大型国有企业引进海外高层次人才之价值思考
李艳军1 苏小娟
（ 武汉钢铁（集团）公司， 武汉 430080）
【摘要】 2008年以来，国家实施了“千人计划”人才工程，各个层面、各个领域的海外高层次人才引进工作随即展开，在积极支持的同时，也不乏犹豫和质疑。为此，本文在对海外高层次人才内涵研究的基础上，站在大型国有企业的角度，从企业发展需要、人才的直接效益和潜在影响三个层面对引进海外高层次人才之价值进行了思考，得出引进海外高层次人才是当前大型国有企业重要战略决策的结论。
【关键词】 国有企业 海外 高层次人才 价值
一、前言
强国之道，惟在得人；强企之道，亦莫能外。人才是国家兴盛之基、企业发展之本。当前国与国之间的竞争，很大程度上表现为跨国公司之间的竞争，归根到底是人才特别是创新型人才的竞争。谁拥有高素质、创新型的人才，谁就拥有核心竞争力，拥有抓住机遇、加快发展最重要的资本。纵观当今世界，有比尔•盖茨这样的人才，就能创造微软这样全球性的企业，就能带动世界软件产业的大发展；有乔布斯这样的人才，才可能创造苹果这样的神话，并影响甚至改变全世界人民的生活方式；有钱学森这样的人才，我国的两弹一星才得以顺利飞向太空，从而奠定我国军事大国的地位，维护了国家的安全„„，无数事实一再证明，人才尤其是创新型高层次人才才是取之不尽、用之不竭的资源。
从国际上看，以美国为代表的发达国家对国外高层次人才资源的吸引已有几十年的成功实践，并形成了富有本国特色的理论体系和实践经验。在国际人才争夺战中，美国在二战以来已从世界各地吸纳高级专门人才超过50万人，成为世界上引进国外人才最多的国家。2009年, 欧盟成员国代表正式通过了著名的“蓝卡”计划，志在从亚洲和非洲引进人才以填补欧盟国家专业人才不足，提升欧洲的竞争力。2005年，日本法务省入国管理局公布《第三次出入境管理基本计划》，将引进外国高级人才与日本出入境管理方针政策紧密结合。此外，一些新兴国家和发展中国家也根据本国科技经济发展的需要制定了各种优惠的海外引才政策，如韩国的“人才回归计划”，新加坡的“二十一世纪人力资源前景计划”， 马来西亚的“知识经济
[1]大蓝图计划”以及印度实施的IT 人才战略等。这些吸引国外高层次人才的政策措施，表明这
些国家已经充分认识到引进国外高层次人才的意义，而这些人才也成功地证明了他们的价值。 中国的海外人才战略可以追溯到建国之初，体现为在前苏联援建我国156项工业企业建设中聘请了3万余名各种类型的专家，为处于帝国主义列强封锁新下的新中国发展作出了重要贡献。此后，以邓小平《利用外国智力和扩大对外开放》重要谈话（即七·八谈话）为起点，我国引进海外人才和智力工作进入了大发展时期；2008年，中央正式实施“千人计划”海外引才工作，要求各地区各部门要充分认识引进海外高层次人才的重要性、紧迫性和当前面临的难得机遇，以更宽广的眼界、更宽广的思路和更宽广的胸襟做好海外高层次人才引进工作，在新世纪之初将我国的海外人才战略推向了一个新的高潮。
国务院国资委作为中央“千人计划”的四个重要引才平台之一，其所属的大型国有企业便以其资源、资金和平台优势理所当然地成为引进海外高层次人才的主要载体之一。而大型1 李艳军，男，1977年4月生，硕士研究生，高级经济师，E-mail:[email protected].
国有企业作为国民经济的支柱，也是我国参与国际竞争的主力军，更是推动发展方式转变、建设创新型国家的骨干和中坚。实施人才强企和技术领先战略，吸引发达国家的技术和人才，是大型国有企业走向世界的必然选择。
二、海外高层次人才的内涵与特征
从历史来看，我国所需要引进的“海外人才”是一个随时间不断变化的动态概念，不同时期有着不同的内涵。
——1983年《中共中央、国务院关于引进国外智力以利四化建设的决定》指出“对于国外各类专业人才，凡是愿为我国四化建设服务，有一技之长，国家确实需要的，我们都应欢迎。可以是高级、中级的科技专家，也可以是具有技能的熟练工人；可以是在职的专家，也可以是退休的专家和老工人。”
——2005年，人事部、教育部、科技部、财政部于联合发布《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》则对海外高层次留学人才做出了明确界定，引进海外高层次留学人才一般是指:我国公派或自费出国留学, 学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩, 为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人, 以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术等人才。
——2008年中央《引进海外高层次人才暂行办法》第十条要求，“引进的人才应在海外取得博士学位„„并符合下列条件之一：(一) 在国外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者；(二) 在国际知名企业和金融机构担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才；(三) 拥有自主知识产权或掌握核心技术，具有海外自主创业经验，熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才；(四) 国家急需紧缺的其他高层次创新创业人才”。
从以上历史发展中对引进“海外人才”的不同界定可以看出，我国引进的海外人才是指受过国际水平和系统的现代化教育与专业训练，在发达的市场经济与法制社会中有较长时间
[2]的工作和生活经验，并有较广泛国际联系的各类人才。而且随着我国经济发展水平的提高，
对引进海外人才的要求也呈愈来愈高的趋势，即重点希望引进“海外人才”中处于高层次的那一部分。为此，笔者总结了五点辨识海外高层次人才的基本特征：
1. 专业资历积累深厚。专业资历包括两个层面：一是高学历层次。据统计，目前我国约有20多万留学人员学成后留在海外工作，就职于国际知名企业、高水平大学和研究机构，取得副教授或相当职务以上的高层次人才约有1.5万人。从部分海外高层次人才的材料可以看到，他们的学术背景非常雄厚，不是师从著名教授、学者，就是毕业于世界著名高校。二是学术成果丰硕。高层次人才，必定是在某个研究领域有重大突破或取得过重大成绩的人才，他们主导或者参与的课题、项目当中，获得的研究经费都非常庞大，项目来源也往往是政府
[3] 或国际、国内大型企业，而这两点恰恰是衡量一个项目或者是课题含金量的重要指标。
2. 擅长多个专业领域。海外高层次人才通常在两个以上的不同国家学习、工作多年，而且从本科到博士、博士后的基本经历使他们经常会转换到其他相关甚至相隔甚远的专业领域，再加上若干年的不同工作经历，所以“见多识广”成为他们显著的一个共同特征。笔者通过对接触过的68名海外高层次人才擅长的专业领域进行统计，发现他们涉及的专业领域平均为
3.5个，而擅长的则平均为1.8个，其中半数以上精通两个专业领域，可以说是多专多能的人才。
3. 高自我价值实现。自我实现需求是指一个人成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。与一般人才相比，海外高层次人才往往对自己的发展定有很高的目标，有着更执着的追求，他们能够从工作本身追求到满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认与尊重。这一点笔者在与多名海外高层次人才的沟通中有着深刻的体会，很多时候他们不惜牺牲个人甚至家庭的便利，他们总是不断的实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣，把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。
4. 独立性强，工作自主性高。海外高层次人才通常希望在工作中拥有更大的自由度和决
定权。这种独立自主性，表现在工作态度上，就是较为自觉和主动；表现在工作方式上，则较有主见和想法，不愿意被他人和传统做法所左右，更不愿意受到较多的控制和约束；表现在工作环境上，则要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织氛围，同时他们也会很好地进行自我管理。这一特征一方面受经济发达国家的文化氛围的影响，另一方面也是海外高层次人才不同于一般人才的工作行为习惯。
5. 人力资本特征。从所有权角度看，人力资本具有专用性、自主性、排他胜、可交易性、能动性、事前不可计量性、可抵押性和市场性等特征，这些特征说明了海外高层次人才的人力资本主要归属人才本人，这种不可分离性决定了它一旦转移或受损，这种核心能力可能就会失去原来的作用。这一特征也正是我们需要引进海外高层次人才的一个重要原因，人才的转移往往可以带动一门学科或者一个产业的发展，所以用人单位在管理海外高层次人才时，不能靠单纯的强制性制度或是一些管理手段，而应该更多地采取能够发挥他们主观能动性的有效措施。
三、海外高层次人才的价值
中国经济经过三十多年的粗放式高速发展，发展方式转变已成为当今时代的要求，其中一种重要转变便是从依靠人口红利到依靠人才红利转变。大型国有企业作为我国国民经济的支柱，通常在国内的某个行业或领域处于领先地位，它们也义不容辞地承担着经济转型的重任。但与此相适应，能够满足企业创新发展和业务国际化要求的高层次人才却十分匮乏，引进海外高层次人才则自然成为大型国有企业解决这一困境的一条捷径，他们的价值也在越来越广泛的范围内被得到认可。笔者根据近年来在大型国有企业从事海外高层次人才引进工作的实践和体会，认为引进海外高层次人才的价值主要体现在三个方面。
（一）引进海外高层次人才是大型国有企业发展的必然选择
1. 实现改革创新的重要动力。从计划经济到市场经济，我国的大型国有企业在不断的学习和摸索中得到了高速的发展：建立了“产权清晰、责任明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度体系，生产装备经过密集投资改造后已达到国际一流水平，研发、生产、销售等一系列技术和管理水平不断提高„„。但新世纪以来，随着我国经济发展面临日益严重的“拉美陷阱”，大型国有企业也因此陷入成本、资源、环保等多重压力之下，根本性的改革创新就成为突破这些瓶颈的必由之路，然而我国企业人才在多年的成功经验中形成的惯性思维却成为这种变革的障碍。海外高层次人才通常具有在多个国家不同文化上下的阅历，这种多文化的碰撞往往能够保持思维的活跃并促使创新思维的形成，从书本知识而到实践经验，进而对市场经济与法治社会的实际运作以及所在社会的长处和弊病都有了更深入的认识与把握。这种实际能力的锻炼、社会阅历的丰富、人生经验的积累，使他们有着超前的观念、多元的知识、复合的能力和创造性的工作思维，他们对企业的发展方向具有较强的洞察力和判断力，他们一旦被用于为国和回国服务，将使我们的大型国有企业如虎添翼，成为改革创新的重要动力。
2参与国际竞争的关键资源。在施行发展方式转变的实践中，我国的大型国有企业普遍认识到了三个转变的重要意义，即从规模发展向人才强企的转变，从中国制造向中国创造的转变，从国内市场向国际市场的转变。从这三个转变可以看出，人才是其核心因素。然而，由于过去我国企业的发展主要在国内，涉及产业绝大多数为一些传统领域，所以对国际化人才的培养起步较晚，拥有的高层次人才相对于目前急剧国际化的发展步伐显得明显不足。根据笔者的分析，现阶段我国大型国有企业急需三类人才：一是能够把握国际科技发展方向、通过创造战略创新点来提升企业未来核心竞争能力的领军型科学家或者科学团队，这是保证企业持续发展壮大的源泉，也是关系企业是否能够成功转型的重点。二是在新材料技术、能源环保、电子信息等新兴产业领域具有深厚的基础和研究功底，或在这些产业拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利、发明等核心技术的科技人才，引进他们将可以直接缩小我国与发达国家在未来技术研究上的差距，保证在新一轮的国家竞争中与发达国家站在同一起跑线上。
三是具有国际视野和战略创新思维的高层次经营管理人才，主要是熟悉国际规则并且有丰富实战经验的战略管理、并购重组、资本运作、技术管理等方向的人才，这类人才的加盟对正在实施“走出去”战略的大型国有企显得尤为急需，他们的桥梁和纽带作用使得这些企业能够突破语言、文化和制度障碍，最大限度地与世界融合。
（二）海外高层次人才正在为大型国有企业带来可观的直接效益
从海外人才引进的实际经验来看，在目前国内政府支持引导、企业主导的宽松人才环境下，绝大多数引进的海外高层次人才能够快速融入到企业的科研、生产等创新工作中，他们在生产技术项目研发、科研体制机制建设、人才培养及对外交流等方面的作用日益凸显，为企业带来了显著的直接效益。他们的作用可形象地比喻为四种角色（图1）。
图1：海外高层次人才为企业带来直接效益的四种角色
1. 运动员。如前文所分析的，引进的海外高层次人才通常都是“多专多能”型的人才，他们自身拥有的科研、技术管理等能力，使他们能够通过制定技术发展规划、产业规划、项目规划、技术路线图等直接参与到企业的一线生产研发中去，在战略层面来把握和指导企业的技术发展方向。同时，他们此前在国外已经取得的专利、成果等业绩，很多都处于国际领先水平，引进后他们通常可以进行衔接式的研究，结合国内企业的实际在短时间内产业化，从而带来可观的经济效益甚至社会效益。
2. 谋士。对于一个小企业来说，老板通常能够对企业的运营进行准确决策；但对于国际化的大型国有企业而言，其所面对的复杂局面更多、而且局面更复杂，这就需要更专业的、更高层次的人才来提出更多更好的建议或意见。海外高层次人才在国外的工作与生活使他们得到了丰富的磨练，从书本到实践，进而对市场经济与法治社会的实际运作，这种融汇了西方思想的社会阅历和丰富专业能力的积累，使他们有着超前的观念、多元的知识、复合的能力和创造性的工作思维，他们对企业的发展方向具有较强的洞察力和判断力，他们站在国际高端来分析企业所面临的问题，给出的建议即使不能帮助企业完全解决问题，但至少可以帮助企业向最终解决问题的方向推进。
3. 导师。培养人才是引进海外高层次人才产生的另外一个高附加值产品。企业在引进海外高层次人才的过程中，一般都会为其配置或大或小的工作团队，这些团队成员也就顺理成章地成为其学员或徒弟。海外高层次人才要实现团队目标，不仅将其掌握的国际前沿知识、经验和工作方式等传授给团队成员，而且还在工作理念、体制机制和职业素养提升方面带来了国际化视野，甚至科学精神这样的潜在文化元素也潜移默化地传导开来。一个显著的例子：某企业研究中心从美国引进了一名知名专家，并将原来的一个表现一般的研究团队交由其管理，这名专家到岗仅仅1年时间，就负责指导该团队完成多个项目并取得历史性突破进展：完成鉴定2项，均填补国内空白，达到国际先进水平；完成国家标准制定一项；指导申报专利、技术诀窍30项，发表学术论文20余篇，其中EI 收录8篇，整个团队的工作面貌也焕然一新。
4. 桥梁。海外高层次人才，无论是中国旅居国外的学者还是非华裔的外国专家，多年的文化浸润使他们与发达国家的文化深度融合，同时也从中积累了丰富的文化、技术和人脉资源。引进这些人才无异于为企业架起了一座与世界沟通的桥梁：一是可以通过这座桥梁延伸和开阔企业与国际知名企业、大学以及科研机构的联系，并做到无文化差异的对接，不但扩大了沟通的范围，而且提高了效率、降低了成本。二是通过这座桥梁来带动和利用海外的资源为企业的发展做出贡献，如推荐企业的科研人才参加高级别的国际会议、到知名实验室或研究机构研修，以及促成企业与国外政府、企业的投资合作等。
（三）海外高层次人才对大型国有企业发展方式转变有着积极的潜在影响
海外高层次人才对企业发展的潜在影响主要体现在存进形成积极的企业文化，这一点重点体现在两个层面。
1. 有利于应对国际竞争的创新文化的形成。一方面，人才多元化通常有利于企业的发展，海外高层次人才的引进对企业内部观念的更新、防止企业内部由于旧的成功模式形成的思想僵硬特别有利。另一方面，多样文化的冲突与汇聚往往表现为观念和方法的冲撞，进而成为创造力的催化剂，从而唤起整个人才队伍的创造意识，激发人才的创造力，提高整个人才队伍的创造水平。所以海外高层次人才引进的目的不仅仅在于引进者本人的创造力，同时也在于其对整个队伍的创造力的提升。
2. 有利于低成本地集聚更多的优秀人才。海外人才的引进实际上是一种降本增效的举措，这在诸多学者对美国等发达国家的人才实践研究中都有明确的结论。相对于人才培养而言，直接引进一批适用的人才更具有现实意义，引进人才不仅能够更快、更好的支撑企业，运用其掌握的知识和经验有的放矢地应用到具体问题中，而且引进他们意味着更多科技、管理资源的引进。同时，通过引进一批有着优质的国际视野的高层次人才，还可以形成聚合效应——吸引更多的人才加盟。
四、结论
美国Cato 研究所史蒂芬•摩尔曾表示，研究所和国家移民论坛完成的研究发现，每增加一名外来的高技术人才相当于给美国带来大约11万美元的人力资本，每增加5万个H -1B 签证则相当于将外国公民的55亿美元财富转移到美国公民手中。比尔•盖茨认为，美国具有的从全球招募创新思维人才的能力是美国在全球高技术市场中的最大优势。在美国，政策引来了人才，人才为美国创造了财富。
今天的中国，正处在科技进步日新月异、经济全球化日趋深入的环境中，站在世界科技前沿和产业高端的海外高层次人才越来越成为我国参与国际竞争、实现经济社会全面协调可持续发展的特需资源。大力引进海外高层次人才，是建立建设创新型国家领军人才队伍的重要途径，是提升和优化我国人才结构的特殊需要，是参与经济全球化和国际人才竞争的战略
[4]举措，是我国实现经济发展方式转变和又好又快发展的的紧迫要求。大型国有企业要深刻体
会中央引进海外高层次人才的战略决策，充分利用自身优势，围绕企业整体发展战略，以更宽的思路、求贤若渴的精神抓紧引进一批能够突破关键技术、发展高新技术产业、带动新兴学科的科技创新创业领军人才；通过体制机制的创新，充分发挥和挖掘海外高层次人才的智慧和资源，让企业的诚恳吸引来人才，让人才的智慧推进企业的进步。
【参考文献】
[1]袁旭东, 中国引进海外人才的理论分析与实证研究[D],2009.
[2]华盛, 海外人才资源对中国发展的意义[J],北美行,2000（1）.
[3]于力, 马雪明，论海外高层次人才的契约化管理[J],中国高校师资研究,2010(1):10-15.
[4]李源潮, 李源潮论海外高层次人才引进[J],中国人才，2009（13）：.
大型国有企业引进海外高层次人才之价值思考
李艳军1 苏小娟
（ 武汉钢铁（集团）公司， 武汉 430080）
【摘要】 2008年以来，国家实施了“千人计划”人才工程，各个层面、各个领域的海外高层次人才引进工作随即展开，在积极支持的同时，也不乏犹豫和质疑。为此，本文在对海外高层次人才内涵研究的基础上，站在大型国有企业的角度，从企业发展需要、人才的直接效益和潜在影响三个层面对引进海外高层次人才之价值进行了思考，得出引进海外高层次人才是当前大型国有企业重要战略决策的结论。
【关键词】 国有企业 海外 高层次人才 价值
一、前言
强国之道，惟在得人；强企之道，亦莫能外。人才是国家兴盛之基、企业发展之本。当前国与国之间的竞争，很大程度上表现为跨国公司之间的竞争，归根到底是人才特别是创新型人才的竞争。谁拥有高素质、创新型的人才，谁就拥有核心竞争力，拥有抓住机遇、加快发展最重要的资本。纵观当今世界，有比尔•盖茨这样的人才，就能创造微软这样全球性的企业，就能带动世界软件产业的大发展；有乔布斯这样的人才，才可能创造苹果这样的神话，并影响甚至改变全世界人民的生活方式；有钱学森这样的人才，我国的两弹一星才得以顺利飞向太空，从而奠定我国军事大国的地位，维护了国家的安全„„，无数事实一再证明，人才尤其是创新型高层次人才才是取之不尽、用之不竭的资源。
从国际上看，以美国为代表的发达国家对国外高层次人才资源的吸引已有几十年的成功实践，并形成了富有本国特色的理论体系和实践经验。在国际人才争夺战中，美国在二战以来已从世界各地吸纳高级专门人才超过50万人，成为世界上引进国外人才最多的国家。2009年, 欧盟成员国代表正式通过了著名的“蓝卡”计划，志在从亚洲和非洲引进人才以填补欧盟国家专业人才不足，提升欧洲的竞争力。2005年，日本法务省入国管理局公布《第三次出入境管理基本计划》，将引进外国高级人才与日本出入境管理方针政策紧密结合。此外，一些新兴国家和发展中国家也根据本国科技经济发展的需要制定了各种优惠的海外引才政策，如韩国的“人才回归计划”，新加坡的“二十一世纪人力资源前景计划”， 马来西亚的“知识经济
[1]大蓝图计划”以及印度实施的IT 人才战略等。这些吸引国外高层次人才的政策措施，表明这
些国家已经充分认识到引进国外高层次人才的意义，而这些人才也成功地证明了他们的价值。 中国的海外人才战略可以追溯到建国之初，体现为在前苏联援建我国156项工业企业建设中聘请了3万余名各种类型的专家，为处于帝国主义列强封锁新下的新中国发展作出了重要贡献。此后，以邓小平《利用外国智力和扩大对外开放》重要谈话（即七·八谈话）为起点，我国引进海外人才和智力工作进入了大发展时期；2008年，中央正式实施“千人计划”海外引才工作，要求各地区各部门要充分认识引进海外高层次人才的重要性、紧迫性和当前面临的难得机遇，以更宽广的眼界、更宽广的思路和更宽广的胸襟做好海外高层次人才引进工作，在新世纪之初将我国的海外人才战略推向了一个新的高潮。
国务院国资委作为中央“千人计划”的四个重要引才平台之一，其所属的大型国有企业便以其资源、资金和平台优势理所当然地成为引进海外高层次人才的主要载体之一。而大型1 李艳军，男，1977年4月生，硕士研究生，高级经济师，E-mail:[email protected].
国有企业作为国民经济的支柱，也是我国参与国际竞争的主力军，更是推动发展方式转变、建设创新型国家的骨干和中坚。实施人才强企和技术领先战略，吸引发达国家的技术和人才，是大型国有企业走向世界的必然选择。
二、海外高层次人才的内涵与特征
从历史来看，我国所需要引进的“海外人才”是一个随时间不断变化的动态概念，不同时期有着不同的内涵。
——1983年《中共中央、国务院关于引进国外智力以利四化建设的决定》指出“对于国外各类专业人才，凡是愿为我国四化建设服务，有一技之长，国家确实需要的，我们都应欢迎。可以是高级、中级的科技专家，也可以是具有技能的熟练工人；可以是在职的专家，也可以是退休的专家和老工人。”
——2005年，人事部、教育部、科技部、财政部于联合发布《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》则对海外高层次留学人才做出了明确界定，引进海外高层次留学人才一般是指:我国公派或自费出国留学, 学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩, 为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人, 以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术等人才。
——2008年中央《引进海外高层次人才暂行办法》第十条要求，“引进的人才应在海外取得博士学位„„并符合下列条件之一：(一) 在国外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者；(二) 在国际知名企业和金融机构担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才；(三) 拥有自主知识产权或掌握核心技术，具有海外自主创业经验，熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才；(四) 国家急需紧缺的其他高层次创新创业人才”。
从以上历史发展中对引进“海外人才”的不同界定可以看出，我国引进的海外人才是指受过国际水平和系统的现代化教育与专业训练，在发达的市场经济与法制社会中有较长时间
[2]的工作和生活经验，并有较广泛国际联系的各类人才。而且随着我国经济发展水平的提高，
对引进海外人才的要求也呈愈来愈高的趋势，即重点希望引进“海外人才”中处于高层次的那一部分。为此，笔者总结了五点辨识海外高层次人才的基本特征：
1. 专业资历积累深厚。专业资历包括两个层面：一是高学历层次。据统计，目前我国约有20多万留学人员学成后留在海外工作，就职于国际知名企业、高水平大学和研究机构，取得副教授或相当职务以上的高层次人才约有1.5万人。从部分海外高层次人才的材料可以看到，他们的学术背景非常雄厚，不是师从著名教授、学者，就是毕业于世界著名高校。二是学术成果丰硕。高层次人才，必定是在某个研究领域有重大突破或取得过重大成绩的人才，他们主导或者参与的课题、项目当中，获得的研究经费都非常庞大，项目来源也往往是政府
[3] 或国际、国内大型企业，而这两点恰恰是衡量一个项目或者是课题含金量的重要指标。
2. 擅长多个专业领域。海外高层次人才通常在两个以上的不同国家学习、工作多年，而且从本科到博士、博士后的基本经历使他们经常会转换到其他相关甚至相隔甚远的专业领域，再加上若干年的不同工作经历，所以“见多识广”成为他们显著的一个共同特征。笔者通过对接触过的68名海外高层次人才擅长的专业领域进行统计，发现他们涉及的专业领域平均为
3.5个，而擅长的则平均为1.8个，其中半数以上精通两个专业领域，可以说是多专多能的人才。
3. 高自我价值实现。自我实现需求是指一个人成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。与一般人才相比，海外高层次人才往往对自己的发展定有很高的目标，有着更执着的追求，他们能够从工作本身追求到满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认与尊重。这一点笔者在与多名海外高层次人才的沟通中有着深刻的体会，很多时候他们不惜牺牲个人甚至家庭的便利，他们总是不断的实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣，把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。
4. 独立性强，工作自主性高。海外高层次人才通常希望在工作中拥有更大的自由度和决
定权。这种独立自主性，表现在工作态度上，就是较为自觉和主动；表现在工作方式上，则较有主见和想法，不愿意被他人和传统做法所左右，更不愿意受到较多的控制和约束；表现在工作环境上，则要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织氛围，同时他们也会很好地进行自我管理。这一特征一方面受经济发达国家的文化氛围的影响，另一方面也是海外高层次人才不同于一般人才的工作行为习惯。
5. 人力资本特征。从所有权角度看，人力资本具有专用性、自主性、排他胜、可交易性、能动性、事前不可计量性、可抵押性和市场性等特征，这些特征说明了海外高层次人才的人力资本主要归属人才本人，这种不可分离性决定了它一旦转移或受损，这种核心能力可能就会失去原来的作用。这一特征也正是我们需要引进海外高层次人才的一个重要原因，人才的转移往往可以带动一门学科或者一个产业的发展，所以用人单位在管理海外高层次人才时，不能靠单纯的强制性制度或是一些管理手段，而应该更多地采取能够发挥他们主观能动性的有效措施。
三、海外高层次人才的价值
中国经济经过三十多年的粗放式高速发展，发展方式转变已成为当今时代的要求，其中一种重要转变便是从依靠人口红利到依靠人才红利转变。大型国有企业作为我国国民经济的支柱，通常在国内的某个行业或领域处于领先地位，它们也义不容辞地承担着经济转型的重任。但与此相适应，能够满足企业创新发展和业务国际化要求的高层次人才却十分匮乏，引进海外高层次人才则自然成为大型国有企业解决这一困境的一条捷径，他们的价值也在越来越广泛的范围内被得到认可。笔者根据近年来在大型国有企业从事海外高层次人才引进工作的实践和体会，认为引进海外高层次人才的价值主要体现在三个方面。
（一）引进海外高层次人才是大型国有企业发展的必然选择
1. 实现改革创新的重要动力。从计划经济到市场经济，我国的大型国有企业在不断的学习和摸索中得到了高速的发展：建立了“产权清晰、责任明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度体系，生产装备经过密集投资改造后已达到国际一流水平，研发、生产、销售等一系列技术和管理水平不断提高„„。但新世纪以来，随着我国经济发展面临日益严重的“拉美陷阱”，大型国有企业也因此陷入成本、资源、环保等多重压力之下，根本性的改革创新就成为突破这些瓶颈的必由之路，然而我国企业人才在多年的成功经验中形成的惯性思维却成为这种变革的障碍。海外高层次人才通常具有在多个国家不同文化上下的阅历，这种多文化的碰撞往往能够保持思维的活跃并促使创新思维的形成，从书本知识而到实践经验，进而对市场经济与法治社会的实际运作以及所在社会的长处和弊病都有了更深入的认识与把握。这种实际能力的锻炼、社会阅历的丰富、人生经验的积累，使他们有着超前的观念、多元的知识、复合的能力和创造性的工作思维，他们对企业的发展方向具有较强的洞察力和判断力，他们一旦被用于为国和回国服务，将使我们的大型国有企业如虎添翼，成为改革创新的重要动力。
2参与国际竞争的关键资源。在施行发展方式转变的实践中，我国的大型国有企业普遍认识到了三个转变的重要意义，即从规模发展向人才强企的转变，从中国制造向中国创造的转变，从国内市场向国际市场的转变。从这三个转变可以看出，人才是其核心因素。然而，由于过去我国企业的发展主要在国内，涉及产业绝大多数为一些传统领域，所以对国际化人才的培养起步较晚，拥有的高层次人才相对于目前急剧国际化的发展步伐显得明显不足。根据笔者的分析，现阶段我国大型国有企业急需三类人才：一是能够把握国际科技发展方向、通过创造战略创新点来提升企业未来核心竞争能力的领军型科学家或者科学团队，这是保证企业持续发展壮大的源泉，也是关系企业是否能够成功转型的重点。二是在新材料技术、能源环保、电子信息等新兴产业领域具有深厚的基础和研究功底，或在这些产业拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利、发明等核心技术的科技人才，引进他们将可以直接缩小我国与发达国家在未来技术研究上的差距，保证在新一轮的国家竞争中与发达国家站在同一起跑线上。
三是具有国际视野和战略创新思维的高层次经营管理人才，主要是熟悉国际规则并且有丰富实战经验的战略管理、并购重组、资本运作、技术管理等方向的人才，这类人才的加盟对正在实施“走出去”战略的大型国有企显得尤为急需，他们的桥梁和纽带作用使得这些企业能够突破语言、文化和制度障碍，最大限度地与世界融合。
（二）海外高层次人才正在为大型国有企业带来可观的直接效益
从海外人才引进的实际经验来看，在目前国内政府支持引导、企业主导的宽松人才环境下，绝大多数引进的海外高层次人才能够快速融入到企业的科研、生产等创新工作中，他们在生产技术项目研发、科研体制机制建设、人才培养及对外交流等方面的作用日益凸显，为企业带来了显著的直接效益。他们的作用可形象地比喻为四种角色（图1）。
图1：海外高层次人才为企业带来直接效益的四种角色
1. 运动员。如前文所分析的，引进的海外高层次人才通常都是“多专多能”型的人才，他们自身拥有的科研、技术管理等能力，使他们能够通过制定技术发展规划、产业规划、项目规划、技术路线图等直接参与到企业的一线生产研发中去，在战略层面来把握和指导企业的技术发展方向。同时，他们此前在国外已经取得的专利、成果等业绩，很多都处于国际领先水平，引进后他们通常可以进行衔接式的研究，结合国内企业的实际在短时间内产业化，从而带来可观的经济效益甚至社会效益。
2. 谋士。对于一个小企业来说，老板通常能够对企业的运营进行准确决策；但对于国际化的大型国有企业而言，其所面对的复杂局面更多、而且局面更复杂，这就需要更专业的、更高层次的人才来提出更多更好的建议或意见。海外高层次人才在国外的工作与生活使他们得到了丰富的磨练，从书本到实践，进而对市场经济与法治社会的实际运作，这种融汇了西方思想的社会阅历和丰富专业能力的积累，使他们有着超前的观念、多元的知识、复合的能力和创造性的工作思维，他们对企业的发展方向具有较强的洞察力和判断力，他们站在国际高端来分析企业所面临的问题，给出的建议即使不能帮助企业完全解决问题，但至少可以帮助企业向最终解决问题的方向推进。
3. 导师。培养人才是引进海外高层次人才产生的另外一个高附加值产品。企业在引进海外高层次人才的过程中，一般都会为其配置或大或小的工作团队，这些团队成员也就顺理成章地成为其学员或徒弟。海外高层次人才要实现团队目标，不仅将其掌握的国际前沿知识、经验和工作方式等传授给团队成员，而且还在工作理念、体制机制和职业素养提升方面带来了国际化视野，甚至科学精神这样的潜在文化元素也潜移默化地传导开来。一个显著的例子：某企业研究中心从美国引进了一名知名专家，并将原来的一个表现一般的研究团队交由其管理，这名专家到岗仅仅1年时间，就负责指导该团队完成多个项目并取得历史性突破进展：完成鉴定2项，均填补国内空白，达到国际先进水平；完成国家标准制定一项；指导申报专利、技术诀窍30项，发表学术论文20余篇，其中EI 收录8篇，整个团队的工作面貌也焕然一新。
4. 桥梁。海外高层次人才，无论是中国旅居国外的学者还是非华裔的外国专家，多年的文化浸润使他们与发达国家的文化深度融合，同时也从中积累了丰富的文化、技术和人脉资源。引进这些人才无异于为企业架起了一座与世界沟通的桥梁：一是可以通过这座桥梁延伸和开阔企业与国际知名企业、大学以及科研机构的联系，并做到无文化差异的对接，不但扩大了沟通的范围，而且提高了效率、降低了成本。二是通过这座桥梁来带动和利用海外的资源为企业的发展做出贡献，如推荐企业的科研人才参加高级别的国际会议、到知名实验室或研究机构研修，以及促成企业与国外政府、企业的投资合作等。
（三）海外高层次人才对大型国有企业发展方式转变有着积极的潜在影响
海外高层次人才对企业发展的潜在影响主要体现在存进形成积极的企业文化，这一点重点体现在两个层面。
1. 有利于应对国际竞争的创新文化的形成。一方面，人才多元化通常有利于企业的发展，海外高层次人才的引进对企业内部观念的更新、防止企业内部由于旧的成功模式形成的思想僵硬特别有利。另一方面，多样文化的冲突与汇聚往往表现为观念和方法的冲撞，进而成为创造力的催化剂，从而唤起整个人才队伍的创造意识，激发人才的创造力，提高整个人才队伍的创造水平。所以海外高层次人才引进的目的不仅仅在于引进者本人的创造力，同时也在于其对整个队伍的创造力的提升。
2. 有利于低成本地集聚更多的优秀人才。海外人才的引进实际上是一种降本增效的举措，这在诸多学者对美国等发达国家的人才实践研究中都有明确的结论。相对于人才培养而言，直接引进一批适用的人才更具有现实意义，引进人才不仅能够更快、更好的支撑企业，运用其掌握的知识和经验有的放矢地应用到具体问题中，而且引进他们意味着更多科技、管理资源的引进。同时，通过引进一批有着优质的国际视野的高层次人才，还可以形成聚合效应——吸引更多的人才加盟。
四、结论
美国Cato 研究所史蒂芬•摩尔曾表示，研究所和国家移民论坛完成的研究发现，每增加一名外来的高技术人才相当于给美国带来大约11万美元的人力资本，每增加5万个H -1B 签证则相当于将外国公民的55亿美元财富转移到美国公民手中。比尔•盖茨认为，美国具有的从全球招募创新思维人才的能力是美国在全球高技术市场中的最大优势。在美国，政策引来了人才，人才为美国创造了财富。
今天的中国，正处在科技进步日新月异、经济全球化日趋深入的环境中，站在世界科技前沿和产业高端的海外高层次人才越来越成为我国参与国际竞争、实现经济社会全面协调可持续发展的特需资源。大力引进海外高层次人才，是建立建设创新型国家领军人才队伍的重要途径，是提升和优化我国人才结构的特殊需要，是参与经济全球化和国际人才竞争的战略
[4]举措，是我国实现经济发展方式转变和又好又快发展的的紧迫要求。大型国有企业要深刻体
会中央引进海外高层次人才的战略决策，充分利用自身优势，围绕企业整体发展战略，以更宽的思路、求贤若渴的精神抓紧引进一批能够突破关键技术、发展高新技术产业、带动新兴学科的科技创新创业领军人才；通过体制机制的创新，充分发挥和挖掘海外高层次人才的智慧和资源，让企业的诚恳吸引来人才，让人才的智慧推进企业的进步。
【参考文献】
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[4]李源潮, 李源潮论海外高层次人才引进[J],中国人才，2009（13）：.