内容摘要
我国的公务员进口管理主要包括公务员的选拔、考核等内容；出口管理则包括辞职、辞退、退休的管理等，但其在具体推行过程中出现种种弊端，严重影响我国公务员队伍的建设。本文针对我国公务员的进、出口管理存在的各种问题提出相应的解决对策。
关键字：公务员制度；进口管理；出口管理
国家机器的正常运转离不开公务人员的操作，因此公务人员素质的优劣直接影响着行政运行效率。只有不断地输入高质量的公务人员，才能促进政府工作效率的提高。反之，素质低劣的公务人员势必造成行政的低能甚至引起政治紊乱，国力衰竭。所以，公务员的选拔，即公务员的进口管理就显得尤为重要。公务员的出口管理亦是公务员制度的重要组成部分,是我国公务员制度不可缺少的环节,关系到行政机关的生机、活力和效率,但我国公务员退出机制建设相当滞后,出口不畅已经成为公务员管理的瓶颈,严重制约了公务员队伍的健康发展。因此健全公务员的退出机制也是我国公务员体制改革的重要内容。
一、 我国公务员进口管理的现状及发展方向
（一）我国公务员招考的现状
1.积极方面
（1）凡进必考的录用制度，凡调必考的调任制度全面展开。
在公务员的进口管理方面，实行“凡进必考”制度，对担任主任科员以下非领导职务的公务员采取公开考试与考核相结合的办法，择优录用。从1994年起人事部与中央组织部连续6次组织了中央国家机关录用考试，全国31个省、自治区、直辖市组织了省直机关公务员招考工作，普遍实行了面向社会公开招考。
（2）竞争激励的内在运行机制初步建立。在职务晋升上，采用竞争上岗，在选贤任能方面进行了大胆的探索，使一大批优秀人才在公开、平等、竞争择优中能够脱颖而出。
2.消极的方面
（1）公务员招考实行考试制度，但考试制度本身也存在着一些问题。 首先，通过笔试考试，易于测评可以量化的文化知识水平，而对于应考者的创造力和思维灵活性等难于量化的部分没有精确的测定办法。通过此种考核办法选拔的公务员往往理论水平较高，而实际操作能力差，实际工作能力一时不能适应公共管理的需要。而面试考试的过程，未能得到规范，存在太多的人情关系，有失公正，腐败横生。
（2）公务员选拔太重学历，“惟学历论”1普遍。众多的优秀工人、农民虽然学历较低，但其实际工作能力却是十分强，过高的学历门槛，让绝大多数工人、农民被排斥在公务员招录的起点之外。
（3） 公务员招考中的各种限制不符合公平竞争原则。
我国目前在对国家各级公务员的考试录用中，往往有一些不合理的限制。如在中央及其直属机构录用公务员时就规定年龄必须在18岁以上，35岁以下；具有大专以上学历和符合岗位要求的能力。另外还有，户籍限制、专业限制、政治面貌限制等。这些不合理的限制阻碍了公平公正的公务员招聘制度的发展。其中对报考者年龄的限制，加之较高级公务员职位对社会开放，客观上要求录用有较多社会阅历和工作经验的中年人甚至老年人在这些职位上供职，年龄的限制多少有些令人费解。
（4）招聘收费不合理，影响政府形象。
据根据“人才蓝皮书”的数据，2006年中央、国家机关及其系统97个部门的10282个职位面向社会公开招聘，报考人数接近100万人，每个招聘职位的平均成本是2.6万元。并且各地收费相差悬殊，收费最高地区相比收费最低地区竟高出了1.5倍。一方面国家明文规定企业招聘不能收取费用，而另一方面自己却享受着招聘收费的特权，这对政府形象无疑是一种无形的损害。
（5）监督机制不健全，公务员招聘制度的规范化有待提高。
我国在司法上没有独立的考试监督机构来监控选拔考试，而且也没有一个较完善的考试监督制度。因此在选拔考试中现有的监督部门与考选主管部门间常常责权不清，监督范围、监督内容、监督手段不明确，很难对考选部门形成有效的监督。
（二）面对现阶段我国在公务员招考中存在的弊端，应1 引自 贾辉的BLOG 2009年国家公务员报考凸显“唯学历论”
http://blog.sina.com.cn/s/blog_3e70bc280100b2si.html
采取对策予以积极应对。
1.进一步完善考试录用办法。
(1)把竞争性考试作为招聘公务员的法定制度是一种必然趋势，但针对现在选拔考试过于偏重于文化知识的考核，偏重于以学历取人的弊端，应着力转变考核方式，将考试由重视文化知识转变为重视素质和能力，增加口试和实际操作能力测试的比重，便于考查应试者的实际工作能力。
(2) 规范面试和笔试试题的内容和形式。在目前招考人数不断增加的情况下，采用面试和笔试相结合的方式是相对科学的方式之一，但也存在弊端：试题雷同化、回答模式化、评分可比性等。鉴于此，应该根据职位不同，确定不同的面试和笔试试题，而且丰富形式，尽量与职位相匹配，根据职位分类的不同采取不同的考试方式和内容。做到既能全面考察考生的综合能力也能具有现实的可操作性。
（3）通过制度创新防止面试过程中的腐败。为保证面试的公正，可以采取随机抽取面试评委、面试考生编号和建立面试题库的方法，有效防止面试过程中的人情关系所引发的不公平，有效保障广大报考者的利益。
2. 制定多种公务员选拔标准。
（1）通过改革考核方法，制定多样化的录用标准，不再是仅以试卷成绩和学历为录用准则。
（2）增加内部考试的录用人数，积极鼓励在职公务员通过内部竞争考试得到晋升。在政府工作一定年限的人员通过参加内部考试得到晋升也可以看作是一种重新录用。而且，内部人员通过考试得到新的高的职位，会比从外部招聘的人员更易适应工作，有利于政策的连续性和行政效率的提高。
3.取消各种不合理的报考限制和收费。
（1）取消学历，年龄，政治面貌，家庭背景的限制，真正的在公务员报考的起点上保证公平。
（2）制定全国统一底线的报名收费标准，具体到各地，可以根据当地的经济发展水平在一定范围内有所浮动；对于乱收费现象，一经发现，严惩不怠。
4.在司法上建立独立的公务员招考监督机构，并且制定详尽，操作性强的法律、法规支持监督机构有理有据的执行法定权力。
二、 我国公务员出口管理的现状及发展方向
（一） 我国公务员出口管理的现状
1.制度不完善,退出渠道不畅。
公务员能进难出,几乎是各国政府机关都存在的通病,美国有一句老话说:“政府工作人员像是无头钉,你能够把它们钉进去,但你无法把它们拔出来。”在中国,出口不畅问题尤为突出,公务员坐上了铁交椅之后,由于官本位思想的根深蒂固，再加之只要不犯大的错误,就可以官照当,钱照拿，几乎是年年有新的人员加入公务员队伍，但很少有人退出。
2. 实践操作中存在诸多问题,制度贯彻不力。
（1）辞职、辞退等制度贯彻不到位，造成该退的庸才由于监督制度的不完善迟迟未退，不该退的人才却因为受到各种各样的限制,造成业务不对口、志趣得不到发展总在流失。这都造成人力资源的配置不合理，政府行政效率低下。
（2）托人情、拉关系之风盛行。致使行政机关在行使开除权、辞退权时顾虑重重,难以果断抉择,甚至造成政策执行不力，使开除变辞退，辞退变退休,退休变晚退,晚退变不退。
3.与公务员退出相关的法条概念模糊，操作性差。
比如，《国家公务员辞职辞退暂行规定》第9条规定,患严重疾病的公务员不得辞退,但“严重疾病”是以什么为标准，尚未制定，造成应当辞退的人员仍滞留在公务员队伍中,不能及时清理，影响了行政机关的工作效率。又如，《国家公务员暂行条例》对开除这一行政处分方式只作了原则性规定,并未明确规定开除的条件,这就增加了行政机关行使开除权的难度,使开除处分难于依法进行。
4.公务员的社会保障制度和失业保险制度没有完全建立起来,给公务员退出机制的执行带来巨大的阻力。由于我国社会保障制度不完善,公务员的社会保障基金帐户都处于零资产状态,公务员退出公务员系统后的生活无法得到保障，这就不能从根本上解决公务员出口不畅的问题。
（二）面对以上这些出口管理上的不足，我们应该从以下方面进行努力。
1. 丰富公务员退出类型,拓宽公务员退出渠道。在现有的退休、辞职、辞退、开除等类型的基础上,拓宽公务员退出公务员队伍的渠道,如建立辞聘与解聘制度、末位淘汰制等。所谓末位淘汰制，即根据各项考核指标,产生的末
位公务员,或被被辞退、开除,或被诫免、待岗或降职使用。只有把竞争机制引入公务员出口管理,有竞争、有淘汰,才有压力、有活力。
2.建立健全公务员退出公务员系统的法律监管，最大化的减少人情因素在公务员出口管理中的消极影响，使公务员出口管理法制化、透明化、科学化。
3. 完善公务员退出的激励机制与淘汰制度,保证公务员退出机制切实地发挥效用。
（1）公务员的激励机制是指激发公务员的工作动机,充分调动广大公务员的工作积极性,实现工作效率的最大化的制度与措施。在提前退休、辞职制度中引入激励机制,根据公务员的具体作年限、工作岗位等情况,制定相应的标准,在经济上给予适当的补偿,使公务员达到心理平衡,心甘情愿地离开政府部门以安度晚年或重新谋职。对公务员自愿退出发放一定数额的补偿金具有一定合理性，它鼓励了公务员自愿退出,客观上扩大了“出口”的力度,有利于公务员队伍建设，但同时具体发放的金额应该经过合法的程序的确定，并向社会公布。
（2）推广公务员淘汰机制：对新招的公务员实行人事代理一年,不合格者将被退回原单位或进入人才市场自主择业。这样可以完善公务员退出机制，有助于给公务员形成适度的压力,
以增强其工作的责任感和危机感,营造一个良好的用人环境,激发行政机关的活力。
4. 加强配套制度建设，加快公务员保障体制的改革，建立科学、合理的社会保障和保险制度，为公务员的退出机制营造良好的环境。
（1）完善辞职保障制度。逐步降低公务员辞职的门槛,放宽公务员辞职的限制条件，只要公务员自愿离开行政机关并且符合法律规定，就应准许其辞职，不能给提出辞职的公务员增加额外的负担。
（2）完善公务员的考核制度。要确立一套以工作实绩为核心的考核指标体系，作为年度考核的基本参考依据,避免考核流于形式,使其真正地与辞退、解聘等制度相结合,达到考核的目的,保障公务员合法、有序的退出公务员队伍。
（3）建立符合机关特点的社会养老保险基金的筹集和运营机制，改变目前存在的退休金给付层次单一,计发办法不合理的状况,制定适合机关特点的养老保险金给付办法,实行多层的养老保险金给付制度。
公务员的进口、出口管理是我国公务员制度的重要内容，其发展状况直接影响着我国公务员制度的建设。因此，切实加强公务员的进、出口管理，使其良性发展，才能从根本上保证我国公务员队伍建设的优质、高效。
参考文献
[1] 人民网 http://paper.people.com.cn/rmlt/html/2010-04/11/content_510460.htm?div=-1
[2] 谭功荣．公务员制度概论.北京大学出版社.2007．
[3] 齐惠．略论我国公务员退出机制．中共中央党校学报.2006.(2)．
[4] 王国文公务员退出问题研究综述[期刊论文]-广东行政学院学报 2009.(6)
[5] 沧州机关党建网http://www.czjgdj.gov.cn/typenews.asp?id=419
[6]南方日报. 公务员选拔人才观转变背后.2009.3.27
内容摘要
我国的公务员进口管理主要包括公务员的选拔、考核等内容；出口管理则包括辞职、辞退、退休的管理等，但其在具体推行过程中出现种种弊端，严重影响我国公务员队伍的建设。本文针对我国公务员的进、出口管理存在的各种问题提出相应的解决对策。
关键字：公务员制度；进口管理；出口管理
国家机器的正常运转离不开公务人员的操作，因此公务人员素质的优劣直接影响着行政运行效率。只有不断地输入高质量的公务人员，才能促进政府工作效率的提高。反之，素质低劣的公务人员势必造成行政的低能甚至引起政治紊乱，国力衰竭。所以，公务员的选拔，即公务员的进口管理就显得尤为重要。公务员的出口管理亦是公务员制度的重要组成部分,是我国公务员制度不可缺少的环节,关系到行政机关的生机、活力和效率,但我国公务员退出机制建设相当滞后,出口不畅已经成为公务员管理的瓶颈,严重制约了公务员队伍的健康发展。因此健全公务员的退出机制也是我国公务员体制改革的重要内容。
一、 我国公务员进口管理的现状及发展方向
（一）我国公务员招考的现状
1.积极方面
（1）凡进必考的录用制度，凡调必考的调任制度全面展开。
在公务员的进口管理方面，实行“凡进必考”制度，对担任主任科员以下非领导职务的公务员采取公开考试与考核相结合的办法，择优录用。从1994年起人事部与中央组织部连续6次组织了中央国家机关录用考试，全国31个省、自治区、直辖市组织了省直机关公务员招考工作，普遍实行了面向社会公开招考。
（2）竞争激励的内在运行机制初步建立。在职务晋升上，采用竞争上岗，在选贤任能方面进行了大胆的探索，使一大批优秀人才在公开、平等、竞争择优中能够脱颖而出。
2.消极的方面
（1）公务员招考实行考试制度，但考试制度本身也存在着一些问题。 首先，通过笔试考试，易于测评可以量化的文化知识水平，而对于应考者的创造力和思维灵活性等难于量化的部分没有精确的测定办法。通过此种考核办法选拔的公务员往往理论水平较高，而实际操作能力差，实际工作能力一时不能适应公共管理的需要。而面试考试的过程，未能得到规范，存在太多的人情关系，有失公正，腐败横生。
（2）公务员选拔太重学历，“惟学历论”1普遍。众多的优秀工人、农民虽然学历较低，但其实际工作能力却是十分强，过高的学历门槛，让绝大多数工人、农民被排斥在公务员招录的起点之外。
（3） 公务员招考中的各种限制不符合公平竞争原则。
我国目前在对国家各级公务员的考试录用中，往往有一些不合理的限制。如在中央及其直属机构录用公务员时就规定年龄必须在18岁以上，35岁以下；具有大专以上学历和符合岗位要求的能力。另外还有，户籍限制、专业限制、政治面貌限制等。这些不合理的限制阻碍了公平公正的公务员招聘制度的发展。其中对报考者年龄的限制，加之较高级公务员职位对社会开放，客观上要求录用有较多社会阅历和工作经验的中年人甚至老年人在这些职位上供职，年龄的限制多少有些令人费解。
（4）招聘收费不合理，影响政府形象。
据根据“人才蓝皮书”的数据，2006年中央、国家机关及其系统97个部门的10282个职位面向社会公开招聘，报考人数接近100万人，每个招聘职位的平均成本是2.6万元。并且各地收费相差悬殊，收费最高地区相比收费最低地区竟高出了1.5倍。一方面国家明文规定企业招聘不能收取费用，而另一方面自己却享受着招聘收费的特权，这对政府形象无疑是一种无形的损害。
（5）监督机制不健全，公务员招聘制度的规范化有待提高。
我国在司法上没有独立的考试监督机构来监控选拔考试，而且也没有一个较完善的考试监督制度。因此在选拔考试中现有的监督部门与考选主管部门间常常责权不清，监督范围、监督内容、监督手段不明确，很难对考选部门形成有效的监督。
（二）面对现阶段我国在公务员招考中存在的弊端，应1 引自 贾辉的BLOG 2009年国家公务员报考凸显“唯学历论”
http://blog.sina.com.cn/s/blog_3e70bc280100b2si.html
采取对策予以积极应对。
1.进一步完善考试录用办法。
(1)把竞争性考试作为招聘公务员的法定制度是一种必然趋势，但针对现在选拔考试过于偏重于文化知识的考核，偏重于以学历取人的弊端，应着力转变考核方式，将考试由重视文化知识转变为重视素质和能力，增加口试和实际操作能力测试的比重，便于考查应试者的实际工作能力。
(2) 规范面试和笔试试题的内容和形式。在目前招考人数不断增加的情况下，采用面试和笔试相结合的方式是相对科学的方式之一，但也存在弊端：试题雷同化、回答模式化、评分可比性等。鉴于此，应该根据职位不同，确定不同的面试和笔试试题，而且丰富形式，尽量与职位相匹配，根据职位分类的不同采取不同的考试方式和内容。做到既能全面考察考生的综合能力也能具有现实的可操作性。
（3）通过制度创新防止面试过程中的腐败。为保证面试的公正，可以采取随机抽取面试评委、面试考生编号和建立面试题库的方法，有效防止面试过程中的人情关系所引发的不公平，有效保障广大报考者的利益。
2. 制定多种公务员选拔标准。
（1）通过改革考核方法，制定多样化的录用标准，不再是仅以试卷成绩和学历为录用准则。
（2）增加内部考试的录用人数，积极鼓励在职公务员通过内部竞争考试得到晋升。在政府工作一定年限的人员通过参加内部考试得到晋升也可以看作是一种重新录用。而且，内部人员通过考试得到新的高的职位，会比从外部招聘的人员更易适应工作，有利于政策的连续性和行政效率的提高。
3.取消各种不合理的报考限制和收费。
（1）取消学历，年龄，政治面貌，家庭背景的限制，真正的在公务员报考的起点上保证公平。
（2）制定全国统一底线的报名收费标准，具体到各地，可以根据当地的经济发展水平在一定范围内有所浮动；对于乱收费现象，一经发现，严惩不怠。
4.在司法上建立独立的公务员招考监督机构，并且制定详尽，操作性强的法律、法规支持监督机构有理有据的执行法定权力。
二、 我国公务员出口管理的现状及发展方向
（一） 我国公务员出口管理的现状
1.制度不完善,退出渠道不畅。
公务员能进难出,几乎是各国政府机关都存在的通病,美国有一句老话说:“政府工作人员像是无头钉,你能够把它们钉进去,但你无法把它们拔出来。”在中国,出口不畅问题尤为突出,公务员坐上了铁交椅之后,由于官本位思想的根深蒂固，再加之只要不犯大的错误,就可以官照当,钱照拿，几乎是年年有新的人员加入公务员队伍，但很少有人退出。
2. 实践操作中存在诸多问题,制度贯彻不力。
（1）辞职、辞退等制度贯彻不到位，造成该退的庸才由于监督制度的不完善迟迟未退，不该退的人才却因为受到各种各样的限制,造成业务不对口、志趣得不到发展总在流失。这都造成人力资源的配置不合理，政府行政效率低下。
（2）托人情、拉关系之风盛行。致使行政机关在行使开除权、辞退权时顾虑重重,难以果断抉择,甚至造成政策执行不力，使开除变辞退，辞退变退休,退休变晚退,晚退变不退。
3.与公务员退出相关的法条概念模糊，操作性差。
比如，《国家公务员辞职辞退暂行规定》第9条规定,患严重疾病的公务员不得辞退,但“严重疾病”是以什么为标准，尚未制定，造成应当辞退的人员仍滞留在公务员队伍中,不能及时清理，影响了行政机关的工作效率。又如，《国家公务员暂行条例》对开除这一行政处分方式只作了原则性规定,并未明确规定开除的条件,这就增加了行政机关行使开除权的难度,使开除处分难于依法进行。
4.公务员的社会保障制度和失业保险制度没有完全建立起来,给公务员退出机制的执行带来巨大的阻力。由于我国社会保障制度不完善,公务员的社会保障基金帐户都处于零资产状态,公务员退出公务员系统后的生活无法得到保障，这就不能从根本上解决公务员出口不畅的问题。
（二）面对以上这些出口管理上的不足，我们应该从以下方面进行努力。
1. 丰富公务员退出类型,拓宽公务员退出渠道。在现有的退休、辞职、辞退、开除等类型的基础上,拓宽公务员退出公务员队伍的渠道,如建立辞聘与解聘制度、末位淘汰制等。所谓末位淘汰制，即根据各项考核指标,产生的末
位公务员,或被被辞退、开除,或被诫免、待岗或降职使用。只有把竞争机制引入公务员出口管理,有竞争、有淘汰,才有压力、有活力。
2.建立健全公务员退出公务员系统的法律监管，最大化的减少人情因素在公务员出口管理中的消极影响，使公务员出口管理法制化、透明化、科学化。
3. 完善公务员退出的激励机制与淘汰制度,保证公务员退出机制切实地发挥效用。
（1）公务员的激励机制是指激发公务员的工作动机,充分调动广大公务员的工作积极性,实现工作效率的最大化的制度与措施。在提前退休、辞职制度中引入激励机制,根据公务员的具体作年限、工作岗位等情况,制定相应的标准,在经济上给予适当的补偿,使公务员达到心理平衡,心甘情愿地离开政府部门以安度晚年或重新谋职。对公务员自愿退出发放一定数额的补偿金具有一定合理性，它鼓励了公务员自愿退出,客观上扩大了“出口”的力度,有利于公务员队伍建设，但同时具体发放的金额应该经过合法的程序的确定，并向社会公布。
（2）推广公务员淘汰机制：对新招的公务员实行人事代理一年,不合格者将被退回原单位或进入人才市场自主择业。这样可以完善公务员退出机制，有助于给公务员形成适度的压力,
以增强其工作的责任感和危机感,营造一个良好的用人环境,激发行政机关的活力。
4. 加强配套制度建设，加快公务员保障体制的改革，建立科学、合理的社会保障和保险制度，为公务员的退出机制营造良好的环境。
（1）完善辞职保障制度。逐步降低公务员辞职的门槛,放宽公务员辞职的限制条件，只要公务员自愿离开行政机关并且符合法律规定，就应准许其辞职，不能给提出辞职的公务员增加额外的负担。
（2）完善公务员的考核制度。要确立一套以工作实绩为核心的考核指标体系，作为年度考核的基本参考依据,避免考核流于形式,使其真正地与辞退、解聘等制度相结合,达到考核的目的,保障公务员合法、有序的退出公务员队伍。
（3）建立符合机关特点的社会养老保险基金的筹集和运营机制，改变目前存在的退休金给付层次单一,计发办法不合理的状况,制定适合机关特点的养老保险金给付办法,实行多层的养老保险金给付制度。
公务员的进口、出口管理是我国公务员制度的重要内容，其发展状况直接影响着我国公务员制度的建设。因此，切实加强公务员的进、出口管理，使其良性发展，才能从根本上保证我国公务员队伍建设的优质、高效。
参考文献
[1] 人民网 http://paper.people.com.cn/rmlt/html/2010-04/11/content_510460.htm?div=-1
[2] 谭功荣．公务员制度概论.北京大学出版社.2007．
[3] 齐惠．略论我国公务员退出机制．中共中央党校学报.2006.(2)．
[4] 王国文公务员退出问题研究综述[期刊论文]-广东行政学院学报 2009.(6)
[5] 沧州机关党建网http://www.czjgdj.gov.cn/typenews.asp?id=419
[6]南方日报. 公务员选拔人才观转变背后.2009.3.27