人力资源管理Ｒｅｎｌｉｚｉｙｕａｎｇｕａｎｌｉ‘中届医院管理捧３２舂第ｌ期（总凳３６６期）２０１２年１月
上海地区某三级医院新职工岗前培训效果分析
陈
玮①费健①姜昌斌①袁青①
擅要
目口夕旨在通过对我院岗前培训８年经验的总结，摸索出一套在医院文化背景下的岗前培训体系。方法
采用问卷方法对２００７—２００９年新员工岗前培锕效果进行匿名调查，并使用Ｅｘｃｅｌ进行数据录入和统计。培训保障措施表示满意，６９．４２％和８０．０８％的员工分别对授课形式和培训受益情况表示满意。
结果调查对象
中７６．６３％的员工对师资配置情况及课程设置情况表示满意，５４．０８％的员工对培训时间与进度表示很合适．６９．４７％的员工对
结论医院文化及人文医学
培训是医院人力资源处岗前培训的核心内容，这对每个从医人员树立正确的职业价值观具有指导作用和现实意义。岗前培训中培训师的授课技巧、专业知识及能力有待进一步提高，今后应不断完善内部培训师的培养途径与方法。
关键词岗前培训培训体系效果医院
中盈分类号
Ｒ１９７．３２
文献标志码
Ｂ文章编号
１００１－５３２９（２０１２１０１－ａ０７２—０３
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ＪＩＡＮＧＣｈａｎｇ—ｂｉｎ．ｅｔａＬｌ／ＣｈｉｎｅｓｅＨｏｓｐｉｔａｌＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１２．３２（１ｌ：７２－７４
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２０００２５。Ｃｈｉｎａ
岗前培训所针对的新员工．每个人来自背景不同的家庭和学校．所工作的岗位也大不相同．所以大规模集中式的岗前培训内容很难针对岗位设置而进行．大多采取统筹计划。因为新颖的形式和实用的内容，通过历届新员工的实践和反馈．已经得到了大家的广泛认可与欢迎。这样的入职培训模式．具有鲜明的医院文化特点和百年瑞金特色．强调员工的企业责任感、归属感以及团队合作精神．让新员工在最短的时间内熟悉和认同瑞金的文化。寓教于乐的模式让他们在潜移默化中融入瑞金的大家庭。我院是国内较早成立员工培训部的大型医院之一。经过８年多的探索和实践．结合自身特点形成了现今医院独有的新职工岗前
培训课程体系．１■查对■与方法
１．１
展了８年多。已基本形成一套较为成熟的培训体系和构架。我院成立员工培训部以后，首先改革原先的新职工培训体系．将原先讲座为主的形式改为现行的系列培训课程。开展为期ｌ周的系列培训课程，内容包括院史介绍、专题讲座、医院感染控制、临时医院组建、职业形象礼仪、医院应急事件处理、医疗团队实战模拟等。形式包括分组游戏、专家演讲、实战演练、参观学习和课堂培训．其中较多的是学员参与的训练、讨论、案例分析、角色扮演等。
１．２．２调查方法通过查阅国内外有关岗前培训研究的相关文献。确定培训效果的诸多影响因素．完成同卷的拟订与修改。２００７—２０ｌＯ年入职的应届毕业生均列入调查对象。进行问卷调查，对问卷的信度和效度进行考查。经检验，问卷具有良好的信度和效度。１．２．３数据处理方法
本调查发放闽卷６８０份．回收问卷
调查对象
抽取医院２００７—２０ｌＯ年新职工共６８０人为主要研究对象，其中涉及医生、护士、医技、行政岗位。样本都是２００７—２０ｌＯ年参加过我院体系性岗前培训的医院员工．以无记名填表法调查获碍数据。２０ｌＯ年新职工中，上海市住院医师规范化培训基地的成员也列入本次研究对象中。
１．２方法
６８０份。其中有效问卷６５６份。经筛选，剔除不合格的问卷．如呈一致性和波浪回答的问卷。问卷数据利用Ｏｆｆｉｃｅ２００７中Ｅ】【ｃｅＩ表格建立数据库录入．最后将数据采用统计学方法进行分析处理。
２结暴２，ｌ基本帻况
１．２．１培训方法我院在员工培训方面起步较早．至今已开①七海交通大学医学院酣属瑶金医院
上海２０００２５
根据被调查者学历及岗位类别情况来看．高学历的新员工越来越多，岗位主要涉及医疗和护理专业，其他辅助岗位
相对较少（表ｌ、表２）。
通讯作者：姜昌斌；Ｅ—ｍａｉｌ：ｉｅｂｌ０３００Ｃ朝ｈ．ｏｏｌｌＬｃｎ
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万方数据
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人数（人）
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人数（人）
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成・每个子项臣总分为５分（表７、表８）。
裹７授课技巧评价
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人数
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评分
提升学员结合经验有效演讲时间安排
课程
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２．２培训的总体效果
２．２．１
培训实施主要包括对培训目标设定的评定、对课程设置的评定、对师资配置的评定、对培训时间与进度的评定。培训目标设定与实际情况相符程度表示很符合的为６０．８３％：对培训课程设置认为和合理的为７３．３％：对师资配置表示很满意的为７６．６３％。其中对医疗团队实战模拟课程满意率最高。达７９．１７％（表３）：对培训时间与进度表示很合理的为５４．０８％。
２．２．２培训保障
主要包括对培训场地的评定及对培训的评定及对培训辅助器材的评定（表４）。２．２＇３培训效果
对教学方式方法的评定、对培训目标实现
程度的评定、对促进工作业务能力和综合素质提升的评价
（表５、表６）。
表３师姿配置情况评价
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很满意
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医务人员形象与礼仪７６．７５２２．８３
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应急事件处理
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培训场地及保障评价
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很好
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培训环境６３．６７２９．２５７．３８０．００培训的组织安排
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表６受益情况评价
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２－３培训师授课评价
对培训师授课效果反馈分为２个项目进行．分别为授课技巧和专业知识及能力。其中每个项目中由４。５个子项目组
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建议与帮助及反馈
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我院岗前培训的目的
岗前培训是新员工在角色过渡、职业体验、工作责任感当然，医学专业领域的相关知识培训由医院的医务、护利用员工培训质量评定体系指标对新员工岗前培训进行效从我院现有的培训效果反馈结果可知。在岗前培训中师：瘟急事件处理
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课程
形象和礼仪
瘴急事件处理
３分析与讨论
３．１
和使命感培养过程中的重要环节．也是新职工专业化必不可少的条件。由于医疗工作的复杂性和专业性。使得刚走上医疗环境岗位的年轻职工无法快速适应实际的医疗及相关工作．再加上新职工职业生涯刚起步．职业成就感的形成与否以及程度如何．对今后是否坚持从事医疗职业及医德有着重要的影响。因而，岗前培训是其成长的关键环节．是他们形成职业倾向、下决心从事医疗及相关专业工作的关键期。
理等相关部门负责，我院的员工培训部主要涉及医院价值观、
经营管理理念、道德准则等方面的内容．是传播医学人文精神．指导员工的道德和行为．进行职业道德和理想教育的重要手段。通过为期５天的集中式岗前培训．旨在帮助新员工建立与同事、团队乃至组织的关系。建立符合组织愿景所需的积极态度。所以。岗前培训除了让新员工熟悉最基本的工作程序与流程，以便更富有成效地工作以外．更多的是让新员工了解组织价值观和发展目标．使新员工增加对工作和组织的成就感与使命感．以此激励自己能够胜任自身工作并因此获得成功。这一培训目标的达到不是一蹴而就的。是一个循序渐进的过程。要从组织与员工双重视角下不断完善体系。做到让新员工真真切切地体会到归属感．尽早地融入新的工作环境及团队中。
３．２岗前培训的效果及评估
果评估．并将评估结果反馈给培训策划管理者，起到不断改进完訾的循环作用。另外．及时将受众面意见与建议反馈给培训师和培训策划管理者。起到不断改进完善的循环作用。促进与
员工间的相互适应，确保岗前培训质量。所以．必须积极做好
培训评估工作和反馈工作。这样才能避免岗前培训工作的盲目性。从而提高培训在人力资本投资上的回报收益率。
资和培训基本保障措施方面反馈结果令人满意．而在培训时
上海地区某三级医院新职工岗前培训效果分析——陈玮等
‘中唇医院管理）凳３２卷幕１期（总凳３６６用）２０１２年１月
间及进度方面的满意率相对较低。仅占五成。这说明加强对岗前培训工作的重视．除了增加资金保障投入外，时间投入也是不容忽视的关键因素之一。保证新员工学员的培训时间投入不仅需要医院人力资源处对在岗前培训课程进行系统的调整．更需要医院新员工岗位所在部门领导和负责人观念上的改变．应充分认识到新员工岗前培训工作在人力资源管理工作中的重要性．给予此项工作足够的支持和参与，保证岗前培训工作的顺利开展。另外．对培训目标设定与实际相符程度而言．认为十分符合的占６０．８３％。这意味着人力资源处在对培训目标与课程设置上应有所改进。应该对新员工的年龄、学历、岗位预先做分析，初步了解新员工的培训需求与目标．然后根据新员工的具体情况对课程上多一些个性化和特点化的设置。岗前培训期间，适时跟进培训进程与反馈，以便达到尽可能完美的培训效果。３．３培训师授课的效果及评估
医院自己培养出来的培训师．他们的培训往往更贴切医
院的发展。医院拥有自己的培训师队伍不仅能提高医院培训的竞争力．又能提高医院的知名度。而外部培洲师大多是以盈利为目的，对组织文化、制度和存在问题了解不深，导致培训效果差强人意。所以．内部培训师是医院培训流程中最重要的“软件资源”。我们发现培训师的甄选与培养是提高员工的培训的方法之一．应当高度重视对他们的考核。培训效果评估不应当局限于培ｉＪｌＩ课程上．对培训师授课技巧及专业知识能力上的评估由医院人力资源处负责。我院陆续在医院内部挖掘培养一批具有副高及以上职称的优秀员工成为医院的兼职培训师。这些内部培训师往往能根据医院乃至医疗行业的具体情况有针对性地进行课程设置制作，从而能吸引员工的参与热情，反馈效果良好，而且省去了高额的外请培训师的培训成本。
培训师专业技术能力评估结果显示．答疑点评和反馈满意程度较其他子项目得分水平最低。课程内容掌握情况反馈得分最高。授课技巧评估中结合经验实例突出重点子项目得分水平最低．对学员的尊重与认同子项目得分水平最高。结合医院文化背景、授课技巧方面问题设置成征询意见。在薄弱子项目中进一步对培训师授课有一个全面、客观的评价。同时．引入内部培训师激励机制。激励可以从精神激励、职业生涯发展、个人职业晋升以及荣誉奖励等方面人手，从而调动内部培训师的积极性。
４靖论与ｔ谈
有效的岗前培训可以使新员工了解熟悉单位的规章制度和政策信息．避免其浪费时间或犯危险的错误。国内企业普遍认为岗前培训难以进行具体岗位技能的训练．也就不能提高新员工的实际工作技能。这种错误的观念导致了国内企业不重视新员工培训．也忽略了心理契约的影响作用。心理契
约理论是蜊ｓ和Ｓｃｈｅｉｎ分别于１９６０年和１９６５年提出的。
Ｒｏｕｓ啷ｕ认为．心理契约是个体在雇佣关系背景下，对雇佣
双方相互义务的一种理解或有关信念．并进一步指出．这种信念是指员工对其外在和内在贡献与企业诱因问交换关系的承诺、理解和感知。新员工通过岗前培训来加强与企业之问
的心理契约｛ｚｏ－Ｉｉｊ。
现在国内医院的新员工岗前培训大多处于理论实践阶
万方数据
段，即使已开展岗前培训的医院也只是处于发展阶段。从我院新员工岗前培训的经验来看，有效的培训还会对新员工产生深刻和持久的影响，甚至决定了他们今后工作的成败啕。
鉴于上述新员工岗前培训的必要性和重要性，结合国内医院的现状及我院新员工岗前培训经验及反馈效果。第一，应该加大人力资本投入，使得培训教育费用有所增加。从现在人才择业过程中发现，
“培训发展机会”已逐渐成为考虑
的重要因素之一。可见，那些重视员工培训的企业将日渐成为人才的主要流向。第二，新职工的培训应该是一个长期项目，而岗前培训仅仅是部分内容，它和日常培训是存在着递进和持续关系的。作为人力资源管理部门应该实施定期跟踪管理．使得员工培训成为一种系统的、全面的、有效的管理模式．有利于储备人才和预防人才流失。第三。按照“二八理论”．为企业创造８０％价值的是２０％业绩优秀的员工。作为组织．由于自身资源的限制，可能无法实现每个员工的需求。但为了让组织能够持续不断地获得最大化的效益．组织应充分了解这部分员工的个性特点．努力创造适合他们个性发展的培训方式与内容．造就优秀的专业技能和思维能力全面发展的骨干队伍。第四，国内岗前培训方式大多为传统的“课堂教学”方式。以培谢师为中心．新员工仅仅成为信息的接受者。若加入了信息化技术，使得培训不仅具有时效性，还具有低成本、高效性的优点。能够更好地监控新员工的培训效果．并使岗前培训易于指导与控制。
参考文献
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ｅｉｇｈｔ－ｙｅａｒｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅｉｎｔｈｅｈｏｓｐｉｔａｌ，ＭｅｔｈｏｄＴａｋｉｎｇａｎｏｎｙｍｏｕｓｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｔｏｎｅｗｅｍｐｌｏｙｅｅｓｆｒａｍ２００７ｔｏ２００９ｆｏｒｔｈｅｔｒａｉｎｉｎｇｅ仟ｅｃｔｂｅｆｏｒｅｗｏｒｋ．ａｎｄｕｓｉｎｇＥｘｃｅＩｆｏｒｄａｔａｅｎｔｒｙａｎｄｓｔａｔｉｓｔｉｃｓ．Ｒｅｓｕｌｔ７６．６３％ｏｆｓｕｒｖｅｙｅｄｅｍｐｌｏｙｅｅｓｅｘ—ｐｒｅｓｓｔｈｅｉｒｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎｗｉｔｈｃｏｎｆｉｇｕｒａｔｉｏｎｏｆｔｅａｃｈｅｒｓａｎｄＣＯＵｒＳｅＳ．５４．０８％ｆｅｅｌｔｈｅｔｉｍｅａｎｄｐｒｏｇｒｅｓｓｏｆｔｒａｉｎｉｎｇａｃ－
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ｏｆｔｒａｉｎｉｎｇｂｅｆｏｒｅｗｏｒｋｂｙＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＤｅｐａｒｔｍｅｎｔ，ｗｈｉｃｈｐｒｏｖｉｄｅｓｇｕｉｄａｎｃｅａｎｄｐｒａｃｔｉｃａｌｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅｔｏ
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ＳｈａｎｇｈａｉＪｉａｏｔｏｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｓｈａｎｇｈａｉ，
§
２０００２５。Ｃｈｉｎａ
岗前培训所针对的新员工．每个人来自背景不同的家庭和学校．所工作的岗位也大不相同．所以大规模集中式的岗前培训内容很难针对岗位设置而进行．大多采取统筹计划。因为新颖的形式和实用的内容，通过历届新员工的实践和反馈．已经得到了大家的广泛认可与欢迎。这样的入职培训模式．具有鲜明的医院文化特点和百年瑞金特色．强调员工的企业责任感、归属感以及团队合作精神．让新员工在最短的时间内熟悉和认同瑞金的文化。寓教于乐的模式让他们在潜移默化中融入瑞金的大家庭。我院是国内较早成立员工培训部的大型医院之一。经过８年多的探索和实践．结合自身特点形成了现今医院独有的新职工岗前
培训课程体系．１■查对■与方法
１．１
展了８年多。已基本形成一套较为成熟的培训体系和构架。我院成立员工培训部以后，首先改革原先的新职工培训体系．将原先讲座为主的形式改为现行的系列培训课程。开展为期ｌ周的系列培训课程，内容包括院史介绍、专题讲座、医院感染控制、临时医院组建、职业形象礼仪、医院应急事件处理、医疗团队实战模拟等。形式包括分组游戏、专家演讲、实战演练、参观学习和课堂培训．其中较多的是学员参与的训练、讨论、案例分析、角色扮演等。
１．２．２调查方法通过查阅国内外有关岗前培训研究的相关文献。确定培训效果的诸多影响因素．完成同卷的拟订与修改。２００７—２０ｌＯ年入职的应届毕业生均列入调查对象。进行问卷调查，对问卷的信度和效度进行考查。经检验，问卷具有良好的信度和效度。１．２．３数据处理方法
本调查发放闽卷６８０份．回收问卷
调查对象
抽取医院２００７—２０ｌＯ年新职工共６８０人为主要研究对象，其中涉及医生、护士、医技、行政岗位。样本都是２００７—２０ｌＯ年参加过我院体系性岗前培训的医院员工．以无记名填表法调查获碍数据。２０ｌＯ年新职工中，上海市住院医师规范化培训基地的成员也列入本次研究对象中。
１．２方法
６８０份。其中有效问卷６５６份。经筛选，剔除不合格的问卷．如呈一致性和波浪回答的问卷。问卷数据利用Ｏｆｆｉｃｅ２００７中Ｅ】【ｃｅＩ表格建立数据库录入．最后将数据采用统计学方法进行分析处理。
２结暴２，ｌ基本帻况
１．２．１培训方法我院在员工培训方面起步较早．至今已开①七海交通大学医学院酣属瑶金医院
上海２０００２５
根据被调查者学历及岗位类别情况来看．高学历的新员工越来越多，岗位主要涉及医疗和护理专业，其他辅助岗位
相对较少（表ｌ、表２）。
通讯作者：姜昌斌；Ｅ—ｍａｉｌ：ｉｅｂｌ０３００Ｃ朝ｈ．ｏｏｌｌＬｃｎ
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万方数据
上海地区纂三级医院新职工岗前培训效果分析一陈
一
研究生一…
人数（人）
２０３４
玮等
‘中围医院管理）第３２卷第ｌ期（总第３６６期）２０１２年１月
≮ｌ科学历情况大专一一垮峰专？镯
人数（人）
２２１８３３
成・每个子项臣总分为５分（表７、表８）。
裹７授课技巧评价
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分
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比例
（％）
１９．２２９．１１９．３
比例
（％）
２１．２１５．４１５．１
人数
（人）
４２６４１１８
比例
（％）
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人数
（人）
２０ｌ２５
比例
（％）
１９．２Ｏ．８５１１．５
罗
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评分
提升学员结合经验有效演讲时间安排
课程
对学员的
参与度实例突出
重点
技巧
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４２
尊重与认同营造良好
。
职份町惦帕ｍ８４３４．９
６７
２７．８。９０
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裹２岗位情况
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（％）
２００７１９
１８．３６４
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３３
２８．２７２６１．５４３．４２８
６．８４００．００力００１９
３７
１７．ｏ
１４６
６７．０
１８
８．２６
１３
５．９６
４
１．８３
鼬ｌＯ盼４ｌ。Ｉ粥柏．７
３０
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１１４．５６：３１．２４—
２．２培训的总体效果
２．２．１
培训实施主要包括对培训目标设定的评定、对课程设置的评定、对师资配置的评定、对培训时间与进度的评定。培训目标设定与实际情况相符程度表示很符合的为６０．８３％：对培训课程设置认为和合理的为７３．３％：对师资配置表示很满意的为７６．６３％。其中对医疗团队实战模拟课程满意率最高。达７９．１７％（表３）：对培训时间与进度表示很合理的为５４．０８％。
２．２．２培训保障
主要包括对培训场地的评定及对培训的评定及对培训辅助器材的评定（表４）。２．２＇３培训效果
对教学方式方法的评定、对培训目标实现
程度的评定、对促进工作业务能力和综合素质提升的评价
（表５、表６）。
表３师姿配置情况评价
％
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很满意
比较满意‘
不满意蘧
医务人员形象与礼仪７６．７５２２．８３
０．９２ｊ
应急事件处理
７７．８３２２．１７０．００应急事件处理操作比赛７７．８３２０．８３１．３４医疗团队实战模拟
７９．１７
１９．８３
１．００
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裹４
培训场地及保障评价
％
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很好
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培训环境６３．６７２９．２５７．３８０．００培训的组织安排
７３．２５
２２．６７
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帮训保障的总体评价
７１．５０
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裹５授课形式评价％
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表６受益情况评价
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２－３培训师授课评价
对培训师授课效果反馈分为２个项目进行．分别为授课技巧和专业知识及能力。其中每个项目中由４。５个子项目组
ＯｈｌｎｅｅｅＨｏａｐｎａｌＭａｎａｇｅｍｅｎｔＶ０１．３２Ｎｏ．’（ＳＵＭ
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万方数据
氛围
形象和礼仪
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４．８３
４．８８
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衰８专业知识及能力评价分
评分
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建议与帮助及反馈
４．８８４．８３
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４．８５
４．９０，
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４．８５。
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我院岗前培训的目的
岗前培训是新员工在角色过渡、职业体验、工作责任感当然，医学专业领域的相关知识培训由医院的医务、护利用员工培训质量评定体系指标对新员工岗前培训进行效从我院现有的培训效果反馈结果可知。在岗前培训中师：瘟急事件处理
酽’
课程
形象和礼仪
瘴急事件处理
３分析与讨论
３．１
和使命感培养过程中的重要环节．也是新职工专业化必不可少的条件。由于医疗工作的复杂性和专业性。使得刚走上医疗环境岗位的年轻职工无法快速适应实际的医疗及相关工作．再加上新职工职业生涯刚起步．职业成就感的形成与否以及程度如何．对今后是否坚持从事医疗职业及医德有着重要的影响。因而，岗前培训是其成长的关键环节．是他们形成职业倾向、下决心从事医疗及相关专业工作的关键期。
理等相关部门负责，我院的员工培训部主要涉及医院价值观、
经营管理理念、道德准则等方面的内容．是传播医学人文精神．指导员工的道德和行为．进行职业道德和理想教育的重要手段。通过为期５天的集中式岗前培训．旨在帮助新员工建立与同事、团队乃至组织的关系。建立符合组织愿景所需的积极态度。所以。岗前培训除了让新员工熟悉最基本的工作程序与流程，以便更富有成效地工作以外．更多的是让新员工了解组织价值观和发展目标．使新员工增加对工作和组织的成就感与使命感．以此激励自己能够胜任自身工作并因此获得成功。这一培训目标的达到不是一蹴而就的。是一个循序渐进的过程。要从组织与员工双重视角下不断完善体系。做到让新员工真真切切地体会到归属感．尽早地融入新的工作环境及团队中。
３．２岗前培训的效果及评估
果评估．并将评估结果反馈给培训策划管理者，起到不断改进完訾的循环作用。另外．及时将受众面意见与建议反馈给培训师和培训策划管理者。起到不断改进完善的循环作用。促进与
员工间的相互适应，确保岗前培训质量。所以．必须积极做好
培训评估工作和反馈工作。这样才能避免岗前培训工作的盲目性。从而提高培训在人力资本投资上的回报收益率。
资和培训基本保障措施方面反馈结果令人满意．而在培训时
上海地区某三级医院新职工岗前培训效果分析——陈玮等
‘中唇医院管理）凳３２卷幕１期（总凳３６６用）２０１２年１月
间及进度方面的满意率相对较低。仅占五成。这说明加强对岗前培训工作的重视．除了增加资金保障投入外，时间投入也是不容忽视的关键因素之一。保证新员工学员的培训时间投入不仅需要医院人力资源处对在岗前培训课程进行系统的调整．更需要医院新员工岗位所在部门领导和负责人观念上的改变．应充分认识到新员工岗前培训工作在人力资源管理工作中的重要性．给予此项工作足够的支持和参与，保证岗前培训工作的顺利开展。另外．对培训目标设定与实际相符程度而言．认为十分符合的占６０．８３％。这意味着人力资源处在对培训目标与课程设置上应有所改进。应该对新员工的年龄、学历、岗位预先做分析，初步了解新员工的培训需求与目标．然后根据新员工的具体情况对课程上多一些个性化和特点化的设置。岗前培训期间，适时跟进培训进程与反馈，以便达到尽可能完美的培训效果。３．３培训师授课的效果及评估
医院自己培养出来的培训师．他们的培训往往更贴切医
院的发展。医院拥有自己的培训师队伍不仅能提高医院培训的竞争力．又能提高医院的知名度。而外部培洲师大多是以盈利为目的，对组织文化、制度和存在问题了解不深，导致培训效果差强人意。所以．内部培训师是医院培训流程中最重要的“软件资源”。我们发现培训师的甄选与培养是提高员工的培训的方法之一．应当高度重视对他们的考核。培训效果评估不应当局限于培ｉＪｌＩ课程上．对培训师授课技巧及专业知识能力上的评估由医院人力资源处负责。我院陆续在医院内部挖掘培养一批具有副高及以上职称的优秀员工成为医院的兼职培训师。这些内部培训师往往能根据医院乃至医疗行业的具体情况有针对性地进行课程设置制作，从而能吸引员工的参与热情，反馈效果良好，而且省去了高额的外请培训师的培训成本。
培训师专业技术能力评估结果显示．答疑点评和反馈满意程度较其他子项目得分水平最低。课程内容掌握情况反馈得分最高。授课技巧评估中结合经验实例突出重点子项目得分水平最低．对学员的尊重与认同子项目得分水平最高。结合医院文化背景、授课技巧方面问题设置成征询意见。在薄弱子项目中进一步对培训师授课有一个全面、客观的评价。同时．引入内部培训师激励机制。激励可以从精神激励、职业生涯发展、个人职业晋升以及荣誉奖励等方面人手，从而调动内部培训师的积极性。
４靖论与ｔ谈
有效的岗前培训可以使新员工了解熟悉单位的规章制度和政策信息．避免其浪费时间或犯危险的错误。国内企业普遍认为岗前培训难以进行具体岗位技能的训练．也就不能提高新员工的实际工作技能。这种错误的观念导致了国内企业不重视新员工培训．也忽略了心理契约的影响作用。心理契
约理论是蜊ｓ和Ｓｃｈｅｉｎ分别于１９６０年和１９６５年提出的。
Ｒｏｕｓ啷ｕ认为．心理契约是个体在雇佣关系背景下，对雇佣
双方相互义务的一种理解或有关信念．并进一步指出．这种信念是指员工对其外在和内在贡献与企业诱因问交换关系的承诺、理解和感知。新员工通过岗前培训来加强与企业之问
的心理契约｛ｚｏ－Ｉｉｊ。
现在国内医院的新员工岗前培训大多处于理论实践阶
万方数据
段，即使已开展岗前培训的医院也只是处于发展阶段。从我院新员工岗前培训的经验来看，有效的培训还会对新员工产生深刻和持久的影响，甚至决定了他们今后工作的成败啕。
鉴于上述新员工岗前培训的必要性和重要性，结合国内医院的现状及我院新员工岗前培训经验及反馈效果。第一，应该加大人力资本投入，使得培训教育费用有所增加。从现在人才择业过程中发现，
“培训发展机会”已逐渐成为考虑
的重要因素之一。可见，那些重视员工培训的企业将日渐成为人才的主要流向。第二，新职工的培训应该是一个长期项目，而岗前培训仅仅是部分内容，它和日常培训是存在着递进和持续关系的。作为人力资源管理部门应该实施定期跟踪管理．使得员工培训成为一种系统的、全面的、有效的管理模式．有利于储备人才和预防人才流失。第三。按照“二八理论”．为企业创造８０％价值的是２０％业绩优秀的员工。作为组织．由于自身资源的限制，可能无法实现每个员工的需求。但为了让组织能够持续不断地获得最大化的效益．组织应充分了解这部分员工的个性特点．努力创造适合他们个性发展的培训方式与内容．造就优秀的专业技能和思维能力全面发展的骨干队伍。第四，国内岗前培训方式大多为传统的“课堂教学”方式。以培谢师为中心．新员工仅仅成为信息的接受者。若加入了信息化技术，使得培训不仅具有时效性，还具有低成本、高效性的优点。能够更好地监控新员工的培训效果．并使岗前培训易于指导与控制。
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『４１１５】杜映梅．职业生涯管理ＩＭｌ．北京：中国发展出敝社，２００６：１９０．ｆ６】Ｒｉｃｈａｒｄ
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【８ｌ
【９】刘湘嚼．我国企业职工培训现状分析【Ｊ】．中国工业经济．２０∞（７）：
ｆｌＯｌ孙硗华．岐振东，段兴民．心理契约理论与组织支持理论比较研
ｆｌｌｌ蒋乎。任飞．程之红．以。契约理沦”在医院人才管理中的
【１２ｌ万希．上岗弓Ｉ导：新员工培训的关键一步【Ｊ１．中国人力资源开