人力资源管理专题讲座论文
姓名：张书豪
学号：2010950016
班级：人力2
探析企业员工招聘的途径和方法
摘要:员工招聘是现代企业人力资源管理经常性和基础性工作,其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质和企业的经营效益。本文从企业内部招聘和外部招聘两个方面详细论述了现代企业全额员工招聘具体途径和方法。
关键词:企业 员工 招聘
现代企业员工招聘是为一定的工作岗位选拔出合格人才而进行的一系列活动,是把优秀、合格的人员引进企业,并安排在合适的岗位上工作的过程,是现代企业人力资源管理的基础性工作。新员工的素质直接影响企业人力资源管理的效率和效果。因此,企业员工的招聘是企业人力资源管理的一项重要工作。企业员工招聘的主要目的是吸引更多的人前来应聘,使企业有更大的人员选择余地。企业人力资源部能否招聘、甄选与录用到高质量的合格员工,是关系整个企业员工队伍素质高低的关键。其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质与企业的经营效益。
1 企业内部招聘
当企业某一岗位或职位发生空缺时,首先应考虑从现有员工中调剂解决,或是在企业内按照有关标准考核提拔。这种方法的优点是可以提供激励因素和培养员工的忠诚度,同时,通过内部招聘,企业比较容易对员工进行全面了解,所需要的培训较之外部人员少,能节约部分培训费用,省时、省力、省资金。并且,被提升的员工熟悉工作环境,可以迅速适应新的工作岗位,实现人与事的更好结合,有利于企业和员工自身的发展。但其缺点是不利于引入新思想,同时,大量从企业内部提升管理人员还会导致人际关系复杂,人际矛盾加剧,经营思想保守、墨守成规等不利后果,并由此产生不公正现象和庇护关系。通常情况下,如果企业内部管理制度有效,员工的工作作风良好,企业不想改变目前的状况时,就可以选用内部招聘的方式来招聘员工;相反,如果企业内部管理效率低,风气又不好,企业想要改变目前的不良状况时,就可以考虑选用外部招聘的方式。
企业内部招聘主要包括企业内部员工的提升和内部职位的调动两种方式。
1.1 企业内部员工的提升
提升内部员工是填补企业内部空缺的最好办法,提升不仅可以将有管理才能的员工放在更合适的位置上,更重要的是对企业员工的工作积极性能产生激励作用。但是,企业内部员工的提升是否能真正起到激励员工努力工作的作用,还取决于企业内部提升工作是否做得完善。如果提升工作没有做好,不仅不能产生对员工的激励作用,反而会起反作用。有效地内部提升有赖于企业企业的内部技术规划和内部提升政策,有赖于通过对员工提供教育和培训来帮助管理者确认并开发内部员工的晋升潜力。所以,企业人力资源管理者应掌握好企业内部员工提升的方法,克服主观片面性,真正做到任人唯贤。要使内部提升计划取得成功,必须做好以下几项工作。
1)考察员工是否具有提升的资格,确定提升候选人。确定提升候选人是搞好提升工作的基础。考察一个员工是否具有提升资格,必须严格按照“才、职相称的原则”。通常包括以下四个方面:
①个人才能。考察提升候选人首先要考察他的知识面;其次要考察候选人分
析问题的能力;最后还要考察提升候选人的管理能力。
②个人品德。即考察提升候选人是否达到德才兼备的标准。因为管理人员在其管理范围内起着模范带头作用,其行为举止,道德风范都时刻收到员工的注意和仿效。
③个人的工作表现。考察提升候选人的工作表现是对提升候选人原担任的职位、工作进行考核和评价。考察工作表现特别要注意候选人工作的努力程度。 ④个人的工作年限。工作年限是指提升候选人在企业原职位上的工作时间即工作资历。资历之所以是考虑的条件,是因为任何工作经验的积累都需要一定的工作年限作保障。工作资历一般是提升员工是要考虑的因素,但并不意味着提升必须论资排辈。
2)测试提升候选人。在企业内部招聘员工时,必须对候选人进行一些测试,以考察他的管理能力,即测定其分析问题和解决问题的能力、决策能力、领导能力以及人际交往的能力等,以便于确定他是否真正具备晋升的潜力。提升候选人在个人才能、品德、工作表现和工作年限等方面各有优点,在测试中反映出不同的能力,为了避免片面性,必须使每一位提升候选人都具有综合可比性。
3)确定提升人选。确定提升人选是在测试的基础上,利用测试得来的分数,将非量化的事实转化为可定量比较的事实,做到各尽所能,人尽其用。
1.2 企业内部职位的调动
内部职位的调动是指企业将员工从原来的岗位调往同一层次的空缺岗位去工作。企业内部职位的调动通常由以下原因引起:
1)企业组织结构调整的需要。由于经营环境的变化,企业需要对原先设置的部门进行调整与重新组合或设立新的部门,这种变化必然会涉及到职位的调动问题。
2)对员工培养的需要。为了增强员工的适应能力,企业通常会使用流动培训的方式来训练他们。另外,将要提升至管理层的人选,也会被安排在各部门间轮流实习,以便对企业各部门的运作有更清晰的认识,使其更胜任领导岗位的工作。
3)员工对现任岗位不适应。某些员工通过培训入职后,其所掌握的技能仍与岗位工作要求不相适应,或是掌握的技能和知识远远超过其岗位要求,这时,管理者则应对其进行职位调动,为其选择一个合适的工作岗位,使“人在其位,位得其人”。
4)调动员工的积极性。某些员工经过长期的同一岗位的工作,对原工作岗位失去兴趣,为了调动其工作积极性,需要重新安排该员工到他感兴趣的工作岗位上去。
5)人际关系问题。如果员工在原工作部门产生了较严重的人际关系问题,不利于员工积极性的发挥,则应对这些员工进行调动,为其创造新的工作环境。 企业内部员工的提升与调动可以使得所有人员都有一个平等竞争得机会,这对于挖掘企业员工的潜力,不断激发他们的工作兴趣和积极性,增强企业凝聚力,节约企业劳动力,促进企业的发展都有着重要的意义。
当然,如果一家企业总是“闭关自守”,所有管理职位的选拔和岗位流动都是在企业内部循环往复的进行,其结果必然会使企业的经营理念保守单一,管理缺乏活力和创新,人际关系复杂,最后导致服务质量因缺乏横向比较和创新而下降。因此,在进行员工招聘工作时应适当兼顾企业内外来源平衡,把企业内部招聘和外部招聘这两条途径有机的结合起来。
2 企业外部招聘
企业外部招聘是管理者通过对企业人事资料的检索,查明和确认在职员工中确实无人能胜任和填补职位空缺时,而从社会中招聘和选择员工。
2.1 企业外部招聘的途径
企业外部招聘主要可以通过以下几个途径来进行:
1)职业介绍机构与人才交流市场。企业通过职业介绍机构和人才交流市场招聘员工,其优点是:应聘者面广,中间环节少,人员选用耗时较短;并且可以避免裙带关系的形成。缺点是:在招聘过程中,应聘人员的素质高低不齐;招聘时间短,对他们的情况了解不够全面;有些职介机构鱼龙混杂。因此,运用这种招聘方式时,要选择信誉较高的机构,并尽可能多地了解应聘者的情况。
2)猎头公司。猎头公司是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的职业招聘机构。当企业需要雇用对基层有重大影响的高的专业人员或当企业需要多样化经营、开拓新的市场或与其他企业合资经营时,就会委托猎头公司代为其选择人才。猎头公司以其专业优势准确把握关键的职位所需要的工作能力、关键品质,科学评价应聘的人选,从而快捷、有效地完成招聘,而且被聘用的人员不需进一步的培训就可以马上上岗并发挥重大作用,为企业管理带来立竿见影的效果。但这种招聘方式所需费用较高。
3)校园招聘。大中专院校和职业学校是企业招聘管理人员和专业技术人员的重要途径之一。学生通过三年或四年的系统学习,基本掌握了企业经营管理的基础知识,并初步具备了企业服务与管理的技能,具有专业知识较强、接受新事物能力快、个人素质较高等特点,并且学生在校期间也接受了一定时间的专业训练和专业实习,具有一定的实际工作经验,企业只需进行短时间的培训,就可以上岗工作,并能够很快适应工作需要。应届毕业生年轻、求知欲旺、成才快,录用他们是保证企业员工队伍稳定和提高员工整体素质的有效途径。
4)公开招聘。公开招聘是指企业利用广播、电视、报纸、杂志、因特网和海报张贴等多种途径向社会公开宣布招聘计划,为社会人员提供一个公平竞争的机会,从而择优录取合格人员的招聘方式。通过公开招聘所吸引的应聘者层次不齐,筛选工作量大,所以不适合急于填补某一关键岗位人员的招聘需要。
2.2 企业外部招聘的程序
企业外部招聘的程序通常分为准备筹划、宣传报名、全面考核和择优录取四个阶段。
1)准备筹划阶段。这一阶段的主要工作是:根据企业需要确定招收计划;根据招收量和重要程度确定招收组织;拟定招收方案;确定区域、范围、标准和报名时间等;按规定向劳动管理部门报批并办理有关手续。
2)宣传报名阶段。这一阶段只要有两项工作,一是发布招收信息,使求职者获得企业招收的信息,并起到一定的宣传作用。因此,企业应选择有利于树立企业良好形象的、影响力大的而费用在企业承受力之内的宣传媒介。二是受理报名,通过求职者填写有关求职登记表,了解求职者的基本情况,并通过目测、交谈,判断其是否符合本企业员工的报名资格,为接下来的全面考核奠定基础。
3)全面考核阶段。这一阶段是员工招收工作的关键。全面考核,就是根据企业的招收标准,对求职者进行现实表现的考核和职业适应性的考察。现实表现考核主要是了解求职者过去的工作表现。职业适应性考察包括以下几个方面:一是报名时的初试,二是笔试,三是面试,四是体检。
4)择优录用阶段。择优录用就是把多种考核和测验结果结合起来,综合评定,
严格挑选出符合企业岗位要求的人员,确定录用名单。最后办理录用手续,洽谈工资、福利待遇等问题,签订劳动合同,使企业与员工之间的劳务关系协议具有法律效应。
企业在招聘员工时,招聘者应认识到,这是一个双向选择的过程,既是招聘企业挑选应聘者,也是应聘者挑选招聘企业的过程。这种双向选择的权力对招聘与应聘双方都应该是平等的。因此,在招收外部员工时,企业管理者应如实向求职者介绍企业的实际情况,以招收到真正乐于在本企业工作的员工。同时,应把招聘员工过程看成是树立企业形象的公关过程。招聘者的态度要和蔼、真诚,要营造出轻松和谐的气氛,给应聘者留下亲切友好的感觉。这样,无论应聘者是否被录用,都会对企业留下良好的印象。
总之,企业员工的招收与录用是企业人力资源管理的一项重要内容。企业应善于通过内、外员工的招收与录用,吸引并留住优秀的服务人员和管理人员,进而激发其工作积极性,并不断提高企业的整体服务质量和管理水平。
参考文献
[1] 廖钦仁.酒店人力资源管理实务[M].广州:广东经济出版社,2006.
[2] 徐文苑.企业人力资源管理[M].北京:北方交通大学出版社,2005.
[3] 吴本.企业服务与管理[M].北京:旅游教育出版社,2004.
[4] 蒋丁新.企业管理概论[M].大连:东北财经大学出版社,2002.
人力资源管理专题讲座论文
姓名：张书豪
学号：2010950016
班级：人力2
探析企业员工招聘的途径和方法
摘要:员工招聘是现代企业人力资源管理经常性和基础性工作,其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质和企业的经营效益。本文从企业内部招聘和外部招聘两个方面详细论述了现代企业全额员工招聘具体途径和方法。
关键词:企业 员工 招聘
现代企业员工招聘是为一定的工作岗位选拔出合格人才而进行的一系列活动,是把优秀、合格的人员引进企业,并安排在合适的岗位上工作的过程,是现代企业人力资源管理的基础性工作。新员工的素质直接影响企业人力资源管理的效率和效果。因此,企业员工的招聘是企业人力资源管理的一项重要工作。企业员工招聘的主要目的是吸引更多的人前来应聘,使企业有更大的人员选择余地。企业人力资源部能否招聘、甄选与录用到高质量的合格员工,是关系整个企业员工队伍素质高低的关键。其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质与企业的经营效益。
1 企业内部招聘
当企业某一岗位或职位发生空缺时,首先应考虑从现有员工中调剂解决,或是在企业内按照有关标准考核提拔。这种方法的优点是可以提供激励因素和培养员工的忠诚度,同时,通过内部招聘,企业比较容易对员工进行全面了解,所需要的培训较之外部人员少,能节约部分培训费用,省时、省力、省资金。并且,被提升的员工熟悉工作环境,可以迅速适应新的工作岗位,实现人与事的更好结合,有利于企业和员工自身的发展。但其缺点是不利于引入新思想,同时,大量从企业内部提升管理人员还会导致人际关系复杂,人际矛盾加剧,经营思想保守、墨守成规等不利后果,并由此产生不公正现象和庇护关系。通常情况下,如果企业内部管理制度有效,员工的工作作风良好,企业不想改变目前的状况时,就可以选用内部招聘的方式来招聘员工;相反,如果企业内部管理效率低,风气又不好,企业想要改变目前的不良状况时,就可以考虑选用外部招聘的方式。
企业内部招聘主要包括企业内部员工的提升和内部职位的调动两种方式。
1.1 企业内部员工的提升
提升内部员工是填补企业内部空缺的最好办法,提升不仅可以将有管理才能的员工放在更合适的位置上,更重要的是对企业员工的工作积极性能产生激励作用。但是,企业内部员工的提升是否能真正起到激励员工努力工作的作用,还取决于企业内部提升工作是否做得完善。如果提升工作没有做好,不仅不能产生对员工的激励作用,反而会起反作用。有效地内部提升有赖于企业企业的内部技术规划和内部提升政策,有赖于通过对员工提供教育和培训来帮助管理者确认并开发内部员工的晋升潜力。所以,企业人力资源管理者应掌握好企业内部员工提升的方法,克服主观片面性,真正做到任人唯贤。要使内部提升计划取得成功,必须做好以下几项工作。
1)考察员工是否具有提升的资格,确定提升候选人。确定提升候选人是搞好提升工作的基础。考察一个员工是否具有提升资格,必须严格按照“才、职相称的原则”。通常包括以下四个方面:
①个人才能。考察提升候选人首先要考察他的知识面;其次要考察候选人分
析问题的能力;最后还要考察提升候选人的管理能力。
②个人品德。即考察提升候选人是否达到德才兼备的标准。因为管理人员在其管理范围内起着模范带头作用,其行为举止,道德风范都时刻收到员工的注意和仿效。
③个人的工作表现。考察提升候选人的工作表现是对提升候选人原担任的职位、工作进行考核和评价。考察工作表现特别要注意候选人工作的努力程度。 ④个人的工作年限。工作年限是指提升候选人在企业原职位上的工作时间即工作资历。资历之所以是考虑的条件,是因为任何工作经验的积累都需要一定的工作年限作保障。工作资历一般是提升员工是要考虑的因素,但并不意味着提升必须论资排辈。
2)测试提升候选人。在企业内部招聘员工时,必须对候选人进行一些测试,以考察他的管理能力,即测定其分析问题和解决问题的能力、决策能力、领导能力以及人际交往的能力等,以便于确定他是否真正具备晋升的潜力。提升候选人在个人才能、品德、工作表现和工作年限等方面各有优点,在测试中反映出不同的能力,为了避免片面性,必须使每一位提升候选人都具有综合可比性。
3)确定提升人选。确定提升人选是在测试的基础上,利用测试得来的分数,将非量化的事实转化为可定量比较的事实,做到各尽所能,人尽其用。
1.2 企业内部职位的调动
内部职位的调动是指企业将员工从原来的岗位调往同一层次的空缺岗位去工作。企业内部职位的调动通常由以下原因引起:
1)企业组织结构调整的需要。由于经营环境的变化,企业需要对原先设置的部门进行调整与重新组合或设立新的部门,这种变化必然会涉及到职位的调动问题。
2)对员工培养的需要。为了增强员工的适应能力,企业通常会使用流动培训的方式来训练他们。另外,将要提升至管理层的人选,也会被安排在各部门间轮流实习,以便对企业各部门的运作有更清晰的认识,使其更胜任领导岗位的工作。
3)员工对现任岗位不适应。某些员工通过培训入职后,其所掌握的技能仍与岗位工作要求不相适应,或是掌握的技能和知识远远超过其岗位要求,这时,管理者则应对其进行职位调动,为其选择一个合适的工作岗位,使“人在其位,位得其人”。
4)调动员工的积极性。某些员工经过长期的同一岗位的工作,对原工作岗位失去兴趣,为了调动其工作积极性,需要重新安排该员工到他感兴趣的工作岗位上去。
5)人际关系问题。如果员工在原工作部门产生了较严重的人际关系问题,不利于员工积极性的发挥,则应对这些员工进行调动,为其创造新的工作环境。 企业内部员工的提升与调动可以使得所有人员都有一个平等竞争得机会,这对于挖掘企业员工的潜力,不断激发他们的工作兴趣和积极性,增强企业凝聚力,节约企业劳动力,促进企业的发展都有着重要的意义。
当然,如果一家企业总是“闭关自守”,所有管理职位的选拔和岗位流动都是在企业内部循环往复的进行,其结果必然会使企业的经营理念保守单一,管理缺乏活力和创新,人际关系复杂,最后导致服务质量因缺乏横向比较和创新而下降。因此,在进行员工招聘工作时应适当兼顾企业内外来源平衡,把企业内部招聘和外部招聘这两条途径有机的结合起来。
2 企业外部招聘
企业外部招聘是管理者通过对企业人事资料的检索,查明和确认在职员工中确实无人能胜任和填补职位空缺时,而从社会中招聘和选择员工。
2.1 企业外部招聘的途径
企业外部招聘主要可以通过以下几个途径来进行:
1)职业介绍机构与人才交流市场。企业通过职业介绍机构和人才交流市场招聘员工,其优点是:应聘者面广,中间环节少,人员选用耗时较短;并且可以避免裙带关系的形成。缺点是:在招聘过程中,应聘人员的素质高低不齐;招聘时间短,对他们的情况了解不够全面;有些职介机构鱼龙混杂。因此,运用这种招聘方式时,要选择信誉较高的机构,并尽可能多地了解应聘者的情况。
2)猎头公司。猎头公司是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的职业招聘机构。当企业需要雇用对基层有重大影响的高的专业人员或当企业需要多样化经营、开拓新的市场或与其他企业合资经营时,就会委托猎头公司代为其选择人才。猎头公司以其专业优势准确把握关键的职位所需要的工作能力、关键品质,科学评价应聘的人选,从而快捷、有效地完成招聘,而且被聘用的人员不需进一步的培训就可以马上上岗并发挥重大作用,为企业管理带来立竿见影的效果。但这种招聘方式所需费用较高。
3)校园招聘。大中专院校和职业学校是企业招聘管理人员和专业技术人员的重要途径之一。学生通过三年或四年的系统学习,基本掌握了企业经营管理的基础知识,并初步具备了企业服务与管理的技能,具有专业知识较强、接受新事物能力快、个人素质较高等特点,并且学生在校期间也接受了一定时间的专业训练和专业实习,具有一定的实际工作经验,企业只需进行短时间的培训,就可以上岗工作,并能够很快适应工作需要。应届毕业生年轻、求知欲旺、成才快,录用他们是保证企业员工队伍稳定和提高员工整体素质的有效途径。
4)公开招聘。公开招聘是指企业利用广播、电视、报纸、杂志、因特网和海报张贴等多种途径向社会公开宣布招聘计划,为社会人员提供一个公平竞争的机会,从而择优录取合格人员的招聘方式。通过公开招聘所吸引的应聘者层次不齐,筛选工作量大,所以不适合急于填补某一关键岗位人员的招聘需要。
2.2 企业外部招聘的程序
企业外部招聘的程序通常分为准备筹划、宣传报名、全面考核和择优录取四个阶段。
1)准备筹划阶段。这一阶段的主要工作是:根据企业需要确定招收计划;根据招收量和重要程度确定招收组织;拟定招收方案;确定区域、范围、标准和报名时间等;按规定向劳动管理部门报批并办理有关手续。
2)宣传报名阶段。这一阶段只要有两项工作,一是发布招收信息,使求职者获得企业招收的信息,并起到一定的宣传作用。因此,企业应选择有利于树立企业良好形象的、影响力大的而费用在企业承受力之内的宣传媒介。二是受理报名,通过求职者填写有关求职登记表,了解求职者的基本情况,并通过目测、交谈,判断其是否符合本企业员工的报名资格,为接下来的全面考核奠定基础。
3)全面考核阶段。这一阶段是员工招收工作的关键。全面考核,就是根据企业的招收标准,对求职者进行现实表现的考核和职业适应性的考察。现实表现考核主要是了解求职者过去的工作表现。职业适应性考察包括以下几个方面:一是报名时的初试,二是笔试,三是面试,四是体检。
4)择优录用阶段。择优录用就是把多种考核和测验结果结合起来,综合评定,
严格挑选出符合企业岗位要求的人员,确定录用名单。最后办理录用手续,洽谈工资、福利待遇等问题,签订劳动合同,使企业与员工之间的劳务关系协议具有法律效应。
企业在招聘员工时,招聘者应认识到,这是一个双向选择的过程,既是招聘企业挑选应聘者,也是应聘者挑选招聘企业的过程。这种双向选择的权力对招聘与应聘双方都应该是平等的。因此,在招收外部员工时,企业管理者应如实向求职者介绍企业的实际情况,以招收到真正乐于在本企业工作的员工。同时,应把招聘员工过程看成是树立企业形象的公关过程。招聘者的态度要和蔼、真诚,要营造出轻松和谐的气氛,给应聘者留下亲切友好的感觉。这样,无论应聘者是否被录用,都会对企业留下良好的印象。
总之,企业员工的招收与录用是企业人力资源管理的一项重要内容。企业应善于通过内、外员工的招收与录用,吸引并留住优秀的服务人员和管理人员,进而激发其工作积极性,并不断提高企业的整体服务质量和管理水平。
参考文献
[1] 廖钦仁.酒店人力资源管理实务[M].广州:广东经济出版社,2006.
[2] 徐文苑.企业人力资源管理[M].北京:北方交通大学出版社,2005.
[3] 吴本.企业服务与管理[M].北京:旅游教育出版社,2004.
[4] 蒋丁新.企业管理概论[M].大连:东北财经大学出版社,2002.