人才测评方法分类

人才测评方法分类人才测评主要的工作是通过各种方法对被试者加以了解，而为企业组织的人力资源管理决策

提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法。下面

就当前常用的几种人才测评方法进行分类。

根据星座、血型、颅相、笔迹来判断人才可信吗?风靡一时的“九型人格”完全科学吗?

时髦的“360度测评”能作为人才筛选与选拔的决策依据吗?

科学不能解释所有人才测评问题，也会出错，但是科学的态度不会一直误导我们，相反，

会带着我们越来越走近真理。伪科学则一定是误导多于启迪。星相学、笔迹学、颅相学、血

型与性格、左右脑开发以及部分以心理测验为名目的算命术(例如，根据喜欢什么动物推断

个人特征)属于伪科学。伪科学不是完全没有价值，以上这些与人才测评有关的伪科学工具

具有娱乐价值，完全可以用于个人消遣。

心理类型学，例如M B T I、D IS C、九型人格等，把人分成若干类，每一类人被赋予

多项特征。心理类型学(人格类型问卷)属于准科学，它有科学的成分，但是心理类型学对人

们的误导和启迪各半，功过相抵。如果你测评下来属于16种类型中的一种，那么其它15

种类型中适合你的特征就会被忽略。心理类型学比较简单有趣、形象生动，因而容易被大众

理解，所以非常流行。类型学的东西可以用作破冰，但是不能用于个人发展——就好比一个

疗效和副作用相抵的药，一般会被禁止使用。

在主流心理学界，心理特质(trait)比类型学得到压倒多数的认可。比较有代表性的是

卡特尔16因素、PD I开发的全球人格问卷(G PI)、SH L开发的O PQ.这些工具可以用于个

人发展。另外，各类针对个人的360度调查表，也适用于个人发展。但是，特质测评工具和

针对个人的360工具不能用于团队建设，更不能用于人事决策的参考。

团队建设的最好工具，不是针对个人的测评，而是针对团队的测评。针对个人的测评，

每个人测评结果汇总成集体报告，形成描述统计，并不能准确展示集体的属性。《团队的五

个功能失常》的作者认为团队的五个功能失常是：缺乏信任、惧怕冲突、不认真、逃避责任、

以及不关注结果。这是团队属性，不是个人属性的简单相加、平均或组合。

人事决策分两种，一种是筛选，即把不合格的候选人过滤掉。另一种是选拔，即把相对

优秀的候选人放在特定岗位上。可计分访谈、(认知)能力测验，价值观问卷、心理健康问卷，

这类工具如果设计合理，可以用于淘汰有抑郁症、反社会倾向、吸毒成瘾的应聘者，以及持

有与雇主公司相对立价值观的应聘者。能够用作选拔人才参考的，只有工作模拟(jobsim

ulation)和评鉴中心(assess-m ent center)。评鉴中心不是硬件也不是软件，之所以被称

作中心，是因为它综合使用多种测评技术、多个测评师、同时测评多个测评对象，综合多种

方法(其中必须包括情境模拟)。