薪酬体系设计的五大原则
一 公平原则
公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才会产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬系统首先要考虑的一个原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
而员工对公平的感受一般来说来自于五个方面的内容
第一是与外部其他类似企业（或者类似岗位）比较后所产生的感受；
第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；
第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或者类似工作量的员工）的薪酬相比所产生的感受；
第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受；
第五是对个人不同时期获得的薪酬进行比较后产生的感受。
富士康公司的内部奖金加薪操作过程的不透明性和随意性正违背了公平性这一原则。
二 竞争原则
外部竞争性：和外部比，这个比更多是指外部竞争性，意思就是跟外部比较起来 ，也就是达到市场上的中位水平以上，一般这样才有竞争 ，好处在于能够吸引和留住一流的高素质人才，进而确保企业能够保有一支稳定的劳动力队伍 。
内部竞争性：在实际设计中，将薪酬体系的内部竞争力体现在其构成与分配机制的合理性上。
富士康员工薪资在同行中处于较高水平。但其致命弱点是上涨速度非常慢，一般每年实际增长10%已是十分鲜见。所以富士康能招到很多优秀的人才，但却不能留住人才，以至被其深圳龙华一街之隔的同行竞争对手视为“人才培训基地”。而生产电池、手机和汽车的比亚迪更是挖走其400名优秀员工，进而复制其生产线和经营模式。
富士康公司薪资的低增长速度导致其外部竞争失利，而其内部薪资的分配制度的不合理也使其丧失竞争性。
三 激励原则
一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬体系解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题 。
因而在进行薪酬体系设计时，是设计一个能让员工、团队有效发挥自身能力和责任的机制，一个努力越多、回报就越多的机制，一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制
富士康公司的标准工资一般占员工工资的45%~50%，较低的标准工资迫使员工通过加班来提高自己的工资。除此之外，各种奖金奖励以及年终奖等也在工资中占一定比例，这些部分的设立无非是为了留住员工，然而这些薪酬的分配操作较为不透明，对员工的激励作用有
限。
四 经济原则
经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力，同时实现薪酬的最大效用。这个原则对于公司来讲非常具有现实意义，因为公司目前就面临着相对过剩的劳动力资源，数量胜于质量；而经营状况却并不乐观，这就给薪酬系统带来了很大的压力。为此，在薪酬体系的设计中要特别强调人力成本的问题，只有当人力成本被控制在合理范围内的时候，薪酬体系才有进一步发挥作用的空间。
公司再增加职工的工资时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采取年底效益奖、项目奖金、特殊贡献奖的形式，强调奖金是因公司过去的效益、整体业绩和个人绩效而发的奖金，这可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的效益情况灵活的处理。
富士康除了通过不涨工资、严格管控加班、严格限制对外招聘来管控人力资源成本外，还通过减少在发达地区的投资（如减少在深圳、北京的投资，上海的投资计划一直不大），产业内陆布局（武汉、成都设厂）来减少成本。其做法已接近于杀鸡取卵，颇值得引人注意。
五 合法原则
公司薪酬制度必须符合现行的政策、法规。特别是国家有关的强制性规定，在薪酬设计中企业是绝对不能违反的，比如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资的支付问题等等，企业必须遵守。
富士康公司的标准工资一般占员工工资的45%~50%，较低的标准工资迫使员工通过加班来提高自己的工资。工人劳动时间过长、加班多、工资偏低。例如，一位已自杀身亡的工人的工资单显示，在去年12月，他的加班时间为112个小时。再算上正常的上班时间，其全部月工作时间长达270小时，而发到他手里的月工资仅1900元。
薪酬体系设计的五大原则
一 公平原则
公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才会产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬系统首先要考虑的一个原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
而员工对公平的感受一般来说来自于五个方面的内容
第一是与外部其他类似企业（或者类似岗位）比较后所产生的感受；
第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；
第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或者类似工作量的员工）的薪酬相比所产生的感受；
第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受；
第五是对个人不同时期获得的薪酬进行比较后产生的感受。
富士康公司的内部奖金加薪操作过程的不透明性和随意性正违背了公平性这一原则。
二 竞争原则
外部竞争性：和外部比，这个比更多是指外部竞争性，意思就是跟外部比较起来 ，也就是达到市场上的中位水平以上，一般这样才有竞争 ，好处在于能够吸引和留住一流的高素质人才，进而确保企业能够保有一支稳定的劳动力队伍 。
内部竞争性：在实际设计中，将薪酬体系的内部竞争力体现在其构成与分配机制的合理性上。
富士康员工薪资在同行中处于较高水平。但其致命弱点是上涨速度非常慢，一般每年实际增长10%已是十分鲜见。所以富士康能招到很多优秀的人才，但却不能留住人才，以至被其深圳龙华一街之隔的同行竞争对手视为“人才培训基地”。而生产电池、手机和汽车的比亚迪更是挖走其400名优秀员工，进而复制其生产线和经营模式。
富士康公司薪资的低增长速度导致其外部竞争失利，而其内部薪资的分配制度的不合理也使其丧失竞争性。
三 激励原则
一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬体系解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题 。
因而在进行薪酬体系设计时，是设计一个能让员工、团队有效发挥自身能力和责任的机制，一个努力越多、回报就越多的机制，一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制
富士康公司的标准工资一般占员工工资的45%~50%，较低的标准工资迫使员工通过加班来提高自己的工资。除此之外，各种奖金奖励以及年终奖等也在工资中占一定比例，这些部分的设立无非是为了留住员工，然而这些薪酬的分配操作较为不透明，对员工的激励作用有
限。
四 经济原则
经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力，同时实现薪酬的最大效用。这个原则对于公司来讲非常具有现实意义，因为公司目前就面临着相对过剩的劳动力资源，数量胜于质量；而经营状况却并不乐观，这就给薪酬系统带来了很大的压力。为此，在薪酬体系的设计中要特别强调人力成本的问题，只有当人力成本被控制在合理范围内的时候，薪酬体系才有进一步发挥作用的空间。
公司再增加职工的工资时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采取年底效益奖、项目奖金、特殊贡献奖的形式，强调奖金是因公司过去的效益、整体业绩和个人绩效而发的奖金，这可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的效益情况灵活的处理。
富士康除了通过不涨工资、严格管控加班、严格限制对外招聘来管控人力资源成本外，还通过减少在发达地区的投资（如减少在深圳、北京的投资，上海的投资计划一直不大），产业内陆布局（武汉、成都设厂）来减少成本。其做法已接近于杀鸡取卵，颇值得引人注意。
五 合法原则
公司薪酬制度必须符合现行的政策、法规。特别是国家有关的强制性规定，在薪酬设计中企业是绝对不能违反的，比如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资的支付问题等等，企业必须遵守。
富士康公司的标准工资一般占员工工资的45%~50%，较低的标准工资迫使员工通过加班来提高自己的工资。工人劳动时间过长、加班多、工资偏低。例如，一位已自杀身亡的工人的工资单显示，在去年12月，他的加班时间为112个小时。再算上正常的上班时间，其全部月工作时间长达270小时，而发到他手里的月工资仅1900元。