我国企业招聘流程外包存在的问题及对策研究
摘要：招聘流程外包是服务于企业招聘需求的一种新型的人力资源管理模式，随着社会主义市场经济的发展，它已越来越得到国内企业的认可与重视。但招聘流程外包服务在我国的发展尚处于起始阶段，其发展过程较为曲折，遇到了各种问题。这些问题主要表现为用人单位对招聘流程外包服务的认识偏差、招聘流程外包专业公司运营不善和国家政策法规体系不完善三个方面，因而需要用人单位、招聘流程外包专业公司和政策制定者三方共同努力，致力于营造有利于招聘流程外包服务发展的整体经济社会环境，促进招聘流程外包在我国的可持续发展。 关键词：人力资源管理；招聘流程外包；问题；对策
1、引言
在社会主义市场经济高速发展的今天，人力资源管理工作直接影响着企业的经营利润，它在我国企业管理中的地位和作用已越来越得到管理者的重视。与此同时，受成本管理思想的影响，企业管理者倾向于通过压缩人力资源管理成本来寻求利润的最大化，而外包服务正好迎合了管理者的这种需求，从而产生了目前的企业招聘流程外包业务（RPO）。1989年，美国著名管理学家德鲁克也曾预言：“在未来十到十五年中，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会、活动和业务也应该采用外包形式。” 美国管理学家詹姆斯·奎因同样认为，“在过去，资源外取被认为是企业的不足，但是现在，资源外取却可能是明智企业运作的关键”。企业招聘流程外包产生于上世纪90年代，中国企业引进招聘流程外包模式比较
晚，但由于其低成本、高效率的巨大优势，企业招聘流程外包很快得到我国企业管理者的认可，并逐步取得了一定的发展。企业在实行招聘流程外包的过程中会遇到各种不利于其自身发展的问题，本文试图对这些问题加以研究并提出可行的解决措施方面的一些建议，以期推动招聘流程外包这种新型的人力资源管理模式在我国企业中得到更好的运用与发展。
2、相关概念辨析
2.1招聘流程外包简介
招聘流程外包（Recruitment Process Outsourcing，简称RPO）是企业人力资源外包（HRO）的一种方式，由于招聘流程外包在国内引进的比较晚，我国学者对这种人力资源管理模式的研究也大多是近几年的事情。国内学者在综合研究企业招聘流程外包的基础上提出了以下两种定义：一种力资源服务公司参与企业招聘全过程，
并在欧美国家得到了较为快速的发展。认为，所谓RPO业务，是指第三方人
根据企业用人需求为其量身定制招聘解决方案，提供从人才寻访开始的一系列招聘服务，直至职位需求得到满足，并根据完成职位的情况获得服务佣金的业务形式[1]。另一种认为，RPO是人力资源外包的一种，是指企业将招聘需求外包给第三方RPO专业公司或者RPO服务商来完成，RPO服务供应商管理着企业内部招聘的整个流程，也就是说，RPO服务提供的是“起点——终点”的一站式直通服务。对于以上两种定义，笔者更加倾向于认同第二种定义，本文的论述也同样基于第二种定义来展开。同时，招聘流程外包也存在着很多种不同的形式，它可以是整个招聘流程的外包，也可以是招聘流程中个别环节的外包。
对于企业来说，招聘流程外包最大的优势在于低成本、高效率，可以帮助企业以最短的时间、最少的资金投入招聘到最合适的人才。也正是因为这个原因，招聘流程外包才会越来越受到国内企业的青睐。同时，招聘流程外包也在一定程度上有利于帮助企业降低员工的流失率，并通过优化企业的选聘工作使人力资源管理部门能够集中精力专注于其核心业务。尽但其弊端也不可忽视。例如由于RPO模式在中国发展起步较晚，还存在着很多不完善的地方。不仅RPO专业公而且运用RPO人力资源管理模式的企业自身也可能由于对RPO模式的理解
[2]
不够全面而运用不当。如果多这些问题视而不见，企业在人力资源管理方面就会遇到巨大的损失，甚至影响到企业的整体运营情况。
2.2与传统猎头服务的比较 传统猎头服务与用人单位的业务联系相对要少，它更侧重于帮助企业搜索、探访人才。尽管猎头公司可以为用人单位提供高质量的人才，但并不一定是用人单位所需的最佳人选。况且由于其自身服务性质的限制，猎头公司仅仅承担总裁、副总裁、总经理、副总经理等高级人才的寻访。一般而言，搜索、探访高级人才需要猎头公司投入大量的成本。因而，对于企业大量需要的蓝领工人的选聘业务，猎头公司是不会也不可能接手的。况且从另一个角度来说，企业也不可能支付猎头公司巨额资金来寻求其大量需要的蓝领工人。总之，对于这种附加价值较低的岗位的选聘工作，无论是对用人单位还是对猎头公司来说，采用传统猎头服务的成本都要远远高于其收益。
招聘流程外包服务则可以很好地解决上面这个问题。通过招聘流程外包服务，企业可以把员工招聘方面的构，从而使得企业人力资源部门能够专注于更重要的业务。不仅节约了企业人力资源管理成本，而且起到优化包的实施过程中，提供RPO服务的专业公司也会派遣顾问承担起用人单位
管招聘流程外包模式存在着种种优势，繁琐环节全部或部分地外包给外部机
司的运营与管理方面的制度尚不健全，企业招聘流程的作用。在招聘流程外
内部HR的职责，以便于同用人单位内部具体用人部门沟通协调，最终为用人单位提供最合适的人才。可见，提供招聘流程外包服务的专业公司与用人单位的业务联系要远远多于传统猎头公司，因而它也更了解用人单位需要什么样的人才。也正是因为这个原因，现在很多的猎头公司、网络招聘公司都试图扩大自己的业务范围，把招聘流程外包服务纳入本公司的业务范围之内。
[3]
。
图1 国内企业招聘流程外包使用情况 数据来源：人力资源智享会
http://www.hrecchina.org/research.aspx?page=2
而且，在不同性质的企业中，唯有外商独资企业使用招聘流程外包服务的比例最高。大约有40%企业正在使用招聘流程外包服务，而且有15%的企业表示曾经使用过招聘流程外包服务。也就是说，在外商独资企业中，仅仅有不到一半的企业从未使用过招聘流程外包服务。但中国本土企业就不一样了，仅有20%的中国民营企业正在使用招聘流程外包服务，而71%的企业表示自己从未使用过招聘流程外包服务（如图2所示）[4]。可见，招聘流程外包在中国民营企业中的接受程度是相当低的。
图2不同性质企业招聘流程外包使用情况 数据来源：人力资源智享会
http://www.hrecchina.org/research.asp
3、招聘流程外包在我国企业中的应用现状
招聘流程外包概念产生于上世纪90年代，它在国外的发展较为迅速，尤其是欧美国家的企业更为重视招聘流程外包服务。然而，在国内，招聘流程外包直到2004年才正式被引进到企业的招聘实践中。近几年，随着国际化和全球化趋势的不断加强，国内企业在学习国外企业优秀管理经验方面不断取得进步，企业自身的外包意识也不断增强，越来越多的本土企业认识到了招聘流程外包在降低招聘成本、提升招聘效率上的巨大优势，纷纷开始在企业招聘中尝试使用。尽管如此，招聘流程外包在中国本土企业中的应用与发展并不太理想。中国人力资源智享会（HREC）在2013年针对中国招聘流程外包现状进行了一次调研，在其调研的246家中国企业中，仅有78家正在使用招聘流程外包服务，约占总调研企业的32%（如图1所示）
x?page=2
实际上这种理解存在着很大的偏见，招聘流程外包不仅仅解决企业的大量招聘需求问题，而且可以帮助企业优化招聘流程，招聘流程外包专业公司与用人单位的业务联系要远远多于猎头公司。其次，专家学者对招聘流程外包的研究不够全面深入。这同时也使得企业对招聘流程外包的理解存在偏差，不利于招聘流程外包在中国的发展。总之，国内企业自身与专家学者两方面的主要原因，使得招聘流程外包在国内企业中的普及程度不高。
4.2招聘流程外包专业公司运营不善
招聘流程外包专业公司内部往往分为若干团队，团队中都会有一些工作经验不足的实习生，由他们分别负责各不同部门的相关职责。一般而言，这些分工不同的团队中的实习生大多负责的都是执行类的工作，然而公司对这些实习生往往没有进行系统的岗前培训[5]。这样一来，就极有可能引发各种问题，导致招聘流程外包专业公司在国内的知名度难以提升。首先，由于部分员工不具备专业的知识与能力，可能导致公司的招聘服务无法使用人单位完全满意。其次，由于招聘流程外包专业公司的这种不太专业的运营方式，往往使得招聘流程外包原有的巨大优势无法较好地展现出来，同样导致公司在市场上的影响力不足。最后，招聘流程外包专业公司的经营不善也可能引发整个招聘流程外包市场良莠不齐，再加上招聘流程外包专
从上述数据分析中可以很清楚地发现，招聘流程外包在国内企业中并没有得到较为广泛的应用，尤其是在国内民营企业中。这种现象只是中国企业招聘流程外包服务所存在的表面问题，实际上，在招聘流程外包发展起步较晚、速度较慢的中国，还存在着很多各位深层次的问题。这些问题究竟是中国企业自身的问题，还是整个经济环境的问题，亦或是企业招聘流程外包服务实施过程中的问题？在对这些问题加以辨别的基础上进行深入地分析，有助于推动企业招聘流程外包服务在国内的发展，促进我国企业人力资源管理的变革。
4、企业招聘流程外包存在的问题
4.1招聘流程外包在企业中的普及程度不高
招聘流程外包是一种较为先进的人力资源管理模式，其优越性已得到国际企业的高度认可。然而，从人力资源智享会2013年的调研报告可以看出，中国企业对招聘流程外包这种新型的管理模式还是非常的排斥的，尤其是民营企业。引发这种问题的原因是多方面的，首先，国内企业对招聘流程外包存在概念模糊的现象。很多企业容易混淆招聘流程外包与猎头服务，仅仅从职位高低来区别二者，认为只要是高级技师或高级管理人员就只能靠猎头公司来提供，而企业中一些附加价值较低的职位的员工招聘才交付给招聘流程外包专业公司来解决。
业公司与用人单位之间的信息不对称，进而导致用人单位在考虑使用招聘流程外包服务时疑虑重重。这些问题多属于招聘流程外包专业公司内部的问题，但其给公司带来的负面影响是具有外放性的，它们影响的是公司在整个市场上的形象与信誉。
4.3相关政策法规严重缺失 企业招聘流程外包市场可以说是一个提供人力资源服务的新兴市场，尤其在我国，这个市场的发展并不是十分的完善。据统计，我国大部分招聘流程外包专业公司都具有不同程度的猎头公司背景，而猎头服务与招聘二者的运营模式也是截然不同。由于这种猎头公司背景的存在，很多招聘流程外包专业公司不仅与同类企业之间存在着激烈的竞争，而且与专门的猎头公司也有瓜葛，这势必不利于招聘流程外包市场的发展。因而，在现阶段，我国企业招聘流程外包市场的发展急需相关政策法规的指引。如果市场上存在着严重的政策法规方面的缺失，必然导致各市场主体之间的恶性竞争、无序发展。而实际上，到目前为止我国出台的企业招聘流程外包方面的政策法规少之又少，仅有《国务院关于促进服务外包产业加快发展的意见》以及各地方关于服务外包产业发展的相关政策。既没有针对服务外包产业发展的专门的法律，也没有专门针对企业招聘流程外包服务方面的政策。
5、对策与建议
5.1正确认识招聘流程外包 新事物的发展必定有一个非常曲折的其实过程，人们对新事物能否接受很大程度上取决于能否对其形成较为全面而准确的认识。招聘流程外包作为一种新型的人力资源管理模式，其认可度同样在很大程度上取决于人们对它的认识程度。因而，要提升招聘流程外包在国内民营企业中的普及程度，关键在于促进人们对其形成正确的认识。这一方面要求国内专家学者加大对招聘流程外包的科学研究，外包的概念高度清晰。同时借助于专家学者的科研成果加大宣传，促进招聘流程外包在国内企业中的广泛传播。另一方面要求企业要能区分开招聘流程外包服务与传统猎头服务，避免因混淆二者概念而使得企业在人力资源管理方面的低效率。同时，企业必须客观认识招聘流程外包的优势与不足，避免产生不利于企业发展的偏见。鉴于此，企业在决定实施招聘流程外包之前，应该在市场上对招聘流程外包服务展开适当的调研，并结合企业自身的实际情况对招聘流程外包实施的可行性有一个事先的了解。
5.2提高招聘流程外包服务质量 在市场经济环境下，只有实实在在的相对较高的服务质量才能赢得客户的满意，并最终在整个市场大环境中占有一席之地。招聘流程外包专业
流程外包服务是存在着很大的差异的，形成更多的科研成果，使得招聘流程
公司要提高其服务质量，就必须致力于改善自身的运营情况，提高整个公司的核心竞争力。实际上，改善招聘流程外包的服务质量决非易事。首先企业必须打造高技能型的专业团队，这些团队分管招聘流程外包整个服务过程中的各个环节，其服务质量直接决定了整个公司的业绩，是招聘流程外包专业公司的核心所在。其次，对于公司中实习生的使用要特别注意对其进行必要而全面的岗前培训。尽管这些实习生大多负责的是一些执行性的任务，但同时他们也是与用人单位所需员工的直接接触者，他们的工作业绩对于公司能否为用人单位招聘到合适的人才同样至关重要。此外，招聘流程外包专业公司还必须注重与用人单位的交流，尽量做到工作流程的公开透明。这要有助于减少招聘流程外包专业公司和用人单位由于双方之间的信息不对称而引起的猜疑，有助于提高工作效率，使得招聘流程外包服务的优势得到较好的展现。
5.3完善相关法律法规体系 经济的发展离不开市场这只“看不见的手”与国家宏观调控这只“看得见的手”的综合协调，尽管目前国家越来越强调要让市场在资源配置中起决定性的作用，但政策法规的调控作用依然是不可忽视的。尤其是在招聘流程外包市场发展的起始阶段，缺少了政策法规的作用，只会导致该新兴市场的混乱。实际上，政策法规的完善能起到双重的保护作用。一方面，
完善的政策法规体系是一只“看得见的手”，它指引着招聘流程外包市场的发展方向；另一方面，完善的政策法规体系又是一只“看得见的眼”，它监督着招聘流程外包市场的发展秩序。因而，要促进招聘流程外包在我国的可持续发展，就必须有较为完善的政策法规体系作为保障。这不仅要求国家尽快出台关于外包服务行业的专门法律，同时还要求各级政府因地制宜地出台相应的关于招聘流程外包行业的政策法规。只有如此，我国企业招聘流程外包服务的发展才能做到有法可依，稳而不乱。
6、结语
招聘流程外包是人力资源管理的一种新模式，它的产生和发展至今也不过二十多年的时间，但其发展在国外具有惊人的爆发力，这也体现出招聘流程外包作为一种新事物的发展活力所在。在我国，招聘流程外包服务仅仅经历了十年左右的时间，其发展出现了很多不利的阻力因素。尽管如此，纵观我国企业招聘流程外包的发展历程可以发现实际上它仍是一个不断上升的过程。要保持这种不断上升的发展过程，还需要政策制定者与我国企业（尤其是国内民营企业）的共同努力，借鉴国外已有经验，合理解决招聘流程外包服务发展过程中出现的问题。
参考文献：
[1] 文燕，李丽丽，魏汐珂.中国RPO 业务
发展探讨[J].商，2013，(24)：72-73. [2] 刘耀中，李莎.中国RPO 发展的相关问
题及其探讨[J].中国商贸，2012，(16)：244-245.
[3][4] 人力资源智享会. 2013中国招聘流
程外包调研报告[R].智享会，2013，6-8.
[5] 王盼盼. RPO服务存在问题及其改进建
议探讨[J]. 经济研究导刊，2015，(6)：298-299.
Problems and solutions of RPO in Chinese enterprises
Abstract: RPO is a new type of human resource management serving the recruitment needs of enterprises, with the development of the socialist market economy, RPO has already got more and more recognition and attention from domestic enterprises. But the development of RPO in China is still being in the initial stage, and the development of RPO is filled with twists and turns, also facing a variety of problems. These problems mainly include three aspects, employers’ understanding bias to RPO, poor operations of professional RPO films and the imperfectness of national policies and regulations system. So, employers, professional RPO films and policy-makers should make concerted efforts, to create an overall economic and social environment, which is benefit to the development of RPO, and to promote the sustainable development of RPO in China.
Keywords: Human resources management; RPO; problems; countermeasures
我国企业招聘流程外包存在的问题及对策研究
摘要：招聘流程外包是服务于企业招聘需求的一种新型的人力资源管理模式，随着社会主义市场经济的发展，它已越来越得到国内企业的认可与重视。但招聘流程外包服务在我国的发展尚处于起始阶段，其发展过程较为曲折，遇到了各种问题。这些问题主要表现为用人单位对招聘流程外包服务的认识偏差、招聘流程外包专业公司运营不善和国家政策法规体系不完善三个方面，因而需要用人单位、招聘流程外包专业公司和政策制定者三方共同努力，致力于营造有利于招聘流程外包服务发展的整体经济社会环境，促进招聘流程外包在我国的可持续发展。 关键词：人力资源管理；招聘流程外包；问题；对策
1、引言
在社会主义市场经济高速发展的今天，人力资源管理工作直接影响着企业的经营利润，它在我国企业管理中的地位和作用已越来越得到管理者的重视。与此同时，受成本管理思想的影响，企业管理者倾向于通过压缩人力资源管理成本来寻求利润的最大化，而外包服务正好迎合了管理者的这种需求，从而产生了目前的企业招聘流程外包业务（RPO）。1989年，美国著名管理学家德鲁克也曾预言：“在未来十到十五年中，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会、活动和业务也应该采用外包形式。” 美国管理学家詹姆斯·奎因同样认为，“在过去，资源外取被认为是企业的不足，但是现在，资源外取却可能是明智企业运作的关键”。企业招聘流程外包产生于上世纪90年代，中国企业引进招聘流程外包模式比较
晚，但由于其低成本、高效率的巨大优势，企业招聘流程外包很快得到我国企业管理者的认可，并逐步取得了一定的发展。企业在实行招聘流程外包的过程中会遇到各种不利于其自身发展的问题，本文试图对这些问题加以研究并提出可行的解决措施方面的一些建议，以期推动招聘流程外包这种新型的人力资源管理模式在我国企业中得到更好的运用与发展。
2、相关概念辨析
2.1招聘流程外包简介
招聘流程外包（Recruitment Process Outsourcing，简称RPO）是企业人力资源外包（HRO）的一种方式，由于招聘流程外包在国内引进的比较晚，我国学者对这种人力资源管理模式的研究也大多是近几年的事情。国内学者在综合研究企业招聘流程外包的基础上提出了以下两种定义：一种力资源服务公司参与企业招聘全过程，
并在欧美国家得到了较为快速的发展。认为，所谓RPO业务，是指第三方人
根据企业用人需求为其量身定制招聘解决方案，提供从人才寻访开始的一系列招聘服务，直至职位需求得到满足，并根据完成职位的情况获得服务佣金的业务形式[1]。另一种认为，RPO是人力资源外包的一种，是指企业将招聘需求外包给第三方RPO专业公司或者RPO服务商来完成，RPO服务供应商管理着企业内部招聘的整个流程，也就是说，RPO服务提供的是“起点——终点”的一站式直通服务。对于以上两种定义，笔者更加倾向于认同第二种定义，本文的论述也同样基于第二种定义来展开。同时，招聘流程外包也存在着很多种不同的形式，它可以是整个招聘流程的外包，也可以是招聘流程中个别环节的外包。
对于企业来说，招聘流程外包最大的优势在于低成本、高效率，可以帮助企业以最短的时间、最少的资金投入招聘到最合适的人才。也正是因为这个原因，招聘流程外包才会越来越受到国内企业的青睐。同时，招聘流程外包也在一定程度上有利于帮助企业降低员工的流失率，并通过优化企业的选聘工作使人力资源管理部门能够集中精力专注于其核心业务。尽但其弊端也不可忽视。例如由于RPO模式在中国发展起步较晚，还存在着很多不完善的地方。不仅RPO专业公而且运用RPO人力资源管理模式的企业自身也可能由于对RPO模式的理解
[2]
不够全面而运用不当。如果多这些问题视而不见，企业在人力资源管理方面就会遇到巨大的损失，甚至影响到企业的整体运营情况。
2.2与传统猎头服务的比较 传统猎头服务与用人单位的业务联系相对要少，它更侧重于帮助企业搜索、探访人才。尽管猎头公司可以为用人单位提供高质量的人才，但并不一定是用人单位所需的最佳人选。况且由于其自身服务性质的限制，猎头公司仅仅承担总裁、副总裁、总经理、副总经理等高级人才的寻访。一般而言，搜索、探访高级人才需要猎头公司投入大量的成本。因而，对于企业大量需要的蓝领工人的选聘业务，猎头公司是不会也不可能接手的。况且从另一个角度来说，企业也不可能支付猎头公司巨额资金来寻求其大量需要的蓝领工人。总之，对于这种附加价值较低的岗位的选聘工作，无论是对用人单位还是对猎头公司来说，采用传统猎头服务的成本都要远远高于其收益。
招聘流程外包服务则可以很好地解决上面这个问题。通过招聘流程外包服务，企业可以把员工招聘方面的构，从而使得企业人力资源部门能够专注于更重要的业务。不仅节约了企业人力资源管理成本，而且起到优化包的实施过程中，提供RPO服务的专业公司也会派遣顾问承担起用人单位
管招聘流程外包模式存在着种种优势，繁琐环节全部或部分地外包给外部机
司的运营与管理方面的制度尚不健全，企业招聘流程的作用。在招聘流程外
内部HR的职责，以便于同用人单位内部具体用人部门沟通协调，最终为用人单位提供最合适的人才。可见，提供招聘流程外包服务的专业公司与用人单位的业务联系要远远多于传统猎头公司，因而它也更了解用人单位需要什么样的人才。也正是因为这个原因，现在很多的猎头公司、网络招聘公司都试图扩大自己的业务范围，把招聘流程外包服务纳入本公司的业务范围之内。
[3]
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图1 国内企业招聘流程外包使用情况 数据来源：人力资源智享会
http://www.hrecchina.org/research.aspx?page=2
而且，在不同性质的企业中，唯有外商独资企业使用招聘流程外包服务的比例最高。大约有40%企业正在使用招聘流程外包服务，而且有15%的企业表示曾经使用过招聘流程外包服务。也就是说，在外商独资企业中，仅仅有不到一半的企业从未使用过招聘流程外包服务。但中国本土企业就不一样了，仅有20%的中国民营企业正在使用招聘流程外包服务，而71%的企业表示自己从未使用过招聘流程外包服务（如图2所示）[4]。可见，招聘流程外包在中国民营企业中的接受程度是相当低的。
图2不同性质企业招聘流程外包使用情况 数据来源：人力资源智享会
http://www.hrecchina.org/research.asp
3、招聘流程外包在我国企业中的应用现状
招聘流程外包概念产生于上世纪90年代，它在国外的发展较为迅速，尤其是欧美国家的企业更为重视招聘流程外包服务。然而，在国内，招聘流程外包直到2004年才正式被引进到企业的招聘实践中。近几年，随着国际化和全球化趋势的不断加强，国内企业在学习国外企业优秀管理经验方面不断取得进步，企业自身的外包意识也不断增强，越来越多的本土企业认识到了招聘流程外包在降低招聘成本、提升招聘效率上的巨大优势，纷纷开始在企业招聘中尝试使用。尽管如此，招聘流程外包在中国本土企业中的应用与发展并不太理想。中国人力资源智享会（HREC）在2013年针对中国招聘流程外包现状进行了一次调研，在其调研的246家中国企业中，仅有78家正在使用招聘流程外包服务，约占总调研企业的32%（如图1所示）
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实际上这种理解存在着很大的偏见，招聘流程外包不仅仅解决企业的大量招聘需求问题，而且可以帮助企业优化招聘流程，招聘流程外包专业公司与用人单位的业务联系要远远多于猎头公司。其次，专家学者对招聘流程外包的研究不够全面深入。这同时也使得企业对招聘流程外包的理解存在偏差，不利于招聘流程外包在中国的发展。总之，国内企业自身与专家学者两方面的主要原因，使得招聘流程外包在国内企业中的普及程度不高。
4.2招聘流程外包专业公司运营不善
招聘流程外包专业公司内部往往分为若干团队，团队中都会有一些工作经验不足的实习生，由他们分别负责各不同部门的相关职责。一般而言，这些分工不同的团队中的实习生大多负责的都是执行类的工作，然而公司对这些实习生往往没有进行系统的岗前培训[5]。这样一来，就极有可能引发各种问题，导致招聘流程外包专业公司在国内的知名度难以提升。首先，由于部分员工不具备专业的知识与能力，可能导致公司的招聘服务无法使用人单位完全满意。其次，由于招聘流程外包专业公司的这种不太专业的运营方式，往往使得招聘流程外包原有的巨大优势无法较好地展现出来，同样导致公司在市场上的影响力不足。最后，招聘流程外包专业公司的经营不善也可能引发整个招聘流程外包市场良莠不齐，再加上招聘流程外包专
从上述数据分析中可以很清楚地发现，招聘流程外包在国内企业中并没有得到较为广泛的应用，尤其是在国内民营企业中。这种现象只是中国企业招聘流程外包服务所存在的表面问题，实际上，在招聘流程外包发展起步较晚、速度较慢的中国，还存在着很多各位深层次的问题。这些问题究竟是中国企业自身的问题，还是整个经济环境的问题，亦或是企业招聘流程外包服务实施过程中的问题？在对这些问题加以辨别的基础上进行深入地分析，有助于推动企业招聘流程外包服务在国内的发展，促进我国企业人力资源管理的变革。
4、企业招聘流程外包存在的问题
4.1招聘流程外包在企业中的普及程度不高
招聘流程外包是一种较为先进的人力资源管理模式，其优越性已得到国际企业的高度认可。然而，从人力资源智享会2013年的调研报告可以看出，中国企业对招聘流程外包这种新型的管理模式还是非常的排斥的，尤其是民营企业。引发这种问题的原因是多方面的，首先，国内企业对招聘流程外包存在概念模糊的现象。很多企业容易混淆招聘流程外包与猎头服务，仅仅从职位高低来区别二者，认为只要是高级技师或高级管理人员就只能靠猎头公司来提供，而企业中一些附加价值较低的职位的员工招聘才交付给招聘流程外包专业公司来解决。
业公司与用人单位之间的信息不对称，进而导致用人单位在考虑使用招聘流程外包服务时疑虑重重。这些问题多属于招聘流程外包专业公司内部的问题，但其给公司带来的负面影响是具有外放性的，它们影响的是公司在整个市场上的形象与信誉。
4.3相关政策法规严重缺失 企业招聘流程外包市场可以说是一个提供人力资源服务的新兴市场，尤其在我国，这个市场的发展并不是十分的完善。据统计，我国大部分招聘流程外包专业公司都具有不同程度的猎头公司背景，而猎头服务与招聘二者的运营模式也是截然不同。由于这种猎头公司背景的存在，很多招聘流程外包专业公司不仅与同类企业之间存在着激烈的竞争，而且与专门的猎头公司也有瓜葛，这势必不利于招聘流程外包市场的发展。因而，在现阶段，我国企业招聘流程外包市场的发展急需相关政策法规的指引。如果市场上存在着严重的政策法规方面的缺失，必然导致各市场主体之间的恶性竞争、无序发展。而实际上，到目前为止我国出台的企业招聘流程外包方面的政策法规少之又少，仅有《国务院关于促进服务外包产业加快发展的意见》以及各地方关于服务外包产业发展的相关政策。既没有针对服务外包产业发展的专门的法律，也没有专门针对企业招聘流程外包服务方面的政策。
5、对策与建议
5.1正确认识招聘流程外包 新事物的发展必定有一个非常曲折的其实过程，人们对新事物能否接受很大程度上取决于能否对其形成较为全面而准确的认识。招聘流程外包作为一种新型的人力资源管理模式，其认可度同样在很大程度上取决于人们对它的认识程度。因而，要提升招聘流程外包在国内民营企业中的普及程度，关键在于促进人们对其形成正确的认识。这一方面要求国内专家学者加大对招聘流程外包的科学研究，外包的概念高度清晰。同时借助于专家学者的科研成果加大宣传，促进招聘流程外包在国内企业中的广泛传播。另一方面要求企业要能区分开招聘流程外包服务与传统猎头服务，避免因混淆二者概念而使得企业在人力资源管理方面的低效率。同时，企业必须客观认识招聘流程外包的优势与不足，避免产生不利于企业发展的偏见。鉴于此，企业在决定实施招聘流程外包之前，应该在市场上对招聘流程外包服务展开适当的调研，并结合企业自身的实际情况对招聘流程外包实施的可行性有一个事先的了解。
5.2提高招聘流程外包服务质量 在市场经济环境下，只有实实在在的相对较高的服务质量才能赢得客户的满意，并最终在整个市场大环境中占有一席之地。招聘流程外包专业
流程外包服务是存在着很大的差异的，形成更多的科研成果，使得招聘流程
公司要提高其服务质量，就必须致力于改善自身的运营情况，提高整个公司的核心竞争力。实际上，改善招聘流程外包的服务质量决非易事。首先企业必须打造高技能型的专业团队，这些团队分管招聘流程外包整个服务过程中的各个环节，其服务质量直接决定了整个公司的业绩，是招聘流程外包专业公司的核心所在。其次，对于公司中实习生的使用要特别注意对其进行必要而全面的岗前培训。尽管这些实习生大多负责的是一些执行性的任务，但同时他们也是与用人单位所需员工的直接接触者，他们的工作业绩对于公司能否为用人单位招聘到合适的人才同样至关重要。此外，招聘流程外包专业公司还必须注重与用人单位的交流，尽量做到工作流程的公开透明。这要有助于减少招聘流程外包专业公司和用人单位由于双方之间的信息不对称而引起的猜疑，有助于提高工作效率，使得招聘流程外包服务的优势得到较好的展现。
5.3完善相关法律法规体系 经济的发展离不开市场这只“看不见的手”与国家宏观调控这只“看得见的手”的综合协调，尽管目前国家越来越强调要让市场在资源配置中起决定性的作用，但政策法规的调控作用依然是不可忽视的。尤其是在招聘流程外包市场发展的起始阶段，缺少了政策法规的作用，只会导致该新兴市场的混乱。实际上，政策法规的完善能起到双重的保护作用。一方面，
完善的政策法规体系是一只“看得见的手”，它指引着招聘流程外包市场的发展方向；另一方面，完善的政策法规体系又是一只“看得见的眼”，它监督着招聘流程外包市场的发展秩序。因而，要促进招聘流程外包在我国的可持续发展，就必须有较为完善的政策法规体系作为保障。这不仅要求国家尽快出台关于外包服务行业的专门法律，同时还要求各级政府因地制宜地出台相应的关于招聘流程外包行业的政策法规。只有如此，我国企业招聘流程外包服务的发展才能做到有法可依，稳而不乱。
6、结语
招聘流程外包是人力资源管理的一种新模式，它的产生和发展至今也不过二十多年的时间，但其发展在国外具有惊人的爆发力，这也体现出招聘流程外包作为一种新事物的发展活力所在。在我国，招聘流程外包服务仅仅经历了十年左右的时间，其发展出现了很多不利的阻力因素。尽管如此，纵观我国企业招聘流程外包的发展历程可以发现实际上它仍是一个不断上升的过程。要保持这种不断上升的发展过程，还需要政策制定者与我国企业（尤其是国内民营企业）的共同努力，借鉴国外已有经验，合理解决招聘流程外包服务发展过程中出现的问题。
参考文献：
[1] 文燕，李丽丽，魏汐珂.中国RPO 业务
发展探讨[J].商，2013，(24)：72-73. [2] 刘耀中，李莎.中国RPO 发展的相关问
题及其探讨[J].中国商贸，2012，(16)：244-245.
[3][4] 人力资源智享会. 2013中国招聘流
程外包调研报告[R].智享会，2013，6-8.
[5] 王盼盼. RPO服务存在问题及其改进建
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Problems and solutions of RPO in Chinese enterprises
Abstract: RPO is a new type of human resource management serving the recruitment needs of enterprises, with the development of the socialist market economy, RPO has already got more and more recognition and attention from domestic enterprises. But the development of RPO in China is still being in the initial stage, and the development of RPO is filled with twists and turns, also facing a variety of problems. These problems mainly include three aspects, employers’ understanding bias to RPO, poor operations of professional RPO films and the imperfectness of national policies and regulations system. So, employers, professional RPO films and policy-makers should make concerted efforts, to create an overall economic and social environment, which is benefit to the development of RPO, and to promote the sustainable development of RPO in China.
Keywords: Human resources management; RPO; problems; countermeasures