第一部分 促销的作用及本质
市场经济的飞速发展使促销在市场营销中扮演着重要的角色，它可以帮助企业达到以下目的：清理积压产品、维持市场占有率、新产品上市的顺利推广、增加产品的销量、抵抗竞争产品等，是生产者与消费者之间的信息沟通。 一、促销定义
对于促销认识的角度不同，理解就不同，如今的市场营销学对促销是这样定义的：促销就是通过信息传播和说服活动与个人、组织或群体沟通，直接或间接地促使他们接受某种产品；还有人则这样给促销定义：就是在卖市控制下直接或间接通过能够影响购买决策的渠道，向潜在购买者传递有关卖的产品的有说服力，有利于卖方的信息。
虽然促销的定义是五花八门，但归纳起来，都包含了信息和说服两个内容，具体而言，我们可以从以下几个方面理解促销活动：
1、促销活动是在企业与目标顾客之间进行的。
2、促销的要素是信息、说服与沟通，所以说促销是一种说服性的沟通活动，促销在把产品及相关信息传播给目标顾客的同时，试图在目标顾客中唤起促销者预期的意念，使之形成对产品的正面反应，促销活动的目的在于影响目标顾客的行为与态度。
3、促销的本质是沟通信息，赢得信任，激发需求，促使其购买与消费者。 二、促销组合的分类及特点
1、人员推销：面对面的沟通方式，属于“推”的技术，针对性强，灵活性大，具有即时成效型，信息反馈迅速，可提供售后服务和追踪，效果好，可控性高，但人均成本和总成本都高，人、财、物、时耗费大，覆盖范围有限，预算难。
2、广告推销：非人力沟通属于“拉”的技术，需通过媒介进行传播，传播范围广，形式多样，人均成本低，但属于单向沟通，信息反馈难。
3、公共关系：间接性促销手段，客观、可信度高，但可控性差。
4、销售促进：是上述手段的补充，既有“拉”又有“推”的技术，属短期活动，具有非连续性和真实性，见效快，可控度高，但有些促销活动成本高，一般不孤立使用。
三、促销的作用
促销是企业在市场营销活动中的组成部分，具有冲击性、抗争性、灵活性、时效性等特点，其作用概括起来有以下几方面：
1．传递信息，提供情报
在产品正式进入市场之前，企业必须把相关产品信息、情报传递给目标市场的消费者和中间商，对消费者来说，信息情报是想引起他们的注意，对中间商来说，则是为他们采购合适的产品提供机会和条件，调动他们的积极性，这是销售成功的前提条件，因为产品生产周期的每一个阶段，企业的战略重点及产品特色都会随着市场的变化需求来调整营销策略，这些变化应及时地传递到目标市场。
2、增加需求，说服购买
有效的促销活动可以诱导和激发需求，在一定条件下还可以创造需求，从而使市场需求朝着有利企业产品的方向发展。
3、突出特点，树立形象
市场上同类产品增多，竞争激烈，同类产品相差甚微，而这种差别消费者不易发现，因此，企业就要采取行动，宣传自己产品的不同之处，使消费者对企业本身及产品有深刻印象，充分认识到本产品给消费者带来的利益。
4、造成“偏爱”稳定销售
维持和扩大企业的市场份额，许多情况下，企业的销售额可能上下波动，这将不利于企业的市场地位，这时企业可有针对性地开展促销活动，使更多消费者了解熟悉和信任本企业产品，从而稳定进而扩大企业的市场份额，巩固市场地位。
作为一名促销员的基本任务是通过口头说服的方式，向顾客介绍商品，说服他们购买，他既是生产企业的代表，又是消费者的顾问，他要想顾客之想，急顾客所急，热情服务，不辞劳苦，不仅要善于掌握良好的推销机会，还要帮助顾客获得购买和消费的利益。
促销是一种普通的职业，但普通之中又透着不普通，他是厂家与消费者之间的桥梁，是两者之间的中介，推销的不仅是商品，而是服务，更重要的是他销售的是厂家对消费者的承诺。
所以作为一名促销员除了具备工作所需的社会知识、专业知识和促销基础知识外，还要准确了解顾客的愿望、需求、爱好、职业和购买习惯等，娴熟地运用促销技巧，随机应变，把握良好的成交时机，促进销售，真正成为一个优秀的顾问式销售专家。
第二部分 促销队伍的组建
促销是企业将产品推向终端、促使直接消费的手段之一，它不仅起到促进销售及扩大宣传的作用，更主要的还起到通过良好的服务来树立企业的形象、增强经销商信心、打击竞争品牌的作用。
促销人员是和消费者沟通交流的最直接参与者，因此在选择准确购买目标，推荐产品并促成销售、解决突发问题、及时反馈信息、为公司提供真实完整的第一手资料有相当重要的作用，这就要求
促销队伍的组建要达到：高素质、高标准、高水平，因为促销行为成功的关键在于促销人员的能力，因此促销队伍的组建管理应参照以下方法： 一、 促销队伍的招聘、选拔： 1、 促销人员面试时应具备的条件：
A、 应具备亲和力，与人相处时容易赢得他人的信任与好感。
B、 富有感召力，在终端导购时应充满自信，以促进消费者做购买决定。 C、 语言表达清晰明确，准确传达信息。
D、 具备吃苦耐劳和持续学习，不断提高的精神。 E、 具备良好的职业道德和丰富的业务知识。 F、 面部皮肤较好，形象气质较佳。
G、 主动性强、反应敏捷、口齿伶俐、能言善辩。 2、 招聘促销人员的方法：
３、招聘面试技巧
提起招聘面试，可能大多数人都有过应聘面试的经历，那现在作为主试人要掌握如何的技巧呢？面试是一项专门的技术，面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试
公司。因此，主试人代表的是整个公司。无论从仪容仪表、言谈举止、周围环境都是不可疏忽的，最重要的还是面谈过程中的提问技巧。
A、面试提问的功能：能鼓励被面谈者的自由与轻松发言；能掌握面谈的进展与方向；能协助被面谈者之专注效果；能获得所需要的信息；能鼓励被面谈者的内容发挥与其解释；能发掘事实后面的动机，情绪或因素；能完成面谈的目的。
B、提问的方式
(1) 终止式：只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做促销员？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口讲话。
(2) 开放式：开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对化妆品销售有什么看法嘛？”、“你对目前市场形势看法如何？”。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
(3) 引导式：问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？„„不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
(4) 假想式：采用“如果”的问题方式，如“如果你向顾客推销一套护肤品，你会如何去做？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
(5) 单选式：问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？”这种问法未免过分，应该避免。
(6) 多项式：同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
C、 制面试问话提纲
(1) 面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲，向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。
(2) 面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 (3) 提问的题目应具体、明确。
(4) 面试提纲由若干面试项目组成，如“销售能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。
(5) 同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便面试时选择。
(6) 面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职务要求中有代表性的东西有所了解。
D、 面谈的20道核心问题
(1) 您怎么会对这份工作有兴趣的？ (2) 这份工作如何让您有成就感？
(3) 您何以认为您有这个能力担任此项职务？ (4) 您认为一名理想的主观条件是什么？
(5) 您认为自己作为一名优秀的员工已具备了哪些个人的条件？
(6) 您对目前（或最后）的那份工作感到最满意和最不满意的地方是什么？ (7) 闲暇时，您最喜欢的活动是什么？ (8) 您优点有哪些？缺点呢？ (9) 您用哪些方法来克服您的缺点？
(10) 与哪些人一起工作会让您不愉快？您会怎么处理这种问题？ (11) 在过去的经历中能否举几个例子来说明您对勤奋工作的意愿性？ (12) 如果能够重新开始，您期望您自己，您的工作可以做哪些不同的转变？ (13) 从哪几个方面可以感觉出您的同事们都非常愿意而且愉快的饿与您一起工作？ (14) 在学校里您最喜欢和最不喜欢的学科是什么？ (15) 在过去三年中，您曾经有过哪些转变没？
(16) 您希望自己在五年以后的职能发展到哪一个层次或状况？ (17) 您带给我们公司哪些具体的技巧？ (18) 您是如何处理压力的？
(19) 在处理任务工作和处理人际关系的问题您比较喜欢什么？为什么？ (20) 您还有哪些才能我们还没有谈到，但都是对这份工作有正面影响的？ E、面谈放松技巧
在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松 (1) 让自己放松
有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握上方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会趁虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试误区，做出错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：
面谈前事物分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间
走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。
取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强迫自己记忆，，需记住着姓名，便足以顺利地打开话匣。
将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内
若面谈室没有纸和笔，准备两支笔及一些纸张。 准备名片，应聘者可能会索取。
开始面谈前，心中念一遍：“我已经准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。
(2) 让应聘者放松
一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大失准。令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则音频者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：
通知应聘者来面谈时，除了要说清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：（想谁报到；带什么证明文件、附加资料；公司联络电话；重申他应聘的岗位名称）
预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候； 预留房间，让应聘者静静等待，不会被其他访客及同事骚扰；
若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有
效的文具。
第三部分 促销人员的培训
一、 培训工作流程 1、培训需求分析： (1) 什么是培训需求分析
之所以在培训时要先进行培训需求分析，主要是处于两方面的考虑。首先是为了确保培训规划的系统性。目前很多企业对于培训很多都没有经过系统地分析，往往是头疼医头，脚疼医脚，这些问题的存在都是没有进行系统培训需求分析的结果。其次，是为确保培训的实用性和内容的针对性。目前很多企业的主管通常认为提高下属工作绩效的有效方法就是培训，似乎工作上的一切问题都是由于下属能力不足，培训跟不上的结果。但事实上，下属的问题一般分为两类：一类是管理需求，可以通过加强管理来解决，如某些员工总是迟到、工作态度不认真等，即员工会做而不愿意去做；另一类才是真正的培训需求，是员工愿意做而不会去做，如新的工作要求员工必须提高自己的技能等。如果把管理需求当作培训需求，那么无论怎样修正培训内容、培训方法，也不可能解决实际问题。 (2) 如何进行培训需求分析
培训需求分析的最终目的是确保企业培训的针对性和实用性。因此进行培训需求分析时，第一步是要准确、客观地收集培训需求信息；第二步是结合企业的实际情况，对收集的培训需求信息进行细致全面地分析，区分哪些是真正的需求，哪些是假需求；哪些是普遍需求，哪些是个别需求；哪些是长期需求，哪些是目前需求。第三步是要对分析后的培训需求结果进行确认；第四步是培训过程中培训需求结果的调整和修正，原因是原来收集的培训需求信息可能存在偏差，也可能由于突发状况等一系列因素，导致了新的培训需求产生，因此在培训项目的实施过程中，对培训的内容、课程、时间进行调整也是非常有必要的，如果等培训项目都结束后再采取措施就为时已晚。 (3) 收集培训需求信息的方法
收集培训需求信息的方法有很多种，具体包括：员工行为观察法、问卷调查法、管理层调查法、面谈法、关键事件法、小组讨论法、资料档案收集法、业绩考核法、顾问委员会研讨法、趋势研究法等，这些收集方法中，每种方法都既有优点又有缺点。
培训需求信息收集方法优缺点比较
培训需求信息收集方法决定表
2、培训计划制定： (1) 前期准备
受训者要做好接受培训的准备 培训讲师要做好充分的准备
培训负责人员要做好保障培训顺利进行的各项准备工作 获得领导的支持 3、制定培训内容
企业总是处在一个不断变动的经济发展环境中，员工的知识、技能及工作态度也应与这种不断变动的外部环境相适应，企业培训的开展和实施也就是员工知识、技能和工作态度的培训。
对新员工的培训一般着重于
岗前引导（企业历史、现状、未来） 组织架构及职务说明
企业规章制度、岗位职责、工作程序 企业文化 基本知识及技能 对老员工的培训着重于 行业发展动态及趋势
重温企业文化，加强团队精神建设
加强纪律、制度教育，强化制度化管理意识 基本技能的强化与更新，提高个人能力及工作绩效 专业领域的技能拓展 4、培训计划实施与控制： A. 培训实施的操作原则 激励原则
现代管理把培训看作是一种激励的手段，如果员工保持一种积极热情的心态接受培训，希望能从中求得自身的更大发展，他们在实际工作中会表现出更大的主观能动性和创新力，并能增强员工对企业的忠诚与奉献精神。
承认个体差异存在的原则
培训的最终目的是提高人的工作能力，人的能力有大有小，接受培训后提高的程度也不尽相同，在任何情况下都不能忽视因材施教，获取培训的最大成效。
创造时间条件的原则
培训既然是提高人的工作能力，就不能仅仅依靠简单的授课，要为接受培训的人员提供时间或操作的机会，特别是一些涉及工作技能的培训。在培训中提供实践的机会可使学员在无工作压力的情况下达到操作的技能标准，能力的提高会较快，同时也可直接检验学习成效。 考核原则
各类培训都必须针对培训目标实施考核，没有考核的培训往往流于形式。考核在培训中具有激励、温故而知新、人才调节、信息反馈等功能，成人培训的考核原则是以用为考，强调学以致用，用什么就考什么。
反馈、评估注重效益的原则
从公司是否收益的角度评估：
显性效果
隐性效果
从受训者是否提高了能力的角度评估：评估需要注意学员的反映，如果学员不感兴趣，就不会认真学习。
最简单的办法是考试、考核、检查学习笔记。
要求学员写学习小结、开座谈会，谈自己学到哪些知识，受到那些启发，观察行动上有哪些改变等，如果学员没有学以致用，那么培训就变成一种浪费。
B. 实施培训活动各阶段的注意事项
5、培训考核与评估：
A. 培训考核方式：书面考核、实操考核、工作考核
B. 培训效果评估
受训者自我评估：可通过发放培训结果调查问卷及面谈法等方法进行评估。
培训讲师评估：培训讲师可通过培训结果调查问卷的汇总分析及培训期间对学员学习行为的观察与信息互动了解或测试等方法进行评估。
上级评估：由上级对受训员工参加培训后的工作表现及工作绩效进行评估，或召集相关人员组织座谈会，通过沟通交流进行评估。一般上级对培训效果的评估包括以下几个方面：
反应：即学员对这一培训项目的反应，学员是否感觉到培训项目的好处，包括学员对培训科目、培训讲师和自己收获的感觉。
学习效果；既学员对所教授内容的掌握程度，学员是否能够回忆起和理解对他们进行培训的概念和技能，如果学员没有学会，那么培训者就没有发挥作用。
行为变化：即员工参加这一培训后在工作中的行为变化，学员是否在实际工作中运用所学习的知识。
工作绩效的提高：及学员在经过培训后工作绩效是否有明显提高，工作态度是否更加积极，对本企业的归属感及稳定性更强。
C. 培训工作的长期跟踪指导：（巩固培训效果）
行动计划：在培训课程结束时可要求受训者制定行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。为了确保行动计划的有效执行，参加者的上级应提供支持和监督，一种有效的方法是将行动计划写成合同，双方定期回顾计划的执行情况，培训人员也可参与行动计划的执行，给予一定的辅导。
许多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏可应用的工作环境，使学习的内容无法进行转移。缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。
二、培训师应具备的基本条件：丰富的理论知识；丰富的实践经验；熟练掌握各种培训技能和技巧；
1、 培训师的分类：
浅入深出者：这类教师既不具备丰富的知识和经验，也缺乏熟练的培训技巧，但为了显示自己，他们往往在培训中大量运用一些甚至连自己都不太熟悉的概念和词语，把简单的培训内容复杂化，受训者一片茫然，效果可想而知。
浅入浅出者：这类教师能够熟练运用培训技巧，培训过程气氛活跃、笑话连篇，但由于教师自身缺乏足够的知识和经验，所以受训者获得的东西并不多。
深入深出者：这类教师有着丰富的经验和深厚的知识，但由于缺乏较好的表达能力和培训技巧，受训者对培训内容会觉得不是很容易理解和接受，使培训效果大打折扣。
深入浅出者：这类教师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验，而且熟练掌握各种培训技能技巧。因此，对那些即使不是很好理解的培训内容，他们也能够用一些非常简单、明了的语言表达出来，让受训者很容易地接受。
2、 培训师的成长过程：
培训师的成长是一个不断积累的过程，既包括专业知识的积累，也包括培训经验的积累、学员沟通的积累。从一般的培训员到精彩的培训师，需要进行多方面的品牌塑造。
培训师需要职业忠诚，也就是说要热爱培训事业。爱对一个培训师而言，不仅意味着自身的生存和发展，更意味着对学员的责任。如果培训师在培训过程中总想保留一些精彩的培训内容，以便自己有下一次培训的机会，那肯定不是一个好的培训师，从某种意义讲是对自己职业的“亵渎”。因为好的培训师永远都是靠更新内容而不是靠保留内容来获得机会的。“培训一次、服务永远”应成为每个培训师终身的理念。
做培训是需要专业基础的，而且需要对专业不断进行深入的研究。现在有些培训师对外宣称自己能讲几十门课程，不知是好事还是坏事。毕竟，人的精力、时间都很有限，涉及那么多领域，能讲好吗！况且每门课程内容都要随着形势发展，每年不断更新。一人能讲很多课程，导致的结果是：组合性课程多，研究性课程少。课程内容东拼西凑，一样的内容大家都在重复地讲。另外还有一种现象，那就是有些培训师对技巧的重视程
度远胜于内容，使得学员受训中热热闹闹，培训后一片空白。
新工作的培训师更是如此。学习不仅是向书本学习，更要向别人尤其是同行学习。保守、封闭，不能共享，必然会阻碍培训师的发展。另外，学员也是培训师不可忽视的学习对象，因为学员的有些经验往往可以成为培训师培训中的精彩内容。
培训师需要谦虚态度。在中国的文化氛围里，傲气往往是不受欢迎的。如果一个培训师在讲台上以我为中心，盛气凌人，学员就会从心里排斥，这样即使内容很好，也不会有好的培训效果。相反，那些谦虚、有亲和力的培训师，更容易被学员接受和认可。当然，谦虚不能没有自信。要知道，缺乏自信的培训师是不可能赢得学员的信赖的。
3、 培训技巧：
一名优秀的培训师除了要具备扎实的专业知识，还应深谙各种培训技巧，比如：如何读懂参训者的肢体语言；怎样妥善统筹时间；如何让培训充满趣味等等。就像烹制一道佳肴，鸡、鸭、鱼等原料必不可少，而填加油盐酱醋这些佐料更能将原料的美味发挥得淋漓尽致。
制定时间表：每个人都需要有一定计划。时间表就好像是一幅地图，指导着学习目标的完成。对时间的安排可以进行讨论和展示，而且可为每一部分设定大致的时限。时间表还可以不时地提醒培训师进行到了哪儿。
一切为了学习 ：注意！如果学习场所偏离得较远，而且持续时间较长，将有可能使你的参与者失望。如果不能在工作中运用所学到的方法，将无法衡量学习效果，而这恰恰是培训成功与否最重要的指示剂。
把成年人当作成年人来培训
现在的培训已不仅仅以说和演示的方式进行，作为培训师你应该：
给予学员一定挑战
尊重学员
使他们有可能影响或改变学习过程和某一段内容
给他们以自我发现的方式学习的机会
提供一个安全的学习场所
给予专业的反馈
4、 保证均等的参与
让一些性格外向的、比较自信的参与者在讨论中扮演主角非常容易，但你应该确保时间得到公平的分配：
采用轮流的方式，使每人都有发言的机会
避免与那些想要主导讨论的人进行眼神交流
直接向那些沉默不语的人提问
私底下让人们意识到他们想要控制讨论的倾向。也可寻求他们的帮助，以引导其他人畅所欲言地发表观点
谢谢他们愿意将自己的想法与人分享，然后可以说：\
5、 对不良表现
有时会有这样的情形，有人看上去冷淡、不友好或者比较内向，培训师应主动干预。在很多情况下，干预此类表现可以起到影响其他人行为的作用。培训师可以试图：
接近他
让他意识到你正在关注他
把注意力放在问题上，不要进行人身攻击
倾听他的任何抱怨
提供帮助，在你力所能及的范围内
6、 拿出你的最佳状态
人们往往对培训有很高的期望。所以，培训师需要拿出100％的热情和知识。如果事情并不象计划的那样顺利，你应试着略作调整：
不要为任何不足道歉，你的学员可能并没有意识到那是一个问题。
处理问题时要有自信。软弱和缺乏果断将会使你的学员在过程中渐渐丧失信心。
7、 回顾
在每天结束时或者第二天开始时，回顾一下大家已学过的内容。可以通过如下方式进行： 培训师做一个简短的总结
所有学员轮流发言，回忆到目前为止他们学到最有用的是什么
8、 善于倾听
千万不要在真空中工作，否则你会为忽视参与者而付出代价。
倾听他们说什么和怎么说
观察学员的肢体语言，消极的态度通常表现为：
眼珠不停地转动
极力避免眼神的交流
把胳膊和腿相互交叉
将胳膊折叠放在脑后，身体后倾
频频离开教室
当你注意到一个问题，仔细听清它所表达的含义，这样你才能作完整地回答。运用以下技巧，你可以取得更佳的效果：
复述他们的问题，使你对问题的理解更充分
不要一味反驳
9、 提供良好的学习氛围
当人们学习了某种技能，在运用之前需要有机会去实践。你可以通过以下方式创造学习气氛：
运用幽默和自我否定
强调从反馈中学习的重要
进行角色模仿，并及时进行反馈
建立学习交流，鼓励互相学习
10、让培训更有趣
如果有轻松的学习环境人们可以学得更好，也可以从中获得乐趣。但这并不意味对学习的不重视。培训师可以通过以下方式让学员保持轻松的心情：
讲一些合适的笑话
自我解嘲
用一些奇闻、轶事来解释枯燥的理论
进行一些简短、有趣的游戏
保持欢快的节奏
第四部分 促销队伍的组建、培养与管理
促销队伍一般都要经历组建、成长、成熟三个重要过程，每个阶段都有其不同的特点，其中都包括了不断淘汰更新促销人员的过程。
一、促销队伍的组建：终端促销一般有四类促销人员
1、 形象柜营业员：一般须从促销队内选择最强的促销高手任形象柜营业员，因为促销队一般都是临时的，而形象柜营业员却是长期的。所以选择最强的促销高手任形象柜的营业员，才能最大限度的保留促销队所带来的销售优势。
2、 贴柜营业员：具有较高的灵活性和相对的稳定性，应该视服务柜台的销售业绩，将稍次之的促销人员用于贴柜营业员。
3、 流动促销员：应该是所有促销人员的培训队伍，其他几类人员必须从流动促销队伍中选拔或培养，但流动促销队伍中都应有旗帜促销员，有“旗帜促销员”的促销队伍能够很快地成长、成熟起来，迅速创造销售业绩。没有旗帜促销员的促销队伍如同是没有灵魂，需要更长的时间才能成长起来。
4、 美容师导购：根据行业发展的需求，以后在美容沙龙服务的人员必须经过专业美容学校的培训，（有专业资格证书）获得了劳动局的“特种行业上岗证”的人，美容师导购员的岗位虽然在美容沙龙内，（或其他形式的售后服务点内）但必须在流动促销队伍中经过一至三个月的促销训练，并已养成促销导购的好习惯。
根据每类促销人员的不同特点，把经过培训的促销人员根据其能力的实际情况组建促销队伍。组建期一般需要三天至十五天的时间，管理特色是以柔为主，要点：
(1) 首先新手进来应该让他们看到“希望的曙光”；
(2) 促销主管或“旗帜促销员”应该全力带新手，给他们帮助和指导，并将自己在导购演示中形成的销售量都计算给他们，要像一个保姆一样，给予他们呵护，鼓励他们不要害怕，有困难时随时都会为他们提供帮助，解决困难；
(3) 在与他们的交流中不能太强硬的使用上级的口气，不能用命令的口气，尊重他们，给予他们适当的沟通和引导，给予他们如同大姐姐般的关怀；
(4) 促销主管应保证充分了解促销队伍的实际状况，可在促销队伍中培养自己的心腹，随时保持沟通联系，掌握促销队伍的发展规律动态，以利于促销队伍的管理和培养；
(5) 组建期的特别提示：
A、 看试用期促销人员的潜质是什么？并不是一定要看她当天要卖多少货，有多少销售
业绩，而是看她是否能吃苦耐劳、主观能动性强、是否乐观外向、语言表达能力强、亲和力强、是否团队意识强、工作责任心强等；
B、促销人员在试用期间应每天开会交流，指出当天好的促销表现，并且纠正一些不利于促销行为的表现；
C、应注意旗帜促销人员的培养。有“旗帜促销员”的促销队伍能够很快成长、成熟起来，迅速创造销售业绩，对“旗帜促销员”促销主管应多关心，多交流，多培养，以留住人才，并适当的给予她可能提升的机会；
D、 促销队伍没有旗帜促销员，则促销主管应亲自“盯场”督导，在促销现场给予促销人员及时的监督、指导，并对现场的突发状况进行妥善处理，增强促销人员的工作信心，提高工作积极性。
二、促销队伍的培养
促销队伍的培养主要分为两个阶段：成长阶段与成熟阶段
(1) 成长阶段的管理特色：以钢为主
A. 成长阶段促销主管应根据每个促销人员的特点与优势合理的安排工作，流动促销队特别要注意促销人员的优劣组合，以保证每个流动促销队的竞争优势，激发大家公平竞争，使整支促销队伍快速成长；
B. 此时应在促销队伍中选择出“旗帜促销员”担任队长，合理利用人力资源，这样既可以分担部分促销主管的工作，也利于人才的培养，为促销人员树立一个只要努力学习提高就可以达到的目标，激励她们的学习积极性，提高促销队伍的整体素质与专业技能；
C. 对经过试用期的促销人员在销售业绩上促销主管应适当施加压力，例如：在所在市场部每月公布促销人员的个人销售业绩排行榜，对促销业绩优秀的人员给予表扬或适当的物质奖励，鼓励促销人员之间的良性竞争；或将个人销售成绩作为工作绩效考核的项目之一等方法；
D. 对存在问题的促销人员态度应严厉一些，必要时可参照管理办法对当事人进行处罚； E. 对在本公司工作已有一段时间，工作无实质性突破，主观能动性差，无工作积极性时，促销主管应及时与之沟通，指导促销人员调整自己的心态，使之保持良好的战斗力；
F. 成长期一般需要二至三个月的时间。
(2) 成熟阶段的管理特色：为成长阶段的进一步深化。
A. 促销队伍的复制：将一个成熟的促销队分解成两个成长期的促销队进一步培养；
B. 要果断开除掉那些不服从管理，甚至公开与领导顶撞作对，影响促销队伍思想的人员，以免给促销队伍的管理带来困扰；
C. 由于促销队伍流动性较大，促销主管应不断招聘补充促销人员，帮助促销队伍优胜劣
汰，提高促销队伍的整体素质；
D. 将“过度成熟”的促销队员提供给公司或其他市场部，使之获得提拔或更换工作环境的机会；
(3) 培养促销队伍的特别提示：
A. 现场促销主管必须以身作则，既是促销队伍的管理者，也是合作伙伴；如提前到现场做准备工作，帮助打水、交款等；
B. 凡有促销活动，促销主管部门或队长必须亲自“盯场”，这是一种精神的象征，使促销人员看到你就像看到希望和信心；
C. 促销主管要随时了解促销人员的想法和感受，可一对一沟通，也可小组沟通讨论；、
D. 不断调节促销人员的情绪，使他们保持高昂的斗志；
E. 在管理力度上要逐步加强，一视同仁，不优柔寡断，对应做开除处理的要果断开除掉； F. 促销主管应考虑到促销队伍的不稳定性，为保证工作的顺利开展，应不断招聘新的促销人员
三、促销队伍的管理：
作为一个团队的管理者，不仅要具有良好的亲和力、凝聚力，成为团队的灵魂，更要有调动团队积极性，成功领导团队创造出双赢局面的能力。积极的思维、有效的沟通、良好的个人品格和激发别人积极性的能力是一个管理者的基本要素。人们都愿意追随在使人信赖、有良好领导能力的领导人后面，共同实现成功的目标，这就要求一名管理者要不断成长、发展、学习，提高水平，拓宽视野，发挥潜能，提高领导技巧。
1、 促销队伍的温情化管理：
A、促销主管不仅是促销人员工作上的领导，也是他们生活中的朋友，充分了解所管理团队每个成员的性格和思想，关心她们的生活，了解她们的思想及需求，对于促销人员在工作中遇到的困难及时伸出援助之手，帮助其解决困难轻装上阵，全心全意地投入到工作中来；
B、认真听取促销人员的建议，对于他们提出的可行性建议积极采纳，并给予充分的关注和肯定，以满足其自身努力所取得的成就感，增强主观能动性，激励其不断创新；
C、 帮助促销人员树立正确的人生观，确定发展目标，制定计划，培养持续不断的学习精神，督导其努力进取，使优秀的人才脱颖而出，提高对企业的贡献度，也为公司的人力资源储备打下基础；
D、 为促销人员提供一个良好的工作环境和轻松的工作氛围，增强促销人员对企业的归属感和主人翁意识，让每个促销人员与公司组成一个紧密而快乐的利益共同体，尽心竭力地为公司的发展而自觉努力奋斗；
E、 适宜的激励制度，让促销人员随时保持旺盛的精力和强劲的战斗力。
2、 促销队伍的制度化管理：
A、促销人员的管理制度由各市场根据具体情况制定行之有效的管理制度，保证促销队伍的日常工作顺利且高效的开展；
B、公司目前促销队伍的整体素质和水平急需进一步提高，有些促销人员的制度管理意识严格执行制度化管理，淡薄，甚至散漫，使促销队伍犹如一盘散沙，毫无战斗力，所以必须严格执行制度化管理，培养促销人员严谨的工作态度，随着公司的发展不断提高，以增强本公司的竞争力。
C、以制度规范队伍，特别是促销队伍建设期的三个阶段，（组建期、成长期、成熟期）根据各阶段的不同特点制度化管理，有些促销人员因素质不高，制度化管理意识较差，经常违反制度规定，有些人员是因为在同一环境中工作时间长了，无较大发展，渐失工作积极性，漠视制度的约束而违反制度规定，还有些则是因为个人愿意或利益而故意违反制度规定，促销主管均应根据情况逐一处理，对情节严重、态度恶劣的应从严处理，使促销人员感觉能在一个规范且不断壮大的环境中工作而自觉约束自己的行为，随着公司的发展共同成长。
3、 如何培养促销人员对企业的忠诚感，增强促销队伍的稳定性？
培养促销人员对企业的忠诚感，其重要性不言而喻。假如员工对企业缺乏信赖，流动率必然不低，于是企业又得花钱、花时间去招聘、培养，来填补职位的空缺。如果员工对企业的忠诚度不高的话，他肯定不会把企业的当作自己的事来做，虽然从理论上说，企业的员工必须对他所取得的那份薪水负责任，但实际上在不少企业中“多拿多做，少拿少做”的观念有相当大的比例，也就是说薪水高的人理应干得多一些，而且每个人都会自定一种是否多拿的标准，任何比此标准低的收入都会归入少拿的范围之内，所以企业员工的主观能动性的发挥与对企业的忠诚度有密切的关系。
企业应着眼于对促销人员利益追求的全面实现。其实一名员工的利益追求既有对物质利益的追求，也包括职业稳定性、事业发展空间、人际关系状况以及其他各种心理上的满足，诸如尊重、公平、成就、荣誉、晋升等，除了物质手段外，如能帮助他们综合性的需求实现，可确保促销队伍的稳定性，也将有助于企业整体销售目标的实现。以下几个方面的建议有助于增强促销队伍的稳定性：
A、促销人员对物质利益的追求：
作为促销人员基本都是平均年龄不是很大的女性，因其自身能力及条件的限制，一般说来对物质利益的要求都不会太高，只要经济能够独立，收入稳定，保证每月的日常支出或略有结余即可。那么，企业必须制定一套合理的酬赏制度，根据促销人员的实际销售业绩和各方面的表现发放酬劳，以保障其物质生活的需求。如果一个促销人员的报酬维持在一个较低的水平上，或根本不能保障其物质生活的需要，那么相信不用多久，她必会转投到新的企业
服务，造成人员流失。
一种恰到好处的酬劳制度的精华是：“适度”原则，过低的报酬会导致丧失激励价值，过高又会影响企业的正常收益，并产生各种负面作用，过多的依赖佣金作用，企业对员工就难以实施有效的控制行为。因为促销人员一旦不想多拿，她就会少做，这就意味着企业将失去对市场的把握，其销售目标的实现就成了一句空话。此外单纯以物质利益为手段的高酬劳方式也不利于企业整体形象的塑造、销售队伍的稳定性，企业员工无非经济因素的亲和力等。
B、 为促销人员提供一个良好而稳定的工作环境
一个金钱气氛比较浓的企业不可能培养出忠诚度很高的员工。因为金钱是一种量化程度特别明显的支撑基础，员工对企业的忠诚如果是基于金钱因素的话，稍有风吹草动，其壁垒必会倒塌，而要比较成功地营造非金钱的氛围会有相当的困难，因为任何教条式的宣传并不足以取代金钱的作用，在此唯一可以施展的是诚意。真诚地关心市场第一线促销人员的切身利益，乃至他们的业余生活，公司内部良好融洽的同事关系、值得信赖的领导、值得奋斗的事业、较大的发展空间都是增强员工对企业忠诚度的重要因素。
应该说大多数企业的员工还是特别注重物质的作用。如果说一个人工作不是为了赚钱，那时骗人的，只是有的人对金钱的重视程度高，而有的人则看得淡一些。关键是企业不可能改变每个人的人生观，不过往往精神上的待遇与物质上的刺激相比，前者更没有负作用，随着心理的成熟和环境的变化，人的各种需求就会发生相应的变化，我们应随时了解把握其思想的变化状况，尽量为其提供一个能令其稳定发展的工作环境，令其安心的工作。
C、 为促销人员提供一个较大的发展空间
人在每个发展阶段的需求都有所不同，初级阶段会比较注重物质方面的需求，中级阶段逐渐转向物质与精神两方面的需求，在注重物质利益的同时也注重个人发展空间的选择，是为将来获得更大的成功打下坚实的基础，到最终目标实现是精神方面的需求，在这时候所需要的是自我价值最大实现时的成就感和荣誉感。
企业应根据每个人历经每个阶段不同的需求，为其提供教育培训与晋升的机会，培养和鼓励她们去提高追求成功的能力，不断成长进步，展望可以实现的美好将来，用健康积极的心态去为最终的目标努力奋斗。
对企业来说，通过内部培养或挖掘其他企业的优秀人才并不是最困难的。关键是你的企业是否能吸引这些优秀人才长久地为你服务。目前有的企业是通过良好的培训背景来吸引想寻求更大发展的人才，在培训方面的投资较大，而企业的薪金标准并不高，这类人才当羽翼丰满时自当另寻他主；还有的企业是通过高薪挖掘其他企业的人才，忽略对本企业人才的培养，造成人才更大的流失。同时企业之间共同对人才的竞争，而忽略对本企业人才的培养，因而主观上你想重用人才，而客观上你却没有重视人才，这也是为什么不少人才一直在抱怨
的是：我不希望把肚子里那些有限的资本彻底耗尽，我更希望能及时充电以使我不断提高生存的竞争能力。其他企业的优秀人才之前，企业首先要营造能够留住人才的氛围，良好的培养加良好的实践环境可以对企业产生最大的回报。
D、做促销人员的良师益友
每个人无论是生活还是工作都会遇到坎坷、挫折，这时候难免回沮丧、悲观，有时甚至是颓废，从此一蹶不振。作为促销人员多为女性，且年龄偏小，社会经验及承受能力均有限，早遭受到打击和挫折时会与较大的情绪波动，这时候就需要有人在旁边安慰、开解及引导。既像老师给予正确指导，又像好朋友亲人一样给予细心呵护与悉心的照顾，调整心态，帮助其尽快恢复正常状态，保持良好的精神面貌、旺盛的精力投入到工作中来。
4、 促销人员的考核与奖励
(1) 促销人员的绩效考核：
绩效考评的目的
卡耐基曾经说过：每个人终其一生都企图引起外人的注意，想给别人留下更深的印象，想得到别人的肯定，在工作场合，人们渴望自己付出的努力和工作成果得到组织的肯定和认可。
绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。首先，对管理者而言，对员工进行绩效考评的结果可以作为确定员工薪酬的基础，而且可以作为晋升、调任和解雇的依据。其次，绩效考评可以为管理者提供审视人才工作行为的机会，可以促使大家摈弃那些低效率行为，帮助人才正视自己以往的工作，找出自己工作中存在的问题。第三，绩效考评可以暴露人才存在的优点和缺点，据此可以制定一个切合人才实际的个人职业发展规划。
对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接与薪酬、福利、晋升和能否受到别人尊重密切相关，如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突，如果这时还不能与之进行及时深入地沟通，他就会愤而离职。
一个团队要建立公正的绩效考评制度，这至关重要。以绩效考评为基础进行岗位安排、薪酬福利、晋升解雇等，直接关系到人才的去留。绩效考评结果代表组织向每一个人表明管理层真正需要、重视、鼓励的是什么，表明管理层对某个人的工作怎样看待，因此必须确保评估公正客观。
评估面谈
作为管理者，对绩效考评的结果千万不要草率处理，仅仅做一些批评与表扬或奖励就算完事，绩效考评最重要的是对员工前期工作的不足之处进行指正及激励。在以往的绩效考评中，考评结束后，由于上司业务工作繁忙，往往没有抽出充分的时间与下属进行充分的年度绩效
评估面谈。有的干脆在评估表上给所有下属定个优秀，以避免与下属面谈时发生争执，有的干脆有下属写个书面报告评估，自己签名了事，有的不以为然，干脆把绩效面谈当成指责下属某某事做的不对等，结果可想而知，满怀希望的人才付出汗水与心血很长时间了，最后却是一场空，心中自然会失落、不满。其实这很大程度上是因为管理者不太了解绩效评估面谈的艺术所致。
绩效评估面谈是指管理者与人才之间就评估结果进行沟通与讨论。一般而言，其重点包括： 反馈与肯定
管理者要对人才在过去一段时间付出的辛勤汗水予以正面的总结与肯定，比如将人才去年的工作与近阶段的工作相比较，指出成绩与进步。特别是目标管理法，可以对达到的目标的程度加以肯定。
改进与发展
管理者要指出人才没有达到绩效目标的部分，对人才的不足之处制定下阶段的培训计划，加以改进。对人才表现突出的能力与技术，在肯定的基础上，讨论下一步发展。
沟通与激励
管理者与人才要进行心与心之间的交流，特别是人才对绩效评估结果有不同看法时，要更多听取人才的意见，并适当地展示具体的评估依据，在面谈时，要多用表扬的话，并在权利范围内，给予适当的奖励或鼓励。
注意语言艺术
谈话要直接具体，不要绕太多的弯子，必须确保人才明白他到底做错了什么，做对了什么；鼓励人才多说话，多提一些开放型的问题。
必须摈弃的十种愚蠢行为
绩效评估若是评估得好，一切都会进展顺利，如果弄砸了。不但会引起人才的不良反应，而且没有反映实际情况和不公正的评估不利于做出正确决策，最终会使组织自吞苦果，为更客观公正的评估人才的能力及表现，留住人才，应避免以下行为：
花在绩效评估的时间太多，而花在绩效计划与持续不断的绩效交流上的时间太少。 绩效评估是管理者与人才之间持续进行沟通的最后一个环节，管理者要把时间更多的用于预防可能影响绩效的问题，而不是花很多的时间在年终时评估绩效。如果管理者懂得细水长流，不断地与人才进行适时的沟通与检视，那么评估过程就会十分简单，而且会十分愉快，评估结果也就更容易被接受了。
将人才进行强制性的比较
想赶走人才、破坏感情、拆散团队吗？那就给人才排名次吧。对于那些自尊心很强的员工而言，这方法准能达到这些效果，如果采用这种方法，管理者不仅在人才之间制造了种种
摩擦，自己也会成为众矢之的，这是他应得的“奖赏”。
忘了绩效考评的目的在于提高与发展，而不在于批评与指责
进行绩效考评的目的是为了营造一个客观公正的氛围，提高工作绩效，促进人才发展，而不是要找一个典型批评，忘记这一点的管理者最后培养出来的人才可能就不再信任他们，或者无法忍受他们。因为那些批评毫无疑义、于事无补的，如果说绩效考评有什么意义的话，那就是要使管理者与人才携手前进，共创美好前景。
将评估表看成是客观公正、不偏不倚的工具
一般组织绩效考评都会采用评估表（比如分为5种）来评估人才，之所以采用这种方法，是因为这种测评方法特别快，但是这并不是一种可靠的方法，一旦管理者认为这种强制性的登记划分是正确的、客观的，就会出现问题，因为这种评估本身是主观的不完全可靠的，比方说，你找两个人来评估同一位人才，就会发现评估结果相去甚远，这就是主观评估的表现，管理者必须时刻提醒自己：划分登记是主观的，评估表是主观的，是不能盲目相信的。 如果个人工资与绩效评估不挂钩时，就停止绩效考评。
这种现象相当普遍，管理者之所以进行绩效评估，往往是为了给提高人才薪酬提供依据，当人才的工资在目前组织境况下达到顶点时，或者某个阶段加薪已经与人才的工作绩效脱钩时，管理者就不再进行评估了，这是十分愚蠢的做法，绩效评估的目的是为了提高工作成绩，发展人才，而不仅仅为了加薪，何况无论给不给钱，人才都希望他人能够对自己工作做出评价或反馈。
管理者自信可以精确地评估人才
管理者往往认为，自己是上司，有能力精确地评估人才的绩效，事实上，这是自欺欺人。因为作为上司，根本没有参与员工的工作过程，甚至没有亲身体验过员工工作的感受，因此准确地评估人才是不可能的，大多数的管理者不可能也没必要为了准确的评估员工而长期担任监督员的角色，所以评估过程中，特别强调管理者与人才能够共同参与，沟通交流。 评估进行得非常突然，让大家都感到措手不及
整整一年，管理者与人才就工作中出现的问题都没有进行过交流，当人才在工作的方面弄的一团糟或遇到问题时，上司根本就没有出面与之交谈，而是默记在心，到了评估面谈或会议时，把积压了很久的东西一股脑向员工谈出来，员工感到措手不及。毫无疑问，员工终于看清领导的为人，原来是要到评估时算总帐，还是溜之大吉吧。
绩效考评表（参考）
考 核 评 分 表（供参考）
(2) 促销人员的奖励
促销人员的奖励是指促销人员除薪资以外在促销人员取得良好的业绩，或各方面表现优异者，企业给予一定的奖励。建立合理的报酬及奖励制度有助于激发促销人员的工作热情，促使其积极的开展工作。同时促销主管还必须通过各种激励的形式，使促销人员发挥出较高水平，振奋促销人员及团队的士气，提高销售量，使促销业绩不断创出新记录。对促销人员的奖励可分为物质奖励与精神奖励：
A. 物质奖励的主要形式有：
奖金：在业绩达到一定目标时支付奖金，此法应用较为普遍；
奖品：属于实物奖励范畴。例如达成150%业绩者，均奖励某某物品；
旅行：业绩突出的促销人员准许一定时间的旅游，并负担部分的费用，例如免费到总公司来参观、学习。
B. 精神奖励：
一个人除了在物质上的满足与需求外，还要追求精神上的满足与需求，所以对促销人员的奖励也可采用精神与物质上双管齐下的办法进行，精神上的奖励对已有一定收入的促销人员来说意义重大。主要的形式有：
职位提升：
在取得一定的促销业绩后，根据其能力，可逐步提升为促销队长、促销助理、促销主管等作为奖励；
名誉褒奖：
在取得优异成绩后，授予企业促销明星奖、年度促销优胜奖等，此奖励配合物质奖励犹佳；
C. 生活关怀
定期组织促销人员聚会，为促销人员庆祝生日等，以建立促销人员对企业的归属感。 通过对促销人员的奖励可激发其潜能、主观能动性，更加积极地投入到工作中，创造出更好的销售业绩。
2、 团队管理的技巧
世间万物，最复杂最难懂的莫过于人的思想，与人沟通最难的是理解对方的观点、思考背景和思维方式，作为一名团队的管理者，如果你能清楚地了解团队每一个成员的思想及变化情况，根据具体情况有的放矢地对其施行有效的管理办法，相信一定会事半功倍。
一位成功的团队管理者必须具备敏锐的洞察力、较高的亲和力、凝聚力、良好的沟通表达能力、丰富的管理经验，制定有效的管理办法，激励团队的每一位成员成长、成功，创造
出双赢的局面。
在此我和各位共同讨论两方面的内容：沟通与激励。作为团队管理工作，这应该是比较重要的两个因素。因为人的思想是一个动态的表现，随时会因为外界或内在的一些原因影响发生变化，这时候我们需要及时有效的沟通，了解变化原因及变化情况，调整适宜的解决办法，倘若沟通失败或误解，则不利于管理工作的顺利进行。
(1) 沟通：
沟通的定义：通过谈话、手势或文字给予或交换信息、信号或口信。这个定义把沟通的特定说成是单方面的行动，事实上并非如此，沟通不仅仅要发出信号，而是两个人之间的互动。要使沟通顺利进行，双方都要不停地发出和接收语言及非语言的信息，成功沟通会达到一个完全不同的境界，其中一方能体会到另一方当时的感觉，并接受这种感觉。当两个人试图交流时，一连串的事情就会发生，下面是人们说话时可能向对方送出的几个信息：
说话人想说什么；
说话人实际上说了什么；
照对方理解说话人说的是什么；
听话人想听到什么；
听话人实际听到了什么；
说话与听话是一个互动的过程，说话人想表达意图，听话人同时也向说话人回应，这些信息有可能被理解，也有可能被误解或忽略，这个过程其实挺复杂的，有些人是沟通得人心天才，他们仿佛能向任何人传达任何信息，但对另一部分人来说传达差错信息却是家常便饭，无论我们的沟通水平如何，都可以刻意的培养来提高。当试图与别人交流时，可参考以下原则：
一对一的沟通：
闭口：人们最常见的沟通困难是不懂得闭口，让对方有足够的时间发言。上帝给我们两只耳朵，一只嘴巴是有道理的，如果发现你与别人交谈时你说话的时间超过了一半，就是说的太多了。因为我们从事的是促销工作，应该把注意力集中在对方的需要和兴趣上，如果说了半天，你仍然不知道他在想什么，那岂不是白费力气、徒劳无功。把大部分的时间用来听而不是说，把这个技巧变为习惯会大有用途。
对方放松：当对方紧张时，你会发现很难与他沟通，他被自己的害怕心理所困扰，不能集中精神听你讲话，更不可能无拘无束的发言，阐明他的观点或想法，所以准备与人交谈时一定要弄清楚他是否紧张，可以观察他的眼神，一个人若是交谈时避开你的视线，或者目光呆滞，通常表示紧张或腼腆。某些肢体语言也显示出一个人的紧张心理，比如说两臂交叉、坐立不安、咬紧牙关、过分僵硬、拘谨的姿势、身体向说话者相反的方向移等，这时候往往
他们对你的问题只能做简单或顺应的回答，有时还并非内心的真实想法。
一旦发现与你交谈的人紧张或腼腆时，首先要友善的微笑，这是消除紧张心理的最有效的方法；其次交谈一些对方感兴趣容易回答的话题，例如问一问他平日的生活习惯、兴趣爱好、近期收视率较高的电视片等等，你的目的是与对方建立融洽的关系，让他从容不迫地与你聊天，让你能了解他内心的真实想法。
让对方感觉到你倾听的意愿：成功的沟通有一个重要关键就是双方在交谈时的非语言反馈——手势或身体语言等，消极的反馈使沟通受限制，积极反馈能促进和激励双方的沟通。沟通最佳的方法是让对方知道你愿意听他说话，使自己看起来或做出动作表示对他的话感兴趣，能否传达这个信息，一部分取决于你是否养成真心实意听取别人意见的习惯，另一方面是你必须集中精力理解对方的话，而不是如何对他的话做出回应。如果老是考虑怎样回应，你就不能有效地听取对方的意见，这将对你的正确决策造成影响。
提问：适当的情况下，提些问题是为了获取更多的信息或澄清你不清楚的观点。提问除了有助于理解对方的话之外，还可鼓励发言，注意在提问时，应用鼓励的语言或中性语气说话，如果语言言辞犀利或不礼貌，会使对方觉得你在怀疑他或向他挑战，那不但没有好处也不利于沟通。
要有耐心：每个人说话都有他独特的方式和速度，你必须尊重这一点，即使你知道他下面会说什么，也不要打断他，你的目的不仅是要听他说话的内容，而且用你的耐心使他感觉到你尊重他和他所说的话，耐心也是相互沟通的重要因素，如果他所说的话离沟通主题太远，可用相关性语言引导回来继续谈。
同理心：即是设身处地地换位思考。与人交谈时，要尽量从他的观点看事物，尽量并清楚他为什么这样想，正如有人说过：如果我们能设身处地的为别人多考虑，多为对方的利益着想，就不会一心想着别人太过分了，作为管理者，要经常位思考，这样处理问题会容易得多。
生气时不要与人交谈：人人都有生气的时候，但如果正要与人交谈时发起火来或正在交谈时发火，后果都不堪设想。气头上往往会使人的话改变了意思，生气时所说的话过后往往后悔莫及。生气时还会使人失去倾听的能力，所以此时应改变交谈的内容或方式，或是冷静下来再说，人要懂得情绪过滤，工作时尽量保持愉快的心情。
避免争论及批评：批评和争论的结果都相同，都会令对方步步为营的防守，最后关闭了沟通的大门，要维护别人的形象，不应用批评来破坏他的形象，如果你必须提出不同的观点或纠正别人的错误观点时尽量把话说得得体委婉一些，要尽量做到对事不对人，如果你尽量从积极的角度处理问题，通常你会得到积极的结果。
直接回答问题，再加以解释：不懂得沟通的人有个共同的特点：就是用复杂的解释来
回答简单的问题。多数人的注意力会集中在结果上。如果他们提出寻求结果的问题，却得到解释过程的回答，他们就会失去耐心。这样的回答使人觉得有意回避，提问的人往往会重复问题，希望得到比较干脆的回答。你的回答中要包含一点信息，这些信息使他们确信你的说话有根据，不是瞎猜。
要说到点子上：我们生活在一个繁忙的世界，时间是最宝贵的资源，所以相互交流贵在话说到点子上，沟通做花的时间越少，投入的时间越少，对大家都有益，无论什么方法只要能避免误解就是好方法，所以无论你是一对一沟通与人交谈，还是小组讨论，开始时先阐明你的观点，然后再做补充解释，这样不但可以节省时间，还可以免去听众的猜测：你究竟要说什么，有时你会发现你连解释都没有必要了，因为你的观点无需解释已经很清楚了。
清楚表达：清楚表达对于沟通很重要，讲清楚一个问题的范围或是一个观点，这样就可以避免许多误会和浪费时间，无论大使还是小事，一定要说清楚。
重复要点：专业演说家都懂得重复要点对有效沟通的重要性。重复某一句话，往往是由于对方想着他早先说的话而没有听清楚你刚才的话。重复的最好用处是强调某个观点或突出某个问题，当别人不服或没有记住你的话时，可以换个说法或总结一个要点，这些都可以确保对方听懂或记住。记住：重复要点有益。
得到对方的回应：留心对方的非语言的回应，要弄清楚是否成功表述了你的观点的最佳方法是得到对方的回应，如果对方一直不说话，你就无法了解他是否领会了你的意思，是否同意你的观点或做法，你就无法进行下一步工作。
有异议时问清楚对方的观点：有经验的人明白多说不是解决问题的办法，需要的是多听。在大多数的情况下，如果你给对方发言的机会，搞清他为什么不同意或反对你的观点，这样就可以达成共识。有些因素是你自己常常察觉不到的，当你知道了对方的反对意见之后，就容易解决分歧。讨论总是有益的，可以把问题摆在明处，加以妥善解决问题，提高获得认同的机会。
特别提示：
A、即使你有良好的沟通技巧又应用得当，但要如何有效的与别人沟通，仍然会有困难。特别是当你提出新的或与别人不同的观点时，这个问题会更加突出，人们对新观念多数不能马上接受，以下是可能得到的三种正常反应：
→ 拒绝接受：一个新观念或新做法开头常常会遭到强烈的反对，你说完之后对方会说：“这不行”！你自然会问他为什么，他会说“因为以前我们已经这么做过”或“从未这样做过”
→ 勉强接受：如果对方听取你的意见之后说些这样的话“这个……只要…..我就接受!”那么你的主意就接受一半了,只要你能满足他提出的条件，你就能前进一步。
→ 接受：如果对方满意全盘接受你的主意,你就可以马上实行了。
B、当你提出一个主意时，要想增加对方认同的机会，必须满足认同所需的条件：
→ 对方能够而且确实理解你所提的主意：如果你希望别人认同你的主意必须要等到他们确实理解后，才能尝试得到他们的认同。
→ 对方认同你的主意与他的个人利益相容：不管明说与否，每当人们面对一个新的建议时，最先问的肯定是：这对我有什么影响？人们不会接受任何对自己害多于益的东西，所以提出一个新的建议时，千万不要忘记说明这个建议对其的自身利益，或者多少说明至少对他们无害。
→ 是在对方能力范围内能办成的建议：即使你提出的建议正确，对方也明白确实是有利的，但如果他肯定自己做不到，比就休想他会接受你的建议，有时你就只需鼓励一下就行。有时你预先估计会有问题，你要多加解释，力图避免对方泄气。
小组沟通
小组沟通是一对一沟通的进一步延伸。有人说过小组会议是：“人人都发言却无听，而会后大家又讨论不休”，奇怪的是有些人即使是某方面的公认的权威，也不愿公开发表意见，也有些人只对他们放心的一群人说，而且说什么都可以，但一对一小组沟通时就什么都不说了，缄口沉默。以下是小组沟通和开展工作时的几点方法，可供参考：
A、认识你团队的每个成员的性格：小组内每个人都有不同的个性和独特的优点。要清楚地认识到这一点，不能一刀切，成功的窍门在于充分掌握每个人性格的特点。作为管理者要了解这些特点，以期对症下药。以下是小组内常见的性格的处理最佳方法：
→ 过分热心者：这种人凡事动作快，热心帮忙。一有机会就献上一计，尽管处于好意，他们老是要发言弄得别人难以插嘴，这往往会把事情搞糟，大家只听到一个人发言，而且他的意见 是否正确尚不知否，对付这种过分热心者，可以让他们在会议结束时总结刚才讨论的内容，如有必要可以通过向别人提问，而巧妙的制止他的发言，也可以先感谢他，然后把其他人动员起来。
→ 无动于衷者：这类人很顽固，他们对任何意见或建议一概抵制，看上去用推土机也推不动这类人。对付的办法是叫全体组员逐一对提出的观点发表评论，让小组内其他成员指出他的观点偏离轨道，告诉他你开完会后单独与他讨论，但现在要接受大多数人的意见。
→ 泼冷水者：泼冷水者总忍不住要指出每个建议的阴暗面，他们自己却极少会主动提出一个更好的替代办法。对付这类人的方法是：每逢他指出消极面时就叫他提更好的办法，向他表明你理解他的反对意见，但重申别人所提建议的积极面，另外，还可以让其他人评论他的意见。
→ 盲目同意者：这种人和蔼可亲，总是充当老好人。有人要提出任何建议，不管是好还坏他一律同意。别把这种人的意见当真，对他的热情话语可以礼貌地表示你听到了，然后征
求组内更有主见的人的看法。
→ 盲目争论者：这种人生性好斗，凡事都要显得与人不同，容易被某个问题搞得不安。如果组内有两个这种人，他们很容易冲突起来，把组员分裂成两派。对付这种人的最佳办法是请大家注意会议的目的，两个人一开始冲突时向他们强调他们的共同点，可以提一个关于会议主题的问题，直截了当地打断他们的争论，或把一个可靠的成员拉进讨论中帮助调解，如有必要坦率提出讨论不要针对个人。
→ 不善辞令者：这种人有好主意但很难表达清楚。对付的办法是用最简单的语言复述他的观点，但注意别伤害了他的自尊心。别说“你的意见其实是这样的„„”,对他的原话不要改动较多,能达意既可,否则他会觉得自己连表达一件事都说不清楚,感觉颜面难堪,自尊心受挫.
→ 开小会者:这种人开会时不停地与人聊天.无论他的话与会议是否一致,都会分散组员的注意力,对正在发言的干扰和破坏作用更大.对付这种人时，注意不要使他难堪,可以点他的名,向他提一个小问题,然后叫这个人回答,这办法既能提醒他遵守会议纪律,又能使他回到小组的讨论中。
→ 说话离题者：这种人什么话题都可以高谈阔论，就是不谈会议主题。他刚开口时可能会沾点会议主题，但过不多久就离题。在他不着边际地乱说一气后，整个小组成员被弄得晕头转向。对付这种人的办法时他停口换气时，将他的话题拉回到主题上，然后继续开会。另一种战术是对他的观点表示有兴趣，然后笑着说：“不过有些离题了”最后手段是故意有暗示地看手表。
→ 沉默者：沉闷者不说话有几种原因：胆小、没把握、自命不凡、无动于衷、感觉无聊，无论任何原因这种人对小组都不会有好处。你的做法是试问他一个问题，以引起他的兴趣和注意，如果他坐得离你比较近，你请他发言，这样他会觉得在跟你说话，而不是在小组内部发言，或是提一个带挑战性的问题，看是否能激发他。如果他胆小，你在他发言后给予称赞肯定，鼓励他再接再厉，但一定要真诚，以免误解。
→ 心不在焉者：开会时人在心不在。对付这种人的办法是你提一个确信他能回答的问题请之回答，或对大家提问，然后说：请每个人都认真思考这个问题，然后想好各自的答案回答。
→ 发牢骚者：无论是为常见的小事大声争吵或是合理的抱怨，都会浪费宝贵的时间，使到会者泄气。对付这种人的办法是：可提醒他对时间不多，可会后亲自与他讨论；另一个办法是让小组内部一名积极思维者回应他的牢骚。
以上是小组沟通讨论时常见的各种不同类型，如果你能准确判断各种不同类型的特点，针对其在开会是的不同表现施以不同的处理办法，则会大大提高小组沟通讨论的效果。
筹备会议的步骤
A、制定议程：制定议程不但表明你准备充分，方向明确，而且能使组员更好地参与。议程要清楚明白，提前几天通知有关成员，以免有让他们出乎意料之外的内容，议程内容包括本次会议将要讨论的重要内容。
B、 前分别会见团队内的主要成员，协助他们对将要讨论的事心中有数：会议前会见主要成员也是重要的环节，这样可使他们有机会事前考虑各项大事；你也能在关键时刻得到他们的支持，不至于临时被“将了一军”。
C、 预计可能出现的问题并考虑好答复。别让组员觉得你心中无数乱发言。
D、 走进会场要有信心、诚意和积极开放的态度，组员大多数回效仿你的态度，所以一定要有活力。
E、了解并设法避免妨碍会议的常见因素：
→ 会议定期召开，没事讨论也照样开；
→ 与会者事前没做准备，会议离题混乱；
→ 主持人不懂得主持会议；
→ 会议在不利于讨论的气氛中召开；
→ 会议拖沓冗长
小组会议是管理者工作安排、下达任务、信息反馈、被管理者了解工作内接受任务、学习提高的一种互动方式。作为管理者有效地组织好每次小组会议，使被管理者目标明确、紧密地围绕在你周围，确保日常工作能顺利地开展，实现预期的目标，这是非常重要的环节。 促进手下的人成长：
→ 培训他们：会议也好、一对一交流也好，要定期花时间培训他们，尤其是在他们比较薄弱的方面，抱着个人的利益，他们的工作会更称职；
→ 扩大他们的接触面：向他们推荐有助于他们学习和成长的文章、书籍，以及与成功人士多交流学习成功经验。
5、 激励艺术
激励意味着什么，激励意味着触动一个人内心深处并激发其行为去实现预期的目标。 人们总是希望有一种外力可使自己和周围的人朝着预定的方向前进，但凡由外力促成的行为不可能持久，这就像一辆汽车有时有油，有时没油，汽油用完了，汽车要人推才能走。只要不推汽车马上就失去动力，很快就会停下来，但如果汽车中总是注满油，车内的发动机就能不停的驱动汽车前进，几乎没有尽头。
激励和人关系也是如此，没有激励，人就很难动起开，更不可能有冲劲。如果一个人不停地受激励，就能驱使他永远前进。因为任何人在面对人生逆境或遭受重大打击时都会出现
消极态度，甚至颓废而停步不前，如果这时候我们能施以适当的方法，帮助其调整心态，树立坚定的信念，积极地寻找更好地解决问题的办法，走出逆境，相信定会取得成功。
凡事自己单干或独揽全部功劳的人是当不了接触领导的，毕竟一个人的精力和时间是有限的，作为一个团队管理者，应该懂得激励的艺术和激励效用的重要性，使别人积极主动地完成你希望他们达到的目标，创造出双赢的局面。
要激励别人，触动别人内心深处的积极性，必须给他们的油箱把油加满。有资料显示在最近做的一次调查中，有70%的心理学家提出管理人员必须学会激励，让被管理者和自己有相同的感受和想法，朝着同一目标迈进。如果你不能激励别人，你就领导不了别人，那么你想做的一切都将由自己独立完成，那将是多么大的局限啊！
激励必须从自己开始，你自己没有积极性是不可能调动别人的积极性的；没有说服你自己之前是不可能说服别人的；你自己没有冲劲是不可能使别人有冲劲的；你自己没有决心投入别人是不会跟随你的。
(1) 以下几点有助于你激励自己行动起来：
A、估计行动和不行动的代价：
如果我们开始行动时有困难，有时就需要别人提醒我们行动的好处，有时又需要弄清楚不行动会有什么坏事发生。这就像我们需要节食减肥，又提不起兴趣，这时候需要别人提醒自己减肥成功后体形会更好看，令感觉更健康。我们可以想一想，现在不开始减肥会对我们的健康有什么坏处，越是等待观察，负面的影响就越大，通过算清楚行动起来的好处以及不行动的害处，我们就能开始行动。
B、要培养一种紧迫感：
在确信自己应该行动起来以后，下一步就是实实在在要行动起来。要做到这一点你需要有一种紧迫感，你不要选择什么时候可以开始行动，而是要安排自己最快什么时候可以开始，人毕竟不会越活越年轻，要珍惜时间，甚至可以把你的目标公之于众，给自己增添一点鞭策力。
C、现在就制定行动计划，界定时限：
另一个帮助你行动的方法是定出进度，按进度规划必须完成的事。特别提示：把一项大事分解成容易完成的小任务，可使整个计划看起来可以实现。
D、先行动不可坐等心动：
说到心动，人们常犯的错误是以为可以等到自己想行动时才行动，不要跌进这个陷阱里，大概当你干开了之后，你才会真正感觉到想动，认准了这是个应该干事的时候你现在就行动起来，你的感觉会跟着你的行动走。
E、不要等到每个问题都能解决之后才开始行动：
如果要什么障碍都没有了才行动，那就什么都不吸引了成功者会立刻抓住大好时机，迅速做出重大决定，马上投入行动。个人的积极性是一切行动的根源，积极性导致行动积累冲劲。而冲劲对于成功来说是无价之宝，只有抱有坚定的信念、积极的行为你才能在成功的路上一步一步走下去。
激励自己、积累冲劲是一回事，激励别人使他们团结在你的周围，按照你的主意去行动又是另外一回事，这首先要由你自己做起，继而运用一套能把所有人都动员起来的策略，创造出双赢的局面。
(2) 激励别人的几个原则：
A、与人交谈时表达清晰：
今天的律师们都认为：一大半的争议不是由观点分歧或未能达成协议引起的，而是缺乏互相了解。如果真是这样，想一想我们让别人了解自己就这一简单的过程中存在了多少误传与混乱的信息。
调动别人的积极性，试图激励他们时，要清楚表达自己的观点，不要让自己被误解。说到底人们是不会去干自己不理解的事的，准备动员别人行动时你一定要首先清楚自己究竟想达到什么目的，然后可能简单清晰地向他们传达。
B、目标要有献身精神：
对一个信念、一种产品或一项服务总是绝对有信念的人是世界上最能说服和动员别人的人。我曾问过一些高层管理者，在遇到困难任务时怎样挑选人去完成任务。他们找的是那些深信这任务能完成，并为完成任务而全身心投入工作的人。这信仰和精神能把人的积极性调动起来，在完成任务时把其他人的积极性也调动起来，努力地完成任务。说到底使人信服的不是我们的逻辑怎样高明，而是我们的信念如何坚定，不是我们提供的任何证据，而是我们的热情。如果你想调动别人的积极性，你就应该使他们看到你自己的献身精神。
C、给予褒奖：
没有什么比表扬更能激发人的积极性了。我们抱着什么样的期待，别人就会按照我们的期待去做。当我们夸奖一个人干得好时，他就会更加努力，希望自己做得更好。当众表扬一个人效果就更能倍增，这个人不但会更努力，也得到了很好的名声。这样一来既提高了他在大家心中的地位，同时还能调动大家的积极性向他学习。
D、友好竞赛：
人都有一种自发的竞争精神，这种精神能激发出积极性来，要做事就要引进竞争，当然不是肮脏的钱、权竞争，而是一种超越自我的良性竞争。
E、因材施教、及时给予：
如果你正在培训或提高人员的积极性，一下子给他们太多的信息不是好办法。我们多数
人都有个倾向，一开始就给他们太多的信息，等他们的积极性调动起来之后，给他们的信息又太少。一个人所接受的信息超过他的吸收能力时。他的积极性反而会降低，即使后来确实有机会可以用上以前接受的信息，他大概也忘得差不多了。他会茫然，很可能不好意思问别人，于是整件事就走向反效果，好的办法是给他们一点信息，足够刺激他们的胃口，使他们急于尝试一下即可。他们能有机会运用这些信息，他们边能够记住所接受的信息。并取得一些小小的成功，这些小成功促使他们想学习更多的知识，这是一个周而复始的过程。他们不断学习，又急于运用所学习的知识，也能记住所学内容，因为通过我们的所见所闻所做会成为我们的技能。
F、加强关系：
不知有没有注意到，我们心中最重要的人毫不费力地就能调动自己的积极性，也乐意促其实现，这表明个人的关系对于调动积极性的价值。由你所爱的人来调动你的积极性，事情就好办得多。我们很容易把这个人的欲望和目标当作重要的事情来做。同样我们比较容易调动与我们亲近的人的积极性，事实上，你与一个人的关系越密切，你就越容易激发他的积极性。如果你要动员你身边的人，你就应该加强与他们的关系，让他们了解你，你也更多地了解他们，而且也为你与他们的沟通打下坚实的基础。
G、让人尝到成果的收获：
人人都喜欢看到成果。一位心理学家曾做了一个实验，以此证实成果对人的重要程度。他雇了一名伐木工人，要他用斧背来砍一根圆木，教授告诉伐木工人干活的时间照旧，但报酬加倍，他唯一的任务是用斧背砍那圆木。但干了半天之后，伐木工人不干了，说“我要看木屑飞起来”。
我们周围的人也是这样，看到成果就感到满足。这是许多人干活的动力。如果你要激励他们，就要用工作成果来使他们精神有所收获，让他们看到成果，让他们知道他们的贡献在整个过程中的作用，让他们懂得工作的重要性，这对他们来说是个鼓舞。
H、信赖他们
人们都相信自己是重要的，他们希望自己被别人需要，要激励他们的办法是让他们知道你信赖他们，关系他们。告诉他们你认为他们有潜力，可以承担他们想承担的角色。给他们希望，让他们看见自己有可能达到的光辉未来。
(3) 激励别人的方法：
人们紧跟你的行动比采纳你的建议更快。在一切启动积极性的因素中，领袖人物的带头人作用是最重要的，这一点很重要。说服他人行动起来，可以是调动他人的积极性，也可以视为操纵他人，究竟是哪一种要看说服者的意图。当他为个人利益鼓动别人时那是操纵，当他为共同利益鼓动别人与自己一起行动时，那是调动别人的积极性，我们应该是调动别人的
积极性，而不是操纵别人。
以下的几中方法可供参考：
A、动之以利：
营销工作中最能吸引别人兴趣的东西就是利益。利益可以是任何东西：名、钱、权等，你可以调动一个人对体能活动的积极性基于对健康有利；也可以劝一个人投资炒股或存款，以便退休时经济上有所保障；还可以说服一个人买一件衣服或化妆品，因为这能使他自我感觉良好。可以这样说：只要能说得出益处，你可以用任何理由劝说别人做任何事。
提醒一句：想要企图引起别人的兴趣，绝对不要只谈对你自己的好处，没有什么比这更快地使人失去兴趣。如果对彼此双方都有益，别人是会高兴地接受的，但人们真正关心的是：这对我有什么好处！如果你只是大谈对你的好处而想吸引别人，对方只会感到被利用操纵。
B、动之以情：
感情的吸引力是很强烈的。历史学家这样评价拿破仑：他的成就有一半是靠语言获得的，感情的吸引力可以使人马上行动，而且干劲十足。幽默、恐惧、激情、愤怒、爱憎都可以有效利用，感情可以使人行动起来，但也有不稳定的缺点。一个人的积极性如果是靠感情调动起来的那可能会来无影去无踪，但如果这感情能维持下来的话，这种积极性可以既长久又强烈。
C、动之以需求：
所有能调动积极性的因素中，需求是最基本的。每个人都有种种需求，事实上人们的日常生活都是为满足自己的需要而进行的，人是需要的动物，一个需要满足了，另一个马上来补缺，这一个过程是无限的，人们不停地努力或工作来满足自己的需要。
有五个方面的需要可以当作调动积极性的催化剂：
→ 安全需要：是所有需要中最基本的，如：衣食住行、感情的安全感等；
→ 爱的需要：爱的需要贯穿人的一生。即使人老了，对爱的需要依旧强烈，爱的欲望对任何人来说都是调动积极性因素的最重要的因素之一；
→ 自我表现的需用：这也是人人都有的。有些人只有很少的自我表现的需要，但有些人则表现强烈些，对于他们来说，这是生命的原动力，满足这一需要会给他们带来最大的满足；
→ 被认同的需要：没有人愿意自己只是个符号或一个数目。我们都需要被认同，感觉到自己的重要性，因为得到认同是可以调动积极性的因素中最具动力的；
→ 尝试新经验的需要：人们内在都有一种尝试新事物的需要。这一需要使人敢于攀登珠穆朗玛峰、到北极探险、搞发明创造，没有人愿意停留在原地不动，我们总是追求新的、更好的东西，这一欲望是人类最大的特点之一；
(4) 动之以能力被重视
人人都喜欢当专家。用尊重一个人的能力来引起他的兴趣，会给他自我价值感。这样做就等于说：我们找你做这件事是因为你这方面的能力是最棒的。无论一个人的地位怎样高，在受到别人称赞时他肯定会比批评时干得更好、更卖力。吸引一个人注意他自己的能力，这是表达你的赞许的最有利的方式。
机会像小偷，偷偷地来，偷偷地去。一个人的成功要经历三个阶段，即敏锐的眼光、果敢的行动、持续的耐力，如果你没有敏锐的眼光去察觉机会的到来，无法把握机遇，成功将会与你擦肩而过，而你却还在懊恼或埋怨老天的不公平，为什么不给你机遇。智者应把握机遇，抱以坚定的信念，以积极的行动去取得成功，而你只要将这件事能给对方带来的结果陈述给对方就能调动其积极性。
(5) 动之以坚定的信念：
最能持久的心动涉及到人的永恒价值这一信念。当我们认定自己的行为或承诺是正确的，这个信念就会激发我们的积极性，要激发一个与自己有着相同信念的人的积极性并不难，只要你帮助他树立起与你相近的信念就可。
成功人士不但能用自己的行动来实现理想，而且还能够通过别人做出的贡献来实现自己的理想。因为他们理解人，懂得怎样调动别人的积极性，取得更大的成就，创造出双赢的局面。
第一部分 促销的作用及本质
市场经济的飞速发展使促销在市场营销中扮演着重要的角色，它可以帮助企业达到以下目的：清理积压产品、维持市场占有率、新产品上市的顺利推广、增加产品的销量、抵抗竞争产品等，是生产者与消费者之间的信息沟通。 一、促销定义
对于促销认识的角度不同，理解就不同，如今的市场营销学对促销是这样定义的：促销就是通过信息传播和说服活动与个人、组织或群体沟通，直接或间接地促使他们接受某种产品；还有人则这样给促销定义：就是在卖市控制下直接或间接通过能够影响购买决策的渠道，向潜在购买者传递有关卖的产品的有说服力，有利于卖方的信息。
虽然促销的定义是五花八门，但归纳起来，都包含了信息和说服两个内容，具体而言，我们可以从以下几个方面理解促销活动：
1、促销活动是在企业与目标顾客之间进行的。
2、促销的要素是信息、说服与沟通，所以说促销是一种说服性的沟通活动，促销在把产品及相关信息传播给目标顾客的同时，试图在目标顾客中唤起促销者预期的意念，使之形成对产品的正面反应，促销活动的目的在于影响目标顾客的行为与态度。
3、促销的本质是沟通信息，赢得信任，激发需求，促使其购买与消费者。 二、促销组合的分类及特点
1、人员推销：面对面的沟通方式，属于“推”的技术，针对性强，灵活性大，具有即时成效型，信息反馈迅速，可提供售后服务和追踪，效果好，可控性高，但人均成本和总成本都高，人、财、物、时耗费大，覆盖范围有限，预算难。
2、广告推销：非人力沟通属于“拉”的技术，需通过媒介进行传播，传播范围广，形式多样，人均成本低，但属于单向沟通，信息反馈难。
3、公共关系：间接性促销手段，客观、可信度高，但可控性差。
4、销售促进：是上述手段的补充，既有“拉”又有“推”的技术，属短期活动，具有非连续性和真实性，见效快，可控度高，但有些促销活动成本高，一般不孤立使用。
三、促销的作用
促销是企业在市场营销活动中的组成部分，具有冲击性、抗争性、灵活性、时效性等特点，其作用概括起来有以下几方面：
1．传递信息，提供情报
在产品正式进入市场之前，企业必须把相关产品信息、情报传递给目标市场的消费者和中间商，对消费者来说，信息情报是想引起他们的注意，对中间商来说，则是为他们采购合适的产品提供机会和条件，调动他们的积极性，这是销售成功的前提条件，因为产品生产周期的每一个阶段，企业的战略重点及产品特色都会随着市场的变化需求来调整营销策略，这些变化应及时地传递到目标市场。
2、增加需求，说服购买
有效的促销活动可以诱导和激发需求，在一定条件下还可以创造需求，从而使市场需求朝着有利企业产品的方向发展。
3、突出特点，树立形象
市场上同类产品增多，竞争激烈，同类产品相差甚微，而这种差别消费者不易发现，因此，企业就要采取行动，宣传自己产品的不同之处，使消费者对企业本身及产品有深刻印象，充分认识到本产品给消费者带来的利益。
4、造成“偏爱”稳定销售
维持和扩大企业的市场份额，许多情况下，企业的销售额可能上下波动，这将不利于企业的市场地位，这时企业可有针对性地开展促销活动，使更多消费者了解熟悉和信任本企业产品，从而稳定进而扩大企业的市场份额，巩固市场地位。
作为一名促销员的基本任务是通过口头说服的方式，向顾客介绍商品，说服他们购买，他既是生产企业的代表，又是消费者的顾问，他要想顾客之想，急顾客所急，热情服务，不辞劳苦，不仅要善于掌握良好的推销机会，还要帮助顾客获得购买和消费的利益。
促销是一种普通的职业，但普通之中又透着不普通，他是厂家与消费者之间的桥梁，是两者之间的中介，推销的不仅是商品，而是服务，更重要的是他销售的是厂家对消费者的承诺。
所以作为一名促销员除了具备工作所需的社会知识、专业知识和促销基础知识外，还要准确了解顾客的愿望、需求、爱好、职业和购买习惯等，娴熟地运用促销技巧，随机应变，把握良好的成交时机，促进销售，真正成为一个优秀的顾问式销售专家。
第二部分 促销队伍的组建
促销是企业将产品推向终端、促使直接消费的手段之一，它不仅起到促进销售及扩大宣传的作用，更主要的还起到通过良好的服务来树立企业的形象、增强经销商信心、打击竞争品牌的作用。
促销人员是和消费者沟通交流的最直接参与者，因此在选择准确购买目标，推荐产品并促成销售、解决突发问题、及时反馈信息、为公司提供真实完整的第一手资料有相当重要的作用，这就要求
促销队伍的组建要达到：高素质、高标准、高水平，因为促销行为成功的关键在于促销人员的能力，因此促销队伍的组建管理应参照以下方法： 一、 促销队伍的招聘、选拔： 1、 促销人员面试时应具备的条件：
A、 应具备亲和力，与人相处时容易赢得他人的信任与好感。
B、 富有感召力，在终端导购时应充满自信，以促进消费者做购买决定。 C、 语言表达清晰明确，准确传达信息。
D、 具备吃苦耐劳和持续学习，不断提高的精神。 E、 具备良好的职业道德和丰富的业务知识。 F、 面部皮肤较好，形象气质较佳。
G、 主动性强、反应敏捷、口齿伶俐、能言善辩。 2、 招聘促销人员的方法：
３、招聘面试技巧
提起招聘面试，可能大多数人都有过应聘面试的经历，那现在作为主试人要掌握如何的技巧呢？面试是一项专门的技术，面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试
公司。因此，主试人代表的是整个公司。无论从仪容仪表、言谈举止、周围环境都是不可疏忽的，最重要的还是面谈过程中的提问技巧。
A、面试提问的功能：能鼓励被面谈者的自由与轻松发言；能掌握面谈的进展与方向；能协助被面谈者之专注效果；能获得所需要的信息；能鼓励被面谈者的内容发挥与其解释；能发掘事实后面的动机，情绪或因素；能完成面谈的目的。
B、提问的方式
(1) 终止式：只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做促销员？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口讲话。
(2) 开放式：开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对化妆品销售有什么看法嘛？”、“你对目前市场形势看法如何？”。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
(3) 引导式：问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？„„不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
(4) 假想式：采用“如果”的问题方式，如“如果你向顾客推销一套护肤品，你会如何去做？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
(5) 单选式：问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？”这种问法未免过分，应该避免。
(6) 多项式：同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
C、 制面试问话提纲
(1) 面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲，向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。
(2) 面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 (3) 提问的题目应具体、明确。
(4) 面试提纲由若干面试项目组成，如“销售能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。
(5) 同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便面试时选择。
(6) 面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职务要求中有代表性的东西有所了解。
D、 面谈的20道核心问题
(1) 您怎么会对这份工作有兴趣的？ (2) 这份工作如何让您有成就感？
(3) 您何以认为您有这个能力担任此项职务？ (4) 您认为一名理想的主观条件是什么？
(5) 您认为自己作为一名优秀的员工已具备了哪些个人的条件？
(6) 您对目前（或最后）的那份工作感到最满意和最不满意的地方是什么？ (7) 闲暇时，您最喜欢的活动是什么？ (8) 您优点有哪些？缺点呢？ (9) 您用哪些方法来克服您的缺点？
(10) 与哪些人一起工作会让您不愉快？您会怎么处理这种问题？ (11) 在过去的经历中能否举几个例子来说明您对勤奋工作的意愿性？ (12) 如果能够重新开始，您期望您自己，您的工作可以做哪些不同的转变？ (13) 从哪几个方面可以感觉出您的同事们都非常愿意而且愉快的饿与您一起工作？ (14) 在学校里您最喜欢和最不喜欢的学科是什么？ (15) 在过去三年中，您曾经有过哪些转变没？
(16) 您希望自己在五年以后的职能发展到哪一个层次或状况？ (17) 您带给我们公司哪些具体的技巧？ (18) 您是如何处理压力的？
(19) 在处理任务工作和处理人际关系的问题您比较喜欢什么？为什么？ (20) 您还有哪些才能我们还没有谈到，但都是对这份工作有正面影响的？ E、面谈放松技巧
在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松 (1) 让自己放松
有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握上方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会趁虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试误区，做出错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：
面谈前事物分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间
走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。
取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强迫自己记忆，，需记住着姓名，便足以顺利地打开话匣。
将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内
若面谈室没有纸和笔，准备两支笔及一些纸张。 准备名片，应聘者可能会索取。
开始面谈前，心中念一遍：“我已经准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。
(2) 让应聘者放松
一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大失准。令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则音频者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：
通知应聘者来面谈时，除了要说清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：（想谁报到；带什么证明文件、附加资料；公司联络电话；重申他应聘的岗位名称）
预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候； 预留房间，让应聘者静静等待，不会被其他访客及同事骚扰；
若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有
效的文具。
第三部分 促销人员的培训
一、 培训工作流程 1、培训需求分析： (1) 什么是培训需求分析
之所以在培训时要先进行培训需求分析，主要是处于两方面的考虑。首先是为了确保培训规划的系统性。目前很多企业对于培训很多都没有经过系统地分析，往往是头疼医头，脚疼医脚，这些问题的存在都是没有进行系统培训需求分析的结果。其次，是为确保培训的实用性和内容的针对性。目前很多企业的主管通常认为提高下属工作绩效的有效方法就是培训，似乎工作上的一切问题都是由于下属能力不足，培训跟不上的结果。但事实上，下属的问题一般分为两类：一类是管理需求，可以通过加强管理来解决，如某些员工总是迟到、工作态度不认真等，即员工会做而不愿意去做；另一类才是真正的培训需求，是员工愿意做而不会去做，如新的工作要求员工必须提高自己的技能等。如果把管理需求当作培训需求，那么无论怎样修正培训内容、培训方法，也不可能解决实际问题。 (2) 如何进行培训需求分析
培训需求分析的最终目的是确保企业培训的针对性和实用性。因此进行培训需求分析时，第一步是要准确、客观地收集培训需求信息；第二步是结合企业的实际情况，对收集的培训需求信息进行细致全面地分析，区分哪些是真正的需求，哪些是假需求；哪些是普遍需求，哪些是个别需求；哪些是长期需求，哪些是目前需求。第三步是要对分析后的培训需求结果进行确认；第四步是培训过程中培训需求结果的调整和修正，原因是原来收集的培训需求信息可能存在偏差，也可能由于突发状况等一系列因素，导致了新的培训需求产生，因此在培训项目的实施过程中，对培训的内容、课程、时间进行调整也是非常有必要的，如果等培训项目都结束后再采取措施就为时已晚。 (3) 收集培训需求信息的方法
收集培训需求信息的方法有很多种，具体包括：员工行为观察法、问卷调查法、管理层调查法、面谈法、关键事件法、小组讨论法、资料档案收集法、业绩考核法、顾问委员会研讨法、趋势研究法等，这些收集方法中，每种方法都既有优点又有缺点。
培训需求信息收集方法优缺点比较
培训需求信息收集方法决定表
2、培训计划制定： (1) 前期准备
受训者要做好接受培训的准备 培训讲师要做好充分的准备
培训负责人员要做好保障培训顺利进行的各项准备工作 获得领导的支持 3、制定培训内容
企业总是处在一个不断变动的经济发展环境中，员工的知识、技能及工作态度也应与这种不断变动的外部环境相适应，企业培训的开展和实施也就是员工知识、技能和工作态度的培训。
对新员工的培训一般着重于
岗前引导（企业历史、现状、未来） 组织架构及职务说明
企业规章制度、岗位职责、工作程序 企业文化 基本知识及技能 对老员工的培训着重于 行业发展动态及趋势
重温企业文化，加强团队精神建设
加强纪律、制度教育，强化制度化管理意识 基本技能的强化与更新，提高个人能力及工作绩效 专业领域的技能拓展 4、培训计划实施与控制： A. 培训实施的操作原则 激励原则
现代管理把培训看作是一种激励的手段，如果员工保持一种积极热情的心态接受培训，希望能从中求得自身的更大发展，他们在实际工作中会表现出更大的主观能动性和创新力，并能增强员工对企业的忠诚与奉献精神。
承认个体差异存在的原则
培训的最终目的是提高人的工作能力，人的能力有大有小，接受培训后提高的程度也不尽相同，在任何情况下都不能忽视因材施教，获取培训的最大成效。
创造时间条件的原则
培训既然是提高人的工作能力，就不能仅仅依靠简单的授课，要为接受培训的人员提供时间或操作的机会，特别是一些涉及工作技能的培训。在培训中提供实践的机会可使学员在无工作压力的情况下达到操作的技能标准，能力的提高会较快，同时也可直接检验学习成效。 考核原则
各类培训都必须针对培训目标实施考核，没有考核的培训往往流于形式。考核在培训中具有激励、温故而知新、人才调节、信息反馈等功能，成人培训的考核原则是以用为考，强调学以致用，用什么就考什么。
反馈、评估注重效益的原则
从公司是否收益的角度评估：
显性效果
隐性效果
从受训者是否提高了能力的角度评估：评估需要注意学员的反映，如果学员不感兴趣，就不会认真学习。
最简单的办法是考试、考核、检查学习笔记。
要求学员写学习小结、开座谈会，谈自己学到哪些知识，受到那些启发，观察行动上有哪些改变等，如果学员没有学以致用，那么培训就变成一种浪费。
B. 实施培训活动各阶段的注意事项
5、培训考核与评估：
A. 培训考核方式：书面考核、实操考核、工作考核
B. 培训效果评估
受训者自我评估：可通过发放培训结果调查问卷及面谈法等方法进行评估。
培训讲师评估：培训讲师可通过培训结果调查问卷的汇总分析及培训期间对学员学习行为的观察与信息互动了解或测试等方法进行评估。
上级评估：由上级对受训员工参加培训后的工作表现及工作绩效进行评估，或召集相关人员组织座谈会，通过沟通交流进行评估。一般上级对培训效果的评估包括以下几个方面：
反应：即学员对这一培训项目的反应，学员是否感觉到培训项目的好处，包括学员对培训科目、培训讲师和自己收获的感觉。
学习效果；既学员对所教授内容的掌握程度，学员是否能够回忆起和理解对他们进行培训的概念和技能，如果学员没有学会，那么培训者就没有发挥作用。
行为变化：即员工参加这一培训后在工作中的行为变化，学员是否在实际工作中运用所学习的知识。
工作绩效的提高：及学员在经过培训后工作绩效是否有明显提高，工作态度是否更加积极，对本企业的归属感及稳定性更强。
C. 培训工作的长期跟踪指导：（巩固培训效果）
行动计划：在培训课程结束时可要求受训者制定行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。为了确保行动计划的有效执行，参加者的上级应提供支持和监督，一种有效的方法是将行动计划写成合同，双方定期回顾计划的执行情况，培训人员也可参与行动计划的执行，给予一定的辅导。
许多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏可应用的工作环境，使学习的内容无法进行转移。缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。
二、培训师应具备的基本条件：丰富的理论知识；丰富的实践经验；熟练掌握各种培训技能和技巧；
1、 培训师的分类：
浅入深出者：这类教师既不具备丰富的知识和经验，也缺乏熟练的培训技巧，但为了显示自己，他们往往在培训中大量运用一些甚至连自己都不太熟悉的概念和词语，把简单的培训内容复杂化，受训者一片茫然，效果可想而知。
浅入浅出者：这类教师能够熟练运用培训技巧，培训过程气氛活跃、笑话连篇，但由于教师自身缺乏足够的知识和经验，所以受训者获得的东西并不多。
深入深出者：这类教师有着丰富的经验和深厚的知识，但由于缺乏较好的表达能力和培训技巧，受训者对培训内容会觉得不是很容易理解和接受，使培训效果大打折扣。
深入浅出者：这类教师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验，而且熟练掌握各种培训技能技巧。因此，对那些即使不是很好理解的培训内容，他们也能够用一些非常简单、明了的语言表达出来，让受训者很容易地接受。
2、 培训师的成长过程：
培训师的成长是一个不断积累的过程，既包括专业知识的积累，也包括培训经验的积累、学员沟通的积累。从一般的培训员到精彩的培训师，需要进行多方面的品牌塑造。
培训师需要职业忠诚，也就是说要热爱培训事业。爱对一个培训师而言，不仅意味着自身的生存和发展，更意味着对学员的责任。如果培训师在培训过程中总想保留一些精彩的培训内容，以便自己有下一次培训的机会，那肯定不是一个好的培训师，从某种意义讲是对自己职业的“亵渎”。因为好的培训师永远都是靠更新内容而不是靠保留内容来获得机会的。“培训一次、服务永远”应成为每个培训师终身的理念。
做培训是需要专业基础的，而且需要对专业不断进行深入的研究。现在有些培训师对外宣称自己能讲几十门课程，不知是好事还是坏事。毕竟，人的精力、时间都很有限，涉及那么多领域，能讲好吗！况且每门课程内容都要随着形势发展，每年不断更新。一人能讲很多课程，导致的结果是：组合性课程多，研究性课程少。课程内容东拼西凑，一样的内容大家都在重复地讲。另外还有一种现象，那就是有些培训师对技巧的重视程
度远胜于内容，使得学员受训中热热闹闹，培训后一片空白。
新工作的培训师更是如此。学习不仅是向书本学习，更要向别人尤其是同行学习。保守、封闭，不能共享，必然会阻碍培训师的发展。另外，学员也是培训师不可忽视的学习对象，因为学员的有些经验往往可以成为培训师培训中的精彩内容。
培训师需要谦虚态度。在中国的文化氛围里，傲气往往是不受欢迎的。如果一个培训师在讲台上以我为中心，盛气凌人，学员就会从心里排斥，这样即使内容很好，也不会有好的培训效果。相反，那些谦虚、有亲和力的培训师，更容易被学员接受和认可。当然，谦虚不能没有自信。要知道，缺乏自信的培训师是不可能赢得学员的信赖的。
3、 培训技巧：
一名优秀的培训师除了要具备扎实的专业知识，还应深谙各种培训技巧，比如：如何读懂参训者的肢体语言；怎样妥善统筹时间；如何让培训充满趣味等等。就像烹制一道佳肴，鸡、鸭、鱼等原料必不可少，而填加油盐酱醋这些佐料更能将原料的美味发挥得淋漓尽致。
制定时间表：每个人都需要有一定计划。时间表就好像是一幅地图，指导着学习目标的完成。对时间的安排可以进行讨论和展示，而且可为每一部分设定大致的时限。时间表还可以不时地提醒培训师进行到了哪儿。
一切为了学习 ：注意！如果学习场所偏离得较远，而且持续时间较长，将有可能使你的参与者失望。如果不能在工作中运用所学到的方法，将无法衡量学习效果，而这恰恰是培训成功与否最重要的指示剂。
把成年人当作成年人来培训
现在的培训已不仅仅以说和演示的方式进行，作为培训师你应该：
给予学员一定挑战
尊重学员
使他们有可能影响或改变学习过程和某一段内容
给他们以自我发现的方式学习的机会
提供一个安全的学习场所
给予专业的反馈
4、 保证均等的参与
让一些性格外向的、比较自信的参与者在讨论中扮演主角非常容易，但你应该确保时间得到公平的分配：
采用轮流的方式，使每人都有发言的机会
避免与那些想要主导讨论的人进行眼神交流
直接向那些沉默不语的人提问
私底下让人们意识到他们想要控制讨论的倾向。也可寻求他们的帮助，以引导其他人畅所欲言地发表观点
谢谢他们愿意将自己的想法与人分享，然后可以说：\
5、 对不良表现
有时会有这样的情形，有人看上去冷淡、不友好或者比较内向，培训师应主动干预。在很多情况下，干预此类表现可以起到影响其他人行为的作用。培训师可以试图：
接近他
让他意识到你正在关注他
把注意力放在问题上，不要进行人身攻击
倾听他的任何抱怨
提供帮助，在你力所能及的范围内
6、 拿出你的最佳状态
人们往往对培训有很高的期望。所以，培训师需要拿出100％的热情和知识。如果事情并不象计划的那样顺利，你应试着略作调整：
不要为任何不足道歉，你的学员可能并没有意识到那是一个问题。
处理问题时要有自信。软弱和缺乏果断将会使你的学员在过程中渐渐丧失信心。
7、 回顾
在每天结束时或者第二天开始时，回顾一下大家已学过的内容。可以通过如下方式进行： 培训师做一个简短的总结
所有学员轮流发言，回忆到目前为止他们学到最有用的是什么
8、 善于倾听
千万不要在真空中工作，否则你会为忽视参与者而付出代价。
倾听他们说什么和怎么说
观察学员的肢体语言，消极的态度通常表现为：
眼珠不停地转动
极力避免眼神的交流
把胳膊和腿相互交叉
将胳膊折叠放在脑后，身体后倾
频频离开教室
当你注意到一个问题，仔细听清它所表达的含义，这样你才能作完整地回答。运用以下技巧，你可以取得更佳的效果：
复述他们的问题，使你对问题的理解更充分
不要一味反驳
9、 提供良好的学习氛围
当人们学习了某种技能，在运用之前需要有机会去实践。你可以通过以下方式创造学习气氛：
运用幽默和自我否定
强调从反馈中学习的重要
进行角色模仿，并及时进行反馈
建立学习交流，鼓励互相学习
10、让培训更有趣
如果有轻松的学习环境人们可以学得更好，也可以从中获得乐趣。但这并不意味对学习的不重视。培训师可以通过以下方式让学员保持轻松的心情：
讲一些合适的笑话
自我解嘲
用一些奇闻、轶事来解释枯燥的理论
进行一些简短、有趣的游戏
保持欢快的节奏
第四部分 促销队伍的组建、培养与管理
促销队伍一般都要经历组建、成长、成熟三个重要过程，每个阶段都有其不同的特点，其中都包括了不断淘汰更新促销人员的过程。
一、促销队伍的组建：终端促销一般有四类促销人员
1、 形象柜营业员：一般须从促销队内选择最强的促销高手任形象柜营业员，因为促销队一般都是临时的，而形象柜营业员却是长期的。所以选择最强的促销高手任形象柜的营业员，才能最大限度的保留促销队所带来的销售优势。
2、 贴柜营业员：具有较高的灵活性和相对的稳定性，应该视服务柜台的销售业绩，将稍次之的促销人员用于贴柜营业员。
3、 流动促销员：应该是所有促销人员的培训队伍，其他几类人员必须从流动促销队伍中选拔或培养，但流动促销队伍中都应有旗帜促销员，有“旗帜促销员”的促销队伍能够很快地成长、成熟起来，迅速创造销售业绩。没有旗帜促销员的促销队伍如同是没有灵魂，需要更长的时间才能成长起来。
4、 美容师导购：根据行业发展的需求，以后在美容沙龙服务的人员必须经过专业美容学校的培训，（有专业资格证书）获得了劳动局的“特种行业上岗证”的人，美容师导购员的岗位虽然在美容沙龙内，（或其他形式的售后服务点内）但必须在流动促销队伍中经过一至三个月的促销训练，并已养成促销导购的好习惯。
根据每类促销人员的不同特点，把经过培训的促销人员根据其能力的实际情况组建促销队伍。组建期一般需要三天至十五天的时间，管理特色是以柔为主，要点：
(1) 首先新手进来应该让他们看到“希望的曙光”；
(2) 促销主管或“旗帜促销员”应该全力带新手，给他们帮助和指导，并将自己在导购演示中形成的销售量都计算给他们，要像一个保姆一样，给予他们呵护，鼓励他们不要害怕，有困难时随时都会为他们提供帮助，解决困难；
(3) 在与他们的交流中不能太强硬的使用上级的口气，不能用命令的口气，尊重他们，给予他们适当的沟通和引导，给予他们如同大姐姐般的关怀；
(4) 促销主管应保证充分了解促销队伍的实际状况，可在促销队伍中培养自己的心腹，随时保持沟通联系，掌握促销队伍的发展规律动态，以利于促销队伍的管理和培养；
(5) 组建期的特别提示：
A、 看试用期促销人员的潜质是什么？并不是一定要看她当天要卖多少货，有多少销售
业绩，而是看她是否能吃苦耐劳、主观能动性强、是否乐观外向、语言表达能力强、亲和力强、是否团队意识强、工作责任心强等；
B、促销人员在试用期间应每天开会交流，指出当天好的促销表现，并且纠正一些不利于促销行为的表现；
C、应注意旗帜促销人员的培养。有“旗帜促销员”的促销队伍能够很快成长、成熟起来，迅速创造销售业绩，对“旗帜促销员”促销主管应多关心，多交流，多培养，以留住人才，并适当的给予她可能提升的机会；
D、 促销队伍没有旗帜促销员，则促销主管应亲自“盯场”督导，在促销现场给予促销人员及时的监督、指导，并对现场的突发状况进行妥善处理，增强促销人员的工作信心，提高工作积极性。
二、促销队伍的培养
促销队伍的培养主要分为两个阶段：成长阶段与成熟阶段
(1) 成长阶段的管理特色：以钢为主
A. 成长阶段促销主管应根据每个促销人员的特点与优势合理的安排工作，流动促销队特别要注意促销人员的优劣组合，以保证每个流动促销队的竞争优势，激发大家公平竞争，使整支促销队伍快速成长；
B. 此时应在促销队伍中选择出“旗帜促销员”担任队长，合理利用人力资源，这样既可以分担部分促销主管的工作，也利于人才的培养，为促销人员树立一个只要努力学习提高就可以达到的目标，激励她们的学习积极性，提高促销队伍的整体素质与专业技能；
C. 对经过试用期的促销人员在销售业绩上促销主管应适当施加压力，例如：在所在市场部每月公布促销人员的个人销售业绩排行榜，对促销业绩优秀的人员给予表扬或适当的物质奖励，鼓励促销人员之间的良性竞争；或将个人销售成绩作为工作绩效考核的项目之一等方法；
D. 对存在问题的促销人员态度应严厉一些，必要时可参照管理办法对当事人进行处罚； E. 对在本公司工作已有一段时间，工作无实质性突破，主观能动性差，无工作积极性时，促销主管应及时与之沟通，指导促销人员调整自己的心态，使之保持良好的战斗力；
F. 成长期一般需要二至三个月的时间。
(2) 成熟阶段的管理特色：为成长阶段的进一步深化。
A. 促销队伍的复制：将一个成熟的促销队分解成两个成长期的促销队进一步培养；
B. 要果断开除掉那些不服从管理，甚至公开与领导顶撞作对，影响促销队伍思想的人员，以免给促销队伍的管理带来困扰；
C. 由于促销队伍流动性较大，促销主管应不断招聘补充促销人员，帮助促销队伍优胜劣
汰，提高促销队伍的整体素质；
D. 将“过度成熟”的促销队员提供给公司或其他市场部，使之获得提拔或更换工作环境的机会；
(3) 培养促销队伍的特别提示：
A. 现场促销主管必须以身作则，既是促销队伍的管理者，也是合作伙伴；如提前到现场做准备工作，帮助打水、交款等；
B. 凡有促销活动，促销主管部门或队长必须亲自“盯场”，这是一种精神的象征，使促销人员看到你就像看到希望和信心；
C. 促销主管要随时了解促销人员的想法和感受，可一对一沟通，也可小组沟通讨论；、
D. 不断调节促销人员的情绪，使他们保持高昂的斗志；
E. 在管理力度上要逐步加强，一视同仁，不优柔寡断，对应做开除处理的要果断开除掉； F. 促销主管应考虑到促销队伍的不稳定性，为保证工作的顺利开展，应不断招聘新的促销人员
三、促销队伍的管理：
作为一个团队的管理者，不仅要具有良好的亲和力、凝聚力，成为团队的灵魂，更要有调动团队积极性，成功领导团队创造出双赢局面的能力。积极的思维、有效的沟通、良好的个人品格和激发别人积极性的能力是一个管理者的基本要素。人们都愿意追随在使人信赖、有良好领导能力的领导人后面，共同实现成功的目标，这就要求一名管理者要不断成长、发展、学习，提高水平，拓宽视野，发挥潜能，提高领导技巧。
1、 促销队伍的温情化管理：
A、促销主管不仅是促销人员工作上的领导，也是他们生活中的朋友，充分了解所管理团队每个成员的性格和思想，关心她们的生活，了解她们的思想及需求，对于促销人员在工作中遇到的困难及时伸出援助之手，帮助其解决困难轻装上阵，全心全意地投入到工作中来；
B、认真听取促销人员的建议，对于他们提出的可行性建议积极采纳，并给予充分的关注和肯定，以满足其自身努力所取得的成就感，增强主观能动性，激励其不断创新；
C、 帮助促销人员树立正确的人生观，确定发展目标，制定计划，培养持续不断的学习精神，督导其努力进取，使优秀的人才脱颖而出，提高对企业的贡献度，也为公司的人力资源储备打下基础；
D、 为促销人员提供一个良好的工作环境和轻松的工作氛围，增强促销人员对企业的归属感和主人翁意识，让每个促销人员与公司组成一个紧密而快乐的利益共同体，尽心竭力地为公司的发展而自觉努力奋斗；
E、 适宜的激励制度，让促销人员随时保持旺盛的精力和强劲的战斗力。
2、 促销队伍的制度化管理：
A、促销人员的管理制度由各市场根据具体情况制定行之有效的管理制度，保证促销队伍的日常工作顺利且高效的开展；
B、公司目前促销队伍的整体素质和水平急需进一步提高，有些促销人员的制度管理意识严格执行制度化管理，淡薄，甚至散漫，使促销队伍犹如一盘散沙，毫无战斗力，所以必须严格执行制度化管理，培养促销人员严谨的工作态度，随着公司的发展不断提高，以增强本公司的竞争力。
C、以制度规范队伍，特别是促销队伍建设期的三个阶段，（组建期、成长期、成熟期）根据各阶段的不同特点制度化管理，有些促销人员因素质不高，制度化管理意识较差，经常违反制度规定，有些人员是因为在同一环境中工作时间长了，无较大发展，渐失工作积极性，漠视制度的约束而违反制度规定，还有些则是因为个人愿意或利益而故意违反制度规定，促销主管均应根据情况逐一处理，对情节严重、态度恶劣的应从严处理，使促销人员感觉能在一个规范且不断壮大的环境中工作而自觉约束自己的行为，随着公司的发展共同成长。
3、 如何培养促销人员对企业的忠诚感，增强促销队伍的稳定性？
培养促销人员对企业的忠诚感，其重要性不言而喻。假如员工对企业缺乏信赖，流动率必然不低，于是企业又得花钱、花时间去招聘、培养，来填补职位的空缺。如果员工对企业的忠诚度不高的话，他肯定不会把企业的当作自己的事来做，虽然从理论上说，企业的员工必须对他所取得的那份薪水负责任，但实际上在不少企业中“多拿多做，少拿少做”的观念有相当大的比例，也就是说薪水高的人理应干得多一些，而且每个人都会自定一种是否多拿的标准，任何比此标准低的收入都会归入少拿的范围之内，所以企业员工的主观能动性的发挥与对企业的忠诚度有密切的关系。
企业应着眼于对促销人员利益追求的全面实现。其实一名员工的利益追求既有对物质利益的追求，也包括职业稳定性、事业发展空间、人际关系状况以及其他各种心理上的满足，诸如尊重、公平、成就、荣誉、晋升等，除了物质手段外，如能帮助他们综合性的需求实现，可确保促销队伍的稳定性，也将有助于企业整体销售目标的实现。以下几个方面的建议有助于增强促销队伍的稳定性：
A、促销人员对物质利益的追求：
作为促销人员基本都是平均年龄不是很大的女性，因其自身能力及条件的限制，一般说来对物质利益的要求都不会太高，只要经济能够独立，收入稳定，保证每月的日常支出或略有结余即可。那么，企业必须制定一套合理的酬赏制度，根据促销人员的实际销售业绩和各方面的表现发放酬劳，以保障其物质生活的需求。如果一个促销人员的报酬维持在一个较低的水平上，或根本不能保障其物质生活的需要，那么相信不用多久，她必会转投到新的企业
服务，造成人员流失。
一种恰到好处的酬劳制度的精华是：“适度”原则，过低的报酬会导致丧失激励价值，过高又会影响企业的正常收益，并产生各种负面作用，过多的依赖佣金作用，企业对员工就难以实施有效的控制行为。因为促销人员一旦不想多拿，她就会少做，这就意味着企业将失去对市场的把握，其销售目标的实现就成了一句空话。此外单纯以物质利益为手段的高酬劳方式也不利于企业整体形象的塑造、销售队伍的稳定性，企业员工无非经济因素的亲和力等。
B、 为促销人员提供一个良好而稳定的工作环境
一个金钱气氛比较浓的企业不可能培养出忠诚度很高的员工。因为金钱是一种量化程度特别明显的支撑基础，员工对企业的忠诚如果是基于金钱因素的话，稍有风吹草动，其壁垒必会倒塌，而要比较成功地营造非金钱的氛围会有相当的困难，因为任何教条式的宣传并不足以取代金钱的作用，在此唯一可以施展的是诚意。真诚地关心市场第一线促销人员的切身利益，乃至他们的业余生活，公司内部良好融洽的同事关系、值得信赖的领导、值得奋斗的事业、较大的发展空间都是增强员工对企业忠诚度的重要因素。
应该说大多数企业的员工还是特别注重物质的作用。如果说一个人工作不是为了赚钱，那时骗人的，只是有的人对金钱的重视程度高，而有的人则看得淡一些。关键是企业不可能改变每个人的人生观，不过往往精神上的待遇与物质上的刺激相比，前者更没有负作用，随着心理的成熟和环境的变化，人的各种需求就会发生相应的变化，我们应随时了解把握其思想的变化状况，尽量为其提供一个能令其稳定发展的工作环境，令其安心的工作。
C、 为促销人员提供一个较大的发展空间
人在每个发展阶段的需求都有所不同，初级阶段会比较注重物质方面的需求，中级阶段逐渐转向物质与精神两方面的需求，在注重物质利益的同时也注重个人发展空间的选择，是为将来获得更大的成功打下坚实的基础，到最终目标实现是精神方面的需求，在这时候所需要的是自我价值最大实现时的成就感和荣誉感。
企业应根据每个人历经每个阶段不同的需求，为其提供教育培训与晋升的机会，培养和鼓励她们去提高追求成功的能力，不断成长进步，展望可以实现的美好将来，用健康积极的心态去为最终的目标努力奋斗。
对企业来说，通过内部培养或挖掘其他企业的优秀人才并不是最困难的。关键是你的企业是否能吸引这些优秀人才长久地为你服务。目前有的企业是通过良好的培训背景来吸引想寻求更大发展的人才，在培训方面的投资较大，而企业的薪金标准并不高，这类人才当羽翼丰满时自当另寻他主；还有的企业是通过高薪挖掘其他企业的人才，忽略对本企业人才的培养，造成人才更大的流失。同时企业之间共同对人才的竞争，而忽略对本企业人才的培养，因而主观上你想重用人才，而客观上你却没有重视人才，这也是为什么不少人才一直在抱怨
的是：我不希望把肚子里那些有限的资本彻底耗尽，我更希望能及时充电以使我不断提高生存的竞争能力。其他企业的优秀人才之前，企业首先要营造能够留住人才的氛围，良好的培养加良好的实践环境可以对企业产生最大的回报。
D、做促销人员的良师益友
每个人无论是生活还是工作都会遇到坎坷、挫折，这时候难免回沮丧、悲观，有时甚至是颓废，从此一蹶不振。作为促销人员多为女性，且年龄偏小，社会经验及承受能力均有限，早遭受到打击和挫折时会与较大的情绪波动，这时候就需要有人在旁边安慰、开解及引导。既像老师给予正确指导，又像好朋友亲人一样给予细心呵护与悉心的照顾，调整心态，帮助其尽快恢复正常状态，保持良好的精神面貌、旺盛的精力投入到工作中来。
4、 促销人员的考核与奖励
(1) 促销人员的绩效考核：
绩效考评的目的
卡耐基曾经说过：每个人终其一生都企图引起外人的注意，想给别人留下更深的印象，想得到别人的肯定，在工作场合，人们渴望自己付出的努力和工作成果得到组织的肯定和认可。
绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。首先，对管理者而言，对员工进行绩效考评的结果可以作为确定员工薪酬的基础，而且可以作为晋升、调任和解雇的依据。其次，绩效考评可以为管理者提供审视人才工作行为的机会，可以促使大家摈弃那些低效率行为，帮助人才正视自己以往的工作，找出自己工作中存在的问题。第三，绩效考评可以暴露人才存在的优点和缺点，据此可以制定一个切合人才实际的个人职业发展规划。
对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接与薪酬、福利、晋升和能否受到别人尊重密切相关，如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突，如果这时还不能与之进行及时深入地沟通，他就会愤而离职。
一个团队要建立公正的绩效考评制度，这至关重要。以绩效考评为基础进行岗位安排、薪酬福利、晋升解雇等，直接关系到人才的去留。绩效考评结果代表组织向每一个人表明管理层真正需要、重视、鼓励的是什么，表明管理层对某个人的工作怎样看待，因此必须确保评估公正客观。
评估面谈
作为管理者，对绩效考评的结果千万不要草率处理，仅仅做一些批评与表扬或奖励就算完事，绩效考评最重要的是对员工前期工作的不足之处进行指正及激励。在以往的绩效考评中，考评结束后，由于上司业务工作繁忙，往往没有抽出充分的时间与下属进行充分的年度绩效
评估面谈。有的干脆在评估表上给所有下属定个优秀，以避免与下属面谈时发生争执，有的干脆有下属写个书面报告评估，自己签名了事，有的不以为然，干脆把绩效面谈当成指责下属某某事做的不对等，结果可想而知，满怀希望的人才付出汗水与心血很长时间了，最后却是一场空，心中自然会失落、不满。其实这很大程度上是因为管理者不太了解绩效评估面谈的艺术所致。
绩效评估面谈是指管理者与人才之间就评估结果进行沟通与讨论。一般而言，其重点包括： 反馈与肯定
管理者要对人才在过去一段时间付出的辛勤汗水予以正面的总结与肯定，比如将人才去年的工作与近阶段的工作相比较，指出成绩与进步。特别是目标管理法，可以对达到的目标的程度加以肯定。
改进与发展
管理者要指出人才没有达到绩效目标的部分，对人才的不足之处制定下阶段的培训计划，加以改进。对人才表现突出的能力与技术，在肯定的基础上，讨论下一步发展。
沟通与激励
管理者与人才要进行心与心之间的交流，特别是人才对绩效评估结果有不同看法时，要更多听取人才的意见，并适当地展示具体的评估依据，在面谈时，要多用表扬的话，并在权利范围内，给予适当的奖励或鼓励。
注意语言艺术
谈话要直接具体，不要绕太多的弯子，必须确保人才明白他到底做错了什么，做对了什么；鼓励人才多说话，多提一些开放型的问题。
必须摈弃的十种愚蠢行为
绩效评估若是评估得好，一切都会进展顺利，如果弄砸了。不但会引起人才的不良反应，而且没有反映实际情况和不公正的评估不利于做出正确决策，最终会使组织自吞苦果，为更客观公正的评估人才的能力及表现，留住人才，应避免以下行为：
花在绩效评估的时间太多，而花在绩效计划与持续不断的绩效交流上的时间太少。 绩效评估是管理者与人才之间持续进行沟通的最后一个环节，管理者要把时间更多的用于预防可能影响绩效的问题，而不是花很多的时间在年终时评估绩效。如果管理者懂得细水长流，不断地与人才进行适时的沟通与检视，那么评估过程就会十分简单，而且会十分愉快，评估结果也就更容易被接受了。
将人才进行强制性的比较
想赶走人才、破坏感情、拆散团队吗？那就给人才排名次吧。对于那些自尊心很强的员工而言，这方法准能达到这些效果，如果采用这种方法，管理者不仅在人才之间制造了种种
摩擦，自己也会成为众矢之的，这是他应得的“奖赏”。
忘了绩效考评的目的在于提高与发展，而不在于批评与指责
进行绩效考评的目的是为了营造一个客观公正的氛围，提高工作绩效，促进人才发展，而不是要找一个典型批评，忘记这一点的管理者最后培养出来的人才可能就不再信任他们，或者无法忍受他们。因为那些批评毫无疑义、于事无补的，如果说绩效考评有什么意义的话，那就是要使管理者与人才携手前进，共创美好前景。
将评估表看成是客观公正、不偏不倚的工具
一般组织绩效考评都会采用评估表（比如分为5种）来评估人才，之所以采用这种方法，是因为这种测评方法特别快，但是这并不是一种可靠的方法，一旦管理者认为这种强制性的登记划分是正确的、客观的，就会出现问题，因为这种评估本身是主观的不完全可靠的，比方说，你找两个人来评估同一位人才，就会发现评估结果相去甚远，这就是主观评估的表现，管理者必须时刻提醒自己：划分登记是主观的，评估表是主观的，是不能盲目相信的。 如果个人工资与绩效评估不挂钩时，就停止绩效考评。
这种现象相当普遍，管理者之所以进行绩效评估，往往是为了给提高人才薪酬提供依据，当人才的工资在目前组织境况下达到顶点时，或者某个阶段加薪已经与人才的工作绩效脱钩时，管理者就不再进行评估了，这是十分愚蠢的做法，绩效评估的目的是为了提高工作成绩，发展人才，而不仅仅为了加薪，何况无论给不给钱，人才都希望他人能够对自己工作做出评价或反馈。
管理者自信可以精确地评估人才
管理者往往认为，自己是上司，有能力精确地评估人才的绩效，事实上，这是自欺欺人。因为作为上司，根本没有参与员工的工作过程，甚至没有亲身体验过员工工作的感受，因此准确地评估人才是不可能的，大多数的管理者不可能也没必要为了准确的评估员工而长期担任监督员的角色，所以评估过程中，特别强调管理者与人才能够共同参与，沟通交流。 评估进行得非常突然，让大家都感到措手不及
整整一年，管理者与人才就工作中出现的问题都没有进行过交流，当人才在工作的方面弄的一团糟或遇到问题时，上司根本就没有出面与之交谈，而是默记在心，到了评估面谈或会议时，把积压了很久的东西一股脑向员工谈出来，员工感到措手不及。毫无疑问，员工终于看清领导的为人，原来是要到评估时算总帐，还是溜之大吉吧。
绩效考评表（参考）
考 核 评 分 表（供参考）
(2) 促销人员的奖励
促销人员的奖励是指促销人员除薪资以外在促销人员取得良好的业绩，或各方面表现优异者，企业给予一定的奖励。建立合理的报酬及奖励制度有助于激发促销人员的工作热情，促使其积极的开展工作。同时促销主管还必须通过各种激励的形式，使促销人员发挥出较高水平，振奋促销人员及团队的士气，提高销售量，使促销业绩不断创出新记录。对促销人员的奖励可分为物质奖励与精神奖励：
A. 物质奖励的主要形式有：
奖金：在业绩达到一定目标时支付奖金，此法应用较为普遍；
奖品：属于实物奖励范畴。例如达成150%业绩者，均奖励某某物品；
旅行：业绩突出的促销人员准许一定时间的旅游，并负担部分的费用，例如免费到总公司来参观、学习。
B. 精神奖励：
一个人除了在物质上的满足与需求外，还要追求精神上的满足与需求，所以对促销人员的奖励也可采用精神与物质上双管齐下的办法进行，精神上的奖励对已有一定收入的促销人员来说意义重大。主要的形式有：
职位提升：
在取得一定的促销业绩后，根据其能力，可逐步提升为促销队长、促销助理、促销主管等作为奖励；
名誉褒奖：
在取得优异成绩后，授予企业促销明星奖、年度促销优胜奖等，此奖励配合物质奖励犹佳；
C. 生活关怀
定期组织促销人员聚会，为促销人员庆祝生日等，以建立促销人员对企业的归属感。 通过对促销人员的奖励可激发其潜能、主观能动性，更加积极地投入到工作中，创造出更好的销售业绩。
2、 团队管理的技巧
世间万物，最复杂最难懂的莫过于人的思想，与人沟通最难的是理解对方的观点、思考背景和思维方式，作为一名团队的管理者，如果你能清楚地了解团队每一个成员的思想及变化情况，根据具体情况有的放矢地对其施行有效的管理办法，相信一定会事半功倍。
一位成功的团队管理者必须具备敏锐的洞察力、较高的亲和力、凝聚力、良好的沟通表达能力、丰富的管理经验，制定有效的管理办法，激励团队的每一位成员成长、成功，创造
出双赢的局面。
在此我和各位共同讨论两方面的内容：沟通与激励。作为团队管理工作，这应该是比较重要的两个因素。因为人的思想是一个动态的表现，随时会因为外界或内在的一些原因影响发生变化，这时候我们需要及时有效的沟通，了解变化原因及变化情况，调整适宜的解决办法，倘若沟通失败或误解，则不利于管理工作的顺利进行。
(1) 沟通：
沟通的定义：通过谈话、手势或文字给予或交换信息、信号或口信。这个定义把沟通的特定说成是单方面的行动，事实上并非如此，沟通不仅仅要发出信号，而是两个人之间的互动。要使沟通顺利进行，双方都要不停地发出和接收语言及非语言的信息，成功沟通会达到一个完全不同的境界，其中一方能体会到另一方当时的感觉，并接受这种感觉。当两个人试图交流时，一连串的事情就会发生，下面是人们说话时可能向对方送出的几个信息：
说话人想说什么；
说话人实际上说了什么；
照对方理解说话人说的是什么；
听话人想听到什么；
听话人实际听到了什么；
说话与听话是一个互动的过程，说话人想表达意图，听话人同时也向说话人回应，这些信息有可能被理解，也有可能被误解或忽略，这个过程其实挺复杂的，有些人是沟通得人心天才，他们仿佛能向任何人传达任何信息，但对另一部分人来说传达差错信息却是家常便饭，无论我们的沟通水平如何，都可以刻意的培养来提高。当试图与别人交流时，可参考以下原则：
一对一的沟通：
闭口：人们最常见的沟通困难是不懂得闭口，让对方有足够的时间发言。上帝给我们两只耳朵，一只嘴巴是有道理的，如果发现你与别人交谈时你说话的时间超过了一半，就是说的太多了。因为我们从事的是促销工作，应该把注意力集中在对方的需要和兴趣上，如果说了半天，你仍然不知道他在想什么，那岂不是白费力气、徒劳无功。把大部分的时间用来听而不是说，把这个技巧变为习惯会大有用途。
对方放松：当对方紧张时，你会发现很难与他沟通，他被自己的害怕心理所困扰，不能集中精神听你讲话，更不可能无拘无束的发言，阐明他的观点或想法，所以准备与人交谈时一定要弄清楚他是否紧张，可以观察他的眼神，一个人若是交谈时避开你的视线，或者目光呆滞，通常表示紧张或腼腆。某些肢体语言也显示出一个人的紧张心理，比如说两臂交叉、坐立不安、咬紧牙关、过分僵硬、拘谨的姿势、身体向说话者相反的方向移等，这时候往往
他们对你的问题只能做简单或顺应的回答，有时还并非内心的真实想法。
一旦发现与你交谈的人紧张或腼腆时，首先要友善的微笑，这是消除紧张心理的最有效的方法；其次交谈一些对方感兴趣容易回答的话题，例如问一问他平日的生活习惯、兴趣爱好、近期收视率较高的电视片等等，你的目的是与对方建立融洽的关系，让他从容不迫地与你聊天，让你能了解他内心的真实想法。
让对方感觉到你倾听的意愿：成功的沟通有一个重要关键就是双方在交谈时的非语言反馈——手势或身体语言等，消极的反馈使沟通受限制，积极反馈能促进和激励双方的沟通。沟通最佳的方法是让对方知道你愿意听他说话，使自己看起来或做出动作表示对他的话感兴趣，能否传达这个信息，一部分取决于你是否养成真心实意听取别人意见的习惯，另一方面是你必须集中精力理解对方的话，而不是如何对他的话做出回应。如果老是考虑怎样回应，你就不能有效地听取对方的意见，这将对你的正确决策造成影响。
提问：适当的情况下，提些问题是为了获取更多的信息或澄清你不清楚的观点。提问除了有助于理解对方的话之外，还可鼓励发言，注意在提问时，应用鼓励的语言或中性语气说话，如果语言言辞犀利或不礼貌，会使对方觉得你在怀疑他或向他挑战，那不但没有好处也不利于沟通。
要有耐心：每个人说话都有他独特的方式和速度，你必须尊重这一点，即使你知道他下面会说什么，也不要打断他，你的目的不仅是要听他说话的内容，而且用你的耐心使他感觉到你尊重他和他所说的话，耐心也是相互沟通的重要因素，如果他所说的话离沟通主题太远，可用相关性语言引导回来继续谈。
同理心：即是设身处地地换位思考。与人交谈时，要尽量从他的观点看事物，尽量并清楚他为什么这样想，正如有人说过：如果我们能设身处地的为别人多考虑，多为对方的利益着想，就不会一心想着别人太过分了，作为管理者，要经常位思考，这样处理问题会容易得多。
生气时不要与人交谈：人人都有生气的时候，但如果正要与人交谈时发起火来或正在交谈时发火，后果都不堪设想。气头上往往会使人的话改变了意思，生气时所说的话过后往往后悔莫及。生气时还会使人失去倾听的能力，所以此时应改变交谈的内容或方式，或是冷静下来再说，人要懂得情绪过滤，工作时尽量保持愉快的心情。
避免争论及批评：批评和争论的结果都相同，都会令对方步步为营的防守，最后关闭了沟通的大门，要维护别人的形象，不应用批评来破坏他的形象，如果你必须提出不同的观点或纠正别人的错误观点时尽量把话说得得体委婉一些，要尽量做到对事不对人，如果你尽量从积极的角度处理问题，通常你会得到积极的结果。
直接回答问题，再加以解释：不懂得沟通的人有个共同的特点：就是用复杂的解释来
回答简单的问题。多数人的注意力会集中在结果上。如果他们提出寻求结果的问题，却得到解释过程的回答，他们就会失去耐心。这样的回答使人觉得有意回避，提问的人往往会重复问题，希望得到比较干脆的回答。你的回答中要包含一点信息，这些信息使他们确信你的说话有根据，不是瞎猜。
要说到点子上：我们生活在一个繁忙的世界，时间是最宝贵的资源，所以相互交流贵在话说到点子上，沟通做花的时间越少，投入的时间越少，对大家都有益，无论什么方法只要能避免误解就是好方法，所以无论你是一对一沟通与人交谈，还是小组讨论，开始时先阐明你的观点，然后再做补充解释，这样不但可以节省时间，还可以免去听众的猜测：你究竟要说什么，有时你会发现你连解释都没有必要了，因为你的观点无需解释已经很清楚了。
清楚表达：清楚表达对于沟通很重要，讲清楚一个问题的范围或是一个观点，这样就可以避免许多误会和浪费时间，无论大使还是小事，一定要说清楚。
重复要点：专业演说家都懂得重复要点对有效沟通的重要性。重复某一句话，往往是由于对方想着他早先说的话而没有听清楚你刚才的话。重复的最好用处是强调某个观点或突出某个问题，当别人不服或没有记住你的话时，可以换个说法或总结一个要点，这些都可以确保对方听懂或记住。记住：重复要点有益。
得到对方的回应：留心对方的非语言的回应，要弄清楚是否成功表述了你的观点的最佳方法是得到对方的回应，如果对方一直不说话，你就无法了解他是否领会了你的意思，是否同意你的观点或做法，你就无法进行下一步工作。
有异议时问清楚对方的观点：有经验的人明白多说不是解决问题的办法，需要的是多听。在大多数的情况下，如果你给对方发言的机会，搞清他为什么不同意或反对你的观点，这样就可以达成共识。有些因素是你自己常常察觉不到的，当你知道了对方的反对意见之后，就容易解决分歧。讨论总是有益的，可以把问题摆在明处，加以妥善解决问题，提高获得认同的机会。
特别提示：
A、即使你有良好的沟通技巧又应用得当，但要如何有效的与别人沟通，仍然会有困难。特别是当你提出新的或与别人不同的观点时，这个问题会更加突出，人们对新观念多数不能马上接受，以下是可能得到的三种正常反应：
→ 拒绝接受：一个新观念或新做法开头常常会遭到强烈的反对，你说完之后对方会说：“这不行”！你自然会问他为什么，他会说“因为以前我们已经这么做过”或“从未这样做过”
→ 勉强接受：如果对方听取你的意见之后说些这样的话“这个……只要…..我就接受!”那么你的主意就接受一半了,只要你能满足他提出的条件，你就能前进一步。
→ 接受：如果对方满意全盘接受你的主意,你就可以马上实行了。
B、当你提出一个主意时，要想增加对方认同的机会，必须满足认同所需的条件：
→ 对方能够而且确实理解你所提的主意：如果你希望别人认同你的主意必须要等到他们确实理解后，才能尝试得到他们的认同。
→ 对方认同你的主意与他的个人利益相容：不管明说与否，每当人们面对一个新的建议时，最先问的肯定是：这对我有什么影响？人们不会接受任何对自己害多于益的东西，所以提出一个新的建议时，千万不要忘记说明这个建议对其的自身利益，或者多少说明至少对他们无害。
→ 是在对方能力范围内能办成的建议：即使你提出的建议正确，对方也明白确实是有利的，但如果他肯定自己做不到，比就休想他会接受你的建议，有时你就只需鼓励一下就行。有时你预先估计会有问题，你要多加解释，力图避免对方泄气。
小组沟通
小组沟通是一对一沟通的进一步延伸。有人说过小组会议是：“人人都发言却无听，而会后大家又讨论不休”，奇怪的是有些人即使是某方面的公认的权威，也不愿公开发表意见，也有些人只对他们放心的一群人说，而且说什么都可以，但一对一小组沟通时就什么都不说了，缄口沉默。以下是小组沟通和开展工作时的几点方法，可供参考：
A、认识你团队的每个成员的性格：小组内每个人都有不同的个性和独特的优点。要清楚地认识到这一点，不能一刀切，成功的窍门在于充分掌握每个人性格的特点。作为管理者要了解这些特点，以期对症下药。以下是小组内常见的性格的处理最佳方法：
→ 过分热心者：这种人凡事动作快，热心帮忙。一有机会就献上一计，尽管处于好意，他们老是要发言弄得别人难以插嘴，这往往会把事情搞糟，大家只听到一个人发言，而且他的意见 是否正确尚不知否，对付这种过分热心者，可以让他们在会议结束时总结刚才讨论的内容，如有必要可以通过向别人提问，而巧妙的制止他的发言，也可以先感谢他，然后把其他人动员起来。
→ 无动于衷者：这类人很顽固，他们对任何意见或建议一概抵制，看上去用推土机也推不动这类人。对付的办法是叫全体组员逐一对提出的观点发表评论，让小组内其他成员指出他的观点偏离轨道，告诉他你开完会后单独与他讨论，但现在要接受大多数人的意见。
→ 泼冷水者：泼冷水者总忍不住要指出每个建议的阴暗面，他们自己却极少会主动提出一个更好的替代办法。对付这类人的方法是：每逢他指出消极面时就叫他提更好的办法，向他表明你理解他的反对意见，但重申别人所提建议的积极面，另外，还可以让其他人评论他的意见。
→ 盲目同意者：这种人和蔼可亲，总是充当老好人。有人要提出任何建议，不管是好还坏他一律同意。别把这种人的意见当真，对他的热情话语可以礼貌地表示你听到了，然后征
求组内更有主见的人的看法。
→ 盲目争论者：这种人生性好斗，凡事都要显得与人不同，容易被某个问题搞得不安。如果组内有两个这种人，他们很容易冲突起来，把组员分裂成两派。对付这种人的最佳办法是请大家注意会议的目的，两个人一开始冲突时向他们强调他们的共同点，可以提一个关于会议主题的问题，直截了当地打断他们的争论，或把一个可靠的成员拉进讨论中帮助调解，如有必要坦率提出讨论不要针对个人。
→ 不善辞令者：这种人有好主意但很难表达清楚。对付的办法是用最简单的语言复述他的观点，但注意别伤害了他的自尊心。别说“你的意见其实是这样的„„”,对他的原话不要改动较多,能达意既可,否则他会觉得自己连表达一件事都说不清楚,感觉颜面难堪,自尊心受挫.
→ 开小会者:这种人开会时不停地与人聊天.无论他的话与会议是否一致,都会分散组员的注意力,对正在发言的干扰和破坏作用更大.对付这种人时，注意不要使他难堪,可以点他的名,向他提一个小问题,然后叫这个人回答,这办法既能提醒他遵守会议纪律,又能使他回到小组的讨论中。
→ 说话离题者：这种人什么话题都可以高谈阔论，就是不谈会议主题。他刚开口时可能会沾点会议主题，但过不多久就离题。在他不着边际地乱说一气后，整个小组成员被弄得晕头转向。对付这种人的办法时他停口换气时，将他的话题拉回到主题上，然后继续开会。另一种战术是对他的观点表示有兴趣，然后笑着说：“不过有些离题了”最后手段是故意有暗示地看手表。
→ 沉默者：沉闷者不说话有几种原因：胆小、没把握、自命不凡、无动于衷、感觉无聊，无论任何原因这种人对小组都不会有好处。你的做法是试问他一个问题，以引起他的兴趣和注意，如果他坐得离你比较近，你请他发言，这样他会觉得在跟你说话，而不是在小组内部发言，或是提一个带挑战性的问题，看是否能激发他。如果他胆小，你在他发言后给予称赞肯定，鼓励他再接再厉，但一定要真诚，以免误解。
→ 心不在焉者：开会时人在心不在。对付这种人的办法是你提一个确信他能回答的问题请之回答，或对大家提问，然后说：请每个人都认真思考这个问题，然后想好各自的答案回答。
→ 发牢骚者：无论是为常见的小事大声争吵或是合理的抱怨，都会浪费宝贵的时间，使到会者泄气。对付这种人的办法是：可提醒他对时间不多，可会后亲自与他讨论；另一个办法是让小组内部一名积极思维者回应他的牢骚。
以上是小组沟通讨论时常见的各种不同类型，如果你能准确判断各种不同类型的特点，针对其在开会是的不同表现施以不同的处理办法，则会大大提高小组沟通讨论的效果。
筹备会议的步骤
A、制定议程：制定议程不但表明你准备充分，方向明确，而且能使组员更好地参与。议程要清楚明白，提前几天通知有关成员，以免有让他们出乎意料之外的内容，议程内容包括本次会议将要讨论的重要内容。
B、 前分别会见团队内的主要成员，协助他们对将要讨论的事心中有数：会议前会见主要成员也是重要的环节，这样可使他们有机会事前考虑各项大事；你也能在关键时刻得到他们的支持，不至于临时被“将了一军”。
C、 预计可能出现的问题并考虑好答复。别让组员觉得你心中无数乱发言。
D、 走进会场要有信心、诚意和积极开放的态度，组员大多数回效仿你的态度，所以一定要有活力。
E、了解并设法避免妨碍会议的常见因素：
→ 会议定期召开，没事讨论也照样开；
→ 与会者事前没做准备，会议离题混乱；
→ 主持人不懂得主持会议；
→ 会议在不利于讨论的气氛中召开；
→ 会议拖沓冗长
小组会议是管理者工作安排、下达任务、信息反馈、被管理者了解工作内接受任务、学习提高的一种互动方式。作为管理者有效地组织好每次小组会议，使被管理者目标明确、紧密地围绕在你周围，确保日常工作能顺利地开展，实现预期的目标，这是非常重要的环节。 促进手下的人成长：
→ 培训他们：会议也好、一对一交流也好，要定期花时间培训他们，尤其是在他们比较薄弱的方面，抱着个人的利益，他们的工作会更称职；
→ 扩大他们的接触面：向他们推荐有助于他们学习和成长的文章、书籍，以及与成功人士多交流学习成功经验。
5、 激励艺术
激励意味着什么，激励意味着触动一个人内心深处并激发其行为去实现预期的目标。 人们总是希望有一种外力可使自己和周围的人朝着预定的方向前进，但凡由外力促成的行为不可能持久，这就像一辆汽车有时有油，有时没油，汽油用完了，汽车要人推才能走。只要不推汽车马上就失去动力，很快就会停下来，但如果汽车中总是注满油，车内的发动机就能不停的驱动汽车前进，几乎没有尽头。
激励和人关系也是如此，没有激励，人就很难动起开，更不可能有冲劲。如果一个人不停地受激励，就能驱使他永远前进。因为任何人在面对人生逆境或遭受重大打击时都会出现
消极态度，甚至颓废而停步不前，如果这时候我们能施以适当的方法，帮助其调整心态，树立坚定的信念，积极地寻找更好地解决问题的办法，走出逆境，相信定会取得成功。
凡事自己单干或独揽全部功劳的人是当不了接触领导的，毕竟一个人的精力和时间是有限的，作为一个团队管理者，应该懂得激励的艺术和激励效用的重要性，使别人积极主动地完成你希望他们达到的目标，创造出双赢的局面。
要激励别人，触动别人内心深处的积极性，必须给他们的油箱把油加满。有资料显示在最近做的一次调查中，有70%的心理学家提出管理人员必须学会激励，让被管理者和自己有相同的感受和想法，朝着同一目标迈进。如果你不能激励别人，你就领导不了别人，那么你想做的一切都将由自己独立完成，那将是多么大的局限啊！
激励必须从自己开始，你自己没有积极性是不可能调动别人的积极性的；没有说服你自己之前是不可能说服别人的；你自己没有冲劲是不可能使别人有冲劲的；你自己没有决心投入别人是不会跟随你的。
(1) 以下几点有助于你激励自己行动起来：
A、估计行动和不行动的代价：
如果我们开始行动时有困难，有时就需要别人提醒我们行动的好处，有时又需要弄清楚不行动会有什么坏事发生。这就像我们需要节食减肥，又提不起兴趣，这时候需要别人提醒自己减肥成功后体形会更好看，令感觉更健康。我们可以想一想，现在不开始减肥会对我们的健康有什么坏处，越是等待观察，负面的影响就越大，通过算清楚行动起来的好处以及不行动的害处，我们就能开始行动。
B、要培养一种紧迫感：
在确信自己应该行动起来以后，下一步就是实实在在要行动起来。要做到这一点你需要有一种紧迫感，你不要选择什么时候可以开始行动，而是要安排自己最快什么时候可以开始，人毕竟不会越活越年轻，要珍惜时间，甚至可以把你的目标公之于众，给自己增添一点鞭策力。
C、现在就制定行动计划，界定时限：
另一个帮助你行动的方法是定出进度，按进度规划必须完成的事。特别提示：把一项大事分解成容易完成的小任务，可使整个计划看起来可以实现。
D、先行动不可坐等心动：
说到心动，人们常犯的错误是以为可以等到自己想行动时才行动，不要跌进这个陷阱里，大概当你干开了之后，你才会真正感觉到想动，认准了这是个应该干事的时候你现在就行动起来，你的感觉会跟着你的行动走。
E、不要等到每个问题都能解决之后才开始行动：
如果要什么障碍都没有了才行动，那就什么都不吸引了成功者会立刻抓住大好时机，迅速做出重大决定，马上投入行动。个人的积极性是一切行动的根源，积极性导致行动积累冲劲。而冲劲对于成功来说是无价之宝，只有抱有坚定的信念、积极的行为你才能在成功的路上一步一步走下去。
激励自己、积累冲劲是一回事，激励别人使他们团结在你的周围，按照你的主意去行动又是另外一回事，这首先要由你自己做起，继而运用一套能把所有人都动员起来的策略，创造出双赢的局面。
(2) 激励别人的几个原则：
A、与人交谈时表达清晰：
今天的律师们都认为：一大半的争议不是由观点分歧或未能达成协议引起的，而是缺乏互相了解。如果真是这样，想一想我们让别人了解自己就这一简单的过程中存在了多少误传与混乱的信息。
调动别人的积极性，试图激励他们时，要清楚表达自己的观点，不要让自己被误解。说到底人们是不会去干自己不理解的事的，准备动员别人行动时你一定要首先清楚自己究竟想达到什么目的，然后可能简单清晰地向他们传达。
B、目标要有献身精神：
对一个信念、一种产品或一项服务总是绝对有信念的人是世界上最能说服和动员别人的人。我曾问过一些高层管理者，在遇到困难任务时怎样挑选人去完成任务。他们找的是那些深信这任务能完成，并为完成任务而全身心投入工作的人。这信仰和精神能把人的积极性调动起来，在完成任务时把其他人的积极性也调动起来，努力地完成任务。说到底使人信服的不是我们的逻辑怎样高明，而是我们的信念如何坚定，不是我们提供的任何证据，而是我们的热情。如果你想调动别人的积极性，你就应该使他们看到你自己的献身精神。
C、给予褒奖：
没有什么比表扬更能激发人的积极性了。我们抱着什么样的期待，别人就会按照我们的期待去做。当我们夸奖一个人干得好时，他就会更加努力，希望自己做得更好。当众表扬一个人效果就更能倍增，这个人不但会更努力，也得到了很好的名声。这样一来既提高了他在大家心中的地位，同时还能调动大家的积极性向他学习。
D、友好竞赛：
人都有一种自发的竞争精神，这种精神能激发出积极性来，要做事就要引进竞争，当然不是肮脏的钱、权竞争，而是一种超越自我的良性竞争。
E、因材施教、及时给予：
如果你正在培训或提高人员的积极性，一下子给他们太多的信息不是好办法。我们多数
人都有个倾向，一开始就给他们太多的信息，等他们的积极性调动起来之后，给他们的信息又太少。一个人所接受的信息超过他的吸收能力时。他的积极性反而会降低，即使后来确实有机会可以用上以前接受的信息，他大概也忘得差不多了。他会茫然，很可能不好意思问别人，于是整件事就走向反效果，好的办法是给他们一点信息，足够刺激他们的胃口，使他们急于尝试一下即可。他们能有机会运用这些信息，他们边能够记住所接受的信息。并取得一些小小的成功，这些小成功促使他们想学习更多的知识，这是一个周而复始的过程。他们不断学习，又急于运用所学习的知识，也能记住所学内容，因为通过我们的所见所闻所做会成为我们的技能。
F、加强关系：
不知有没有注意到，我们心中最重要的人毫不费力地就能调动自己的积极性，也乐意促其实现，这表明个人的关系对于调动积极性的价值。由你所爱的人来调动你的积极性，事情就好办得多。我们很容易把这个人的欲望和目标当作重要的事情来做。同样我们比较容易调动与我们亲近的人的积极性，事实上，你与一个人的关系越密切，你就越容易激发他的积极性。如果你要动员你身边的人，你就应该加强与他们的关系，让他们了解你，你也更多地了解他们，而且也为你与他们的沟通打下坚实的基础。
G、让人尝到成果的收获：
人人都喜欢看到成果。一位心理学家曾做了一个实验，以此证实成果对人的重要程度。他雇了一名伐木工人，要他用斧背来砍一根圆木，教授告诉伐木工人干活的时间照旧，但报酬加倍，他唯一的任务是用斧背砍那圆木。但干了半天之后，伐木工人不干了，说“我要看木屑飞起来”。
我们周围的人也是这样，看到成果就感到满足。这是许多人干活的动力。如果你要激励他们，就要用工作成果来使他们精神有所收获，让他们看到成果，让他们知道他们的贡献在整个过程中的作用，让他们懂得工作的重要性，这对他们来说是个鼓舞。
H、信赖他们
人们都相信自己是重要的，他们希望自己被别人需要，要激励他们的办法是让他们知道你信赖他们，关系他们。告诉他们你认为他们有潜力，可以承担他们想承担的角色。给他们希望，让他们看见自己有可能达到的光辉未来。
(3) 激励别人的方法：
人们紧跟你的行动比采纳你的建议更快。在一切启动积极性的因素中，领袖人物的带头人作用是最重要的，这一点很重要。说服他人行动起来，可以是调动他人的积极性，也可以视为操纵他人，究竟是哪一种要看说服者的意图。当他为个人利益鼓动别人时那是操纵，当他为共同利益鼓动别人与自己一起行动时，那是调动别人的积极性，我们应该是调动别人的
积极性，而不是操纵别人。
以下的几中方法可供参考：
A、动之以利：
营销工作中最能吸引别人兴趣的东西就是利益。利益可以是任何东西：名、钱、权等，你可以调动一个人对体能活动的积极性基于对健康有利；也可以劝一个人投资炒股或存款，以便退休时经济上有所保障；还可以说服一个人买一件衣服或化妆品，因为这能使他自我感觉良好。可以这样说：只要能说得出益处，你可以用任何理由劝说别人做任何事。
提醒一句：想要企图引起别人的兴趣，绝对不要只谈对你自己的好处，没有什么比这更快地使人失去兴趣。如果对彼此双方都有益，别人是会高兴地接受的，但人们真正关心的是：这对我有什么好处！如果你只是大谈对你的好处而想吸引别人，对方只会感到被利用操纵。
B、动之以情：
感情的吸引力是很强烈的。历史学家这样评价拿破仑：他的成就有一半是靠语言获得的，感情的吸引力可以使人马上行动，而且干劲十足。幽默、恐惧、激情、愤怒、爱憎都可以有效利用，感情可以使人行动起来，但也有不稳定的缺点。一个人的积极性如果是靠感情调动起来的那可能会来无影去无踪，但如果这感情能维持下来的话，这种积极性可以既长久又强烈。
C、动之以需求：
所有能调动积极性的因素中，需求是最基本的。每个人都有种种需求，事实上人们的日常生活都是为满足自己的需要而进行的，人是需要的动物，一个需要满足了，另一个马上来补缺，这一个过程是无限的，人们不停地努力或工作来满足自己的需要。
有五个方面的需要可以当作调动积极性的催化剂：
→ 安全需要：是所有需要中最基本的，如：衣食住行、感情的安全感等；
→ 爱的需要：爱的需要贯穿人的一生。即使人老了，对爱的需要依旧强烈，爱的欲望对任何人来说都是调动积极性因素的最重要的因素之一；
→ 自我表现的需用：这也是人人都有的。有些人只有很少的自我表现的需要，但有些人则表现强烈些，对于他们来说，这是生命的原动力，满足这一需要会给他们带来最大的满足；
→ 被认同的需要：没有人愿意自己只是个符号或一个数目。我们都需要被认同，感觉到自己的重要性，因为得到认同是可以调动积极性的因素中最具动力的；
→ 尝试新经验的需要：人们内在都有一种尝试新事物的需要。这一需要使人敢于攀登珠穆朗玛峰、到北极探险、搞发明创造，没有人愿意停留在原地不动，我们总是追求新的、更好的东西，这一欲望是人类最大的特点之一；
(4) 动之以能力被重视
人人都喜欢当专家。用尊重一个人的能力来引起他的兴趣，会给他自我价值感。这样做就等于说：我们找你做这件事是因为你这方面的能力是最棒的。无论一个人的地位怎样高，在受到别人称赞时他肯定会比批评时干得更好、更卖力。吸引一个人注意他自己的能力，这是表达你的赞许的最有利的方式。
机会像小偷，偷偷地来，偷偷地去。一个人的成功要经历三个阶段，即敏锐的眼光、果敢的行动、持续的耐力，如果你没有敏锐的眼光去察觉机会的到来，无法把握机遇，成功将会与你擦肩而过，而你却还在懊恼或埋怨老天的不公平，为什么不给你机遇。智者应把握机遇，抱以坚定的信念，以积极的行动去取得成功，而你只要将这件事能给对方带来的结果陈述给对方就能调动其积极性。
(5) 动之以坚定的信念：
最能持久的心动涉及到人的永恒价值这一信念。当我们认定自己的行为或承诺是正确的，这个信念就会激发我们的积极性，要激发一个与自己有着相同信念的人的积极性并不难，只要你帮助他树立起与你相近的信念就可。
成功人士不但能用自己的行动来实现理想，而且还能够通过别人做出的贡献来实现自己的理想。因为他们理解人，懂得怎样调动别人的积极性，取得更大的成就，创造出双赢的局面。