关于公司薪酬管理系统实施意见
一、实施目的
在保障职工劳资权益、维护职工利益的前提下，向集团公司的薪酬管理系统和制度靠拢、衔接，实现平稳、有序进行，更好地服务公司员工。
二、实施步骤
（一）建立公司薪酬管理体系
（1）薪酬体系中的薪资发放范围：
发放对象为使用公司工资指标的各单位在职及其他人员（在职人员：指有集团公司员工卡的人员；其他人员：指无员工卡但在公司工作并占用单位定额工资结算的人员）。
（2）使用薪酬体系应用表格有七个：
工资基本信息表、考勤结果表、津补贴表、扣款表、固定信息表、奖金表、考勤核对表。（前六张表格为工资计算用表、第七个表为审核校验表）。
（二）建立月度薪酬表
（1）考勤数据管理。
月度井下考勤数据经考勤机提取后发给各单位，各单位依据井下考勤数据和职工出勤情况，报送月度考勤结果。
（2）月度考勤结果的使用。
人力资源部根据各单位报送的考勤结果表使用集团公司WEBHR 系统，计算当月年功工资、住房补贴、采掘工区农民工出勤奖励、艰苦岗位津贴等津补贴及有资假期工资。根据出勤计算出的津补贴及假期工资不允许调整。
（3）月度工资结算模式。
经公司考核会后，依据经营科发各单位的定额结算通知单，由各单位负责工资考核分配。
机关科室单位按定额通知单结算数据和机关科室绩效工资考核规定，依照当月下发的职工津补贴标准，计算工资分数（应发工资）, 并使用“工资人员分类”为3（见指标解释）计算工资。
生产单位等（实行计件工资的单位）按照定额通知单结算数据，计算工资分数（工资分数不含年功工资、住房补贴、采掘区队农民工出勤奖励及规定计算的假期工资），使用“工资人员分类”为2（见指标解释）计算工资。
离岗人员及实行月薪工资（岗位、技能工资）的单位人员使用“工资人员分类”为1，计算工资。
（4）薪酬发放
各单位按所属工资人员分类模式报送工资分数，人力资源部进行薪资计算，集团公司提取工资总额审批工资指标，公司发放工资。
三、保障措施
（一）规范专（兼）职工资管理员管理。
1、实行集中计算工资的单位不设兼职工资管理员，由人力资源部工资管理（核算）员负责。
2、其他各单位根据实际情况将专（兼）职工资管理员信息报人力资源部备案。备案内容包括：单位、姓名、联系电话，并注明专（兼）职。
（二）明确工作职责。
1、工资管理员必须执行公司工资管理相关文件规定。
2、实施单位内部考核制度，报人力资源部备案。
3、负责月度考勤结果报送，工资分配结果报送。
4、负责建立单位人员分配档案，接受工资稽核。
（三）强化工资稽核监督、完善约束机制。
1、严格考勤管理、绩效考评。
对不能按时报送月度考勤、不执行绩效考评结果、没有内部分配考核制度的，罚单位月度工资结算额20元/次，落实到责任人并联责单位负责人。
2、明确人员分类，清晰工资管理。
对虚报单位人员岗位工种，易岗不报，班组界定不清的，罚单位工资结算额30元/次，落实到责任人并联责单位负责人。
3、强化监督稽核，严格比例控制。
绩效计酬，按照效率优先，兼顾公平，向生产一线、艰苦重要岗位、技术岗位倾斜的分配原则，强化监督岗位、责任和技能定薪。严格控制各类人员收入比例，对工资比例控制不当、分配制度不明的，罚单位月度工资结算额100元，落实到责任人并联责单位负责人。
4、建立激励机制，实施梯级管理。
一是建立有效的双重激励机制，奖惩分明，强化激励的促进作用，以充分调动工资管理员工作积极性，认真履行职责。二是在决策中重视采纳工资管理意见和建议，提高稽核信息反馈作用。三是建立工资监督梯级管理制度，对工资管理人员为保障企业、职工利益不受损失的给予工资稽核监督奖励100元/月/人。
四、相关要求
（一）提高认识，加强学习。
全面推广人力资源信息管理系统，是集团公司人力资源管理工作的一件大事，项目周期长、涉及使用单位多、情况复杂、需要统一的内容项目多。其中，薪资管理是人力资源信息管理系统的中枢，具有承上启下的枢纽作用。为此，各单位工资管理员要加强业务学习，适应新的工作方式和要求，提高工作能力，人力资源部将组织考试考核。
（二）健全组织，规范程序。
为确保公司薪资管理工作顺利过渡、平稳运行。各单位认真制订工资分配方案，除集中计算工资的单位外，必须明确专人负责、明确工作程序，及时与人力资源部工资管理员沟通、相互配合，推进薪资管理工作开展，顺利完成月度工资发放。
附件1. 新工资系统工作流程图
2. 指标解释
附件1：
新工资系统工作流程
考勤 截止
时间
每月
4号
月度考勤是否与实际相符 各类假期手续是否齐全 考核结果是否符合规定 签字是否齐全 是否按规定日期报送
分数
分配
截止
时间
每月
10号 工资结算额是否与定额一致 岗位工种是否符合实际 各类人员比例是否符合规定 工资数据格式是否正确 工资人员分类是否正确 签字是否齐全
是否按规定日期报送
每月
15号 工资增减项目手续是否齐全 工资划拨手续是否完备 工资汇总分类是否准确 工资汇总是否与明细一致
附件2
指标解释
1、“工资汇总分类”指标解释。
代码内容为：a1、a2、b 、c 、d 、h 、f 、j 、k 。
代码含义：
a1：正职 a2：副职 b：直接工
c ：班组长 d：辅助工 h：文书
f ：地面及科室 j：借调(借调单位支付工资)
k:出勤不正常人员
指标用途：控制各类人员工资比例。
2、“工资人员分类”指标解释。
代码内容为1、2、3。
代码含义：
代码1：表示用应发工资=月薪工资；（一般是离岗、病伤保、长学等人员）
代码2：表示应发工资=分数+年功、住房等政策性津贴及各类假期工资；（一般是生产单位计算工资人员）
代码3：表示应发工资=分数（一般是科室人员及借调科室人员） 指标用途：设置计算方式。
3、应发工资为工资条上显示的“应发工资”栏。
4、月度“出勤”、“下井”指标解释
1、工资计算中，出勤、下井以个人月度实际出勤、实际下井为准。
2、工资条中“出勤”、“下井”解释
出勤=制度工作日（超过制度工作工日）或=实际出勤（不超制度工作工日）。
下井=出勤（下井超制度工作工日）或=实际下井（不超制度工作工日）。
关于公司薪酬管理系统实施意见
一、实施目的
在保障职工劳资权益、维护职工利益的前提下，向集团公司的薪酬管理系统和制度靠拢、衔接，实现平稳、有序进行，更好地服务公司员工。
二、实施步骤
（一）建立公司薪酬管理体系
（1）薪酬体系中的薪资发放范围：
发放对象为使用公司工资指标的各单位在职及其他人员（在职人员：指有集团公司员工卡的人员；其他人员：指无员工卡但在公司工作并占用单位定额工资结算的人员）。
（2）使用薪酬体系应用表格有七个：
工资基本信息表、考勤结果表、津补贴表、扣款表、固定信息表、奖金表、考勤核对表。（前六张表格为工资计算用表、第七个表为审核校验表）。
（二）建立月度薪酬表
（1）考勤数据管理。
月度井下考勤数据经考勤机提取后发给各单位，各单位依据井下考勤数据和职工出勤情况，报送月度考勤结果。
（2）月度考勤结果的使用。
人力资源部根据各单位报送的考勤结果表使用集团公司WEBHR 系统，计算当月年功工资、住房补贴、采掘工区农民工出勤奖励、艰苦岗位津贴等津补贴及有资假期工资。根据出勤计算出的津补贴及假期工资不允许调整。
（3）月度工资结算模式。
经公司考核会后，依据经营科发各单位的定额结算通知单，由各单位负责工资考核分配。
机关科室单位按定额通知单结算数据和机关科室绩效工资考核规定，依照当月下发的职工津补贴标准，计算工资分数（应发工资）, 并使用“工资人员分类”为3（见指标解释）计算工资。
生产单位等（实行计件工资的单位）按照定额通知单结算数据，计算工资分数（工资分数不含年功工资、住房补贴、采掘区队农民工出勤奖励及规定计算的假期工资），使用“工资人员分类”为2（见指标解释）计算工资。
离岗人员及实行月薪工资（岗位、技能工资）的单位人员使用“工资人员分类”为1，计算工资。
（4）薪酬发放
各单位按所属工资人员分类模式报送工资分数，人力资源部进行薪资计算，集团公司提取工资总额审批工资指标，公司发放工资。
三、保障措施
（一）规范专（兼）职工资管理员管理。
1、实行集中计算工资的单位不设兼职工资管理员，由人力资源部工资管理（核算）员负责。
2、其他各单位根据实际情况将专（兼）职工资管理员信息报人力资源部备案。备案内容包括：单位、姓名、联系电话，并注明专（兼）职。
（二）明确工作职责。
1、工资管理员必须执行公司工资管理相关文件规定。
2、实施单位内部考核制度，报人力资源部备案。
3、负责月度考勤结果报送，工资分配结果报送。
4、负责建立单位人员分配档案，接受工资稽核。
（三）强化工资稽核监督、完善约束机制。
1、严格考勤管理、绩效考评。
对不能按时报送月度考勤、不执行绩效考评结果、没有内部分配考核制度的，罚单位月度工资结算额20元/次，落实到责任人并联责单位负责人。
2、明确人员分类，清晰工资管理。
对虚报单位人员岗位工种，易岗不报，班组界定不清的，罚单位工资结算额30元/次，落实到责任人并联责单位负责人。
3、强化监督稽核，严格比例控制。
绩效计酬，按照效率优先，兼顾公平，向生产一线、艰苦重要岗位、技术岗位倾斜的分配原则，强化监督岗位、责任和技能定薪。严格控制各类人员收入比例，对工资比例控制不当、分配制度不明的，罚单位月度工资结算额100元，落实到责任人并联责单位负责人。
4、建立激励机制，实施梯级管理。
一是建立有效的双重激励机制，奖惩分明，强化激励的促进作用，以充分调动工资管理员工作积极性，认真履行职责。二是在决策中重视采纳工资管理意见和建议，提高稽核信息反馈作用。三是建立工资监督梯级管理制度，对工资管理人员为保障企业、职工利益不受损失的给予工资稽核监督奖励100元/月/人。
四、相关要求
（一）提高认识，加强学习。
全面推广人力资源信息管理系统，是集团公司人力资源管理工作的一件大事，项目周期长、涉及使用单位多、情况复杂、需要统一的内容项目多。其中，薪资管理是人力资源信息管理系统的中枢，具有承上启下的枢纽作用。为此，各单位工资管理员要加强业务学习，适应新的工作方式和要求，提高工作能力，人力资源部将组织考试考核。
（二）健全组织，规范程序。
为确保公司薪资管理工作顺利过渡、平稳运行。各单位认真制订工资分配方案，除集中计算工资的单位外，必须明确专人负责、明确工作程序，及时与人力资源部工资管理员沟通、相互配合，推进薪资管理工作开展，顺利完成月度工资发放。
附件1. 新工资系统工作流程图
2. 指标解释
附件1：
新工资系统工作流程
考勤 截止
时间
每月
4号
月度考勤是否与实际相符 各类假期手续是否齐全 考核结果是否符合规定 签字是否齐全 是否按规定日期报送
分数
分配
截止
时间
每月
10号 工资结算额是否与定额一致 岗位工种是否符合实际 各类人员比例是否符合规定 工资数据格式是否正确 工资人员分类是否正确 签字是否齐全
是否按规定日期报送
每月
15号 工资增减项目手续是否齐全 工资划拨手续是否完备 工资汇总分类是否准确 工资汇总是否与明细一致
附件2
指标解释
1、“工资汇总分类”指标解释。
代码内容为：a1、a2、b 、c 、d 、h 、f 、j 、k 。
代码含义：
a1：正职 a2：副职 b：直接工
c ：班组长 d：辅助工 h：文书
f ：地面及科室 j：借调(借调单位支付工资)
k:出勤不正常人员
指标用途：控制各类人员工资比例。
2、“工资人员分类”指标解释。
代码内容为1、2、3。
代码含义：
代码1：表示用应发工资=月薪工资；（一般是离岗、病伤保、长学等人员）
代码2：表示应发工资=分数+年功、住房等政策性津贴及各类假期工资；（一般是生产单位计算工资人员）
代码3：表示应发工资=分数（一般是科室人员及借调科室人员） 指标用途：设置计算方式。
3、应发工资为工资条上显示的“应发工资”栏。
4、月度“出勤”、“下井”指标解释
1、工资计算中，出勤、下井以个人月度实际出勤、实际下井为准。
2、工资条中“出勤”、“下井”解释
出勤=制度工作日（超过制度工作工日）或=实际出勤（不超制度工作工日）。
下井=出勤（下井超制度工作工日）或=实际下井（不超制度工作工日）。