的需求情况，有无空岗情况的出现；对在岗人员对银行的供给情况的分析，看企业是否充分利用了在岗人员的能力。这将有助于银行内部发现经营管理的漏洞，发挥在岗人员的潜能，提高在岗人员的工作效率和价值创造力。
2 对我国国有商业银行人力资源规划体系不合理原因的剖析
2.1 国有商业银行对人力资源管理的认识不够
伴随着股改和公开上市，国有商业银行的管理水平和经营业绩取得了很大的进步，但人力资源改革相对滞后，没有按照现代企业的理念真正把人力资源管理提高到企业发展战略的高度重视起来，人力资源的作用没有充分发挥出来，依然存在着与现代商业银行不匹配的“官本位”、论资排辈、平均主义等现象，制约了国有商业银行市场竞争力的进一步提高。
2.2 国有商业银行的人力资源的外流
我国国门的对外开放引进了不少外资银行，外资银行无论管理体制，还是薪资福利方面都优于我国国有商业银行，这使国有商业银行培养的大量人才流入外资银行，造成国有商业银行在人力资源上面临较大的困境。
2.3 国有商业银行人员结构不合理
在国有商业银行里，一方面员工总量庞大，另一方面员工的年龄偏大、学历层次偏低、专业素质不高，员工配置方面也缺少科学、合理的分析与预测，导致岗位人员分配不均、人力资源的使用效率不高的现象存在。
3 我国国有商业银行人力资源规划的应对措施
3.1 提高国有控股商业银行人力资源在企业中的地位
重视企业人力资源的管理，以科学、公信的态度选拔人才，给企业员工一个发展的平台，完善企业队伍在市场上的竞争力，为我国国有商业银行提供高能力人才。为企业员工搭建一个多元化的成长平台，使优秀的人才脱颖而出，使国有商业银行的组织在市场中更有竞争力。
3.2 完善国有商业银行人力资源管理体系
（1） 建立健全招聘和选拔任用机制。国有商业银行要建立公平、公开和规范员工招聘和选拔任用机制，选择适合本企业规范和工作流程的选拔方式，建立
有竞争性的选拔体系，不断加大人才的选拔力度。
（2） 建立健全考核评价机制。逐步完善对各级领导班子的考核评价机制，强化考核评价的科学性、公正性，提高考核评价的时效性。
（3） 建立健全的激励约束机制。人力资源管理的目标是充分调动人的积极性、主动性和创造性，要牢固树立“以人为本”、人力资源是企业第一资源的思想，强化国有银行企业文化在组织中的认同感和归属感。从用人和薪酬福利等方面调动员工的积极性，解决激励不足这个目前国企中存在的最大问题，激发员工潜能的发挥，引导员工主动提升绩效，主动为企业创造价值，逐步建立具有中国特色的国有商业银行激励约束机制。
3.3 建立健全国有商业银行培训制度建设
根据市场竞争的需要，招揽和培训人才，逐步把国有商业银行建设成与国际接轨的现代商业银行。有计划地对各类管理人员、专业技术人员、业务操作人员进行定期和不定期的培训，引导员工结合企业的经营管理进行学习和思考，提高员工的理论水平和业务能力，提高组织协调能力及员工的综合素质。 建立与员工职业生涯发展相匹配的人才培养机制，构建符合实际的培训体系，重视人才的培训与使用，实现企业的可持续发展。
4 总 结
国有商业银行要进一步更新人力资源管理理念，加强人才的培养，建立和完善激励约束机制，留住人才，吸引人才，用好人才，保证国有商业银行在激烈的竞争中立于不败之地。
浅谈我国国有控股商业银行人力资源规划
[摘 要] 企业间的竞争除了财、物、信息的竞争外，最重要的还是人才的竞争。本文通过对我国国有商业银行人力资源规划现状的分析，指出了我国国有控股商业银行人力资源规划体系中的不合理之处，并提出了我国国有控股商业银行人力资源规划实施的保障措施，以此来促进我国国有商业银行人力资源管理制度的改革。
[关键词] 国有商业银行；人力资源规划
1 目前我国国有商业银行人力资源规划的体系
1.1 我国国有商业银行人力资源规划的分类
按照时间的长短对我国国有商业银行人力资源规划进行划分，可将我国国有商业银行人力资源规划分为3种类型：① 长期规划型，一般规划期在5年或5年以上。主要目的在于保持国有控股商业银行长期经营的稳定性和业务发展的长远性。为国有商业银行在将来较长的一段时间里培养和储备一些业务精英，以便为未来业务的持续发展做好准备。② 中期规划型，一般规划期在2～3年左右的规划。主要目的在于培养一般管理人才和专业技术人才，为满足中短期经营活动需要而进行的人才选拔和培训。③ 短期规划型，一般规划期在1年或1年以下。其主要目的是要满足商业银行短期的业务发展需要，合理地进行人员调配，并对相关人员进行短期培训。
1.2 我国国有商业银行人力资源规划的构成
我国国有商业银行人力资源规划的构成主要分为3部分。
1.2.1 国有商业银行对未来人力资源需求的预测
人力资源需求的预测是以组织中每个岗位所需人才供求情况为依据，对未来岗位人员需求数量的判断。 对于组织中人员配备较充足的情况下，对未来人员的需求数量较容易判断，可以利用人力资源的趋势预测法进行比较准确的预测；当组织中人员配备不充裕的情况下，对未来人员的需求量就很难判断，要结合企业发展战略，综合考虑企业战略、市场竞争情况、技术进步和现有人员的素质和流动情况进行判断和预测，有针对性地招募或选拔人才。人力资源需求的预测的主要方法包括：趋势预测法、经验判断法、工作负荷预测法、数量分析法等。
1.2.2 国有商业银行对未来人力资源供给的预测
国有商业银行人力资源主要来源于高校应届毕业生，少部分专业人员从其他劳动力市场聘任。国有商业银行一般都会为一些重要的岗位培养和储备一些人才，在业务发展或在职人员离职时补充岗位出现的空缺，保证组织的正常经营。
1.2.3 国有商业银行对未来人力资源供给与需求的分析与匹配
为了更好地利用人才和节约人工成本，国有商业银行需要使人才的需求与供给相匹配。要分析银行内部人力资源的需求情况，有无空岗情况的出现；对在岗人员对银行的供给情况的分析，看企业是否充分利用了在岗人员的能力。这将有助于银行内部发现经营管理的漏洞，发挥在岗人员的潜能，提高在岗人员的工作效率和价值创造力。
2 对我国国有商业银行人力资源规划体系不合理原因的剖析
2.1 国有商业银行对人力资源管理的认识不够
伴随着股改和公开上市，国有商业银行的管理水平和经营业绩取得了很大的进步，但人力资源改革相对滞后，没有按照现代企业的理念真正把人力资源管理提高到企业发展战略的高度重视起来，人力资源的作用没有充分发挥出来，依然存在着与现代商业银行不匹配的“官本位”、论资排辈、平均主义等现象，制约了国有商业银行市场竞争力的进一步提高。
2.2 国有商业银行的人力资源的外流
我国国门的对外开放引进了不少外资银行，外资银行无论管理体制，还是薪资福利方面都优于我国国有商业银行，这使国有商业银行培养的大量人才流入外资银行，造成国有商业银行在人力资源上面临较大的困境。
2.3 国有商业银行人员结构不合理
在国有商业银行里，一方面员工总量庞大，另一方面员工的年龄偏大、学历层次偏低、专业素质不高，员工配置方面也缺少科学、合理的分析与预测，导致岗位人员分配不均、人力资源的使用效率不高的现象存在。
3 我国国有商业银行人力资源规划的应对措施
3.1 提高国有控股商业银行人力资源在企业中的地位
重视企业人力资源的管理，以科学、公信的态度选拔人才，给企业员工一个发展的平台，完善企业队伍在市场上的竞争力，为我国国有商业银行提供高能力人才。为企业员工搭建一个多元化的成长平台，使优秀的人才脱颖而出，使国有商业银行的组织在市场中更有竞争力。
3.2 完善国有商业银行人力资源管理体系
（1） 建立健全招聘和选拔任用机制。国有商业银行要建立公平、公开和规范员工招聘和选拔任用机制，选择适合本企业规范和工作流程的选拔方式，建立
有竞争性的选拔体系，不断加大人才的选拔力度。
（2） 建立健全考核评价机制。逐步完善对各级领导班子的考核评价机制，强化考核评价的科学性、公正性，提高考核评价的时效性。
（3） 建立健全的激励约束机制。人力资源管理的目标是充分调动人的积极性、主动性和创造性，要牢固树立“以人为本”、人力资源是企业第一资源的思想，强化国有银行企业文化在组织中的认同感和归属感。从用人和薪酬福利等方面调动员工的积极性，解决激励不足这个目前国企中存在的最大问题，激发员工潜能的发挥，引导员工主动提升绩效，主动为企业创造价值，逐步建立具有中国特色的国有商业银行激励约束机制。
3.3 建立健全国有商业银行培训制度建设
根据市场竞争的需要，招揽和培训人才，逐步把国有商业银行建设成与国际接轨的现代商业银行。有计划地对各类管理人员、专业技术人员、业务操作人员进行定期和不定期的培训，引导员工结合企业的经营管理进行学习和思考，提高员工的理论水平和业务能力，提高组织协调能力及员工的综合素质。 建立与员工职业生涯发展相匹配的人才培养机制，构建符合实际的培训体系，重视人才的培训与使用，实现企业的可持续发展。
4 总 结
国有商业银行要进一步更新人力资源管理理念，加强人才的培养，建立和完善激励约束机制，留住人才，吸引人才，用好人才，保证国有商业银行在激烈的竞争中立于不败之地。