论战略性人力资源管理的作用和途径

文章编号:1001-148X(2006)03-0099-02

论战略性人力资源管理的作用和途径

李会欣,邱阳东

(福州大学公共管理学院,福建福州　350002)

摘要:随着企业竞争的日益激烈,人力资源管理问题。、推动企业人力资本扩展、指导人力资源管理实践,。关键词:战略性;中图分类号::A

TheandApproachesofStrategicHumanResourceManagement

LIHui2xin,QIUYang2dong

(SchoolofPublicAdministration,FuzhouUniversity,Fuzhou,Fujian350002,China)

Abstract:Humanresourcehasbecomeastrategicresourceinanenterprisealongwiththeincreasinglyintensemarketcompe2tition1Moreandmorecorporationshavelookeduponhumanresourcemanagementasastrategicfactor1Itisfavorableforenter2prisetoimplementstrategichumanresourcemanagement,whichcanimproveefficiency,enlargehumanresource,guidepracticalmanagementandmakeenterpriseobtainmorecompetitiveadvantages1Whenstrategichumanresourcemanagementiseffectivelyputinpractice,itshouldbeparellewithother.Enterprisestratagemsandcultures,andfollowthepricipleofcom2monboosteringofbothenterpriseandstaff1

Keywords:stratagem;humanresourcemanagement;competitiveadvantages

　　战略性人力资源管理,是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。随着知识经济向广度、深度发展,企业的竞争越来越体现为人才的竞争。人力资源真正成为企业的战略性资源,人力资源的价格成为衡量企业竞争力的标志,人力资源管理部门也逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争力的战略性部门。越来越多的公司开始从战略的角度考虑人力资源管理问题,把它和公司的总体经营战略联系在一起。作为整个企业战略的重要组成部分,人力资源战略就是确定一个企业如何进行人员管理以实现企业的战略目标的方向性指导计划。而战略性人力资源管理就是要使企业的人力资源管理和企业的人力资源战略相一致,以符合企业的战略需求,引导所有的人力资源活动都围绕着企业的战略目标进行,为企业战略的制定实施创造条件。其目的是要通过确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工,使其获得持续的竞争优势,从而形成企业的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。

一、战略性人力资源管理的作用(一)促进企业经营绩效提高

顾客是企业生存和发展的根本,是企业持续竞争优势的最终源泉,企业的绩效是通过有效地为顾客提供产品和服务体现出来的,提供这些产品和服务的动力和载体就是企业的员工队伍,所以,企业中的人力资源是设计、生产与提供这些产品和服务,为顾客和企业创造价值的关键。人力资源战略的一个重要目标就是要提高员工工作绩效,提高人的活动对企业绩效的促进力。当企业制定战略规划时,人力资源战略作为企业战略整体的有机组成部分应该有自己的位置。人力资源管理应该像管理资金、技术和其他资源那样,从战略高度进行管理,而且必须更为超前。

人力资源战略对企业经营绩效的贡献还体现在企业的财务状况上。过去,人力资源管理是以活动为宗旨,主要考虑做什么,较少考虑投入成本和人力资源开发生产的收益,人力资源管理人员通过计算员工的工作和任

　收稿日期:2004-11-11

作者简介:李会欣(1969-),女,河北石家庄人,福州大学公共管理学院副教授,硕士生导师,法学博士。

研究方向:就业、社会保障与人力资源管理问题。

・100　・

商业研究2006/03

务来体现自身的存在。现在,作为企业的战略贡献者,人力资源管理必须把他们的活动所产生的回报作为企业的经营成果,尤其是人力资源投资的回报。高绩效工作实现的人力资源管理是与企业良好的财务状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动也对企业绩效的提高带来帮助,例如培训必然带来员工能力的提高,而员工能力的提高必然带来企业绩效的提高。

(二)推动企业人力资本扩展

人力资本是企业人力资源的全部价值,它由企业中的人,以及他们所拥有的并能用之于工作中的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加人力资本。的战略贡献者,所需的人员供应,力。,,除非增加人力资本投资,否则这种短缺将会影响企业的市场竞争力。

作为企业战略的一部分,人力资源战略就是要提高企业人力资源的质量,尤其要开发企业未来所需要的那种能力。通过人力资源培训和开发,缩短直至消除企业员工现有技能与企业发展所需技能之间的差距。人力资源战略实施主要就是通过内部的人力资源管理活动,为员工提供更多的成长机会,为员工提供职业生涯设计,从而使员工在不断的潜能开发中与企业获得同步发展。

(三)获取企业持续竞争优势

从长期来看,为了在日益激烈的市场竞争中立于不败之地,企业必须获取和维持相对于其他竞争者的某种优势,这也正是企业战略的重要组成部分,其每一项具体的实践活动都会影响到企业竞争优势的获得。这些活动包括:人力资源规划、工作分析、员工招聘和培训、绩效考评激励、员工内部管理、薪酬与福利、人力资源保护、人力资源管理诊断等。

人力资源战略是企业获得持续竞争优势的重要基础。这是因为企业在人力资源管理方面的一些创新是很难如法炮制的,因此,通过人力资源战略的实施所获得的竞争优势比通过其他手段所获得的竞争优势更为持续。人力资源战略的难以模仿性来源于以下两个方面:一方面,竞争者很少能深入接触某个企业的人力资源管理战略及其实践活动,从而难以模仿;另一方面,即使企业的人力资源战略是清楚可见的,竞争者们加以利用,也未必能取得同样的效果。这主要取决于以下几个方面的因素:一是人力资源战略的各项具体实施活动是一个相互关联、互为因果的有机系统,一项特殊的人力资源实践活动必须有战略中其他部分的配合才能取得成功,如果某项人力资源管理实践活动被单个模仿时,它不可能产生相同的功效,因为它现在处于一个不同的人力资源战略实施系统中;二是人力资源战略必须与企业员工状况相吻合,不同企业的员工在知识、技能、素质、文化、价值观等方面都存在着差异,如果不考虑本企业的具体情况,一味照搬照抄其他企业的人力资源战略,无论该战略如何高效,其结果并不一定如愿。

(四)指导人力资源管理实践

人力资源战略对人力资源开发与管理活动具有深远的指导意义。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展,建立适合企,如根据市场变化趋势,根据员工期望建根据科学技术的发展趋,,提高员工的素,适应科学技术发展的要求。

同时,人力资源战略可以帮助企业改进人力资源开发与管理的方法,使之更加合理,更加富有激励作用。任何一种方法都有其适用的条件与时间限制,而当今世界处于快速变化之中,有些方法必然要落后,要被淘汰。由于人力资源战略考虑到环境的不断变化这个因素,它对人力资源开发与管理所需采用的方法也有重要的指导意义。换言之,企业可根据人力资源战略,根据时代的特征、环境的特征而采用不同的方法。

二、如何实施战略性人力资源管理(一)进行战略匹配与整合

战略匹配与整合这个概念是战略性人力资源管理的中心概念,需要战略整合来保持企业战略和人力资源战略的完全一致。人力资源战略可以支持企业战略的实现,并且可以帮助制定企业战略。

只有人力资源管理要和战略计划充分地进行整合,人力资源管理政策才能跨越各种政策和各个阶层,人力资源管理实践才能被直线经理们作为其日常工作的一部分。战略匹配包括外部匹配和内部匹配。

11外部匹配。外部匹配的意思是人力资源战略和企业战略完全一致,和企业的发展阶段完全一致,考虑组织的动态性,并与组织的特点相符。外部匹配指的是人力资源战略和企业战略的关系,也可称为“纵向整合”。

21内部匹配。内部匹配也称横向整合,它是通过发展和强化人力资源管理的各种政策和实践之间的内在一致性而完成的。也就是将几个互补的人力资源活动一起开发和执行,从而使它们保持内部一致性,并达到互相加强的目的。

(二)坚持双层双元原则

双层双元原则是战略性人力资源管理的一个重要原则,“双元”一是指企业发展,二是指员工发展;“双层”一是指企业层次,二是指员工层次,即在企业和员工层次都要既考虑个人发展,又要想到企业发展。也就是说,要通过合理的战略性人力资源管理战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。

(三)文化整合

文化是一个影响战略性人力资源管理的重要组织因素。一个组织的文化类型强有力地影响着组织战略

文章编号:1001-148X(2006)03-0101-04

公开密钥基础设施体系及其缺陷分析

李　明1,郝晓玲2,张　建3

(11同济大学信息系统与管理系,上海　200092;21上海财经大学,

上海　200000;31山东建筑工程学院,山东)

摘要:网络信息传输的安全性,必须满足机密性、,作为提供信

息安全服务的公共基础设施PKI(),可以有效地解决对安全性要求的难题。,必须采取一些相应的措施,关键词:PKI();缺陷分析;对策中图分类号:5文献标识码:B　　一、引言

Internet/Intranet的飞速发展,极大地推动了整个

社会信息化的进程。随着网络技术的发展,特别是最新的无线网络技术的发展(普及计算,无缝计算,网格计算等),这些技术带来的便捷性使得我们的整个社会构架在以计算机网络为基础形成的数字神经网络之上。因此我们的社会也越来越依赖于计算机网络,计算机网络的安全问题也随之成为一个日益严重的现实问题。电子商务、电子政务的迅速发展,迫切需要　收稿日期:2004-11-15

基金项目:受上海市优青基金项目资助。项目编

号:03YQ156。与人力资源战略,人力资源的行为与实践将会随着组织文化的变化而改变。组织文化的一部分是通过诸如选拔、培训、补偿和留住员工等人力资源管理实践来管理的。文化是保证企业可持续发展的持久的必备力量。企业要想取得持久的成功,必须培育、发展并整合四个核心文化:顾客服务文化、创新驱动文化、运营卓越文化、精神驱动文化。其中顾客服务文化的根本目的是创造顾客服务方案,了解顾客想要做什么,预测顾客需求,为顾客创造价值。创新文化的根本目的是创造企业的未来。竞争优势来自释放技术能力创造新产品、新市场。营运卓越文化的根本目的是创造一个营运过程,使得成本最小化和生产率、效率的最大化。竞争优势通过产品和服务的生产及递送的程序来获得。这一文化的基础是持续地改进系统、程序以及产品和服务质量。精神驱动文化的根本目的是创造一个激励员工的环境。竞争优势通过释放员工的无限能量、创造力和热情来实现。精神驱动文化常常包括一个高规格的集团目标,通过它使人们做得更好。在战略性人力资源管理中,企业要根据自己企业文化的实际情况,让四个核心文化整合到吸引、培育、发展

一个完善的安全体系结构。十届全国人大常委会第十一次会议在2004年8月28日表决通过的电子签名法将于2005年4月1日起施行。这部法律规定,可靠的电子签名与手写签名或者盖章具有同等的法律效力。电子签名法的颁布将会极大地促进我国电子商务和电子政务的发展。

要实现网络信息传输的安全性,就必须满足机密性、真实性、完整性、不可抵赖性的要求,而作为提供信息安全服务的公共基础设施PKI(PublicKeyIn2frastructure,公开密钥基础设施)是公认的保障网络安全的较佳体系,可以有效地解决上述对安全性要求的四大难题。

但这并不代表着PKI就是一个完善系统,可以完和留住优秀人才的人力资源管理中去。参考文献:

[1]　WrighP,McmahaG1Theoreticalperspectivesfor

strategichumanresourcemanagement[J]1JournalofManagement11992,(18):295-2301

[2]　许庆瑞,刘景江,周赵丹121世纪的战略性人力

资源管理[J]1科学学研究,2002,(1)1

[3]　张阳,邓华北1企业战略性成长与相应人力资源

管理探讨[J]1厦门大学学报(哲学社会科学版),1999,(2)1

[4]　赵曙明1人力资源战略与规划[M]1北京:中国

人民大学出版社,20021

[5]　陈远敦,陈全明1人力资源开发与管理[M]1北

京:中国统计出版社,20011

[6]　赵曼1人力资源开发与管理[M]1北京:中国劳

动保障出版社,20021

[7]　[美]劳伦斯・S・克雷曼/孙非译1人力资源管理:

获取竞争优势的工具[M]1北京:中国人民大学出版社,20011

(责任编辑:孙桂珍)

文章编号:1001-148X(2006)03-0099-02

论战略性人力资源管理的作用和途径

李会欣,邱阳东

(福州大学公共管理学院,福建福州　350002)

摘要:随着企业竞争的日益激烈,人力资源管理问题。、推动企业人力资本扩展、指导人力资源管理实践,。关键词:战略性;中图分类号::A

TheandApproachesofStrategicHumanResourceManagement

LIHui2xin,QIUYang2dong

(SchoolofPublicAdministration,FuzhouUniversity,Fuzhou,Fujian350002,China)

Abstract:Humanresourcehasbecomeastrategicresourceinanenterprisealongwiththeincreasinglyintensemarketcompe2tition1Moreandmorecorporationshavelookeduponhumanresourcemanagementasastrategicfactor1Itisfavorableforenter2prisetoimplementstrategichumanresourcemanagement,whichcanimproveefficiency,enlargehumanresource,guidepracticalmanagementandmakeenterpriseobtainmorecompetitiveadvantages1Whenstrategichumanresourcemanagementiseffectivelyputinpractice,itshouldbeparellewithother.Enterprisestratagemsandcultures,andfollowthepricipleofcom2monboosteringofbothenterpriseandstaff1

Keywords:stratagem;humanresourcemanagement;competitiveadvantages

　　战略性人力资源管理,是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。随着知识经济向广度、深度发展,企业的竞争越来越体现为人才的竞争。人力资源真正成为企业的战略性资源,人力资源的价格成为衡量企业竞争力的标志,人力资源管理部门也逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争力的战略性部门。越来越多的公司开始从战略的角度考虑人力资源管理问题,把它和公司的总体经营战略联系在一起。作为整个企业战略的重要组成部分,人力资源战略就是确定一个企业如何进行人员管理以实现企业的战略目标的方向性指导计划。而战略性人力资源管理就是要使企业的人力资源管理和企业的人力资源战略相一致,以符合企业的战略需求,引导所有的人力资源活动都围绕着企业的战略目标进行,为企业战略的制定实施创造条件。其目的是要通过确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工,使其获得持续的竞争优势,从而形成企业的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。

一、战略性人力资源管理的作用(一)促进企业经营绩效提高

顾客是企业生存和发展的根本,是企业持续竞争优势的最终源泉,企业的绩效是通过有效地为顾客提供产品和服务体现出来的,提供这些产品和服务的动力和载体就是企业的员工队伍,所以,企业中的人力资源是设计、生产与提供这些产品和服务,为顾客和企业创造价值的关键。人力资源战略的一个重要目标就是要提高员工工作绩效,提高人的活动对企业绩效的促进力。当企业制定战略规划时,人力资源战略作为企业战略整体的有机组成部分应该有自己的位置。人力资源管理应该像管理资金、技术和其他资源那样,从战略高度进行管理,而且必须更为超前。

人力资源战略对企业经营绩效的贡献还体现在企业的财务状况上。过去,人力资源管理是以活动为宗旨,主要考虑做什么,较少考虑投入成本和人力资源开发生产的收益,人力资源管理人员通过计算员工的工作和任

　收稿日期:2004-11-11

作者简介:李会欣(1969-),女,河北石家庄人,福州大学公共管理学院副教授,硕士生导师,法学博士。

研究方向:就业、社会保障与人力资源管理问题。

・100　・

商业研究2006/03

务来体现自身的存在。现在,作为企业的战略贡献者,人力资源管理必须把他们的活动所产生的回报作为企业的经营成果,尤其是人力资源投资的回报。高绩效工作实现的人力资源管理是与企业良好的财务状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动也对企业绩效的提高带来帮助,例如培训必然带来员工能力的提高,而员工能力的提高必然带来企业绩效的提高。

(二)推动企业人力资本扩展

人力资本是企业人力资源的全部价值,它由企业中的人,以及他们所拥有的并能用之于工作中的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加人力资本。的战略贡献者,所需的人员供应,力。,,除非增加人力资本投资,否则这种短缺将会影响企业的市场竞争力。

作为企业战略的一部分,人力资源战略就是要提高企业人力资源的质量,尤其要开发企业未来所需要的那种能力。通过人力资源培训和开发,缩短直至消除企业员工现有技能与企业发展所需技能之间的差距。人力资源战略实施主要就是通过内部的人力资源管理活动,为员工提供更多的成长机会,为员工提供职业生涯设计,从而使员工在不断的潜能开发中与企业获得同步发展。

(三)获取企业持续竞争优势

从长期来看,为了在日益激烈的市场竞争中立于不败之地,企业必须获取和维持相对于其他竞争者的某种优势,这也正是企业战略的重要组成部分,其每一项具体的实践活动都会影响到企业竞争优势的获得。这些活动包括:人力资源规划、工作分析、员工招聘和培训、绩效考评激励、员工内部管理、薪酬与福利、人力资源保护、人力资源管理诊断等。

人力资源战略是企业获得持续竞争优势的重要基础。这是因为企业在人力资源管理方面的一些创新是很难如法炮制的,因此,通过人力资源战略的实施所获得的竞争优势比通过其他手段所获得的竞争优势更为持续。人力资源战略的难以模仿性来源于以下两个方面:一方面,竞争者很少能深入接触某个企业的人力资源管理战略及其实践活动,从而难以模仿;另一方面,即使企业的人力资源战略是清楚可见的,竞争者们加以利用,也未必能取得同样的效果。这主要取决于以下几个方面的因素:一是人力资源战略的各项具体实施活动是一个相互关联、互为因果的有机系统,一项特殊的人力资源实践活动必须有战略中其他部分的配合才能取得成功,如果某项人力资源管理实践活动被单个模仿时,它不可能产生相同的功效,因为它现在处于一个不同的人力资源战略实施系统中;二是人力资源战略必须与企业员工状况相吻合,不同企业的员工在知识、技能、素质、文化、价值观等方面都存在着差异,如果不考虑本企业的具体情况,一味照搬照抄其他企业的人力资源战略,无论该战略如何高效,其结果并不一定如愿。

(四)指导人力资源管理实践

人力资源战略对人力资源开发与管理活动具有深远的指导意义。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展,建立适合企,如根据市场变化趋势,根据员工期望建根据科学技术的发展趋,,提高员工的素,适应科学技术发展的要求。

同时,人力资源战略可以帮助企业改进人力资源开发与管理的方法,使之更加合理,更加富有激励作用。任何一种方法都有其适用的条件与时间限制,而当今世界处于快速变化之中,有些方法必然要落后,要被淘汰。由于人力资源战略考虑到环境的不断变化这个因素,它对人力资源开发与管理所需采用的方法也有重要的指导意义。换言之,企业可根据人力资源战略,根据时代的特征、环境的特征而采用不同的方法。

二、如何实施战略性人力资源管理(一)进行战略匹配与整合

战略匹配与整合这个概念是战略性人力资源管理的中心概念,需要战略整合来保持企业战略和人力资源战略的完全一致。人力资源战略可以支持企业战略的实现,并且可以帮助制定企业战略。

只有人力资源管理要和战略计划充分地进行整合,人力资源管理政策才能跨越各种政策和各个阶层,人力资源管理实践才能被直线经理们作为其日常工作的一部分。战略匹配包括外部匹配和内部匹配。

11外部匹配。外部匹配的意思是人力资源战略和企业战略完全一致,和企业的发展阶段完全一致,考虑组织的动态性,并与组织的特点相符。外部匹配指的是人力资源战略和企业战略的关系,也可称为“纵向整合”。

21内部匹配。内部匹配也称横向整合,它是通过发展和强化人力资源管理的各种政策和实践之间的内在一致性而完成的。也就是将几个互补的人力资源活动一起开发和执行,从而使它们保持内部一致性,并达到互相加强的目的。

(二)坚持双层双元原则

双层双元原则是战略性人力资源管理的一个重要原则,“双元”一是指企业发展,二是指员工发展;“双层”一是指企业层次,二是指员工层次,即在企业和员工层次都要既考虑个人发展,又要想到企业发展。也就是说,要通过合理的战略性人力资源管理战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。

(三)文化整合

文化是一个影响战略性人力资源管理的重要组织因素。一个组织的文化类型强有力地影响着组织战略

文章编号:1001-148X(2006)03-0101-04

公开密钥基础设施体系及其缺陷分析

李　明1,郝晓玲2,张　建3

(11同济大学信息系统与管理系,上海　200092;21上海财经大学,

上海　200000;31山东建筑工程学院,山东)

摘要:网络信息传输的安全性,必须满足机密性、,作为提供信

息安全服务的公共基础设施PKI(),可以有效地解决对安全性要求的难题。,必须采取一些相应的措施,关键词:PKI();缺陷分析;对策中图分类号:5文献标识码:B　　一、引言

Internet/Intranet的飞速发展,极大地推动了整个

社会信息化的进程。随着网络技术的发展,特别是最新的无线网络技术的发展(普及计算,无缝计算,网格计算等),这些技术带来的便捷性使得我们的整个社会构架在以计算机网络为基础形成的数字神经网络之上。因此我们的社会也越来越依赖于计算机网络,计算机网络的安全问题也随之成为一个日益严重的现实问题。电子商务、电子政务的迅速发展,迫切需要　收稿日期:2004-11-15

基金项目:受上海市优青基金项目资助。项目编

号:03YQ156。与人力资源战略,人力资源的行为与实践将会随着组织文化的变化而改变。组织文化的一部分是通过诸如选拔、培训、补偿和留住员工等人力资源管理实践来管理的。文化是保证企业可持续发展的持久的必备力量。企业要想取得持久的成功,必须培育、发展并整合四个核心文化:顾客服务文化、创新驱动文化、运营卓越文化、精神驱动文化。其中顾客服务文化的根本目的是创造顾客服务方案,了解顾客想要做什么,预测顾客需求,为顾客创造价值。创新文化的根本目的是创造企业的未来。竞争优势来自释放技术能力创造新产品、新市场。营运卓越文化的根本目的是创造一个营运过程,使得成本最小化和生产率、效率的最大化。竞争优势通过产品和服务的生产及递送的程序来获得。这一文化的基础是持续地改进系统、程序以及产品和服务质量。精神驱动文化的根本目的是创造一个激励员工的环境。竞争优势通过释放员工的无限能量、创造力和热情来实现。精神驱动文化常常包括一个高规格的集团目标,通过它使人们做得更好。在战略性人力资源管理中,企业要根据自己企业文化的实际情况,让四个核心文化整合到吸引、培育、发展

一个完善的安全体系结构。十届全国人大常委会第十一次会议在2004年8月28日表决通过的电子签名法将于2005年4月1日起施行。这部法律规定,可靠的电子签名与手写签名或者盖章具有同等的法律效力。电子签名法的颁布将会极大地促进我国电子商务和电子政务的发展。

要实现网络信息传输的安全性,就必须满足机密性、真实性、完整性、不可抵赖性的要求,而作为提供信息安全服务的公共基础设施PKI(PublicKeyIn2frastructure,公开密钥基础设施)是公认的保障网络安全的较佳体系,可以有效地解决上述对安全性要求的四大难题。

但这并不代表着PKI就是一个完善系统,可以完和留住优秀人才的人力资源管理中去。参考文献:

[1]　WrighP,McmahaG1Theoreticalperspectivesfor

strategichumanresourcemanagement[J]1JournalofManagement11992,(18):295-2301

[2]　许庆瑞,刘景江,周赵丹121世纪的战略性人力

资源管理[J]1科学学研究,2002,(1)1

[3]　张阳,邓华北1企业战略性成长与相应人力资源

管理探讨[J]1厦门大学学报(哲学社会科学版),1999,(2)1

[4]　赵曙明1人力资源战略与规划[M]1北京:中国

人民大学出版社,20021

[5]　陈远敦,陈全明1人力资源开发与管理[M]1北

京:中国统计出版社,20011

[6]　赵曼1人力资源开发与管理[M]1北京:中国劳

动保障出版社,20021

[7]　[美]劳伦斯・S・克雷曼/孙非译1人力资源管理:

获取竞争优势的工具[M]1北京:中国人民大学出版社,20011

(责任编辑:孙桂珍)