惩罚还是奖励——被丢出窗外的狗
有个年轻人养了一只狗，一天他发现狗在屋里撒尿，于是将狗痛揍一顿，然后从窗子扔了出去。第二天，年轻人再次发现狗在屋里撒尿，不同的是在撒完以后狗自觉地从窗户跳了出去。这个故事告诉我们一个组织行为学的原理，奖励比惩罚更有效，就像故事里的狗，惩罚并没有让它不在屋里撒尿。
从人力资源管理的角度看，奖励和惩罚都是常用的激励手段，所不同的是奖励是正向激励，惩罚属于负向激励。但我们应该时刻牢记，奖或罚都只是手段，最关键的是我们要通过奖罚实现什么目的，脱离了目的实施奖惩是毫无意义的。以故事里的年轻人为例，他的目的是让狗不在屋里撒尿，而可以选择的手段如下：
1.奖励。把狗带到室外草坪撒尿，每次奖励一根肉骨头；2.惩罚。当狗在屋里撒尿的时候，痛揍并扔出窗外。
利用《第五项修炼》中的分析模式，我们可以分析两种激励模式的不同：奖励与期望的行为直接挂钩，因而形成一个正向激励——反馈环，从而强化了期望的行为。而处罚则将不当行为与所受处罚形成一个负向激励——反馈环，仅在不当行为和接受处罚之间形成了平衡，并没有使正确的行为得到有效强化。即使再进一步说，惩罚可能会让人停止做某事，但是仍然不会激励他们像预期中一样主动移往持续改善的方向，这就是奖励比惩罚有效的原理。因此，在管理实践中重要的不是奖励或惩罚，重要的是如何把奖惩与要导向的结果有机联系起来，形成有效的激励——反馈环，从而实现奖惩的目的。
奖励什么——渔夫与蛇的故事
有一天，一个渔夫看到船边有一条蛇，口中衔着一只青蛙，看到垂死挣扎的青蛙，渔夫觉得它很可怜，便把青蛙从蛇的口中救出来放走了。但随后，渔夫又对那条将要挨饿的蛇动了恻隐之心，便想给那只蛇一点东西吃。因为身边只有酒了，渔夫便滴了几滴在蛇的口中。渔夫为自己的善举感到快乐，他认为这真是一个皆大欢喜的结果。仅仅过了几分钟，渔夫听到有东西在叩击他的船板，他低头一看，几乎不敢相信自己的眼睛，他看见那条蛇又回来了，而且嘴里咬着两只青蛙——正等着渔夫给它酒的奖赏。
在嘲笑渔夫愚昧之余，我们会发现在人力资源管理实践中有着太多的类似例子——期望得到A却奖励了B，例如：期望重视业绩，奖励的时候却又因为某人“没有功劳也有苦劳”而给予奖励；期望提高效率，却又奖励看起来最忙、工作时间最长的人；期望增强团队意识，却只奖励业绩突出的员工；期望创新，却惩罚未能实现的创意，奖励墨守成规的人„„
如何才能避免激励与企业期望的行为导向不一致，甚至是背道而驰呢？ 首先，理清企业的激励导向，确定什么是应该被奖励的，什么是应该被惩罚的，什么是应该继续保持的。需要注意的是，这种激励导向并不存在绝对的所谓好与坏，也没有统一的模式，企业应当根据自身需要来确定，而不应该盲目追求流行的管理概念。应当记住，唯一的判定标准是对企业的发展有利。
其次，建立合理的目标。建立目标体系最重要的是目标是否与企业的激励导向一致，其次才是目标本身。因此，一个量化的、符合SMART原则的目标并不一定就是一个合理的目标。例如，如果企业希望激励销售人员开发新客户，那么在设立目标的时候就不能只关注总销售额，而应该重点考察新客户销售收入占比或者新客户销售收入增长幅度。
最后，建立有效的激励——反馈环，把企业的激励导向和员工工作行为建立合理的关联。
如何奖励和惩罚——朝三与暮四
有位老人养了一群猴子，老人与猴子们商量：“早上给你们三个栗子，晚上给四个，可以不可以？”猴子们纷纷反对。老人又说：“那我们换种方式，早上给四个栗子，晚上给三个，可以吗？”猴子们大喜，纷纷赞成。
朝三暮四的故事让猴子们成为了愚蠢的代名词，可是很少有人思考背后的原因，为什么换种方式猴子们就能接受？企业在奖励员工的时候，经常投入了大量资源，发了高额奖金，却得不到员工的满意，原因又在哪里？
其实很简单，每个人的价值观是不同的，他们所看重的也有所不同，因此相同的奖励对不同的人而言其激励效果是完全不同的。企业应该深入研究不同员工的需求，找到他们关注的重点，灵活多样的选择奖励方式，激励的效果就会大大
提高，最适合的才是最有效的激励。就像故事里的猴子，早上栗子的多少是非常重要的，而晚上则可以不加考虑，因此同样是七个栗子，朝四暮三就明显要比朝三暮四好许多。
T企业为了更好的激励研发员工，决定改变发奖金的模式，从一次性项目奖改为三年内从利润中提取一定比例。根据核算，一次性奖金为10万元的如果改按年度提取，总和大约可以达到20余万元。这样的增长幅度应该对员工的激励作用很大吧？可事实恰恰相反，很多骨干员工对此表示强烈的反对，甚至考虑跳槽。经过调查才发现，员工们更倾向于一次性获得较高的奖金，因为这样比较安全，不需要承受市场的风险。
对企业而言，建立可选的奖励包，由员工根据自己的需要进行搭配选择将会是一种比较好的激励模式。
奖惩多少——奇怪的出租车司机
2002年获得诺贝尔经济学奖的美国心理学家丹尼尔·卡伊曼拥有以色列和美国双重国籍，经常两地往返。一次他从以色列首都一个酒店打的去机场，到达机场后司机要求付100元，卡伊曼和他的朋友都认为太高了，不合理。结果出人意料的是司机没讨价还价，又把车开回酒店，让他们下车，“你们重新打车再去吧，看看是不是这个价！”司机的行为显然是不符合经济理性的，那么是什么让他这样做呢？
丹尼尔·卡伊曼把心理学研究和经济学研究结合在一起，对人的行为尤其是不确定条件下的判断和决策行为提出了新的解释：人们在乎的是他们已得到的东西，占有的时间越长，失去的痛苦越大。因此，减少100元带给人的损失远远大于增加100元带给人的收益。
把这一原理应用到奖惩中，我们可以发现如下的准则：1.惩罚和奖励不对等，一次惩罚的影响可能需要多次奖励才能平衡；2.奖励不要变成常规应得的，否则奖励将不再成为奖励。
有很多企业在实际操作中不自觉的违反了上述准则。如，H企业规定除岗位工资外，每位员工根据岗位不同每月还有一千至五千不等的奖金，此奖金根据个
人绩效考核成绩核发。调查中我们发现，员工根本没有因为每月发放奖金而热情高涨，相反却纷纷抱怨“每月都要扣我们的钱”，结果高薪酬带来了低满意。其原因就在于，当奖金变成了日常应得的，奖金就不再成为奖金，员工更关注的是扣了多少钱，而不是多发了多少钱。（合易人力资源管理咨询）
惩罚还是奖励——被丢出窗外的狗
有个年轻人养了一只狗，一天他发现狗在屋里撒尿，于是将狗痛揍一顿，然后从窗子扔了出去。第二天，年轻人再次发现狗在屋里撒尿，不同的是在撒完以后狗自觉地从窗户跳了出去。这个故事告诉我们一个组织行为学的原理，奖励比惩罚更有效，就像故事里的狗，惩罚并没有让它不在屋里撒尿。
从人力资源管理的角度看，奖励和惩罚都是常用的激励手段，所不同的是奖励是正向激励，惩罚属于负向激励。但我们应该时刻牢记，奖或罚都只是手段，最关键的是我们要通过奖罚实现什么目的，脱离了目的实施奖惩是毫无意义的。以故事里的年轻人为例，他的目的是让狗不在屋里撒尿，而可以选择的手段如下：
1.奖励。把狗带到室外草坪撒尿，每次奖励一根肉骨头；2.惩罚。当狗在屋里撒尿的时候，痛揍并扔出窗外。
利用《第五项修炼》中的分析模式，我们可以分析两种激励模式的不同：奖励与期望的行为直接挂钩，因而形成一个正向激励——反馈环，从而强化了期望的行为。而处罚则将不当行为与所受处罚形成一个负向激励——反馈环，仅在不当行为和接受处罚之间形成了平衡，并没有使正确的行为得到有效强化。即使再进一步说，惩罚可能会让人停止做某事，但是仍然不会激励他们像预期中一样主动移往持续改善的方向，这就是奖励比惩罚有效的原理。因此，在管理实践中重要的不是奖励或惩罚，重要的是如何把奖惩与要导向的结果有机联系起来，形成有效的激励——反馈环，从而实现奖惩的目的。
奖励什么——渔夫与蛇的故事
有一天，一个渔夫看到船边有一条蛇，口中衔着一只青蛙，看到垂死挣扎的青蛙，渔夫觉得它很可怜，便把青蛙从蛇的口中救出来放走了。但随后，渔夫又对那条将要挨饿的蛇动了恻隐之心，便想给那只蛇一点东西吃。因为身边只有酒了，渔夫便滴了几滴在蛇的口中。渔夫为自己的善举感到快乐，他认为这真是一个皆大欢喜的结果。仅仅过了几分钟，渔夫听到有东西在叩击他的船板，他低头一看，几乎不敢相信自己的眼睛，他看见那条蛇又回来了，而且嘴里咬着两只青蛙——正等着渔夫给它酒的奖赏。
在嘲笑渔夫愚昧之余，我们会发现在人力资源管理实践中有着太多的类似例子——期望得到A却奖励了B，例如：期望重视业绩，奖励的时候却又因为某人“没有功劳也有苦劳”而给予奖励；期望提高效率，却又奖励看起来最忙、工作时间最长的人；期望增强团队意识，却只奖励业绩突出的员工；期望创新，却惩罚未能实现的创意，奖励墨守成规的人„„
如何才能避免激励与企业期望的行为导向不一致，甚至是背道而驰呢？ 首先，理清企业的激励导向，确定什么是应该被奖励的，什么是应该被惩罚的，什么是应该继续保持的。需要注意的是，这种激励导向并不存在绝对的所谓好与坏，也没有统一的模式，企业应当根据自身需要来确定，而不应该盲目追求流行的管理概念。应当记住，唯一的判定标准是对企业的发展有利。
其次，建立合理的目标。建立目标体系最重要的是目标是否与企业的激励导向一致，其次才是目标本身。因此，一个量化的、符合SMART原则的目标并不一定就是一个合理的目标。例如，如果企业希望激励销售人员开发新客户，那么在设立目标的时候就不能只关注总销售额，而应该重点考察新客户销售收入占比或者新客户销售收入增长幅度。
最后，建立有效的激励——反馈环，把企业的激励导向和员工工作行为建立合理的关联。
如何奖励和惩罚——朝三与暮四
有位老人养了一群猴子，老人与猴子们商量：“早上给你们三个栗子，晚上给四个，可以不可以？”猴子们纷纷反对。老人又说：“那我们换种方式，早上给四个栗子，晚上给三个，可以吗？”猴子们大喜，纷纷赞成。
朝三暮四的故事让猴子们成为了愚蠢的代名词，可是很少有人思考背后的原因，为什么换种方式猴子们就能接受？企业在奖励员工的时候，经常投入了大量资源，发了高额奖金，却得不到员工的满意，原因又在哪里？
其实很简单，每个人的价值观是不同的，他们所看重的也有所不同，因此相同的奖励对不同的人而言其激励效果是完全不同的。企业应该深入研究不同员工的需求，找到他们关注的重点，灵活多样的选择奖励方式，激励的效果就会大大
提高，最适合的才是最有效的激励。就像故事里的猴子，早上栗子的多少是非常重要的，而晚上则可以不加考虑，因此同样是七个栗子，朝四暮三就明显要比朝三暮四好许多。
T企业为了更好的激励研发员工，决定改变发奖金的模式，从一次性项目奖改为三年内从利润中提取一定比例。根据核算，一次性奖金为10万元的如果改按年度提取，总和大约可以达到20余万元。这样的增长幅度应该对员工的激励作用很大吧？可事实恰恰相反，很多骨干员工对此表示强烈的反对，甚至考虑跳槽。经过调查才发现，员工们更倾向于一次性获得较高的奖金，因为这样比较安全，不需要承受市场的风险。
对企业而言，建立可选的奖励包，由员工根据自己的需要进行搭配选择将会是一种比较好的激励模式。
奖惩多少——奇怪的出租车司机
2002年获得诺贝尔经济学奖的美国心理学家丹尼尔·卡伊曼拥有以色列和美国双重国籍，经常两地往返。一次他从以色列首都一个酒店打的去机场，到达机场后司机要求付100元，卡伊曼和他的朋友都认为太高了，不合理。结果出人意料的是司机没讨价还价，又把车开回酒店，让他们下车，“你们重新打车再去吧，看看是不是这个价！”司机的行为显然是不符合经济理性的，那么是什么让他这样做呢？
丹尼尔·卡伊曼把心理学研究和经济学研究结合在一起，对人的行为尤其是不确定条件下的判断和决策行为提出了新的解释：人们在乎的是他们已得到的东西，占有的时间越长，失去的痛苦越大。因此，减少100元带给人的损失远远大于增加100元带给人的收益。
把这一原理应用到奖惩中，我们可以发现如下的准则：1.惩罚和奖励不对等，一次惩罚的影响可能需要多次奖励才能平衡；2.奖励不要变成常规应得的，否则奖励将不再成为奖励。
有很多企业在实际操作中不自觉的违反了上述准则。如，H企业规定除岗位工资外，每位员工根据岗位不同每月还有一千至五千不等的奖金，此奖金根据个
人绩效考核成绩核发。调查中我们发现，员工根本没有因为每月发放奖金而热情高涨，相反却纷纷抱怨“每月都要扣我们的钱”，结果高薪酬带来了低满意。其原因就在于，当奖金变成了日常应得的，奖金就不再成为奖金，员工更关注的是扣了多少钱，而不是多发了多少钱。（合易人力资源管理咨询）