ＭＩＮＢＡＮＺＨＩＪＩＡＯ
民办职教
如何健全民办高校教师激励机制
□邓奎伟
摘
要：教师是学校发展的主体，是教育教学质量的根本保证。根据民办高校教师群体的特点，构建一
个科学可行、持续发展的民办高校教师激励机制，从物质、奖惩、环境、情感、目标、参与等六方面对教师进行激励，充分调动教师的参与性、积极性和创造性，实现民办高等教育良性发展。
关键词：民办高校；教师管理；激励机制
作者简介：邓奎伟（１９７０－），男，广东仁化人，广州涉外经济职业技术学院讲师，硕士，主要从事高校德育教学与研究工作。
中图分类号：Ｇ６４８．７
文献标识码：Ａ
文章编号：１００１－７５１８（２００７）２１－００４１－０２
质量难以得到保证。民办高校教师生活条件普遍艰苦，更重要的是生老病死等后顾之忧得不到根本的解决。因此，调动教师积极性首先要让教师安心。安心工程”主要取决于三个物质条件，即提薪、安“
居、养老。一句话就是要让民办高校教师在待遇上真正优越于公办学校教师。例如，民办高校除实行高效率、高质量、高报酬的厂薪制，为教师提供可量奖金、津贴和货币性化的货币性价值，如基本工资、
福利等外，还可以给教师提供各种奖励价值，如积极开展评选年度“师德标兵”教书育人优秀教、“师”管理育人优秀工作者”的活动，对获奖个人授、“予荣誉证书、奖牌和奖金。
亚当斯认为，公・２．奖惩激励。心理学家斯塔西
平感是人类的一种基本需要，如果人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理，
就会获得公平
感，就会对工作充满热情。奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆，也是民办高校激励教师的基本手段。奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需要；惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种限制。目前，部分民办高校推行企业化管理，即发展民办学校如办工厂，把教师简单当成工厂的工人。这样，老师们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。在学校工作中“以人为本”很大程度上就是“以教师为本”民办高校必须确立向教。育教学第一线教师倾斜的原则，设计一套与教师的贡献、业绩与津贴完全对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有效激励，这样才能充分调动广大教师的积极性和创造性。民办高校应不断完善奖惩激励措施，对那些教学严谨、教学效果好、科研成果突出的教师给予重奖，即物质奖励。同时，配以恰当的
职教论坛》《２００７年１１月上
随着近年民办高等教育的蓬勃发展，如何构建民办高校教师激励机制成为学校面临的一个重要现实问题。笔者认为，最佳的激励机制应该是最大限度地开发人力资源，以人为本，以物质激励为主导，辅之以精神激励，围绕“事业吸引人，制度管理的原则，营造“待遇留人，感情凝聚人，待遇留住人”
人、事业留人，感情留人”的良好氛围，有竞争力、吸引力的激励机制。民办高校教师激励机制内容丰富，形式多样。除了传统的工资、奖金和福利等物质持续的发展空间、适激励方式外，和谐的工作环境、
当的交流和进修机会、通畅的管理渠道和民主决策等无形的激励方式也不可或缺。健全民办高校教师激励机制，有物质激励、奖惩激励、环境激励、情感激励、目标激励、参与激励等六个方面内容。
安全、自１．物质激励。物质利益是人的生活、
尊、发展的基础，具有经济方面的保障作用。为教师提供优厚的工资待遇和较完善的福利保障，是国内外私立学校稳定教师队伍的主要方法。民办高校教师与公办学校教师的最大区别是收入、工作生活条件的不稳定性和有病无所医、有老无所养的不确定性。民办高校教师工作存在较高风险，理所当然应该得到较高回报，教师对物质利益的追求显然比公办学校教师强烈得多。因此，在民办高校教师管理中，应当特别注意教师的物质鼓励。民办高校发展的前提是有一支结构合理、相对稳定、素质优良的教师队伍。要做到这一点，必须满足教师的物质利益需要，而且要经常强化这种需要。目前，绝大多数的民办院校教师收入远远低于公办学校教师。一些民办高校给教师较高的工资，但教师的劳动量却很大，有的教授、副教授一周也要上２０多节课，教学
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精神奖励，以鼓舞其本人及他人奋发上进的精神。对教学效果差、在学生中负面影响较大的个别教师，采取降级聘任或予以解聘。
学３．环境激励。所谓环境激励，是指在人文、术、工作及生活环境方面创造一种让教师安于工作、积极向上、乐于奉献的良好氛围。对教师来讲，基本物质需要满足后，追求更多的是事业的成功和自我价值的实现。学校要根据教师个人的兴趣、特长和能力，
为其提供能充分发挥才能的舞台和机
定其主动性，如果建议是正确可行的，则要公开表扬、奖励。
５．目标激励。目标是人们在各种活动中所追求
一个的预期结果在头脑中的反映。高尔基曾经说，“人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，对社会就越有益”期望理论和目标激励理论告诉我们，。个体对目标看得越重要，实现的概率越大。民办高校教师的目标激励，就是在满足教师某种需要的基础上，不断激发教师对更高目标的追求。因此，科学合理地设置与教师切身利益密切相关的目标至关重要。例如，制定教师个体工作目标，把平时工作成绩与工资奖金挂钩，使教师明确自己的责任和应达到的目标，激励教师克服困难去完成目标责任。在管理实践中，通过建立教师管理评价体系来达到目标激励。评价体系的标准包括教师的职业道德、德育方法、教学能力、科研水平、协作精神、工作成效等方面。让每个教师明确考核标准，职能部内做好日常原始记录、档案管理，根据需要将评价结果通知本人或公诸于众。
生活和学术会，并不断创造条件，优化教师的工作、
环境。引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生强烈的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情；给老师创造一种人文环境，满足教师丰富知识、扩大视野的需要；创造一种学术环境，给老师提供施展才华的机会，满足教师提高学术水平，实现个人价值的需要；创造一种比、学、赶、超的竞争环境，激充分信任、关心爱励教师向上；创造一种相互尊重、
护的人际环境，使教师置身于和谐、温暖的环境中，积极工作。例如，有的民办高校十分重视为教师构建自我实现的平台，关注年轻教师的培养与成长，鼓励教师们积极进修硕士、博士，发表学术论文，经常组织教师外出学习，甚至选送优秀教师到国内外名牌大学学习、培训，等等。
６．参与激励。教师是学校办学的主体，他们的
积极性和参与程度直接影响着学校的教学效益和发展速度。目前，民办高校教师认为自己是“打工者”雇佣关系”，与学校就是纯粹的“，从来没有把自己当成是学校的主人。民办高校要鼓励教师以主人翁的姿态参与学校管理、教学、科研、产业服务等各个领域的工作，有助于增强教师的主人翁意识。教师主人翁地位应在以下方面得到体现：一是明确主人翁的责任。倡导“学校是我家，
发展靠大家”
４．情感激励。人除了满足基本的生活需要外，
最重要的就是赢得自尊和人格的平等。与公办学校相比，民办院校教师更渴望情感的沟通与交流，更渴望来自外界的尊重和认可。民办高校的领导者应该清楚地认识到，
教师是知识经济时代的人力资
的理念，每位教师要把自己的具体工作和责任联系起来，消除雇佣思想，树立强烈的使命感，与学校同荣辱、共命运。二是要保证主人翁的权利。学校发展建设中的重大问题，提倡民主讨论，集思广益，并形成制度。如充分发挥党委会、教代会和工会的作用，使广大教师充分享受民主权利。三是维护主人翁的利益。当教师得到了应该享受到的各种权益时，才会调动起他们的积极性，尽到主人翁的责任。
本，是自己的良师、益友和创业的亲密伙伴。只有这心理契样，领导和教师才能融为一体，形成良好的“约”，教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励。在实际工作中，情感激励尽可能做到两个结合”“：一是把关心教师的工作与生活结合起来。管理者必须深入了解教师工作的适应程度、工作进展状况、任务完成情况。二是把关心教师个体成长与团队发展结合起来。从满足教师“自我实现”的需求出发，管理者必须把组织目标的实现与教师个体职业目标的实现有机结合起来。领导者尽可能直接与教师沟通，茶余饭后的家访、共同教研、假日郊游的个别交流及圆桌座谈会等都是行之有效的方式。领导者应尊重教师的意见表达、无论教师意见正确与否，切忌公开批评，即使不能采纳，也要肯
参考文献：
［１］吴畏主编．民办教育的改革与发展［Ｍ］．北京：教育科学出版社，２００２．
［２］萧延高等．试论我国民办高校治理机制的重构［Ｊ］．北京：高教探索．２００４（３）．
［３］潘开灵．高校教师的激励因素研究［Ｊ］．武汉科技大学学报（社会科学版），２００２（６）．
职教论坛》《２００７年１１月上
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如何健全民办高校教师激励机制
□邓奎伟
摘
要：教师是学校发展的主体，是教育教学质量的根本保证。根据民办高校教师群体的特点，构建一
个科学可行、持续发展的民办高校教师激励机制，从物质、奖惩、环境、情感、目标、参与等六方面对教师进行激励，充分调动教师的参与性、积极性和创造性，实现民办高等教育良性发展。
关键词：民办高校；教师管理；激励机制
作者简介：邓奎伟（１９７０－），男，广东仁化人，广州涉外经济职业技术学院讲师，硕士，主要从事高校德育教学与研究工作。
中图分类号：Ｇ６４８．７
文献标识码：Ａ
文章编号：１００１－７５１８（２００７）２１－００４１－０２
质量难以得到保证。民办高校教师生活条件普遍艰苦，更重要的是生老病死等后顾之忧得不到根本的解决。因此，调动教师积极性首先要让教师安心。安心工程”主要取决于三个物质条件，即提薪、安“
居、养老。一句话就是要让民办高校教师在待遇上真正优越于公办学校教师。例如，民办高校除实行高效率、高质量、高报酬的厂薪制，为教师提供可量奖金、津贴和货币性化的货币性价值，如基本工资、
福利等外，还可以给教师提供各种奖励价值，如积极开展评选年度“师德标兵”教书育人优秀教、“师”管理育人优秀工作者”的活动，对获奖个人授、“予荣誉证书、奖牌和奖金。
亚当斯认为，公・２．奖惩激励。心理学家斯塔西
平感是人类的一种基本需要，如果人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理，
就会获得公平
感，就会对工作充满热情。奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆，也是民办高校激励教师的基本手段。奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需要；惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种限制。目前，部分民办高校推行企业化管理，即发展民办学校如办工厂，把教师简单当成工厂的工人。这样，老师们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。在学校工作中“以人为本”很大程度上就是“以教师为本”民办高校必须确立向教。育教学第一线教师倾斜的原则，设计一套与教师的贡献、业绩与津贴完全对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有效激励，这样才能充分调动广大教师的积极性和创造性。民办高校应不断完善奖惩激励措施，对那些教学严谨、教学效果好、科研成果突出的教师给予重奖，即物质奖励。同时，配以恰当的
职教论坛》《２００７年１１月上
随着近年民办高等教育的蓬勃发展，如何构建民办高校教师激励机制成为学校面临的一个重要现实问题。笔者认为，最佳的激励机制应该是最大限度地开发人力资源，以人为本，以物质激励为主导，辅之以精神激励，围绕“事业吸引人，制度管理的原则，营造“待遇留人，感情凝聚人，待遇留住人”
人、事业留人，感情留人”的良好氛围，有竞争力、吸引力的激励机制。民办高校教师激励机制内容丰富，形式多样。除了传统的工资、奖金和福利等物质持续的发展空间、适激励方式外，和谐的工作环境、
当的交流和进修机会、通畅的管理渠道和民主决策等无形的激励方式也不可或缺。健全民办高校教师激励机制，有物质激励、奖惩激励、环境激励、情感激励、目标激励、参与激励等六个方面内容。
安全、自１．物质激励。物质利益是人的生活、
尊、发展的基础，具有经济方面的保障作用。为教师提供优厚的工资待遇和较完善的福利保障，是国内外私立学校稳定教师队伍的主要方法。民办高校教师与公办学校教师的最大区别是收入、工作生活条件的不稳定性和有病无所医、有老无所养的不确定性。民办高校教师工作存在较高风险，理所当然应该得到较高回报，教师对物质利益的追求显然比公办学校教师强烈得多。因此，在民办高校教师管理中，应当特别注意教师的物质鼓励。民办高校发展的前提是有一支结构合理、相对稳定、素质优良的教师队伍。要做到这一点，必须满足教师的物质利益需要，而且要经常强化这种需要。目前，绝大多数的民办院校教师收入远远低于公办学校教师。一些民办高校给教师较高的工资，但教师的劳动量却很大，有的教授、副教授一周也要上２０多节课，教学
民办职教ＭＩＮＢＡＮＺＨＩＪＩＡＯ
精神奖励，以鼓舞其本人及他人奋发上进的精神。对教学效果差、在学生中负面影响较大的个别教师，采取降级聘任或予以解聘。
学３．环境激励。所谓环境激励，是指在人文、术、工作及生活环境方面创造一种让教师安于工作、积极向上、乐于奉献的良好氛围。对教师来讲，基本物质需要满足后，追求更多的是事业的成功和自我价值的实现。学校要根据教师个人的兴趣、特长和能力，
为其提供能充分发挥才能的舞台和机
定其主动性，如果建议是正确可行的，则要公开表扬、奖励。
５．目标激励。目标是人们在各种活动中所追求
一个的预期结果在头脑中的反映。高尔基曾经说，“人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，对社会就越有益”期望理论和目标激励理论告诉我们，。个体对目标看得越重要，实现的概率越大。民办高校教师的目标激励，就是在满足教师某种需要的基础上，不断激发教师对更高目标的追求。因此，科学合理地设置与教师切身利益密切相关的目标至关重要。例如，制定教师个体工作目标，把平时工作成绩与工资奖金挂钩，使教师明确自己的责任和应达到的目标，激励教师克服困难去完成目标责任。在管理实践中，通过建立教师管理评价体系来达到目标激励。评价体系的标准包括教师的职业道德、德育方法、教学能力、科研水平、协作精神、工作成效等方面。让每个教师明确考核标准，职能部内做好日常原始记录、档案管理，根据需要将评价结果通知本人或公诸于众。
生活和学术会，并不断创造条件，优化教师的工作、
环境。引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生强烈的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情；给老师创造一种人文环境，满足教师丰富知识、扩大视野的需要；创造一种学术环境，给老师提供施展才华的机会，满足教师提高学术水平，实现个人价值的需要；创造一种比、学、赶、超的竞争环境，激充分信任、关心爱励教师向上；创造一种相互尊重、
护的人际环境，使教师置身于和谐、温暖的环境中，积极工作。例如，有的民办高校十分重视为教师构建自我实现的平台，关注年轻教师的培养与成长，鼓励教师们积极进修硕士、博士，发表学术论文，经常组织教师外出学习，甚至选送优秀教师到国内外名牌大学学习、培训，等等。
６．参与激励。教师是学校办学的主体，他们的
积极性和参与程度直接影响着学校的教学效益和发展速度。目前，民办高校教师认为自己是“打工者”雇佣关系”，与学校就是纯粹的“，从来没有把自己当成是学校的主人。民办高校要鼓励教师以主人翁的姿态参与学校管理、教学、科研、产业服务等各个领域的工作，有助于增强教师的主人翁意识。教师主人翁地位应在以下方面得到体现：一是明确主人翁的责任。倡导“学校是我家，
发展靠大家”
４．情感激励。人除了满足基本的生活需要外，
最重要的就是赢得自尊和人格的平等。与公办学校相比，民办院校教师更渴望情感的沟通与交流，更渴望来自外界的尊重和认可。民办高校的领导者应该清楚地认识到，
教师是知识经济时代的人力资
的理念，每位教师要把自己的具体工作和责任联系起来，消除雇佣思想，树立强烈的使命感，与学校同荣辱、共命运。二是要保证主人翁的权利。学校发展建设中的重大问题，提倡民主讨论，集思广益，并形成制度。如充分发挥党委会、教代会和工会的作用，使广大教师充分享受民主权利。三是维护主人翁的利益。当教师得到了应该享受到的各种权益时，才会调动起他们的积极性，尽到主人翁的责任。
本，是自己的良师、益友和创业的亲密伙伴。只有这心理契样，领导和教师才能融为一体，形成良好的“约”，教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励。在实际工作中，情感激励尽可能做到两个结合”“：一是把关心教师的工作与生活结合起来。管理者必须深入了解教师工作的适应程度、工作进展状况、任务完成情况。二是把关心教师个体成长与团队发展结合起来。从满足教师“自我实现”的需求出发，管理者必须把组织目标的实现与教师个体职业目标的实现有机结合起来。领导者尽可能直接与教师沟通，茶余饭后的家访、共同教研、假日郊游的个别交流及圆桌座谈会等都是行之有效的方式。领导者应尊重教师的意见表达、无论教师意见正确与否，切忌公开批评，即使不能采纳，也要肯
参考文献：
［１］吴畏主编．民办教育的改革与发展［Ｍ］．北京：教育科学出版社，２００２．
［２］萧延高等．试论我国民办高校治理机制的重构［Ｊ］．北京：高教探索．２００４（３）．
［３］潘开灵．高校教师的激励因素研究［Ｊ］．武汉科技大学学报（社会科学版），２００２（６）．
职教论坛》《２００７年１１月上