年度绩效考核建议方案
一、 绩效考核的目的和原则 （一）考核目的
1. 明确公司奖惩制度，充分体现公司激励机制 2. 促进公司整体经营指标的达成和管理水平的提升 3. 优化管理队伍，提高员工的主人翁意识 4. 绩效考核结果可作为员工晋升的参考依据 （二）考核原则 1. 公平公正原则 2. 客观准确原则 3. 及时反馈原则
4. 可行性和实用性原则 5. 正向激励原则 （三）考核指导思想
责权合理、费效同比、全员考核、正向激励 二、考核主体及权责分配
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，由其牵头成立绩效考核小组。绩效考核小组成员：总经理、分管部门总监、财务经理、人力资源部经理。 三、考核内容及适用对象
1. 考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 2. 考核适用于购物中心正式员工（不含促销员、导购员）。
3. 新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。
4. 内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 四、 业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1. 参与业绩考核部分工资比例：
① 按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为2000元，其浮动工资为200元即2000元×10%=200元）
2. 业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。
根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范围、计算公式见下表：
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1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 3. 当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。 4. 如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。 5. 综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
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6. 奖励：
奖励举例说明：假设A为实际综合达成率 A. 生鲜部某组的A＝105%，
浮动工资奖惩比例＝105%-100%=5%
若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元. B. 其他人员的奖励计算方法同上。 7. 处罚
:
综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分
处罚举例说明：假设A为实际综合达成率 A．生鲜部某组的A＝90%，
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人员的处罚计算方法同上。
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六、 绩效考核工作流程
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年度绩效考核建议方案
一、 绩效考核的目的和原则 （一）考核目的
1. 明确公司奖惩制度，充分体现公司激励机制 2. 促进公司整体经营指标的达成和管理水平的提升 3. 优化管理队伍，提高员工的主人翁意识 4. 绩效考核结果可作为员工晋升的参考依据 （二）考核原则 1. 公平公正原则 2. 客观准确原则 3. 及时反馈原则
4. 可行性和实用性原则 5. 正向激励原则 （三）考核指导思想
责权合理、费效同比、全员考核、正向激励 二、考核主体及权责分配
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，由其牵头成立绩效考核小组。绩效考核小组成员：总经理、分管部门总监、财务经理、人力资源部经理。 三、考核内容及适用对象
1. 考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 2. 考核适用于购物中心正式员工（不含促销员、导购员）。
3. 新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。
4. 内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 四、 业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1. 参与业绩考核部分工资比例：
① 按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为2000元，其浮动工资为200元即2000元×10%=200元）
2. 业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。
根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范围、计算公式见下表：
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1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 3. 当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。 4. 如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。 5. 综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
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6. 奖励：
奖励举例说明：假设A为实际综合达成率 A. 生鲜部某组的A＝105%，
浮动工资奖惩比例＝105%-100%=5%
若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元. B. 其他人员的奖励计算方法同上。 7. 处罚
:
综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分
处罚举例说明：假设A为实际综合达成率 A．生鲜部某组的A＝90%，
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人员的处罚计算方法同上。
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六、 绩效考核工作流程
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