文 | 李静兰
一、案情简介
A自2005年起在T公司及其关联公司任国内市场业务部经理一职。2015年8月，T公司以业务部门进行整合为由，声称撤销A所在的部门，未经协商一致即以“客观情况发生重大变化”为由解除与A之间的劳动合同，并支付相应的经济补偿金。A认为所在的部门并未实际撤销，且T公司从未与其协商变更岗位事宜，T公司属于违法解雇，应支付相应的赔偿金，遂向劳动仲裁委申请仲裁。
本案争议焦点之一为：1、 T公司以公司业务整合、部门撤销、“客观情况发生重大变化”为由而解除劳动合同，其程序是否合法、及该理由是否充分？2、T公司提交的《董事会决议》，该证据是否足以证明T公司属于“客观情况发生重大变化”而解除与A之间的劳动合同？
二、案件分析
1、“客观情况发生重大变化”的法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》（1995年1月1日施行）第二十六条第四款：“本条中的‘客观情况’是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”
上述两个法律规定是现行法律对劳动法领域“客观情况发生重大变化”的规定，这也是情势变更原则在劳动法领域的体现。劳动合同法的规定主要是规定在适用该理由解除劳动合同的要件，而劳动法若干条文的说明则是强调“客观情况”的含义及具体情形。
2、因“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的程序
（1）确实属于法律规定的“客观情况发生重大变化”
“客观情况发生重大变化”本文认为可以分为两种情况，第一，不可抗力因素；第二，企业的自主经营管理权。
不可抗力因素按照民法通则的规定是指“不能预见、不能避免并不能克服的客观情况”，这里包括了自然条件因素（如自然灾害）； 政府行为（如征收、征用）； 社会历史因素（如罢工、骚乱）；客观的政治情况发生变化、客观的法律法规政策情况发生变化、社会情况发生变化等都可以归结为不可抗力因素。
企业依法享有自主经营管理权，有权对自身的经营状况进行调整，例如《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》中明确指出的“企业迁移、被兼并、企业资产转移”即属于企业对自身经营的调整。除此之外，企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等，属于企业对自身的自主经营调整，可以认为属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。
（2）其程度须达到“致使劳动合同无法履行”
有些情况下，即使用人单位客观情况发生重大变化，但不必然导致劳动合同无法继续履行。例如公司部门撤销，劳动者所在的岗位不复存在，但不等于劳动合同无法履行，用人单位应提供其他的相类似的岗位选择，只要劳动者愿意变更工作岗位，劳动合同仍可继续履行。又例如劳动合同法第33条、第34条规定中的情形，公司的合并、分立等可属于“客观情况发生重大变化”，但劳动合同仍应继续履行。
（3）须与劳动者进行协商，且协商未达成协议的
当用人单位确实属于法定的客观情况发生重大变化，且导致劳动合同无法履行的，用人单位应与劳动者是否就变更劳动合同进行协商。而且，协商过程可以是用人单位提供相类似的岗位选择给劳动者，听取劳动者的意见。最后，双方经协商而未能达成一致协议的，用人单位才能解除劳动合同。
（4）用人单位解除劳动合同应符合法定程序
用人单位依据劳动合同法第四十条第三项解除劳动合同的，应遵循两个法定程序：①亦即“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后”；以及②劳动合同法第四十三条规定的“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”。因此，用人单位在满足上述三个条件后，需要依据“客观情况发生重大变化”解除劳动合同还应当符合上述法定程序。
用人单位只有同时具备上述的条件，并按照上述的法定程序与劳动者就劳动合同的变更事宜进行协商，在协商未达成协议的情况下，才能以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同。在未符合上述四项条件的情况下而贸贸然解除与劳动者的劳动合同，有可能就需要承担违法解雇支付双倍赔偿金的法律风险。
3、本案的分析
本案在仲裁及诉讼庭审中，T公司提交《董事会决议》作为证明其情况属于“客观情况发生重大变化”，决议所载内容主要为“决议重新整合公司事业线，提高运作效率，重新整合公司和分公司各部门相关业务，不再单独设立国内市场业务部”，T公司答辩称，公司对部门进行整合、撤销，是属于公司的经营自主权，所以因部门撤销而导致岗位不存在的情况属于“客观情况发生重大变化”，因而T公司称解除与A的劳动合同不属于违法解雇，且已经按照劳动合同法的规定支付相应的经济补偿金。
作为劳动者A的代理人，笔者在代理词中提出以下的代理意见：
（1）《董事会决议》是伪造的，T公司并非真正进行部门整合。该《董事会决议》作出的时间为2015年5月，庭审中T公司代理人亦明确“国内市场业务部”于2015年6月正式撤销。但从T公司另外提供的邮件的签名栏显示，“国内市场业务部”一直至2015年7月份仍存在，并未被撤销。因此T公司的《董事会决议》与事实相矛盾，可以推断其是伪造的。
（2）退一万步讲，即使《董事会决议》属实，部门撤并属于企业的自主经营管理权，但劳动合同仍可继续履行而无需解除。即使该份董事会决议内容属实，即T公司基于本身经营需要而调整部门岗位等，但这改变并不必然会导致劳动合同无法履行。劳动者A所在的国内市场业务部，其实际业务并未发生改变，劳动合同仍能继续履行，T公司不能解除与劳动者A之间的劳动合同。
（3）即使T公司确实需要整合部门，其亦应将部门整合的决定公告，书面告知部门相关员工，并且应就岗位调整事宜与劳动者A协商。但T公司既无公告告知劳动者关于部门调整的事宜，又未就岗位调整与劳动者进行协商，未为劳动者提供其他岗位选择，而是径自以部门调整，“客观情况发生重大变化”为由而解除与劳动者之间的劳动合同。显然是以此理由为幌子而行违法解雇之实，T公司应支付劳动者违法解雇的双倍赔偿金。
三、法院判决
本案历经劳动仲裁、法院诉讼的一审及二审程序，劳动仲裁委及法院均认为：T公司并无充分证据证明订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，且未能证明已经向A告知撤销其所在部门的事实，亦未就变更岗位事宜与A进行过协商，故T公司主张客观情况发生重大变化而解除劳动合同，不予采信，T公司构成违法解除劳动合同，应依法向A支付两倍赔偿金。
作者简介：李静兰，广东法制盛邦律师事务所实习律师，吴翔律师团队成员。中山大学法学学士，台湾政治大学法学硕士。曾在台湾法律事务所任职法律顾问；上市台资公司HR，人事专员、法务。专业特长：公司法律风险防控、劳动法律、合同法。
文 | 李静兰
一、案情简介
A自2005年起在T公司及其关联公司任国内市场业务部经理一职。2015年8月，T公司以业务部门进行整合为由，声称撤销A所在的部门，未经协商一致即以“客观情况发生重大变化”为由解除与A之间的劳动合同，并支付相应的经济补偿金。A认为所在的部门并未实际撤销，且T公司从未与其协商变更岗位事宜，T公司属于违法解雇，应支付相应的赔偿金，遂向劳动仲裁委申请仲裁。
本案争议焦点之一为：1、 T公司以公司业务整合、部门撤销、“客观情况发生重大变化”为由而解除劳动合同，其程序是否合法、及该理由是否充分？2、T公司提交的《董事会决议》，该证据是否足以证明T公司属于“客观情况发生重大变化”而解除与A之间的劳动合同？
二、案件分析
1、“客观情况发生重大变化”的法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》（1995年1月1日施行）第二十六条第四款：“本条中的‘客观情况’是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”
上述两个法律规定是现行法律对劳动法领域“客观情况发生重大变化”的规定，这也是情势变更原则在劳动法领域的体现。劳动合同法的规定主要是规定在适用该理由解除劳动合同的要件，而劳动法若干条文的说明则是强调“客观情况”的含义及具体情形。
2、因“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的程序
（1）确实属于法律规定的“客观情况发生重大变化”
“客观情况发生重大变化”本文认为可以分为两种情况，第一，不可抗力因素；第二，企业的自主经营管理权。
不可抗力因素按照民法通则的规定是指“不能预见、不能避免并不能克服的客观情况”，这里包括了自然条件因素（如自然灾害）； 政府行为（如征收、征用）； 社会历史因素（如罢工、骚乱）；客观的政治情况发生变化、客观的法律法规政策情况发生变化、社会情况发生变化等都可以归结为不可抗力因素。
企业依法享有自主经营管理权，有权对自身的经营状况进行调整，例如《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》中明确指出的“企业迁移、被兼并、企业资产转移”即属于企业对自身经营的调整。除此之外，企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等，属于企业对自身的自主经营调整，可以认为属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。
（2）其程度须达到“致使劳动合同无法履行”
有些情况下，即使用人单位客观情况发生重大变化，但不必然导致劳动合同无法继续履行。例如公司部门撤销，劳动者所在的岗位不复存在，但不等于劳动合同无法履行，用人单位应提供其他的相类似的岗位选择，只要劳动者愿意变更工作岗位，劳动合同仍可继续履行。又例如劳动合同法第33条、第34条规定中的情形，公司的合并、分立等可属于“客观情况发生重大变化”，但劳动合同仍应继续履行。
（3）须与劳动者进行协商，且协商未达成协议的
当用人单位确实属于法定的客观情况发生重大变化，且导致劳动合同无法履行的，用人单位应与劳动者是否就变更劳动合同进行协商。而且，协商过程可以是用人单位提供相类似的岗位选择给劳动者，听取劳动者的意见。最后，双方经协商而未能达成一致协议的，用人单位才能解除劳动合同。
（4）用人单位解除劳动合同应符合法定程序
用人单位依据劳动合同法第四十条第三项解除劳动合同的，应遵循两个法定程序：①亦即“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后”；以及②劳动合同法第四十三条规定的“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”。因此，用人单位在满足上述三个条件后，需要依据“客观情况发生重大变化”解除劳动合同还应当符合上述法定程序。
用人单位只有同时具备上述的条件，并按照上述的法定程序与劳动者就劳动合同的变更事宜进行协商，在协商未达成协议的情况下，才能以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同。在未符合上述四项条件的情况下而贸贸然解除与劳动者的劳动合同，有可能就需要承担违法解雇支付双倍赔偿金的法律风险。
3、本案的分析
本案在仲裁及诉讼庭审中，T公司提交《董事会决议》作为证明其情况属于“客观情况发生重大变化”，决议所载内容主要为“决议重新整合公司事业线，提高运作效率，重新整合公司和分公司各部门相关业务，不再单独设立国内市场业务部”，T公司答辩称，公司对部门进行整合、撤销，是属于公司的经营自主权，所以因部门撤销而导致岗位不存在的情况属于“客观情况发生重大变化”，因而T公司称解除与A的劳动合同不属于违法解雇，且已经按照劳动合同法的规定支付相应的经济补偿金。
作为劳动者A的代理人，笔者在代理词中提出以下的代理意见：
（1）《董事会决议》是伪造的，T公司并非真正进行部门整合。该《董事会决议》作出的时间为2015年5月，庭审中T公司代理人亦明确“国内市场业务部”于2015年6月正式撤销。但从T公司另外提供的邮件的签名栏显示，“国内市场业务部”一直至2015年7月份仍存在，并未被撤销。因此T公司的《董事会决议》与事实相矛盾，可以推断其是伪造的。
（2）退一万步讲，即使《董事会决议》属实，部门撤并属于企业的自主经营管理权，但劳动合同仍可继续履行而无需解除。即使该份董事会决议内容属实，即T公司基于本身经营需要而调整部门岗位等，但这改变并不必然会导致劳动合同无法履行。劳动者A所在的国内市场业务部，其实际业务并未发生改变，劳动合同仍能继续履行，T公司不能解除与劳动者A之间的劳动合同。
（3）即使T公司确实需要整合部门，其亦应将部门整合的决定公告，书面告知部门相关员工，并且应就岗位调整事宜与劳动者A协商。但T公司既无公告告知劳动者关于部门调整的事宜，又未就岗位调整与劳动者进行协商，未为劳动者提供其他岗位选择，而是径自以部门调整，“客观情况发生重大变化”为由而解除与劳动者之间的劳动合同。显然是以此理由为幌子而行违法解雇之实，T公司应支付劳动者违法解雇的双倍赔偿金。
三、法院判决
本案历经劳动仲裁、法院诉讼的一审及二审程序，劳动仲裁委及法院均认为：T公司并无充分证据证明订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，且未能证明已经向A告知撤销其所在部门的事实，亦未就变更岗位事宜与A进行过协商，故T公司主张客观情况发生重大变化而解除劳动合同，不予采信，T公司构成违法解除劳动合同，应依法向A支付两倍赔偿金。
作者简介：李静兰，广东法制盛邦律师事务所实习律师，吴翔律师团队成员。中山大学法学学士，台湾政治大学法学硕士。曾在台湾法律事务所任职法律顾问；上市台资公司HR，人事专员、法务。专业特长：公司法律风险防控、劳动法律、合同法。