我国中小企业人力资源管
理现状研究
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我国中小企业人力资源管理现状研究
摘要：在以科技为第一生产力的当代，人力资源是衡量一个公司竞争力的有效指标。而中小企业在我国得国民经济中占据着重要的地位，在培育创业、激励创新、参与协作方面更发挥着重要的作用，本文主要分析了中小企业在人力资源管理的现状和存在的问题，并在借鉴国内和国外先进人力资源管理研究的成果和经验之上，为我国中小企业人力资源如何制定合理的对策提供科学的建议。
关键词：中小企业，人力资源管理，政策
改革开发的这些年来，我国的中小企业在国家政策、市场环境及自身的发展之下，有了更为长足飞跃的发展。但是与国内的大型企业相比中小企业仍然存在着很多短板和问题，尤其是在人力资源管理上存在的问题更是成为了制约中小企业长远发展的主要因素之一，为了能够帮助中小企业抓住这个良好的发展机遇，本文对人力资源管理相关文献进行了梳理和分析，并对中小企业研究的不足之处及未来的发展方向进行了系统总结与述评，分析了当前人力资源存在的问题及原因，并提出了相应的对策措施。
一 中小企业人力资源管理概述
(一）中小企业的概念
中小企业(Small and Medium Enterprises)，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。
中国经济网认为：中小企业是实施大众创业、万众创新的重要载体，在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用，对国民经济和社会发展具有重要的战略意义。（激发“双创”活力 促进中小企业发展。中国经济网．2015-08-20[引用日期2015-08-20]）。[1]但是不同国家以及不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准并不相同，且随着经济的发展而动态变化。各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括
企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量的标准进行划分，如美国国会2001年出台的《美国小企业法》对中小企业的界定标准为雇员人数不超过500人，英国、欧盟等在采取量的指标的同时，也以质的指标作为辅助。
（二）人力资源管理的内涵
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
人力资源管理是在二十世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用,已经越来越多地为各界有识之士意识到。[2]李玲芳认为，随着社会的不断发展,人力资源管理在时下已经成为了企业与企业间激烈竞争的领域，通过对人力资源管理内涵的分析,来逐步揭开人力资源的根本发展路线。[3]现代化的人力资源管理应当将人才看作是企业发展的中坚力量和最有价值的资源，将人力资源部逐步提升到企业发展的新高度。潘继坪、刘茜在《浅析现代企业的刚性管理与柔性管理》一文中对代企业中刚性管理与柔性管理状况进行了具体的描述，柔性管理的企业也可分为三种类型放任型、盲目性、团队型。在此基础之上，文中还指出了现代企业刚性管理面临的困境，提出刚柔相济的管理是现代企业管理的大势所趋。[4]中小企业的所有者通常而言就是企业经理，他们常常承担着各种人力资源的职能（Thatcher，1996）。
（三）国外中小企业人力资源管理的特点
国外一些国家对于中小企业的定义是不一致的，根据Michel Marchesany在《小型企业和企业家》中所说的“所有标准都是可疑的，企业根据其功能和管
理系统，区分中、小型和极小型。”[5]而又根据Ferrier（2002）：对于小型企业，员工数量变化应该介于0至10个或者20个。[6]
国外学者对于中小企业人力资源管理的研究主要集中在人力资源的规范化、企业生命周期与中小企业的人力资源管理的关系等方面。[7]一般而言，规模较小的企业人力资源管理的规范化程度往往比较低，很多学者指出非正式化是中小企业人力资源管理的根本特征（Ramet al. 2001； Bacon and Hoque，2005 ），他们认为，与大企业相比，小企业更可能采用一种非正式的方式来灵活经营（Chaston，1997；Crick and Chaudry，1997；Hendrickson and Psa-routhakis，1998）。[8]Hes（1987）指出，小企业所有者总是把人力资源管理工作排在一般的管理或组织活动的后面。因此，小企业对人力资源管理是很不重视的。中小企业的所有者通常而言就是企业经理，他们常常承担着各种人力资源的职能（Thatcher，1996）。[9]因此，所有者的管理水平与经验、领导风格等个人特质对中小企业人力资源管理的规范化有着重要的影响（Tim Mazzarol，2003）。 企业战略的明晰性和企业战略的类型都影响到中小企业人力资源管理规范化的程度。Chuler and Jackson （1987）认为企业的战略越明晰，企业人力资源管理的规范化程度就会越高，即追求特定战略的企业应当有明确的工作描述和高雇员参与。成长导向的企业会更加意识到有才能的雇员对人力资源实践的基础价值。
[10]
（四）国内中小企业人力资源管理的特点
绝大多数关于小企业人力资源管理的研究都是在西方文化背景下进行的，而中国小企业人力资源管理对企业绩效有何影响，国内的相关研究很少。到20世纪末，才开始了学术界对这一主题的大量研究，其研究主要集中在研究模式和研究作用机制这两个视角。
由于我国中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。目前，国内的中小企业文化建设意识还十分淡薄，对借助于借助企业文化来改善办公环境，以达到提升团队合作精
神和增强企业凝聚力的目的，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、我国中小企业人力资源管理存在的问题
（一）人才短缺
人力资源是现代企业发展的核心问题，与技术创新，市场竞争等问题息息相关。而且大部分中心企业的员工的管理办法非常简单，都是依靠工资福利待遇来管理员工，绩效考核方式单一，没有全方位的了解员工的情况，发挥出他们的积极性和主动性。
Melissa & Stevens(2004)认为，中小企业的特殊性及其对人力资源管理带来的不利影响主要表现在两个方面，一个是“小”，一个是“新”。“小”是指企业由于规模小、资源有限，缺少专业水平较高的人力资源管理人员，既缺乏实施成本较高的人力资源管理实践的意愿，也缺乏甄选、培育、使用以及留住优秀人才的能力。而“新”则是指中小企业成立的时间短，缺乏经验，不仅在行业中缺乏知名度，难以吸引到人才，而且往往认识不到正规的招募、培训等人力资源管理实践的重要性，导致自身的员工管理系统效能低下。[11]
（二）企业管理者的管理水平低下
成熟的的人力资源管理应该所有管理人员都应该承担的责任，其中当然包括企业的最高领导者。但是实际上，企业的经理人员是否能够积极配合人力资源管理者的工作，同时切实履行作为一名管理者所应的管理责任，是企业人力资源管理水平高低的重要衡量指标之一。根据我们在国内很多企业的调查，在员工的工作满意度和组织承诺度产生不良影响的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及员工得不到上级足够的指导和关心，是最为突出的影响因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人员管理方面的水平，对于我国的中小企业来说是也一个非常具体而又现实的问题。公司领导不仅是经营者，也是管理者，应该充分认识到人力资源管理的重要性，并积极学习，加强和完善自身的人力资源管理专业知识，并将这些知识结合公司现状，应用到实际管理中去。
Kathy(2005)也直截了当地指出了中小企业面临的最重要的5大人力资源管理风险。一是中小企业相对初级的人力资源管理实践存在可能会使他们处于不利
的竞争地位，从而拉大与优秀企业之间的差距；二是中小企业缺乏职业化的人力资源管理专家，在面对纷繁复杂的人员管理问题时力不从心；三是中小企业可能无法很好地应对一些潜在的工作场所法律诉讼，加大企业的潜在风险和可能支付的赔偿；四是中小企业所有者可能不会完全遵守薪酬等方面的法律法规；五是很多中小企业没有使用人力资源管理信息系统，不仅工作效率低下，而且更容易出错。[12]
（三）人力资源管理制度不健全
大多数中小企业管理没有合适的激励机制，完全靠工资的差异来激发员工的热情。这种方式很容易引起员工的怨怼情绪。[13]公司虽然对一部分人有奖励，但是物质奖励和精神奖励并没有结合起来。而且也没有在公司树立较好的典型，没有发挥出典型人物的激励作用。[14]对员工的处理没有“救济”，处理问题的方式过于笼统。员工的意见和想法不能到达管理者视听范围，很多好的意见没有被利用。
（四）企业外部环境因素
企业的外部环境因素对企业的人力资源管理有着至关重要的影响，因为任何
[15]组织都必须从同等的劳动市场上获取人力资源。但是现在社会中很多外部政策
因素会对中小企业的人力资源产生不好的影响，比如经济全球化、加入世贸组织、地理位置、文化传统、教育水平、政策法规、经济条件以及社会发展现状等等。
[16]
三、国外政府对于中小企业人力资源管理的经验
美国政府在中小企业人力资源管理服务方面积累了丰富的实践经验，取得了
[17]良好的实践效果。其重要政策措施包括：有针对性的人力资源管理咨询与服务；
在线培训服务；劳工法律方面的服务；职位分析和薪酬调查服务。[18]借鉴美国经验，同时结合我国当前实际，我国政府首先应当提供机构、资金方面的保障，其次应当在信息、咨询、培训、法律等方面强化对中小企业的人力资源管理服务，以促进我国中小企业的健康发展。
Hess ( 1987) 对美国800家中小企业的所有者和核心管理人员发放调查问卷,请他们对若干种企业管理活动的重要性加以排序,结果表明,人力资源管理活动的重要性被列在第二位。[19]Andries & Sieben(2005)对荷兰168家快速成长的
中小型家族企业进行了对比研究，结果发现，那些成功实现高速成长的中小企业比那些绩效较差的中小企业更为重视培训和开发、绩效评价以及保持员工士气等人力资源管理工作，同时在这些方面做得也更为有效。[20]此外，McEvoy(1984)和Baron(2003)的研究都表明，中小企业的创始人没有能够有效地管理人力资源，是导致企业最终失败的重要因素之一。[21、22]
四、我国政府对于中小企业人力资源管理的政策概述
（一）相关政策
中小企业在人力资源管理方面通常面临诸多问题，人力资源管理的专业化水平也较低，需要得到政府的大力支持和帮助。[23]
中小企业在国民经济中占据重要地位，在促进经济增长、增加财政收入、增加社会就业等方面发挥着越来越重要的作用。但是由于自身规模、资金、管理水平、员工的人数和素质等因素的限制，很多中小企业的发展面临较大的困难。[24]近些年来，如何对中小企业进行扶持成为我国政府非常关注的问题之一。
事实上，政府通过税收掌握了大量财政资源，有能力也有责任通过对这些资源的优化配置来实现促进经济增长以及实现充分就业等宏观经济目标，而促进中小企业的发展对于政府实现这些总体目标，尤其是经济增长和充分就业具有重要
[25]的价值。而有效地帮助中小企业摆脱困扰自身发展中遇到的难以独立解决的人力资源管理难题，则是促进中小企业发展的重要途径之一。[26]政府虽不能直接干预中小企业的内部管理，但可以通过制定相关公共政策、提供相应的公共服务以及必要的信息等措施，来帮助中小企业提高自身的人力资源管理水平。[27]在这方面，美国政府非常重视中小企业在国民经济中的地位和作用，建立了相对完善的中小企业扶持体系，在帮助中小企业提高人力资源管理水平方面也进行了广泛的探索，取得了良好的效果，对我国有一定的借鉴意义。[28]
（二）不足与未来发展趋势
2011年6月，我国政府颁布了《中小企业划型标准规定》，首次增加了“微型企业”类别，将中小企业具体划分为中型企业、小型企业和微型企业，这体现出我国政府对发展中小企业的进一步重视。然而，以往对中小企业进行扶持的政策，更多地关注中小企业的注册、融资以及税收等方面的问题，较少关注中小企业面临的独特的人力资源管理问题。而中小企业在人力资源管理方面面临的诸多
挑战恰恰需要政府给予积极的帮助。[29]
近些年来，随着我国的劳动力成本上升，农村剩余劳动力的供给逐渐减少，我国很多中小企业，尤其是过去吸纳农村剩余劳动力最多的沿海地区中小企业，已经越来越明显地感觉到人力资源及其管理问题已经成为制约企业生存和发展的最大瓶颈之一。[30]
五 中小企业人力资源管理对策研究
（一）完善管理机制创新，推进人事制度改革战略
根据公司的发展现状及员工的工作情况，制定出合理的激励机制，向员工宣传激励机制以及意义，认真执行激励规章制度，奖惩有序，绝不流于形式，使优秀员工得到实实在在的利益，以此激发更多员工的工作热情。[31]企业要开展多元化的人才培养方式，可以通过讲座，座谈会，集体活动，总结大会，个人评定等活动来提高员工对自己的认识。还可以提供给员工一些网络信息和资料，让员工利用休闲时间用移动终端设备学习，得到潜移默化的教育，提高他们的素质。对人才要尽可能的挽留，在工资和待遇上给予一定的支持，让他们树立长久为企业服务的思想，激发他们的潜能。[32]
（二）打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力
人力资源的管理问题在现代企业管理理念中是重要内容。人力资源的作用是不能被忽视的。[33]企业文化是企业的灵魂，是凝聚员工共同奋斗的向心力。唯有文化才能生生不息，靠精神和文化的力量，才能战胜困难，获得发展。为社会创造财富，为顾客创造价值。[34]一个公司无论规模多么大效益多么好，真正起决定性作用的是它的核心文化和价值观，我国的中小企业应当将责任融入到企业文化和价值观当中。[35]
（三）完善培训体系，充分调动起员工的积极性
一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。[36]否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向员工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。另外，企业培训要根据培训效果针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分
发挥个人特长，避免人才浪费。并且企业也要加大对培训费用的投入。这在前期看似是在“浪费”钱，实则不然。随着培训员工在实际工作中逐渐发挥作用，其对企业无形的价值将会逐步显现，合理的进行培训预算，适当增加培训费用的投入，无疑将会使企业员工培训大大改观。
参考文献
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我国中小企业人力资源管理现状研究
摘要：在以科技为第一生产力的当代，人力资源是衡量一个公司竞争力的有效指标。而中小企业在我国得国民经济中占据着重要的地位，在培育创业、激励创新、参与协作方面更发挥着重要的作用，本文主要分析了中小企业在人力资源管理的现状和存在的问题，并在借鉴国内和国外先进人力资源管理研究的成果和经验之上，为我国中小企业人力资源如何制定合理的对策提供科学的建议。
关键词：中小企业，人力资源管理，政策
改革开发的这些年来，我国的中小企业在国家政策、市场环境及自身的发展之下，有了更为长足飞跃的发展。但是与国内的大型企业相比中小企业仍然存在着很多短板和问题，尤其是在人力资源管理上存在的问题更是成为了制约中小企业长远发展的主要因素之一，为了能够帮助中小企业抓住这个良好的发展机遇，本文对人力资源管理相关文献进行了梳理和分析，并对中小企业研究的不足之处及未来的发展方向进行了系统总结与述评，分析了当前人力资源存在的问题及原因，并提出了相应的对策措施。
一 中小企业人力资源管理概述
(一）中小企业的概念
中小企业(Small and Medium Enterprises)，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。
中国经济网认为：中小企业是实施大众创业、万众创新的重要载体，在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用，对国民经济和社会发展具有重要的战略意义。（激发“双创”活力 促进中小企业发展。中国经济网．2015-08-20[引用日期2015-08-20]）。[1]但是不同国家以及不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准并不相同，且随着经济的发展而动态变化。各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括
企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量的标准进行划分，如美国国会2001年出台的《美国小企业法》对中小企业的界定标准为雇员人数不超过500人，英国、欧盟等在采取量的指标的同时，也以质的指标作为辅助。
（二）人力资源管理的内涵
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
人力资源管理是在二十世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用,已经越来越多地为各界有识之士意识到。[2]李玲芳认为，随着社会的不断发展,人力资源管理在时下已经成为了企业与企业间激烈竞争的领域，通过对人力资源管理内涵的分析,来逐步揭开人力资源的根本发展路线。[3]现代化的人力资源管理应当将人才看作是企业发展的中坚力量和最有价值的资源，将人力资源部逐步提升到企业发展的新高度。潘继坪、刘茜在《浅析现代企业的刚性管理与柔性管理》一文中对代企业中刚性管理与柔性管理状况进行了具体的描述，柔性管理的企业也可分为三种类型放任型、盲目性、团队型。在此基础之上，文中还指出了现代企业刚性管理面临的困境，提出刚柔相济的管理是现代企业管理的大势所趋。[4]中小企业的所有者通常而言就是企业经理，他们常常承担着各种人力资源的职能（Thatcher，1996）。
（三）国外中小企业人力资源管理的特点
国外一些国家对于中小企业的定义是不一致的，根据Michel Marchesany在《小型企业和企业家》中所说的“所有标准都是可疑的，企业根据其功能和管
理系统，区分中、小型和极小型。”[5]而又根据Ferrier（2002）：对于小型企业，员工数量变化应该介于0至10个或者20个。[6]
国外学者对于中小企业人力资源管理的研究主要集中在人力资源的规范化、企业生命周期与中小企业的人力资源管理的关系等方面。[7]一般而言，规模较小的企业人力资源管理的规范化程度往往比较低，很多学者指出非正式化是中小企业人力资源管理的根本特征（Ramet al. 2001； Bacon and Hoque，2005 ），他们认为，与大企业相比，小企业更可能采用一种非正式的方式来灵活经营（Chaston，1997；Crick and Chaudry，1997；Hendrickson and Psa-routhakis，1998）。[8]Hes（1987）指出，小企业所有者总是把人力资源管理工作排在一般的管理或组织活动的后面。因此，小企业对人力资源管理是很不重视的。中小企业的所有者通常而言就是企业经理，他们常常承担着各种人力资源的职能（Thatcher，1996）。[9]因此，所有者的管理水平与经验、领导风格等个人特质对中小企业人力资源管理的规范化有着重要的影响（Tim Mazzarol，2003）。 企业战略的明晰性和企业战略的类型都影响到中小企业人力资源管理规范化的程度。Chuler and Jackson （1987）认为企业的战略越明晰，企业人力资源管理的规范化程度就会越高，即追求特定战略的企业应当有明确的工作描述和高雇员参与。成长导向的企业会更加意识到有才能的雇员对人力资源实践的基础价值。
[10]
（四）国内中小企业人力资源管理的特点
绝大多数关于小企业人力资源管理的研究都是在西方文化背景下进行的，而中国小企业人力资源管理对企业绩效有何影响，国内的相关研究很少。到20世纪末，才开始了学术界对这一主题的大量研究，其研究主要集中在研究模式和研究作用机制这两个视角。
由于我国中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。目前，国内的中小企业文化建设意识还十分淡薄，对借助于借助企业文化来改善办公环境，以达到提升团队合作精
神和增强企业凝聚力的目的，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、我国中小企业人力资源管理存在的问题
（一）人才短缺
人力资源是现代企业发展的核心问题，与技术创新，市场竞争等问题息息相关。而且大部分中心企业的员工的管理办法非常简单，都是依靠工资福利待遇来管理员工，绩效考核方式单一，没有全方位的了解员工的情况，发挥出他们的积极性和主动性。
Melissa & Stevens(2004)认为，中小企业的特殊性及其对人力资源管理带来的不利影响主要表现在两个方面，一个是“小”，一个是“新”。“小”是指企业由于规模小、资源有限，缺少专业水平较高的人力资源管理人员，既缺乏实施成本较高的人力资源管理实践的意愿，也缺乏甄选、培育、使用以及留住优秀人才的能力。而“新”则是指中小企业成立的时间短，缺乏经验，不仅在行业中缺乏知名度，难以吸引到人才，而且往往认识不到正规的招募、培训等人力资源管理实践的重要性，导致自身的员工管理系统效能低下。[11]
（二）企业管理者的管理水平低下
成熟的的人力资源管理应该所有管理人员都应该承担的责任，其中当然包括企业的最高领导者。但是实际上，企业的经理人员是否能够积极配合人力资源管理者的工作，同时切实履行作为一名管理者所应的管理责任，是企业人力资源管理水平高低的重要衡量指标之一。根据我们在国内很多企业的调查，在员工的工作满意度和组织承诺度产生不良影响的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及员工得不到上级足够的指导和关心，是最为突出的影响因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人员管理方面的水平，对于我国的中小企业来说是也一个非常具体而又现实的问题。公司领导不仅是经营者，也是管理者，应该充分认识到人力资源管理的重要性，并积极学习，加强和完善自身的人力资源管理专业知识，并将这些知识结合公司现状，应用到实际管理中去。
Kathy(2005)也直截了当地指出了中小企业面临的最重要的5大人力资源管理风险。一是中小企业相对初级的人力资源管理实践存在可能会使他们处于不利
的竞争地位，从而拉大与优秀企业之间的差距；二是中小企业缺乏职业化的人力资源管理专家，在面对纷繁复杂的人员管理问题时力不从心；三是中小企业可能无法很好地应对一些潜在的工作场所法律诉讼，加大企业的潜在风险和可能支付的赔偿；四是中小企业所有者可能不会完全遵守薪酬等方面的法律法规；五是很多中小企业没有使用人力资源管理信息系统，不仅工作效率低下，而且更容易出错。[12]
（三）人力资源管理制度不健全
大多数中小企业管理没有合适的激励机制，完全靠工资的差异来激发员工的热情。这种方式很容易引起员工的怨怼情绪。[13]公司虽然对一部分人有奖励，但是物质奖励和精神奖励并没有结合起来。而且也没有在公司树立较好的典型，没有发挥出典型人物的激励作用。[14]对员工的处理没有“救济”，处理问题的方式过于笼统。员工的意见和想法不能到达管理者视听范围，很多好的意见没有被利用。
（四）企业外部环境因素
企业的外部环境因素对企业的人力资源管理有着至关重要的影响，因为任何
[15]组织都必须从同等的劳动市场上获取人力资源。但是现在社会中很多外部政策
因素会对中小企业的人力资源产生不好的影响，比如经济全球化、加入世贸组织、地理位置、文化传统、教育水平、政策法规、经济条件以及社会发展现状等等。
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三、国外政府对于中小企业人力资源管理的经验
美国政府在中小企业人力资源管理服务方面积累了丰富的实践经验，取得了
[17]良好的实践效果。其重要政策措施包括：有针对性的人力资源管理咨询与服务；
在线培训服务；劳工法律方面的服务；职位分析和薪酬调查服务。[18]借鉴美国经验，同时结合我国当前实际，我国政府首先应当提供机构、资金方面的保障，其次应当在信息、咨询、培训、法律等方面强化对中小企业的人力资源管理服务，以促进我国中小企业的健康发展。
Hess ( 1987) 对美国800家中小企业的所有者和核心管理人员发放调查问卷,请他们对若干种企业管理活动的重要性加以排序,结果表明,人力资源管理活动的重要性被列在第二位。[19]Andries & Sieben(2005)对荷兰168家快速成长的
中小型家族企业进行了对比研究，结果发现，那些成功实现高速成长的中小企业比那些绩效较差的中小企业更为重视培训和开发、绩效评价以及保持员工士气等人力资源管理工作，同时在这些方面做得也更为有效。[20]此外，McEvoy(1984)和Baron(2003)的研究都表明，中小企业的创始人没有能够有效地管理人力资源，是导致企业最终失败的重要因素之一。[21、22]
四、我国政府对于中小企业人力资源管理的政策概述
（一）相关政策
中小企业在人力资源管理方面通常面临诸多问题，人力资源管理的专业化水平也较低，需要得到政府的大力支持和帮助。[23]
中小企业在国民经济中占据重要地位，在促进经济增长、增加财政收入、增加社会就业等方面发挥着越来越重要的作用。但是由于自身规模、资金、管理水平、员工的人数和素质等因素的限制，很多中小企业的发展面临较大的困难。[24]近些年来，如何对中小企业进行扶持成为我国政府非常关注的问题之一。
事实上，政府通过税收掌握了大量财政资源，有能力也有责任通过对这些资源的优化配置来实现促进经济增长以及实现充分就业等宏观经济目标，而促进中小企业的发展对于政府实现这些总体目标，尤其是经济增长和充分就业具有重要
[25]的价值。而有效地帮助中小企业摆脱困扰自身发展中遇到的难以独立解决的人力资源管理难题，则是促进中小企业发展的重要途径之一。[26]政府虽不能直接干预中小企业的内部管理，但可以通过制定相关公共政策、提供相应的公共服务以及必要的信息等措施，来帮助中小企业提高自身的人力资源管理水平。[27]在这方面，美国政府非常重视中小企业在国民经济中的地位和作用，建立了相对完善的中小企业扶持体系，在帮助中小企业提高人力资源管理水平方面也进行了广泛的探索，取得了良好的效果，对我国有一定的借鉴意义。[28]
（二）不足与未来发展趋势
2011年6月，我国政府颁布了《中小企业划型标准规定》，首次增加了“微型企业”类别，将中小企业具体划分为中型企业、小型企业和微型企业，这体现出我国政府对发展中小企业的进一步重视。然而，以往对中小企业进行扶持的政策，更多地关注中小企业的注册、融资以及税收等方面的问题，较少关注中小企业面临的独特的人力资源管理问题。而中小企业在人力资源管理方面面临的诸多
挑战恰恰需要政府给予积极的帮助。[29]
近些年来，随着我国的劳动力成本上升，农村剩余劳动力的供给逐渐减少，我国很多中小企业，尤其是过去吸纳农村剩余劳动力最多的沿海地区中小企业，已经越来越明显地感觉到人力资源及其管理问题已经成为制约企业生存和发展的最大瓶颈之一。[30]
五 中小企业人力资源管理对策研究
（一）完善管理机制创新，推进人事制度改革战略
根据公司的发展现状及员工的工作情况，制定出合理的激励机制，向员工宣传激励机制以及意义，认真执行激励规章制度，奖惩有序，绝不流于形式，使优秀员工得到实实在在的利益，以此激发更多员工的工作热情。[31]企业要开展多元化的人才培养方式，可以通过讲座，座谈会，集体活动，总结大会，个人评定等活动来提高员工对自己的认识。还可以提供给员工一些网络信息和资料，让员工利用休闲时间用移动终端设备学习，得到潜移默化的教育，提高他们的素质。对人才要尽可能的挽留，在工资和待遇上给予一定的支持，让他们树立长久为企业服务的思想，激发他们的潜能。[32]
（二）打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力
人力资源的管理问题在现代企业管理理念中是重要内容。人力资源的作用是不能被忽视的。[33]企业文化是企业的灵魂，是凝聚员工共同奋斗的向心力。唯有文化才能生生不息，靠精神和文化的力量，才能战胜困难，获得发展。为社会创造财富，为顾客创造价值。[34]一个公司无论规模多么大效益多么好，真正起决定性作用的是它的核心文化和价值观，我国的中小企业应当将责任融入到企业文化和价值观当中。[35]
（三）完善培训体系，充分调动起员工的积极性
一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。[36]否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向员工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。另外，企业培训要根据培训效果针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分
发挥个人特长，避免人才浪费。并且企业也要加大对培训费用的投入。这在前期看似是在“浪费”钱，实则不然。随着培训员工在实际工作中逐渐发挥作用，其对企业无形的价值将会逐步显现，合理的进行培训预算，适当增加培训费用的投入，无疑将会使企业员工培训大大改观。
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