房地产企业员工激励研究
摘要：在我国，房地产业还刚刚起步， 历史较短，要在复杂环境中驾驭自己的市场经营活动，求得经济效益的提高，必须在企业人力资源管理工作上，特别是员工激励上下功夫。根据激励的性质不同，可把激励分为四类：成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。它们各有特点，如何有效的使用，使激励达到最佳的效果，将是企业面临的现实问题
房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。这些特点决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。
激励，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的工作积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，为企业创造效益。
一、根据激励的性质不同，可以把激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
1、成就激励
随着社会的发展，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据激励作用不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
（1）组织激励
在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。
（2）榜样激励
管理者以身作则，认真执行公司的规章制度。同时将优秀的员工树立成榜样，让员工向他们学习。
（3）荣誉激励
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着公司对这些员工工作的认可。让员工知道自己工作成绩得到肯定，更能激发他们工作的热情。
（4）绩效激励
在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
（5）目标激励
为员工设定一个经过努力可以实现的目标，这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色的完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。
（6）理想激励
每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。
2.能力激励
为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
（1）培训激励
培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工工作能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
（2）工作内容激励
用工作本身来激励员工是最有用的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励效果。管理者应该了解员工的兴趣所在，让其发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己喜欢的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。
3、环境激励
（1）规章制度环境激励
公司良好的规章、制度等都可以对员工产生激励。这些措施可以保证公司员工的公平性竞争，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。
（2）客观环境激励
公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。。因此，为员工创造良好的工作环境，也能激发他们的工作热情。
4、物质激励
物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本也是最直接的激励手段，因为获得更多的物质利益是多数员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。
二、房地产企业现状
1、1996年，全国共有房地产企业21269家，从业人员703808人；全国各地发展状况不一，广东有开发企业3931家，从业人员119124人，占全国的1/6强；而西藏仅2家企业，166人。从企业规模来看，大的开发公司有千人左右，小的只有十几人。普遍缺乏对人才的培养和选拔机制
2、目前，我国大多数房地产从业人员受性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响，其人格特征较为内向，个人主观意识起决定作用，情绪稳定性较差，房地产从业人员专业素质较差，许多房
地产企业近几年发展困难。
3、工作中，从业者普遍存在业务素质不高，工作有一定的随意性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，并且存在一定数量的违规操作现象。
4、受外界因素的影响，男性的成功比率高于女性；员工普遍缺乏竞争意识。
5、 优秀雇员的流失严重，直接影响到员工流失和员工满意度的因素有工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资结构、加薪等。普遍流向工作环境舒适、有成就感，工资水平、工资结构和福利待遇较高，以及具有长远的战略目标、能给员工提供晋升机会的公司。
三：房地产企业的现状，与其现行的激励机制不无关系，特别是入世后，面临外资企业的激烈冲击，如何更有效的使用并留住有用之才，加快自身的发展，是其面临的核心问题。
(1)当前房地产企业中知识型领导为数不多。可通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导 。通过在职培训、脱产进修等各种形式，学习各种所需的专业知识。让他们加强实际锻炼，不断总结经验。使之逐步成长为知识型人才。
(2)房地产企业可对决策层员工实行目标责任制。规定年度或项目利润指标，完成指标，有奖；反之，则罚。这样做既增加了他们的工作压力，也增强了他们的活力。这种外在压力转化为内在动力，可成为激发他们活力的源泉。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意度。
(3)加强房地产企业内部的人际交往和情感交流，淡化人与人之间的戒备心理，形成稳定、持久、完善的合作与工作群体。同时，发现并培养员工的工作能力，从员工的角度出发，更多的关注普通员工的工作和生活，帮助他们解决现实中遇到的困难，让其安心为企业服务，留住员工的心。
(4)房地产企业可建立民主监督和决策制度。实现" 以理服人" 和" 以情感人" 相结合的领导方式，提倡照章行事的工作作风，尊重员工
的地位、价值和尊严，加大对人力资本的投入，高度重视人力资源的开发和利用。提高对员工的" 人本管理" ，以形成高素质的积极性和决策机制。更好的激励员工工作。
（5）提高房地产企业人员业务素质，减少工作中的失误。在选拔和培养人才时应切实依据本企业的特点，适时、适度的掌握培养和选拔的范围，除基础的理论学习，应以经验学习为基础，提倡向年长人员学习。在人力资源配置过程中，既要与社会经济状况和现实的生产力水平相适应，又要与企业发展实际相一致 。
(6)丰富现有的激励手段，建立一个多维交叉的人员激励体系， 使物质激励与精神激励实现有机整合。即既要用工资、奖金、津贴及 福利等物质激励手段，又要建立明确的组织目标，特别是注重通过给予富有挑战性的工作、鼓励职工参与等精神激励手段来激发员工的工作热情和创造力。
(7) 报酬方案和业绩考核体系相联系，保障和成功的实施激励机制。创造有利于人才合理使用的基础环境，引入择优上岗机制，实现人力资源的最佳配置；推进工资分配制度的改格，完善和制定与劳动技能和工作实效紧密挂钩的考核分配体系。同时引入多维考核机制，不只以员工的工作绩效来平定员工的工作能力。
(8)建立健全人才保障机制。许多人，特别是管理人员，不愿到某一企业去的原因中有一个共同点，那就是该企业没有人才的保障机制。因此建立健全人才的保障机制，也是吸引并留住员工的有效激励手段。
最后，市场是不断变化的，激励机制也在不断变化，企业领导人只有深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，因时、因地、因人而有针对性地采取合适的激励措施，，加大执行现行规定的力度才能收到好的效果。
房地产企业员工激励研究
摘要：在我国，房地产业还刚刚起步， 历史较短，要在复杂环境中驾驭自己的市场经营活动，求得经济效益的提高，必须在企业人力资源管理工作上，特别是员工激励上下功夫。根据激励的性质不同，可把激励分为四类：成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。它们各有特点，如何有效的使用，使激励达到最佳的效果，将是企业面临的现实问题
房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。这些特点决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。
激励，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的工作积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，为企业创造效益。
一、根据激励的性质不同，可以把激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
1、成就激励
随着社会的发展，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据激励作用不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
（1）组织激励
在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。
（2）榜样激励
管理者以身作则，认真执行公司的规章制度。同时将优秀的员工树立成榜样，让员工向他们学习。
（3）荣誉激励
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着公司对这些员工工作的认可。让员工知道自己工作成绩得到肯定，更能激发他们工作的热情。
（4）绩效激励
在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
（5）目标激励
为员工设定一个经过努力可以实现的目标，这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色的完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。
（6）理想激励
每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。
2.能力激励
为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
（1）培训激励
培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工工作能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
（2）工作内容激励
用工作本身来激励员工是最有用的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励效果。管理者应该了解员工的兴趣所在，让其发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己喜欢的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。
3、环境激励
（1）规章制度环境激励
公司良好的规章、制度等都可以对员工产生激励。这些措施可以保证公司员工的公平性竞争，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。
（2）客观环境激励
公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。。因此，为员工创造良好的工作环境，也能激发他们的工作热情。
4、物质激励
物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本也是最直接的激励手段，因为获得更多的物质利益是多数员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。
二、房地产企业现状
1、1996年，全国共有房地产企业21269家，从业人员703808人；全国各地发展状况不一，广东有开发企业3931家，从业人员119124人，占全国的1/6强；而西藏仅2家企业，166人。从企业规模来看，大的开发公司有千人左右，小的只有十几人。普遍缺乏对人才的培养和选拔机制
2、目前，我国大多数房地产从业人员受性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响，其人格特征较为内向，个人主观意识起决定作用，情绪稳定性较差，房地产从业人员专业素质较差，许多房
地产企业近几年发展困难。
3、工作中，从业者普遍存在业务素质不高，工作有一定的随意性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，并且存在一定数量的违规操作现象。
4、受外界因素的影响，男性的成功比率高于女性；员工普遍缺乏竞争意识。
5、 优秀雇员的流失严重，直接影响到员工流失和员工满意度的因素有工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资结构、加薪等。普遍流向工作环境舒适、有成就感，工资水平、工资结构和福利待遇较高，以及具有长远的战略目标、能给员工提供晋升机会的公司。
三：房地产企业的现状，与其现行的激励机制不无关系，特别是入世后，面临外资企业的激烈冲击，如何更有效的使用并留住有用之才，加快自身的发展，是其面临的核心问题。
(1)当前房地产企业中知识型领导为数不多。可通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导 。通过在职培训、脱产进修等各种形式，学习各种所需的专业知识。让他们加强实际锻炼，不断总结经验。使之逐步成长为知识型人才。
(2)房地产企业可对决策层员工实行目标责任制。规定年度或项目利润指标，完成指标，有奖；反之，则罚。这样做既增加了他们的工作压力，也增强了他们的活力。这种外在压力转化为内在动力，可成为激发他们活力的源泉。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意度。
(3)加强房地产企业内部的人际交往和情感交流，淡化人与人之间的戒备心理，形成稳定、持久、完善的合作与工作群体。同时，发现并培养员工的工作能力，从员工的角度出发，更多的关注普通员工的工作和生活，帮助他们解决现实中遇到的困难，让其安心为企业服务，留住员工的心。
(4)房地产企业可建立民主监督和决策制度。实现" 以理服人" 和" 以情感人" 相结合的领导方式，提倡照章行事的工作作风，尊重员工
的地位、价值和尊严，加大对人力资本的投入，高度重视人力资源的开发和利用。提高对员工的" 人本管理" ，以形成高素质的积极性和决策机制。更好的激励员工工作。
（5）提高房地产企业人员业务素质，减少工作中的失误。在选拔和培养人才时应切实依据本企业的特点，适时、适度的掌握培养和选拔的范围，除基础的理论学习，应以经验学习为基础，提倡向年长人员学习。在人力资源配置过程中，既要与社会经济状况和现实的生产力水平相适应，又要与企业发展实际相一致 。
(6)丰富现有的激励手段，建立一个多维交叉的人员激励体系， 使物质激励与精神激励实现有机整合。即既要用工资、奖金、津贴及 福利等物质激励手段，又要建立明确的组织目标，特别是注重通过给予富有挑战性的工作、鼓励职工参与等精神激励手段来激发员工的工作热情和创造力。
(7) 报酬方案和业绩考核体系相联系，保障和成功的实施激励机制。创造有利于人才合理使用的基础环境，引入择优上岗机制，实现人力资源的最佳配置；推进工资分配制度的改格，完善和制定与劳动技能和工作实效紧密挂钩的考核分配体系。同时引入多维考核机制，不只以员工的工作绩效来平定员工的工作能力。
(8)建立健全人才保障机制。许多人，特别是管理人员，不愿到某一企业去的原因中有一个共同点，那就是该企业没有人才的保障机制。因此建立健全人才的保障机制，也是吸引并留住员工的有效激励手段。
最后，市场是不断变化的，激励机制也在不断变化，企业领导人只有深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，因时、因地、因人而有针对性地采取合适的激励措施，，加大执行现行规定的力度才能收到好的效果。