如何有效设计培训目标
一、什么是培训目标
培训五流程第二步是确定目标，根据需求只是分析出培训大纲的章节轮廓，但是具体的培训内容，培训深度，评估标准，需要更具体的培训目标。
目标包括总目标和二级目标，也叫章节目标。总目标是需求产生的目标，章节目标是总目标分解出来的二级目标。
1. 总目标
作为培训师，最基本的能力就是设计培训目标，设计培训目标的第一步是确定总体培训目标。
确定总目标
面对解决问题的多种方案时，培训师要能够识别出哪一方案可以通过培训实现，哪些不能。比如，面对《有效降低废品率》的课程需求，培训师把目标定为：经过废品率降低的培训，公司的废品率要从2%下降到1.5%。严格地说，这不是培训目标，因为废品率高，可能受设备、材料、工艺等很多因素影响，这些因素是培训师不能控制的，需要寻找其他途径解决。培训师必须寻找可以控制的原因，如提高员工的操作水平就可以定为降低废品率的培训的真正目标。
培训目标一般与能力或知识水平挂钩。培训不能解决所有问题，确定培训目标要先分析需求产生的原因，提高员工能力和知识水平能够解决的问题，就是需要培训解决的问题，可确定为培训目标，否则，资金、设备、体制等方面培训所不能解决的问题，确定为培训目标是不现实的，也是资源的浪费。
总目标的意义
设计培训目标对于培训至关重要，如果没有培训目标，培训师如果不知道培训需求、不知道针对哪方面进行培训，不知道要达到何种效果，就会导致培训的不一致，甚至混乱。
【案例】
混乱的课程设计
某公司要提高销售人员的销售技能，请来甲、乙、丙培训师共同进行培训，三个人没有确定目标就开始进行培训。
在设置课程时，甲认为服务客户的能力是提高销售技巧的关键，就把课程内容设计为提高服务技巧；乙认为谈判技巧对于销售很重要，就把培训课程设计为谈判能力的提高；丙认为销售的诀窍在于良好的沟通技能，于是把沟通基恩能够
提高设计为培训内容。最后，三个人没有一个统一的培训目标，培训课也把公司的销售人员弄得晕头转向。
从案例可见，三种不同的理解得到三个完全不同的结果，最后导致培训的混乱，没能达到培训的理想效果。培训没有总体目标，相当于群龙无首，培训师各自为营，没有统一的目标就没有一致的解决方案和集中解决问题的力量，结果就会事倍功半甚至混乱不堪。
2. 章节目标
章节目标的意义
人生的目标可以分为很多阶段，培训同样有一个总目标，同时又分解出很多二级目标，即章节目标。
【案例】
康熙大帝
众所周知，康熙皇帝是一个成功的皇帝。古书记载，康熙五六岁的时就立志
要成为一个成功的皇帝，他一生中做了很多大事，但尤其以三件为重中之重。他在康熙三十年(1691)的一道上谕中讲:“朕听政以来，以三藩、河务、漕运为三大事，夙夜廑念，曾书而悬之宫中柱上，至今尚存。”把废三藩、整河工、修漕运作为从政以来三件大事，甚至写出来挂在寝宫的柱子上，时时提醒自己，日夜研究对策方法，最终废除了三藩，整顿了河工，修缮了漕运，成为中国古代史上成功的皇帝。
通过分析，可以将康熙大帝的成功归纳为目标明确。首先少年立志做成功的皇帝，人生总目标清晰；其次，章节目标明确，知道人生中重要的三件大事，并逐一完成，最终实现人生目标，成为一个成功的皇帝。
总目标清晰是成功的前提，章节目标明确是实现总目标的基础。
章节目标的定立
人生目标如果定得过大，往往就很难实现，因此，定目标的指导思想要从小处着手，踏实前行，逐步实现。
培训目标也要切合实际，章节目标要具有可操作性，一个章节解决一个问题，综合各个章节便能够解决总体问题，通过一步步学习、完成章节目标，最终实现培训的总体目标。
二、培训目标衡量标准
1. 目标的特点
Smart 标准，在培训方面，分别由不同单词构成，每个字母代表一个具体的衡量标准：
S（Specific ）——明确具体
目标的明确具体性是指任何人看到都不会产生疑义，都明白其要达到的效果。比如，“服务水平要达到五星级标准”的目标就不符合明确具体的标准，会使员工听后不知道该如何做。
M（Measurable ）——可衡量
目标的可衡量，是指衡量是否达到目标有具体可操作的标准和参数。“大幅度提高销售额”不可衡量，“销售额提高30%”就可以衡量。
A（Agreed ）——一致
一致性指上下级达成一致，目标不是上级强加的目标，而是上下级直接通过协商、沟通确定的，意见一致的目标。
R（Realistic ）——切合实际
目标应该是切合实际的，不切实际的目标，通过各种努力都无法实现，是没有意义的，甚至是一种资源的浪费。比如，去年销售一千万，今年制定目标为销售五千万，显然脱离实际，实现可能性很小。
T（Time ）——时间限制
实现目标都是有时间限制的，这与实现目标的成本、效率和效果都密切相关。
2. 培训目标的特点
Smart 标准是所有的目标的共同点，培训目标自身的衡量标准是：具体的，可衡量的和切合实际的。
实现哪种能力和哪些知识水平的提高，要根据学员的实际情况确定；对于章节目标的特点要求就更加严格，章节目标是由总体目标分解出来的，应该比总体目标更加具体、可衡量且切合实际。
培训目标要符合三个特点，就需要各部门的沟通协调。公司内部开发课程，一般是由公司内部培训师完成，而课程的目标必须由各个部门协商沟通确定。内部培训师定培训目标，应该遵循学员上级的意见，培训管理人员要对目标的确定把关，管理培训的领导要从三个标准的角度决定目标是否采用。只有三方共同参与，才能把一个课程的目标更加规范。
要点提示
培训目标的三个衡量标准：
① 具体的；
② 可衡量的；
③ 切合实际的。
三、培训目标推荐用词
培训目标的可衡量标准通常与选用的动词有关。TTT 培训（培训师培训）核心在于其培训目标定得准不准，是否可衡量，其中，是否可衡量又取决于动词选得是否准确，
一般而言，通常可以用到的动词包括改进态度、增强知识和提高技能三个方面。
1. 改进态度 (attitude)
接受 accept 联系 associate 实现 attain
完成 complete 表现 demonstrate 决定 determine
赞成 favor 识别 identify 增加 increase
评价 judge 交流 exchange 发现 find
组成 form 影响 influence 列出 list
组织 organize 得到 receive 记录 record
选择 select 写出 write 听取 listen
参加 participate 承认 recognize 比较 relate
陈述 state 回答 answer 参与 attend
意识到 be aware 决心 decide 发展 develop
2. 增强知识 (knowledge)
论述 argue 推断出 conclude 讨论 discuss
选择 choose 计算 compute 论证 demonstrate
找出 find 举例说明 illustrate 判断 judge
对…分类 label 组成 compose 定义 define
命名 name 预测 predict 承认 recognize
联系 relate 选择 select 陈述 state
支持 support 使用 use 评估 assess
对比 contrast 解释 explain 写出 write
区分 differ 识别 identify 指出 indicate
证明 justify 列出 list 执行 perform
回忆 recall 重述 restate 解决 resolve
表明 show 总结 summarize 画出 underline
3. 提高技能 (skills)
改编/调整 adapt 建立 build 演示 demonstrate
创造 devise 识别identify 决定 determine
列出 list 提供 offer 进行 proceed
选择 select 工作 work 承认 recognize
组织 organize 展示 display 描述 display
完成 complete 制作 make 操作 operate
生产 produce 书写 write 应用 apply
建造 construct 发展 develop 区别 distinguish 组装 assemble 设计 design 比较 compare
培训师在确定培训目标时，应尽量选择专业的、推荐的以及测试过的可衡量动词，并不断地试用，只有选择最恰当的可衡量动词，才能使培训目标可衡量。
四、培训目标的设计
1. 目标动词的选择
在选择动词时，要注意三点：
一是不同类别的培训选择不同的动词。
二是动词具有可衡量性，使得设计出的目标符合培训目标的三个标准。
三是注意区分总体目标和章节目标，不同层级的目标使用不同的动词。
不同类别培训
培训有三类：一是态度类，旨在改进员工的工作态度；二是知识类，意在增强员工的专业知识；三是技能类，目的是提高员工的相关技能。目前，态度类的培训目前还存在争议，培训管理的国际标准ISO10015重点强调，培训就解决知识和能力问题，解决不了态度
问题。知识类和能力类的培训已经很成熟，就以这两类培训为主，说明目标设定时动词的选择。
培训师在做知识类的培训时多选用的动词：选择、计算、举例说明，对什么进行分类、命名、陈述、使用，评估对比、解释、写出还有区分、识别、指出证明、列出、重述、画出等都是能衡量出来的动词。
针对技能性的培训，重点推荐的动词是“演示”，演示投影仪的操作步骤，演示仰泳的基本动作等都可以衡量的。
目标标准的判断
目标设计要符合三个标准，一是具体的，二是可衡量，三是切合实际。试用这三个标准判断培训目标是否适合：
目标一：了解电磁场理论。电磁场理论很复杂，“了解”一词不够具体，了解到什么深度和广度是很难衡量的，它违反了两个标准，就不是一个好的目标。电磁场理论分解右手定则，拇指指向电流方向，四个手指头指的是电磁场方向。让学员描述右手定则，这一目标很具体，可操作，能不能学会也很好衡量。
目标二：通过培训掌握急救知识。这个目标的问题是不切合实际，两个小时的培训掌握所有的急救知识是不实际的。
不同层级目标
如“熟练掌握电话沟通技巧”这一目标，从“我知道我知道”到“我不知道我知道”是一个漫长的自我提高的应用过程，通过课堂培训是不能够达到熟练程度的。因此“熟练”一词不恰当，而“掌握”是归纳总结性动词，不能够用在二级目标设定上，可以用在总目标上，领导提出的是总要求，培训师不能重述领导的总目标，应该分解目标，否则目标是无法实现的。对总目标进行分解，改进为：第一个目标，描述电话沟通的意义；第二个目标，运用电话常用语接听电话；第三个目标，演示电话沟通的五个步骤。
把具体目标一一实现，即只有将章节目标实现，才可以掌握电话沟通技巧，即达到了总体目标。
2. 目标的设计
精细化管理
目标的设定只有各部门沟通，设计出的课程才是切实可行的。比如，针对“演示E461自动扶梯的保养方法和过程”的具体目标，如果已经经过沟通协商，培训师知道教材编制的内容，达到的深度；学员的上司知道安排谁去参加培训；学员本人知道将要学习什么内容以及深度；管理培训的领导也知道如何进行评估。就会形成一举多赢、追求精细化管理的局面。课程设计如果达不到精细化管理，就会导致每个环节的误差，甚至会跟原来的需求脱节。
根据章节需求
根据章节需求设定出具体目标，原则上，建议培训师设计课程时把章节控制在五到九个之间，太少无法细化，达不到效果，太多容易拖沓。每个章节设计一到两个培训目标，为每个目标设计恰当的、可衡量的动词，就形成了课程教材的初步内容。
对公司进行“描述”
“描述”公司的历史业绩使命和经营理念，“解释”公司的组织架构、商业策略以及各个部门的主要职能，“描述”至少三条与自己密切相关的公司的人力资源政策，“解释”公司内部交流的途径，“描述”公司的培训安全质量的运作策略，“识别”公司的产品和其主要参数，“识别”公司产品生产过程的主要工序等。
需求和目标是有机联系的，目标会为需求服务。针对需求产生总体目标，从总目标到章节目标，到章节内容，环环相扣，就把需求转换成了容易操作的具体目标。
如何有效设计培训目标
一、什么是培训目标
培训五流程第二步是确定目标，根据需求只是分析出培训大纲的章节轮廓，但是具体的培训内容，培训深度，评估标准，需要更具体的培训目标。
目标包括总目标和二级目标，也叫章节目标。总目标是需求产生的目标，章节目标是总目标分解出来的二级目标。
1. 总目标
作为培训师，最基本的能力就是设计培训目标，设计培训目标的第一步是确定总体培训目标。
确定总目标
面对解决问题的多种方案时，培训师要能够识别出哪一方案可以通过培训实现，哪些不能。比如，面对《有效降低废品率》的课程需求，培训师把目标定为：经过废品率降低的培训，公司的废品率要从2%下降到1.5%。严格地说，这不是培训目标，因为废品率高，可能受设备、材料、工艺等很多因素影响，这些因素是培训师不能控制的，需要寻找其他途径解决。培训师必须寻找可以控制的原因，如提高员工的操作水平就可以定为降低废品率的培训的真正目标。
培训目标一般与能力或知识水平挂钩。培训不能解决所有问题，确定培训目标要先分析需求产生的原因，提高员工能力和知识水平能够解决的问题，就是需要培训解决的问题，可确定为培训目标，否则，资金、设备、体制等方面培训所不能解决的问题，确定为培训目标是不现实的，也是资源的浪费。
总目标的意义
设计培训目标对于培训至关重要，如果没有培训目标，培训师如果不知道培训需求、不知道针对哪方面进行培训，不知道要达到何种效果，就会导致培训的不一致，甚至混乱。
【案例】
混乱的课程设计
某公司要提高销售人员的销售技能，请来甲、乙、丙培训师共同进行培训，三个人没有确定目标就开始进行培训。
在设置课程时，甲认为服务客户的能力是提高销售技巧的关键，就把课程内容设计为提高服务技巧；乙认为谈判技巧对于销售很重要，就把培训课程设计为谈判能力的提高；丙认为销售的诀窍在于良好的沟通技能，于是把沟通基恩能够
提高设计为培训内容。最后，三个人没有一个统一的培训目标，培训课也把公司的销售人员弄得晕头转向。
从案例可见，三种不同的理解得到三个完全不同的结果，最后导致培训的混乱，没能达到培训的理想效果。培训没有总体目标，相当于群龙无首，培训师各自为营，没有统一的目标就没有一致的解决方案和集中解决问题的力量，结果就会事倍功半甚至混乱不堪。
2. 章节目标
章节目标的意义
人生的目标可以分为很多阶段，培训同样有一个总目标，同时又分解出很多二级目标，即章节目标。
【案例】
康熙大帝
众所周知，康熙皇帝是一个成功的皇帝。古书记载，康熙五六岁的时就立志
要成为一个成功的皇帝，他一生中做了很多大事，但尤其以三件为重中之重。他在康熙三十年(1691)的一道上谕中讲:“朕听政以来，以三藩、河务、漕运为三大事，夙夜廑念，曾书而悬之宫中柱上，至今尚存。”把废三藩、整河工、修漕运作为从政以来三件大事，甚至写出来挂在寝宫的柱子上，时时提醒自己，日夜研究对策方法，最终废除了三藩，整顿了河工，修缮了漕运，成为中国古代史上成功的皇帝。
通过分析，可以将康熙大帝的成功归纳为目标明确。首先少年立志做成功的皇帝，人生总目标清晰；其次，章节目标明确，知道人生中重要的三件大事，并逐一完成，最终实现人生目标，成为一个成功的皇帝。
总目标清晰是成功的前提，章节目标明确是实现总目标的基础。
章节目标的定立
人生目标如果定得过大，往往就很难实现，因此，定目标的指导思想要从小处着手，踏实前行，逐步实现。
培训目标也要切合实际，章节目标要具有可操作性，一个章节解决一个问题，综合各个章节便能够解决总体问题，通过一步步学习、完成章节目标，最终实现培训的总体目标。
二、培训目标衡量标准
1. 目标的特点
Smart 标准，在培训方面，分别由不同单词构成，每个字母代表一个具体的衡量标准：
S（Specific ）——明确具体
目标的明确具体性是指任何人看到都不会产生疑义，都明白其要达到的效果。比如，“服务水平要达到五星级标准”的目标就不符合明确具体的标准，会使员工听后不知道该如何做。
M（Measurable ）——可衡量
目标的可衡量，是指衡量是否达到目标有具体可操作的标准和参数。“大幅度提高销售额”不可衡量，“销售额提高30%”就可以衡量。
A（Agreed ）——一致
一致性指上下级达成一致，目标不是上级强加的目标，而是上下级直接通过协商、沟通确定的，意见一致的目标。
R（Realistic ）——切合实际
目标应该是切合实际的，不切实际的目标，通过各种努力都无法实现，是没有意义的，甚至是一种资源的浪费。比如，去年销售一千万，今年制定目标为销售五千万，显然脱离实际，实现可能性很小。
T（Time ）——时间限制
实现目标都是有时间限制的，这与实现目标的成本、效率和效果都密切相关。
2. 培训目标的特点
Smart 标准是所有的目标的共同点，培训目标自身的衡量标准是：具体的，可衡量的和切合实际的。
实现哪种能力和哪些知识水平的提高，要根据学员的实际情况确定；对于章节目标的特点要求就更加严格，章节目标是由总体目标分解出来的，应该比总体目标更加具体、可衡量且切合实际。
培训目标要符合三个特点，就需要各部门的沟通协调。公司内部开发课程，一般是由公司内部培训师完成，而课程的目标必须由各个部门协商沟通确定。内部培训师定培训目标，应该遵循学员上级的意见，培训管理人员要对目标的确定把关，管理培训的领导要从三个标准的角度决定目标是否采用。只有三方共同参与，才能把一个课程的目标更加规范。
要点提示
培训目标的三个衡量标准：
① 具体的；
② 可衡量的；
③ 切合实际的。
三、培训目标推荐用词
培训目标的可衡量标准通常与选用的动词有关。TTT 培训（培训师培训）核心在于其培训目标定得准不准，是否可衡量，其中，是否可衡量又取决于动词选得是否准确，
一般而言，通常可以用到的动词包括改进态度、增强知识和提高技能三个方面。
1. 改进态度 (attitude)
接受 accept 联系 associate 实现 attain
完成 complete 表现 demonstrate 决定 determine
赞成 favor 识别 identify 增加 increase
评价 judge 交流 exchange 发现 find
组成 form 影响 influence 列出 list
组织 organize 得到 receive 记录 record
选择 select 写出 write 听取 listen
参加 participate 承认 recognize 比较 relate
陈述 state 回答 answer 参与 attend
意识到 be aware 决心 decide 发展 develop
2. 增强知识 (knowledge)
论述 argue 推断出 conclude 讨论 discuss
选择 choose 计算 compute 论证 demonstrate
找出 find 举例说明 illustrate 判断 judge
对…分类 label 组成 compose 定义 define
命名 name 预测 predict 承认 recognize
联系 relate 选择 select 陈述 state
支持 support 使用 use 评估 assess
对比 contrast 解释 explain 写出 write
区分 differ 识别 identify 指出 indicate
证明 justify 列出 list 执行 perform
回忆 recall 重述 restate 解决 resolve
表明 show 总结 summarize 画出 underline
3. 提高技能 (skills)
改编/调整 adapt 建立 build 演示 demonstrate
创造 devise 识别identify 决定 determine
列出 list 提供 offer 进行 proceed
选择 select 工作 work 承认 recognize
组织 organize 展示 display 描述 display
完成 complete 制作 make 操作 operate
生产 produce 书写 write 应用 apply
建造 construct 发展 develop 区别 distinguish 组装 assemble 设计 design 比较 compare
培训师在确定培训目标时，应尽量选择专业的、推荐的以及测试过的可衡量动词，并不断地试用，只有选择最恰当的可衡量动词，才能使培训目标可衡量。
四、培训目标的设计
1. 目标动词的选择
在选择动词时，要注意三点：
一是不同类别的培训选择不同的动词。
二是动词具有可衡量性，使得设计出的目标符合培训目标的三个标准。
三是注意区分总体目标和章节目标，不同层级的目标使用不同的动词。
不同类别培训
培训有三类：一是态度类，旨在改进员工的工作态度；二是知识类，意在增强员工的专业知识；三是技能类，目的是提高员工的相关技能。目前，态度类的培训目前还存在争议，培训管理的国际标准ISO10015重点强调，培训就解决知识和能力问题，解决不了态度
问题。知识类和能力类的培训已经很成熟，就以这两类培训为主，说明目标设定时动词的选择。
培训师在做知识类的培训时多选用的动词：选择、计算、举例说明，对什么进行分类、命名、陈述、使用，评估对比、解释、写出还有区分、识别、指出证明、列出、重述、画出等都是能衡量出来的动词。
针对技能性的培训，重点推荐的动词是“演示”，演示投影仪的操作步骤，演示仰泳的基本动作等都可以衡量的。
目标标准的判断
目标设计要符合三个标准，一是具体的，二是可衡量，三是切合实际。试用这三个标准判断培训目标是否适合：
目标一：了解电磁场理论。电磁场理论很复杂，“了解”一词不够具体，了解到什么深度和广度是很难衡量的，它违反了两个标准，就不是一个好的目标。电磁场理论分解右手定则，拇指指向电流方向，四个手指头指的是电磁场方向。让学员描述右手定则，这一目标很具体，可操作，能不能学会也很好衡量。
目标二：通过培训掌握急救知识。这个目标的问题是不切合实际，两个小时的培训掌握所有的急救知识是不实际的。
不同层级目标
如“熟练掌握电话沟通技巧”这一目标，从“我知道我知道”到“我不知道我知道”是一个漫长的自我提高的应用过程，通过课堂培训是不能够达到熟练程度的。因此“熟练”一词不恰当，而“掌握”是归纳总结性动词，不能够用在二级目标设定上，可以用在总目标上，领导提出的是总要求，培训师不能重述领导的总目标，应该分解目标，否则目标是无法实现的。对总目标进行分解，改进为：第一个目标，描述电话沟通的意义；第二个目标，运用电话常用语接听电话；第三个目标，演示电话沟通的五个步骤。
把具体目标一一实现，即只有将章节目标实现，才可以掌握电话沟通技巧，即达到了总体目标。
2. 目标的设计
精细化管理
目标的设定只有各部门沟通，设计出的课程才是切实可行的。比如，针对“演示E461自动扶梯的保养方法和过程”的具体目标，如果已经经过沟通协商，培训师知道教材编制的内容，达到的深度；学员的上司知道安排谁去参加培训；学员本人知道将要学习什么内容以及深度；管理培训的领导也知道如何进行评估。就会形成一举多赢、追求精细化管理的局面。课程设计如果达不到精细化管理，就会导致每个环节的误差，甚至会跟原来的需求脱节。
根据章节需求
根据章节需求设定出具体目标，原则上，建议培训师设计课程时把章节控制在五到九个之间，太少无法细化，达不到效果，太多容易拖沓。每个章节设计一到两个培训目标，为每个目标设计恰当的、可衡量的动词，就形成了课程教材的初步内容。
对公司进行“描述”
“描述”公司的历史业绩使命和经营理念，“解释”公司的组织架构、商业策略以及各个部门的主要职能，“描述”至少三条与自己密切相关的公司的人力资源政策，“解释”公司内部交流的途径，“描述”公司的培训安全质量的运作策略，“识别”公司的产品和其主要参数，“识别”公司产品生产过程的主要工序等。
需求和目标是有机联系的，目标会为需求服务。针对需求产生总体目标，从总目标到章节目标，到章节内容，环环相扣，就把需求转换成了容易操作的具体目标。