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中文摘要 .................................................................................................................................... 1
关键词 ........................................................................................................................................ 1
一、 相关理论 .................................................................................................................................... 2
1、薪酬理论 ............................................................................................ 错误！未定义书签。
（1）早期的工资决定理论，主要的理论有： . ............................ 错误！未定义书签。
（2）效率工资理论 . ........................................................................ 错误！未定义书签。
（3）分享工资理论 . ........................................................................ 错误！未定义书签。
（4）人力资本理论 . ........................................................................ 错误！未定义书签。
（5）委托—代理理论 . .................................................................... 错误！未定义书签。
2、福利的概念 ........................................................................................ 错误！未定义书签。
二、 现状 ................................................................................................................................................ 3
1、我国零售业现状................................................................................................................... 3
2、传统模式福利的种类 . .......................................................................................................... 4
3、一些现实企业的福利情况： . .............................................................................................. 5
4、在实践中很多的企业对于员工福利制度的规划与执行通常会有下列的问题出现： ... 7
三、 问题原因分析 ............................................................................................................................ 8
1、没有很好的考虑不同的员工对福利有不同的需求。 . ...................................................... 8
2、福利创新的资金投入很大，福利种类单一。 . .................................................................. 8
3、传统福利管理，平均化现象严重，没有等级与差距的区别。 ....................................... 9
4、对福利的引导与宣传不到位，员工的参与度低。 . .......................................................... 9
四、 对策——企业福利制度的创新 . ................................................................................................ 9
1、革新的原则 ........................................................................................................................ 11
（1）畅通性。................................................................................................................. 11
（2）公平性。................................................................................................................. 11
（3）实用性。................................................................................................................. 11
（4）经济性。................................................................................................................. 12
（5）便利性。................................................................................................................. 12
2、创新的步骤 ........................................................................................................................ 12
3、创新的重点——弹性福利制度 . ........................................................................................ 15
4、创新的优点 ........................................................................................................................ 16
（1）更好的掌握员工真实的需求，提高员工满意度。 . ............................................ 16
（2）更具弹性，更有效的控制成本的开支。 . ............................................................ 16
（2）增加招聘时对应聘员工的吸引力 . ........................................................................ 17
（3）降低员工流失率。 . ................................................................................................ 17
参考文献 ...................................................................................................................................................... 17
超市零售业基层员工的福利制度改革
中文摘要：由于近年来各大购物中心、专卖店、连锁超市等零售业的迅猛发展，从事一线零售的基层人员成为企业争夺的热点，特别是具备一定工作经验的高级经营管理人才更是一将难求。但是由于零售业岗位大都工作时间相对不规律，无固定节假日，一些企业不注重员工福利保障，不给员工缴纳社会保险，这使很多求职者不愿意从事零售类职业，从而加重零售人才结构性短缺，企业面临招工难。大多数零售业公司面临的吸引及保留人才的挑战，无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的。而人们日益认为福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值。虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应是规划员工福利的重要关键。
关键词: 零售行业 福利制度 革新
Abstract: In recent years, because of the rapid development of the major shopping malls, stores, supermarket chains and other retail, junior officers who engaged in front-line retail have become the hot spot which enterprises competed for, especially senior management
personnel with some work experience is very hard to find. However, because the work time of most retail jobs are relatively irregular, as no fixed holidays, some companies do not pay attention to staff’s welfare and do not pay social insurance for employees, which makes a lot of job seekers do not want to engage in retail occupations, thereby increase the structural shortage of retail talents, and enterprises are facing recruitment difficulties. There is no doubt that the challenge to attract and retain talents faced by most retail companies is increasing fiercely with the rapid growth of the market. And people increasingly think that welfare is one of the critical factors to attract and retain employees. The levels of benefits and program design have great significance to both employers and employees. As part of the overall
compensation, employee benefits have tangible value. Although wage and benefit is an important factor to attract and retain talents, bur for enterprises, it is just like a two-edged knife which often hovers in the dilemma of the provision of welfare and saving spending. The important point is to achieve the proper balance of planning staff’s welfare.
Keywords: Retail industry welfare system innovation
一、 相关理论
段霞在《关于企业员工福利设计问题的探讨》中认为，随着社会主义市场经济的发展，在报酬体系中，现代企业的福利支出所占的比重越来越大，其功能也逐渐由原来的保证员工生活的稳定、解决其后顾之忧的保障功能扩展为吸引、保留与激励员工等多个方面。因此，做好企业员工福利的设计关系到当前企业持续健康发展问题，要对此引起重视[1]。——段霞. 关于企业员工福利设计问题的探讨. 现代经济信息,2010.04.
陈于在《中小企业员工福利管理问题与对策探》中提出，现在很多企业将员工福利当作是策略性人力资源管理工具，一个规划良好、设想周到，能够配合企业发展目标及企业文化的福利制度，才能发挥福利的作用，满足企业的人力资源管理功能。对于企业而言，福利就好比一场以小博大的投资，希望能够在悠闲投入之下，开发员工的潜力价值，带给企业无穷的长期投入。目前国内一般较具规模的大型企业，其员工福利制度实行多年有成；相较之下，中小企业在这方面则做得略显不足。因此，对于资金相对较薄弱的中小企业来说，如何做好福利规划，让福利发挥最大的激励效用就显得尤为重要[2]。——陈于. 中小企业员工福利管理问题与对策探. 管理科学研究，2009
美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为员工福利有两个显著特点：①它是薪酬的一个部分；②它不是按时间计付的。福利也是员工薪酬中的重要组成部分，包括退休福利、健康福利、带薪休假、实物发放、员工服
务等，它有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式，具有以下两个特征：一是福利通常采取延期支付或实物支付的形式；二是福利具有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。
张宁在《员工福利计划新趋势》中也提出，在对优秀人才的争夺日趋激烈的今天，单纯依靠高薪已经无法确保吸引和留住优秀员工，如何为员工提供更具竞争力的福利计划，已经成为越来越多公司人力资源战略中至为重要的一个环节[3]。——张宁. 员工福利计划新趋势[J].职业，2008
汤习斌在《给员工福利的四个注意事项》中认为，一个常年没有福利品的企业，员工的关系更多的是冰冷的竞争，更严重的是，领导与下属之间的阶级矛盾苦大仇深。而有福利品的公司，因为中国的传统文化“礼轻情义重”，也因为礼品的价值往往是不透明的，这就让员工很难准确地用金钱计算自身的价值。于是，简单的用工与被用工之间往往多了一层情[4]。——汤习斌. 给员工福利的四个注意事项[J].民营世界，2009
张伟兵在《对我国企业福利制度改革的思考》中也提到，机构福利作为雇主责任制的体现, 自近代以来就在个人保障和社会扶助机制中发挥着重要的作用[5]。——张伟兵. 对我国企业福利制度改革的思考. 华中师范大学学报，1998
二、 现状
1、我国超市零售业现状
从2009年到2011年，我国超市零售业企业数已由3766个上涨到4340个，增加了15.2%左右；商品年销售额也从2009年的5701.4亿元上升到2011年的7541.6亿元，上升了32.2%左右；而从事零售业的人数也从2009年年末的106.4万人上涨到2011年年末的117.8万人，增加了10.7%左右。
指 标
2009 2010 2011
超级市场零售
法人企业 (个)
年末从业人数 (人)
商品购进额 (亿元)
商品销售额 (亿元)
期末商品库存额 (亿元)
主营业务收入（亿元）
主营业务成本（亿元）
主营业务利润（亿元） 3766 1064868 4786.5 5701.4 602.1 4956.4 4332.7 562.8 4139 1208456 5673.1 6804.8 784.2 5977.1 5205.2 714.0 4340 1178236 6715.6 7541.6 861.3 6637.8 5744.1 855.8
上表：来源于国家统计局
在国内，十几年以前超市企业几乎为空白。1991年4月，上海成立了首家超市——联华超市有限公司。1998年联华公司已拥有分店375家，员工数万人。1999年1月~5月，联华超市强劲的发展势头不减，在竞争中门店发展至459家，销售额27亿。2000年联华超市以111.4亿的销售额首次超越第一百货占据中国零售业龙头地位。2001年联华的销售额实现100亿元人民币，分店1000多家，员工数十万人，在我国零售业排名位列前茅。外国零售业巨头们的疯狂扩张，激活了国内的商业市场，促进了民族产业的发展。以联华、华润、华联、农工商等为首的国内零售巨子们，在边学习边打仗的过程中，精心打造着自己的国产航母，上演了一场旷日持久的商战。而无疑在这激烈的竞争中，良好的福利制度可以有效的帮助超市零售业企业留住人才，降低基层员工流失率。
2、传统模式福利的种类
通常员工福利计划主要由以下部分组成：国家规定实施的各类基本的社会保障，企业年金(补充养老金计划) 及其他商业团体保险计划，股权、
期权计划，其他福利计划等。福利计划的划分方式很多，其一是分为以下几种：经济性福利、工时性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利。
（1）经济性福利，这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目，以减轻员工的经济负担或增加额外收入。
（2）工时性福利，这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假或弹性工时。
（3）设施性福利，这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。
（4）娱乐及辅助性福利，这些是增进员工社交及文娱活动，促进员工身心健康的福利项目，如员工旅游、文艺活动。
员工福利也可分为社会性福利和企业内部福利。社会性福利通常指国家政府和法律法规 所规定的，强制性的基本福利制度，像养老保险、失业保险、生育保险、带薪年假、婚丧假等。而企业内部福利是指企业内部自行设定的一些福利内容：比如旅游项目、补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日的津贴、礼物等。
3、一些现实企业的福利情况：
家乐福员工手册明确写明，福利包含社会保险和医疗福利。公司会依照国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各类社会保险。员工因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方的有关规定执行。员工患病或非因工负伤，公司可视具体情况，按当地有关政策执行。员工享受国家规定的医疗期待遇。女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。员工应享受其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。
家乐福认为福利是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。
家乐福的员工每年都有12天的带薪休假。婚嫁、丧假、产假等也都有，平时加班费为基本工资的150%，公休加班是200%，法定节假日加班则为300%，每人每月有一天的病假。同时，所有正式聘用的员工还享有三节将近、中秋烤肉、年终尾牙等福利。
家乐福公司规定，如果员工按时出勤，并能旅行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。家乐福只设置了简单的津贴补贴，根据公司效益进行发放。家乐福除了勤工奖以外，还有表现奖和效益奖，各占三分之一。
永辉的福利大致分为两大块：基本福利和其他福利。其中，基本福利包括：法定节假日，五险一金和系统培训机会；其它福利包括：福利工作餐，员工生日礼金，员工婚庆礼金，员工生育礼金和员工直系亲属丧葬礼金。在每个月，永辉还会在特定的一天为当月过生日的员工送上生日蛋糕。
2009年翰威特零售业（含超市零售业）薪资福利研究报告显示，更多企业开始采取股票计划、留用奖金计划和储蓄计划等措施留用员工。在企业成本有限的情况下，为员工提供企业内部培训计划、轮岗工作等，都是行之有效的留用手段。
福利项目作为保障性支出项目，在中国市场的认知度越来越高。翰威特公布的研究报告显示，越来越多的零售行业（含超市零售业）企业选择团体保险、补充医疗等福利项目。
翰威特认为
（1）具有竞争力的福利组合已越来越成为超市零售业人才竞争的关键因素。
（2）人性化的福利理念和制度能提高员工的归属感和忠诚度，也是超市零售业企业留用人才的法宝。
（3）与职位和贡献相结合的多元化补充福利可确保对员工的长期激励
作用。
而对于福利有这样的基本观点：员工福利是除了员工薪资以外，还可享有的利益及服务，可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。有些是和工作有关，有些是和生活有关，但不同于薪资、绩效与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应是规划员工福利的重要关键。
4、在实践中很多的企业对于员工福利制度的规划与执行通常会有下列的问题出现：
我国零售企业福利从计划经济时期到市场经济时期发生了巨大的变化，每一个时期不同形式的企业福利都发挥了各自不可替代的作用，但随着经济的发展也暴露出各自的弊端。[1]
（1）员工需求不易掌握：任何福利制度规划的成效评量标准应该是执行后的效果，而效果的显现就是员工对于福利事项的感受性。如果一项立意很好的福利项目，但是并不符合员工的需求，曲高和寡的结果只会浪费资源，甚至造成员工反感。但是在自主性强的公众社会价值下，个別员工的需求是十分难掌握的。在实务的工作中，就员工旅游而言，要找一个员工都没去过或是大多数员工愿意去的旅游地点，或是三节时的礼券到底应该买哪一家等问题，都曾经是很多人力资源工作者相同的痛苦。
（2）福利的标准通常会易高难低：各项福利的订定通常是给的时候皆大欢喜，但是当公司预算有限或经费困难时，却很难降低。例如：往年三节礼金都是二千元，但是今年因为经济不景气的影响公司也很难降到二千元以下。虽然公司的营运会有起伏，在营运状况好的时候所订定的福利事项，通常会成为营运低潮时挥之不去的噩梦。
（3）福利预算不易编列：由于员工的喜好不易掌握，每一项可选择的
福利事项，通常规划初期很难确实掌握可能发生的预算，如此就有可能发生最后核销经费或执行结果超出预算的情况。
（4）公平性很难兼顾：福利事项最怕碰到的就是“公平性”的讨论，例如：可选择性参加的福利不参加是否可退等额的钱？契约员工是否可参加公司福利计划？新进员工和资深员工可以享有的福利是否应该不同？诸如此类的问题，往往会消耗承办人员相当精力。
（5）专人负责的浪费：各项福利计划真正执行起来绝对不是一两个人可以承担的，但福利事项又不是天天发生，太多的人力安排又显得浪费，而且临时客串义务性的帮手不可能专业化的处理各项工作，在如今一切精简的要求下，如何安排福利计划执行人员的确也不容易。
三、 问题原因分析
1、没有很好的考虑不同的员工对福利有不同的需求。
如果企业平均福利的项目不符合某些员工群体的期望时，就起不到激励作用，有时还会带来员工的不满。例如零售业的一线员工希望获得更多如金钱或粮油等物质上的福利，而管理者可能更需要健康保险等福利，那么如果用同一种福利去满足两种不同的需求，那这种福利制度必然难以达到良好的效果。
2、没有良好的沟通渠道。
信息的不畅通，可能让很多员工对福利制度的不满意或是对福利制度有想法意见的时候，难以和上层、福利管理者沟通。如果大多数员工住家离公司都很近，而公司又提供交通车的话，就是一种浪费。如果没有良好的沟通渠道，这些情况可能很难传达到福利管理者耳中，既浪费公司资源，又不能真正掌握员工对福利的需求。在零售业这种人员组成多样化的行业，建立良好的沟通就为需要了。
3、福利创新的资金投入很大，福利种类单一。
平均主义福利管理模式主张企业所有员工享有相同福利，而每当企业提供一种新的福利项目，它必须是面对全体员工的，这将是很大的资金投入，所以企业一般不愿增加福利的种类，因为成本太高，从而使福利趋向单一。这就造成了福利项目的长期固化，难以适应市场和员工需求的变化，而就算福利管理者意识到这一问题，由于资金投入的原因，可能也无法改变现有的福利项目。
4、传统福利管理，平均化现象严重，没有多大的区别。
传统上的福利管理，企业向员工提供的福利大多是固定的，向所有的员工提供同样的福利种类，每个员工几乎是拥有完全一样的相同金额、相同内容的福利。在零售业这个从业人员层次跨度较大的行业，全部发放同样的福利肯定是不现实的。但是即使是同层次的员工，不论绩效好坏，福利好像变得如同供应水电一般，人人都有，但是存在的时候没人说好，不存在的时候人人都骂。这种福利管理下的模式，难以吸引人的注意力，也难以让员工感到满意。
5、对福利的引导与宣传不到位，员工的参与度低。
员工认为企业提供的福利是理所应当的事情，而难以起到激励员工的效果。许多员工并不清楚自己现在所享受的福利究竟价值多少，也不能很好地认识到如果没有这些福利会给自己带来的损失，尤其是零售业的一线员工，由于所受教育有限，对相关知识的了解可能就更加欠缺，而只是单纯的觉得“别人有我就应该有”，并没有从内心真正了解、接受福利。
四、 对策——企业福利制度的创新
零售业员工特征。
很多零售企业在设计薪酬制度或者调整薪酬政策时就已经发现，员工福利在强化企业与员工的感情纽带、吸引和留住优秀员工方面具有独特的
功能。今天，员工福利无论在形式、内容、资金、还是管理上，都得到了充分的发展和完善，并以它特定的属性和特殊的功能成为企业薪酬体系中不可缺少的重要组成部分。 完善的福利体系一方面对吸引和保留员工非常重要，另一方面，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以在一定程度上节省人工成本，同时提高公司的社会声望。[2]
而在现代企业中，人才的流动与竞争日趋激烈，传统的福利计划在吸引人才、留住人才、激励人才方面具有较大的局限性，单纯依靠金钱已经无法确保吸引和留住优秀员工，如何为员工提供更具竞争力的软福利计划，成为越来越多的公司人力资源战略中至关重要的一个环节。多样性、自主性、经济性三个方面是企业软福利机制实现的重要途径。[3]
而零售业人力资源具有人才专业类别多，结构复杂的特点。零售业从业人员既有营销服务人才、业务工作人才、经营管理人才、研究开发人才，又有专业技术人才、党务行政人才等。不仅包括专用型人才，还聚集了一批通用型人才，在各个不同岗位上发挥作用。因此，从零售业人力资源组成结构来看，需要一种适应不同人才类型的福利制度。如果为这些不同类型的人才提供同一死板的福利，极有可能难以发挥福利更大的甚至是应有的作用。
零售业员工特别是一线员工的工作及生活状态极大地影响企业发展和顾客利益，而其工作及生活状态却存在工资待遇水平低、休闲时间少、培训学习少、人员流动大等问题。福建永辉超市集团人力资源高级经理兰双坚表示：“基层一线员工素质偏低且流动量大，使零售企业在扩张过程中，
经常要面对人力资源瓶颈。永辉未来3年在全国的发展需要新增员工4.5万人，数量相当大。”
在福州，超市收银员工资基本在1200元~1500元，高的也不过1800元。有些零售业一线从业人员的年收入低于社会平均水平。不仅如此，一线员工们基本上没有什么福利，甚至连节假日的加班补助都难以到位。
所以福利制度的改善会为零售企业人力资源的现状带来福音，并为零售企业带来极大的收益。
1、革新的原则
（1）畅通性。
随时保持信息的畅通，及时与员工进行沟通，充分了解员工对福利的不同需求，考虑不同员工需求的差异性。在从业人员类型复杂的零售业，只有保持信息的畅通，才可以让福利变得更加的灵活，从而更好地服务于各类员工。
（2）公平性。
保持内部一致性，避免过于均等化，可适当的把福利与员工职位、绩效等相结合，增强员工的公平感和成就感。薪资福利的公平性在很大程度上可以影响员工对公司的看法。由于零售业已经进入微利时代，员工工资水平普遍不高，因此福利的公平性就及可能成为留住员工的重要法宝。
（3）实用性。
与企业文化相匹配，可以很好的满足员工不同的客观需要，满足员工对福利的不同需求，并能起到一定的激励效果，从而提高员工绩效、增强企业凝聚力。只有实用才能让整个革新工作变得有意义，落到实处，而不是一纸空文。而零售业由于人才专业类型多，跨域广，就更需要加大精力
研究福利对不同层次、领域的员工的效果。
（4）经济性。
福利制度的创新需要综合考虑制作、运行和维护的成本，结合公司的财务状况，不能影响资金的正常运作，使利益最大化。需要尽力的考虑到投入和产出的对比，争取做到最优。整个零售业的微利使零售企业面临巨大的负担，所以考虑其经济性是比然的。
（5）便利性。
零售业是一个劳动密集型的行业，新型的福利制度需要足够便利，可以又好又快地应用到实际工作中，能够得到员工的支持，并可以让人力资源管理者等相关人员能够兼顾，便于管理和操作。
2、创新的步骤
（1）确定是否有革新的必要。
每个企业都有其现行的福利体系和制度，但其发挥的作用和员工对其的态度却参差不齐。就零售业而言，一线员工和其它员工对现行的福利制度也有不同的感觉。了解现行的福利制度对企业主要员工的影响，需要综合考虑公司具体情况，对是否进行福利革新进行决策。
（2）收集数据。
由于零售业人力资源组成结构较复杂，层次多，跨域广，所以需要分部门、层次进行数据的收集。具体需了解现行福利有哪些，哪些让员工觉得是可有可无的，现行花费多少，让员工感到急需加入的福利项目有哪些，这些项目可能会造成多大的成本，考虑成本效应，竞争对手的福利状况，是否符合法律规定，收集员工觉得福利体制中最重要的是什么。与此同时，还应想员工讲明各项福利的相关费用和回报，让员工理性考虑。其中，本公司的状况可以通过调查问卷、访谈和对历年数据调查等方式获得，而竞争对手的可以通过专业的咨询公司等途径得到。
（3）研究公司整个福利制度有哪些部分需要革新。
通过调查分析，了解目前企业内部的福利体系所存在的问题，结合企业和员工的实际情况，对福利项目进行重新的设立；更加细致地考虑福利的发放方式上有哪些可以进行创新和改进的；在整个福利的管理上还有哪些需要调整。
（4）确定福利资金从何而来。
由于零售业已进入微利时代，所以福利资金可能会为其带来一些负担。但可以综合企业的实力和资金的运转情况，考虑成本效益，对不同的福利承担不同的费用。一般可以大致分为：非缴费型——雇主支付全部成本；
缴费型——成本由雇主和员工共同承担；员工负担型——员工支付某些福利的全部成本。
（5）制定福利革新方案。
理出思路，制定大纲，并作出相应的策划，研究是否可以适应零售业人力资源现状。把每个步骤落在实处，明确执行各项事务的时间点，且指定相应的负责人。
（6）对相关人员进行培训。
让员工了解此次革新的意义和好处，动员大家积极配合。就革新的具体步骤和注意事项，给福利专员以及相关参与者进行深入讲解，尤其是在零售业这类劳动密集型行业，更应做好相关培训，以保证策划可以正确执行。
（7）进行试点，并建立反馈制度。
选择一部分员工或部门进行试点，如观察零售业一线员工或销售部门对新福利制度的反应，是强烈抵触还是欢迎，或者是无所谓；工作态度或对企业的印象是否有改变。可以通过设立意见箱或咨询台等方式，及时收集、了解员工的意见。
（8）进行调整。
根据试点的的情况作出分析判断，结合实际情况对细节进行调整，并再次观察员工的反应。
（9）初步推广。
在与初次试点的性质相反员工或部门进行推广，如零售业的财务人员或职能部门等，看看革新后的福利体系是否可以适应不同的人员和岗位。
（10）最终确定是否全面执行革新后的福利制度。
如果在试点和推广的时候可以起到改善员工工作态度、绩效或降低成本等积极的效果，就可以考虑在全公司内进行推广。
（11）适时的反馈与调整。
如果新的福利制度进行了全面实施，为了让整个福利制度能跟上社会和公司的脚步，那还必须收集相关的信息，从员工处得到相应的反馈，并适时调整。
3、创新的重点——弹性福利制度
随着现代企业制度建设的不断完善，作为构建企业薪酬体系的重要要素之一的福利也越来越引起企业及管理学者的重视。好的福利政策能从不同程度上满足员工的需求，能够更好的激励员工努力工作。[4]弹性福利这一福利政策就是一个很好的例子。零售业从业人员类型复杂，涉及不同领域、不同层次，对福利的要求也大不一样，所以弹性制度的福利制度可以很好的适用于零售业。
弹性福利制度的实施，可以配合每位员工不同的需求，达到福利制度对员工的正面影响鼓励，致使激励因子提升，工作绩效相对增高。这样，建立一起富有弹性的员工福利制度就成为一项很有价值的选择。
弹性福利又称为“自助餐式的福利”(Cafeteria Benefits)。因为员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。而“购买”福利所需花费的便是相应的福利点。企业可以在为员工购买法定福利后，根据实际情况，向员工发放福利点，让员工自己选择所需要的，从而满足因员工的需求随时间的变化而变化，例如员工的
年龄、性別及家属的数目的变化都有可能促使员工选择不同的福利，从而更好的满足自己的需求。员工能够掌握自己的福利措施分配权，就可以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利。这种组织所提供的自我控制，对素质较高的员工会有激励作用，同时也可润滑员工和组织的关系。这样一种新的福利模式，80年代在美国已相当流行，但至今在我国较少有企业推行，所以开此先河的企业极有可能获得意想不到的效果。简单说来，弹性福利制度所需注意的有以下几点：
（1）设定福利菜单。把经调查分析后的福利项目列出，并作出简要解释，供员工选择。
（2）发放福利点。可以根据企业不同情况，按职位、资历、绩效等进行福利点的分配。
（3）咨询。由于许多员工可能并不十分清楚“菜单”上的福利项目对他们有什么用，所以设立咨询处，为员工进行详细讲解和建议就很有必要了。如零售业的一线员工，可能受限于学历或是素质的原因，需要对他们进行必要的福利知识的培训。
（4）有可以衡量的标准。即要求企业为员工提供的每项福利项目都是可以衡量价值的，这样才能使每个员工在自己的限额内选择福利项目。
（5）灵活。即要求福利制度不但尽可能地满足不同员工的个性化要求，还能够根据企业的经营和财务状况进行有效的自我调整。
4、创新的优点
（1）更好的掌握员工真实的需求，提高员工满意度。
（2）更具弹性，更有效的控制成本的开支。
（2）增加招聘时对应聘员工的吸引力
（3）降低员工流失率。
麦当劳公司的人力资源高级副总裁查理·弗洛奇在对降低员工流失率的有关方案进行考察后，认为最好的办法就是设计一种随资历的增加日益提高的福利组合，这是在对增加工资、引入激励薪酬等其他薪酬工具在降低员工流失率方面的效用进行评估后，才做出的这一决策。
参考文献
[1]牟兰. 我国企业福利研究. 上海:当代经济期刊，2008(23)
[2]徐晶黎. 企业员工福利设计研究. 北京:北京交通大学，2006
[3]史永进. 企业最新福利模式——自助式福利计划. 管理观察，2009(4)
[4]王富祥. 价值与手段的统一:企业软福利机制的实现路径. 湖北社会科
学，2010(10)
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关键词 ........................................................................................................................................ 1
一、 相关理论 .................................................................................................................................... 2
1、薪酬理论 ............................................................................................ 错误！未定义书签。
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（5）委托—代理理论 . .................................................................... 错误！未定义书签。
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二、 现状 ................................................................................................................................................ 3
1、我国零售业现状................................................................................................................... 3
2、传统模式福利的种类 . .......................................................................................................... 4
3、一些现实企业的福利情况： . .............................................................................................. 5
4、在实践中很多的企业对于员工福利制度的规划与执行通常会有下列的问题出现： ... 7
三、 问题原因分析 ............................................................................................................................ 8
1、没有很好的考虑不同的员工对福利有不同的需求。 . ...................................................... 8
2、福利创新的资金投入很大，福利种类单一。 . .................................................................. 8
3、传统福利管理，平均化现象严重，没有等级与差距的区别。 ....................................... 9
4、对福利的引导与宣传不到位，员工的参与度低。 . .......................................................... 9
四、 对策——企业福利制度的创新 . ................................................................................................ 9
1、革新的原则 ........................................................................................................................ 11
（1）畅通性。................................................................................................................. 11
（2）公平性。................................................................................................................. 11
（3）实用性。................................................................................................................. 11
（4）经济性。................................................................................................................. 12
（5）便利性。................................................................................................................. 12
2、创新的步骤 ........................................................................................................................ 12
3、创新的重点——弹性福利制度 . ........................................................................................ 15
4、创新的优点 ........................................................................................................................ 16
（1）更好的掌握员工真实的需求，提高员工满意度。 . ............................................ 16
（2）更具弹性，更有效的控制成本的开支。 . ............................................................ 16
（2）增加招聘时对应聘员工的吸引力 . ........................................................................ 17
（3）降低员工流失率。 . ................................................................................................ 17
参考文献 ...................................................................................................................................................... 17
超市零售业基层员工的福利制度改革
中文摘要：由于近年来各大购物中心、专卖店、连锁超市等零售业的迅猛发展，从事一线零售的基层人员成为企业争夺的热点，特别是具备一定工作经验的高级经营管理人才更是一将难求。但是由于零售业岗位大都工作时间相对不规律，无固定节假日，一些企业不注重员工福利保障，不给员工缴纳社会保险，这使很多求职者不愿意从事零售类职业，从而加重零售人才结构性短缺，企业面临招工难。大多数零售业公司面临的吸引及保留人才的挑战，无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的。而人们日益认为福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值。虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应是规划员工福利的重要关键。
关键词: 零售行业 福利制度 革新
Abstract: In recent years, because of the rapid development of the major shopping malls, stores, supermarket chains and other retail, junior officers who engaged in front-line retail have become the hot spot which enterprises competed for, especially senior management
personnel with some work experience is very hard to find. However, because the work time of most retail jobs are relatively irregular, as no fixed holidays, some companies do not pay attention to staff’s welfare and do not pay social insurance for employees, which makes a lot of job seekers do not want to engage in retail occupations, thereby increase the structural shortage of retail talents, and enterprises are facing recruitment difficulties. There is no doubt that the challenge to attract and retain talents faced by most retail companies is increasing fiercely with the rapid growth of the market. And people increasingly think that welfare is one of the critical factors to attract and retain employees. The levels of benefits and program design have great significance to both employers and employees. As part of the overall
compensation, employee benefits have tangible value. Although wage and benefit is an important factor to attract and retain talents, bur for enterprises, it is just like a two-edged knife which often hovers in the dilemma of the provision of welfare and saving spending. The important point is to achieve the proper balance of planning staff’s welfare.
Keywords: Retail industry welfare system innovation
一、 相关理论
段霞在《关于企业员工福利设计问题的探讨》中认为，随着社会主义市场经济的发展，在报酬体系中，现代企业的福利支出所占的比重越来越大，其功能也逐渐由原来的保证员工生活的稳定、解决其后顾之忧的保障功能扩展为吸引、保留与激励员工等多个方面。因此，做好企业员工福利的设计关系到当前企业持续健康发展问题，要对此引起重视[1]。——段霞. 关于企业员工福利设计问题的探讨. 现代经济信息,2010.04.
陈于在《中小企业员工福利管理问题与对策探》中提出，现在很多企业将员工福利当作是策略性人力资源管理工具，一个规划良好、设想周到，能够配合企业发展目标及企业文化的福利制度，才能发挥福利的作用，满足企业的人力资源管理功能。对于企业而言，福利就好比一场以小博大的投资，希望能够在悠闲投入之下，开发员工的潜力价值，带给企业无穷的长期投入。目前国内一般较具规模的大型企业，其员工福利制度实行多年有成；相较之下，中小企业在这方面则做得略显不足。因此，对于资金相对较薄弱的中小企业来说，如何做好福利规划，让福利发挥最大的激励效用就显得尤为重要[2]。——陈于. 中小企业员工福利管理问题与对策探. 管理科学研究，2009
美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为员工福利有两个显著特点：①它是薪酬的一个部分；②它不是按时间计付的。福利也是员工薪酬中的重要组成部分，包括退休福利、健康福利、带薪休假、实物发放、员工服
务等，它有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式，具有以下两个特征：一是福利通常采取延期支付或实物支付的形式；二是福利具有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。
张宁在《员工福利计划新趋势》中也提出，在对优秀人才的争夺日趋激烈的今天，单纯依靠高薪已经无法确保吸引和留住优秀员工，如何为员工提供更具竞争力的福利计划，已经成为越来越多公司人力资源战略中至为重要的一个环节[3]。——张宁. 员工福利计划新趋势[J].职业，2008
汤习斌在《给员工福利的四个注意事项》中认为，一个常年没有福利品的企业，员工的关系更多的是冰冷的竞争，更严重的是，领导与下属之间的阶级矛盾苦大仇深。而有福利品的公司，因为中国的传统文化“礼轻情义重”，也因为礼品的价值往往是不透明的，这就让员工很难准确地用金钱计算自身的价值。于是，简单的用工与被用工之间往往多了一层情[4]。——汤习斌. 给员工福利的四个注意事项[J].民营世界，2009
张伟兵在《对我国企业福利制度改革的思考》中也提到，机构福利作为雇主责任制的体现, 自近代以来就在个人保障和社会扶助机制中发挥着重要的作用[5]。——张伟兵. 对我国企业福利制度改革的思考. 华中师范大学学报，1998
二、 现状
1、我国超市零售业现状
从2009年到2011年，我国超市零售业企业数已由3766个上涨到4340个，增加了15.2%左右；商品年销售额也从2009年的5701.4亿元上升到2011年的7541.6亿元，上升了32.2%左右；而从事零售业的人数也从2009年年末的106.4万人上涨到2011年年末的117.8万人，增加了10.7%左右。
指 标
2009 2010 2011
超级市场零售
法人企业 (个)
年末从业人数 (人)
商品购进额 (亿元)
商品销售额 (亿元)
期末商品库存额 (亿元)
主营业务收入（亿元）
主营业务成本（亿元）
主营业务利润（亿元） 3766 1064868 4786.5 5701.4 602.1 4956.4 4332.7 562.8 4139 1208456 5673.1 6804.8 784.2 5977.1 5205.2 714.0 4340 1178236 6715.6 7541.6 861.3 6637.8 5744.1 855.8
上表：来源于国家统计局
在国内，十几年以前超市企业几乎为空白。1991年4月，上海成立了首家超市——联华超市有限公司。1998年联华公司已拥有分店375家，员工数万人。1999年1月~5月，联华超市强劲的发展势头不减，在竞争中门店发展至459家，销售额27亿。2000年联华超市以111.4亿的销售额首次超越第一百货占据中国零售业龙头地位。2001年联华的销售额实现100亿元人民币，分店1000多家，员工数十万人，在我国零售业排名位列前茅。外国零售业巨头们的疯狂扩张，激活了国内的商业市场，促进了民族产业的发展。以联华、华润、华联、农工商等为首的国内零售巨子们，在边学习边打仗的过程中，精心打造着自己的国产航母，上演了一场旷日持久的商战。而无疑在这激烈的竞争中，良好的福利制度可以有效的帮助超市零售业企业留住人才，降低基层员工流失率。
2、传统模式福利的种类
通常员工福利计划主要由以下部分组成：国家规定实施的各类基本的社会保障，企业年金(补充养老金计划) 及其他商业团体保险计划，股权、
期权计划，其他福利计划等。福利计划的划分方式很多，其一是分为以下几种：经济性福利、工时性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利。
（1）经济性福利，这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目，以减轻员工的经济负担或增加额外收入。
（2）工时性福利，这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假或弹性工时。
（3）设施性福利，这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。
（4）娱乐及辅助性福利，这些是增进员工社交及文娱活动，促进员工身心健康的福利项目，如员工旅游、文艺活动。
员工福利也可分为社会性福利和企业内部福利。社会性福利通常指国家政府和法律法规 所规定的，强制性的基本福利制度，像养老保险、失业保险、生育保险、带薪年假、婚丧假等。而企业内部福利是指企业内部自行设定的一些福利内容：比如旅游项目、补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日的津贴、礼物等。
3、一些现实企业的福利情况：
家乐福员工手册明确写明，福利包含社会保险和医疗福利。公司会依照国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各类社会保险。员工因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方的有关规定执行。员工患病或非因工负伤，公司可视具体情况，按当地有关政策执行。员工享受国家规定的医疗期待遇。女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。员工应享受其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。
家乐福认为福利是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。
家乐福的员工每年都有12天的带薪休假。婚嫁、丧假、产假等也都有，平时加班费为基本工资的150%，公休加班是200%，法定节假日加班则为300%，每人每月有一天的病假。同时，所有正式聘用的员工还享有三节将近、中秋烤肉、年终尾牙等福利。
家乐福公司规定，如果员工按时出勤，并能旅行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。家乐福只设置了简单的津贴补贴，根据公司效益进行发放。家乐福除了勤工奖以外，还有表现奖和效益奖，各占三分之一。
永辉的福利大致分为两大块：基本福利和其他福利。其中，基本福利包括：法定节假日，五险一金和系统培训机会；其它福利包括：福利工作餐，员工生日礼金，员工婚庆礼金，员工生育礼金和员工直系亲属丧葬礼金。在每个月，永辉还会在特定的一天为当月过生日的员工送上生日蛋糕。
2009年翰威特零售业（含超市零售业）薪资福利研究报告显示，更多企业开始采取股票计划、留用奖金计划和储蓄计划等措施留用员工。在企业成本有限的情况下，为员工提供企业内部培训计划、轮岗工作等，都是行之有效的留用手段。
福利项目作为保障性支出项目，在中国市场的认知度越来越高。翰威特公布的研究报告显示，越来越多的零售行业（含超市零售业）企业选择团体保险、补充医疗等福利项目。
翰威特认为
（1）具有竞争力的福利组合已越来越成为超市零售业人才竞争的关键因素。
（2）人性化的福利理念和制度能提高员工的归属感和忠诚度，也是超市零售业企业留用人才的法宝。
（3）与职位和贡献相结合的多元化补充福利可确保对员工的长期激励
作用。
而对于福利有这样的基本观点：员工福利是除了员工薪资以外，还可享有的利益及服务，可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。有些是和工作有关，有些是和生活有关，但不同于薪资、绩效与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应是规划员工福利的重要关键。
4、在实践中很多的企业对于员工福利制度的规划与执行通常会有下列的问题出现：
我国零售企业福利从计划经济时期到市场经济时期发生了巨大的变化，每一个时期不同形式的企业福利都发挥了各自不可替代的作用，但随着经济的发展也暴露出各自的弊端。[1]
（1）员工需求不易掌握：任何福利制度规划的成效评量标准应该是执行后的效果，而效果的显现就是员工对于福利事项的感受性。如果一项立意很好的福利项目，但是并不符合员工的需求，曲高和寡的结果只会浪费资源，甚至造成员工反感。但是在自主性强的公众社会价值下，个別员工的需求是十分难掌握的。在实务的工作中，就员工旅游而言，要找一个员工都没去过或是大多数员工愿意去的旅游地点，或是三节时的礼券到底应该买哪一家等问题，都曾经是很多人力资源工作者相同的痛苦。
（2）福利的标准通常会易高难低：各项福利的订定通常是给的时候皆大欢喜，但是当公司预算有限或经费困难时，却很难降低。例如：往年三节礼金都是二千元，但是今年因为经济不景气的影响公司也很难降到二千元以下。虽然公司的营运会有起伏，在营运状况好的时候所订定的福利事项，通常会成为营运低潮时挥之不去的噩梦。
（3）福利预算不易编列：由于员工的喜好不易掌握，每一项可选择的
福利事项，通常规划初期很难确实掌握可能发生的预算，如此就有可能发生最后核销经费或执行结果超出预算的情况。
（4）公平性很难兼顾：福利事项最怕碰到的就是“公平性”的讨论，例如：可选择性参加的福利不参加是否可退等额的钱？契约员工是否可参加公司福利计划？新进员工和资深员工可以享有的福利是否应该不同？诸如此类的问题，往往会消耗承办人员相当精力。
（5）专人负责的浪费：各项福利计划真正执行起来绝对不是一两个人可以承担的，但福利事项又不是天天发生，太多的人力安排又显得浪费，而且临时客串义务性的帮手不可能专业化的处理各项工作，在如今一切精简的要求下，如何安排福利计划执行人员的确也不容易。
三、 问题原因分析
1、没有很好的考虑不同的员工对福利有不同的需求。
如果企业平均福利的项目不符合某些员工群体的期望时，就起不到激励作用，有时还会带来员工的不满。例如零售业的一线员工希望获得更多如金钱或粮油等物质上的福利，而管理者可能更需要健康保险等福利，那么如果用同一种福利去满足两种不同的需求，那这种福利制度必然难以达到良好的效果。
2、没有良好的沟通渠道。
信息的不畅通，可能让很多员工对福利制度的不满意或是对福利制度有想法意见的时候，难以和上层、福利管理者沟通。如果大多数员工住家离公司都很近，而公司又提供交通车的话，就是一种浪费。如果没有良好的沟通渠道，这些情况可能很难传达到福利管理者耳中，既浪费公司资源，又不能真正掌握员工对福利的需求。在零售业这种人员组成多样化的行业，建立良好的沟通就为需要了。
3、福利创新的资金投入很大，福利种类单一。
平均主义福利管理模式主张企业所有员工享有相同福利，而每当企业提供一种新的福利项目，它必须是面对全体员工的，这将是很大的资金投入，所以企业一般不愿增加福利的种类，因为成本太高，从而使福利趋向单一。这就造成了福利项目的长期固化，难以适应市场和员工需求的变化，而就算福利管理者意识到这一问题，由于资金投入的原因，可能也无法改变现有的福利项目。
4、传统福利管理，平均化现象严重，没有多大的区别。
传统上的福利管理，企业向员工提供的福利大多是固定的，向所有的员工提供同样的福利种类，每个员工几乎是拥有完全一样的相同金额、相同内容的福利。在零售业这个从业人员层次跨度较大的行业，全部发放同样的福利肯定是不现实的。但是即使是同层次的员工，不论绩效好坏，福利好像变得如同供应水电一般，人人都有，但是存在的时候没人说好，不存在的时候人人都骂。这种福利管理下的模式，难以吸引人的注意力，也难以让员工感到满意。
5、对福利的引导与宣传不到位，员工的参与度低。
员工认为企业提供的福利是理所应当的事情，而难以起到激励员工的效果。许多员工并不清楚自己现在所享受的福利究竟价值多少，也不能很好地认识到如果没有这些福利会给自己带来的损失，尤其是零售业的一线员工，由于所受教育有限，对相关知识的了解可能就更加欠缺，而只是单纯的觉得“别人有我就应该有”，并没有从内心真正了解、接受福利。
四、 对策——企业福利制度的创新
零售业员工特征。
很多零售企业在设计薪酬制度或者调整薪酬政策时就已经发现，员工福利在强化企业与员工的感情纽带、吸引和留住优秀员工方面具有独特的
功能。今天，员工福利无论在形式、内容、资金、还是管理上，都得到了充分的发展和完善，并以它特定的属性和特殊的功能成为企业薪酬体系中不可缺少的重要组成部分。 完善的福利体系一方面对吸引和保留员工非常重要，另一方面，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以在一定程度上节省人工成本，同时提高公司的社会声望。[2]
而在现代企业中，人才的流动与竞争日趋激烈，传统的福利计划在吸引人才、留住人才、激励人才方面具有较大的局限性，单纯依靠金钱已经无法确保吸引和留住优秀员工，如何为员工提供更具竞争力的软福利计划，成为越来越多的公司人力资源战略中至关重要的一个环节。多样性、自主性、经济性三个方面是企业软福利机制实现的重要途径。[3]
而零售业人力资源具有人才专业类别多，结构复杂的特点。零售业从业人员既有营销服务人才、业务工作人才、经营管理人才、研究开发人才，又有专业技术人才、党务行政人才等。不仅包括专用型人才，还聚集了一批通用型人才，在各个不同岗位上发挥作用。因此，从零售业人力资源组成结构来看，需要一种适应不同人才类型的福利制度。如果为这些不同类型的人才提供同一死板的福利，极有可能难以发挥福利更大的甚至是应有的作用。
零售业员工特别是一线员工的工作及生活状态极大地影响企业发展和顾客利益，而其工作及生活状态却存在工资待遇水平低、休闲时间少、培训学习少、人员流动大等问题。福建永辉超市集团人力资源高级经理兰双坚表示：“基层一线员工素质偏低且流动量大，使零售企业在扩张过程中，
经常要面对人力资源瓶颈。永辉未来3年在全国的发展需要新增员工4.5万人，数量相当大。”
在福州，超市收银员工资基本在1200元~1500元，高的也不过1800元。有些零售业一线从业人员的年收入低于社会平均水平。不仅如此，一线员工们基本上没有什么福利，甚至连节假日的加班补助都难以到位。
所以福利制度的改善会为零售企业人力资源的现状带来福音，并为零售企业带来极大的收益。
1、革新的原则
（1）畅通性。
随时保持信息的畅通，及时与员工进行沟通，充分了解员工对福利的不同需求，考虑不同员工需求的差异性。在从业人员类型复杂的零售业，只有保持信息的畅通，才可以让福利变得更加的灵活，从而更好地服务于各类员工。
（2）公平性。
保持内部一致性，避免过于均等化，可适当的把福利与员工职位、绩效等相结合，增强员工的公平感和成就感。薪资福利的公平性在很大程度上可以影响员工对公司的看法。由于零售业已经进入微利时代，员工工资水平普遍不高，因此福利的公平性就及可能成为留住员工的重要法宝。
（3）实用性。
与企业文化相匹配，可以很好的满足员工不同的客观需要，满足员工对福利的不同需求，并能起到一定的激励效果，从而提高员工绩效、增强企业凝聚力。只有实用才能让整个革新工作变得有意义，落到实处，而不是一纸空文。而零售业由于人才专业类型多，跨域广，就更需要加大精力
研究福利对不同层次、领域的员工的效果。
（4）经济性。
福利制度的创新需要综合考虑制作、运行和维护的成本，结合公司的财务状况，不能影响资金的正常运作，使利益最大化。需要尽力的考虑到投入和产出的对比，争取做到最优。整个零售业的微利使零售企业面临巨大的负担，所以考虑其经济性是比然的。
（5）便利性。
零售业是一个劳动密集型的行业，新型的福利制度需要足够便利，可以又好又快地应用到实际工作中，能够得到员工的支持，并可以让人力资源管理者等相关人员能够兼顾，便于管理和操作。
2、创新的步骤
（1）确定是否有革新的必要。
每个企业都有其现行的福利体系和制度，但其发挥的作用和员工对其的态度却参差不齐。就零售业而言，一线员工和其它员工对现行的福利制度也有不同的感觉。了解现行的福利制度对企业主要员工的影响，需要综合考虑公司具体情况，对是否进行福利革新进行决策。
（2）收集数据。
由于零售业人力资源组成结构较复杂，层次多，跨域广，所以需要分部门、层次进行数据的收集。具体需了解现行福利有哪些，哪些让员工觉得是可有可无的，现行花费多少，让员工感到急需加入的福利项目有哪些，这些项目可能会造成多大的成本，考虑成本效应，竞争对手的福利状况，是否符合法律规定，收集员工觉得福利体制中最重要的是什么。与此同时，还应想员工讲明各项福利的相关费用和回报，让员工理性考虑。其中，本公司的状况可以通过调查问卷、访谈和对历年数据调查等方式获得，而竞争对手的可以通过专业的咨询公司等途径得到。
（3）研究公司整个福利制度有哪些部分需要革新。
通过调查分析，了解目前企业内部的福利体系所存在的问题，结合企业和员工的实际情况，对福利项目进行重新的设立；更加细致地考虑福利的发放方式上有哪些可以进行创新和改进的；在整个福利的管理上还有哪些需要调整。
（4）确定福利资金从何而来。
由于零售业已进入微利时代，所以福利资金可能会为其带来一些负担。但可以综合企业的实力和资金的运转情况，考虑成本效益，对不同的福利承担不同的费用。一般可以大致分为：非缴费型——雇主支付全部成本；
缴费型——成本由雇主和员工共同承担；员工负担型——员工支付某些福利的全部成本。
（5）制定福利革新方案。
理出思路，制定大纲，并作出相应的策划，研究是否可以适应零售业人力资源现状。把每个步骤落在实处，明确执行各项事务的时间点，且指定相应的负责人。
（6）对相关人员进行培训。
让员工了解此次革新的意义和好处，动员大家积极配合。就革新的具体步骤和注意事项，给福利专员以及相关参与者进行深入讲解，尤其是在零售业这类劳动密集型行业，更应做好相关培训，以保证策划可以正确执行。
（7）进行试点，并建立反馈制度。
选择一部分员工或部门进行试点，如观察零售业一线员工或销售部门对新福利制度的反应，是强烈抵触还是欢迎，或者是无所谓；工作态度或对企业的印象是否有改变。可以通过设立意见箱或咨询台等方式，及时收集、了解员工的意见。
（8）进行调整。
根据试点的的情况作出分析判断，结合实际情况对细节进行调整，并再次观察员工的反应。
（9）初步推广。
在与初次试点的性质相反员工或部门进行推广，如零售业的财务人员或职能部门等，看看革新后的福利体系是否可以适应不同的人员和岗位。
（10）最终确定是否全面执行革新后的福利制度。
如果在试点和推广的时候可以起到改善员工工作态度、绩效或降低成本等积极的效果，就可以考虑在全公司内进行推广。
（11）适时的反馈与调整。
如果新的福利制度进行了全面实施，为了让整个福利制度能跟上社会和公司的脚步，那还必须收集相关的信息，从员工处得到相应的反馈，并适时调整。
3、创新的重点——弹性福利制度
随着现代企业制度建设的不断完善，作为构建企业薪酬体系的重要要素之一的福利也越来越引起企业及管理学者的重视。好的福利政策能从不同程度上满足员工的需求，能够更好的激励员工努力工作。[4]弹性福利这一福利政策就是一个很好的例子。零售业从业人员类型复杂，涉及不同领域、不同层次，对福利的要求也大不一样，所以弹性制度的福利制度可以很好的适用于零售业。
弹性福利制度的实施，可以配合每位员工不同的需求，达到福利制度对员工的正面影响鼓励，致使激励因子提升，工作绩效相对增高。这样，建立一起富有弹性的员工福利制度就成为一项很有价值的选择。
弹性福利又称为“自助餐式的福利”(Cafeteria Benefits)。因为员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。而“购买”福利所需花费的便是相应的福利点。企业可以在为员工购买法定福利后，根据实际情况，向员工发放福利点，让员工自己选择所需要的，从而满足因员工的需求随时间的变化而变化，例如员工的
年龄、性別及家属的数目的变化都有可能促使员工选择不同的福利，从而更好的满足自己的需求。员工能够掌握自己的福利措施分配权，就可以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利。这种组织所提供的自我控制，对素质较高的员工会有激励作用，同时也可润滑员工和组织的关系。这样一种新的福利模式，80年代在美国已相当流行，但至今在我国较少有企业推行，所以开此先河的企业极有可能获得意想不到的效果。简单说来，弹性福利制度所需注意的有以下几点：
（1）设定福利菜单。把经调查分析后的福利项目列出，并作出简要解释，供员工选择。
（2）发放福利点。可以根据企业不同情况，按职位、资历、绩效等进行福利点的分配。
（3）咨询。由于许多员工可能并不十分清楚“菜单”上的福利项目对他们有什么用，所以设立咨询处，为员工进行详细讲解和建议就很有必要了。如零售业的一线员工，可能受限于学历或是素质的原因，需要对他们进行必要的福利知识的培训。
（4）有可以衡量的标准。即要求企业为员工提供的每项福利项目都是可以衡量价值的，这样才能使每个员工在自己的限额内选择福利项目。
（5）灵活。即要求福利制度不但尽可能地满足不同员工的个性化要求，还能够根据企业的经营和财务状况进行有效的自我调整。
4、创新的优点
（1）更好的掌握员工真实的需求，提高员工满意度。
（2）更具弹性，更有效的控制成本的开支。
（2）增加招聘时对应聘员工的吸引力
（3）降低员工流失率。
麦当劳公司的人力资源高级副总裁查理·弗洛奇在对降低员工流失率的有关方案进行考察后，认为最好的办法就是设计一种随资历的增加日益提高的福利组合，这是在对增加工资、引入激励薪酬等其他薪酬工具在降低员工流失率方面的效用进行评估后，才做出的这一决策。
参考文献
[1]牟兰. 我国企业福利研究. 上海:当代经济期刊，2008(23)
[2]徐晶黎. 企业员工福利设计研究. 北京:北京交通大学，2006
[3]史永进. 企业最新福利模式——自助式福利计划. 管理观察，2009(4)
[4]王富祥. 价值与手段的统一:企业软福利机制的实现路径. 湖北社会科
学，2010(10)