一、领导风格有哪几类？武行长的领导风格属于哪一类？
答：根据勒温的理论，领导风格分为专制型、民主型和放任型三类。
专制型领导只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。但他们对团对的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存在戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。
民主型领导注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。
放任型领导采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视，无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。
根据本案例，武行长属于民主型领导风格。
1、鼓励和激励员工。在吕燕拉客户出现问题和难度时，积极帮助并鼓励激励她，最终赢得客户也赢得了员工的爱戴。
2、关心、满足员工需要。在考虑员工旅游时，武行长知道吴倩和员工之间的矛盾后，巧妙化解，最终满足绝大员工的需要，去了厦门，但是依旧让吴倩负责事项，真是面面俱到。
3、民主和平等。对孙茂的处置，即使是老员工，但是犯了错依旧要受罚，即使可能会影响一时的员工福利，但是对长期银行的信誉
会有大大影响。
4、为员工着想。在刘萧萧工作一年半并取得机会后，武行长看到有利于她发展的机会依旧会告诉她，他为每个员工的将来考虑。
5、工作效率高。吴倩给员工培训，S 支行的差错率最低，服务质量和水平位于前茅。各项技能也都是力拔头筹
6、工作成效显著。武行长底下员工都很爱戴他信服他，吕燕等员工取得过个人荣誉，S 支行也多次获得集体荣誉
二、如何看待武行长对孙茂的处置？是否有更为合理的处置方式？请提出建议并说明原因。
答：武行长对于孙茂的处置前期不尽合理，后期补救措施较为合理。
武行长的处理方式：
1、例会中听取大家意见。武行长会听取他人意见，而不是自己下决断，毕竟这种事情上报会影响每个人的利益。
2、给予他人机会。在武行长第一次发现孙茂的错误时，没有直接开除，而是经过大家意见后，进行思想教育。
3、善于安抚员工。在其他员工知道孙茂可能要被开除后，告知员工孙茂行为其中厉害性与影响力，并以此警戒员工。
我认为在第一次孙茂出现工作问题后，武行长询问的时候语气过于温和，他在事情现场就应该要有严厉批评，即使没有处分开除等行为。第一次事后处分力度不够大，才造成孙茂的侥幸心理。如果第一
次的事后的思想教育不是王敏也许效果可能会好，王敏本身与孙茂私交较好，容易包庇。在出发孙茂后，应该除了安抚和口头警戒员工外，应该举行一场思想教育，强调事情重要性和一旦发生会有的惩罚，可能效果会更好。
三、如何看待武行长对杨洁的领导和管理？这种领导与管理情景是否匹配？
答：因为杨洁的工作经验丰富，又主观工作意愿强烈，武行长对杨洁的领导基本上采取了授权型，管理上对杨洁给予充分信任，认真听取杨洁的建议和意见，并虚心采纳，行内的内务、考核、培训等多由杨洁自行处理，武行长则把工作重点放在了业务发展上。通过旅游地点的选择事件，在员工内部维护杨洁的形象，既进一步提高了杨洁的工作积极性，也缓和了工作气氛，凝聚了团结力。
这种领导与管理情景匹配。1、武行长领导能力强，这可从杨洁的管理手段强，将S 支行管理地非常好，效率高，成效大。2、从吕艳等人的例子可看出，他们从一开始热情高涨的初学者到遇到挫折再到成长，有能力但谨慎地执行，最后成为一个独立自主的完成者。3、在对杨洁的管理中，武行长是按照支持、授权、指令、教练等顺序，对于杨洁的管理是支持并且授权，在她遇到员工们否定时，指导她如何解决。
四、怎样看待刘萧萧的几次转岗？武行长在其中起到了怎样的作用？
答：刘萧萧的几次转岗有多种因素共同引发的。既有自己的努力，也有武行长的推波助澜。
1、刘萧萧的个人努力。在获得领导重视，获得机遇后，她依旧非常勤奋，做事非常认真，对自己高标准、严要求。
2、机遇。刘萧萧进入S 支行后，遇到了一个很好的领导者，知人善用，善于挖掘，这才能让她的能力更好发挥。
3、突出的个人能力。最重要的的当然是个人能力，刘萧萧在应聘者中是佼佼者，能力强，这才能在转岗后都能很快适应并且做的非常出色。
4、有理想并时刻有所准备。刘萧萧能够多次转岗，也是她看到自己的擅长点，她要追求的东西。她知道自己喜欢个人理财，然后会告诉领导者我希望在这方面发展。
武行长也起到了关键的作用。
1、伯乐识英雄。武行长认真翻看简历，为她职业发展进行规划，为她安排合适岗位。
2、合理分工。在除了了解基础业务外，武行长给予她很多机会，锻炼她，参加活动，锻炼口才，提高她工作积极性。
3、投其所好。武行长主动和刘萧萧聊天，了解她的想法，并没有直接把她安排到自己想她去的岗位，而是她个人追求的，个人探索的岗位。
4、给予机会。武行长在发现有适合刘萧萧发展的岗位时，不会因为舍不得人才而限制员工个人的发展，而是关心每个员工个人发展。
一、领导风格有哪几类？武行长的领导风格属于哪一类？
答：根据勒温的理论，领导风格分为专制型、民主型和放任型三类。
专制型领导只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。但他们对团对的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存在戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。
民主型领导注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。
放任型领导采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视，无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。
根据本案例，武行长属于民主型领导风格。
1、鼓励和激励员工。在吕燕拉客户出现问题和难度时，积极帮助并鼓励激励她，最终赢得客户也赢得了员工的爱戴。
2、关心、满足员工需要。在考虑员工旅游时，武行长知道吴倩和员工之间的矛盾后，巧妙化解，最终满足绝大员工的需要，去了厦门，但是依旧让吴倩负责事项，真是面面俱到。
3、民主和平等。对孙茂的处置，即使是老员工，但是犯了错依旧要受罚，即使可能会影响一时的员工福利，但是对长期银行的信誉
会有大大影响。
4、为员工着想。在刘萧萧工作一年半并取得机会后，武行长看到有利于她发展的机会依旧会告诉她，他为每个员工的将来考虑。
5、工作效率高。吴倩给员工培训，S 支行的差错率最低，服务质量和水平位于前茅。各项技能也都是力拔头筹
6、工作成效显著。武行长底下员工都很爱戴他信服他，吕燕等员工取得过个人荣誉，S 支行也多次获得集体荣誉
二、如何看待武行长对孙茂的处置？是否有更为合理的处置方式？请提出建议并说明原因。
答：武行长对于孙茂的处置前期不尽合理，后期补救措施较为合理。
武行长的处理方式：
1、例会中听取大家意见。武行长会听取他人意见，而不是自己下决断，毕竟这种事情上报会影响每个人的利益。
2、给予他人机会。在武行长第一次发现孙茂的错误时，没有直接开除，而是经过大家意见后，进行思想教育。
3、善于安抚员工。在其他员工知道孙茂可能要被开除后，告知员工孙茂行为其中厉害性与影响力，并以此警戒员工。
我认为在第一次孙茂出现工作问题后，武行长询问的时候语气过于温和，他在事情现场就应该要有严厉批评，即使没有处分开除等行为。第一次事后处分力度不够大，才造成孙茂的侥幸心理。如果第一
次的事后的思想教育不是王敏也许效果可能会好，王敏本身与孙茂私交较好，容易包庇。在出发孙茂后，应该除了安抚和口头警戒员工外，应该举行一场思想教育，强调事情重要性和一旦发生会有的惩罚，可能效果会更好。
三、如何看待武行长对杨洁的领导和管理？这种领导与管理情景是否匹配？
答：因为杨洁的工作经验丰富，又主观工作意愿强烈，武行长对杨洁的领导基本上采取了授权型，管理上对杨洁给予充分信任，认真听取杨洁的建议和意见，并虚心采纳，行内的内务、考核、培训等多由杨洁自行处理，武行长则把工作重点放在了业务发展上。通过旅游地点的选择事件，在员工内部维护杨洁的形象，既进一步提高了杨洁的工作积极性，也缓和了工作气氛，凝聚了团结力。
这种领导与管理情景匹配。1、武行长领导能力强，这可从杨洁的管理手段强，将S 支行管理地非常好，效率高，成效大。2、从吕艳等人的例子可看出，他们从一开始热情高涨的初学者到遇到挫折再到成长，有能力但谨慎地执行，最后成为一个独立自主的完成者。3、在对杨洁的管理中，武行长是按照支持、授权、指令、教练等顺序，对于杨洁的管理是支持并且授权，在她遇到员工们否定时，指导她如何解决。
四、怎样看待刘萧萧的几次转岗？武行长在其中起到了怎样的作用？
答：刘萧萧的几次转岗有多种因素共同引发的。既有自己的努力，也有武行长的推波助澜。
1、刘萧萧的个人努力。在获得领导重视，获得机遇后，她依旧非常勤奋，做事非常认真，对自己高标准、严要求。
2、机遇。刘萧萧进入S 支行后，遇到了一个很好的领导者，知人善用，善于挖掘，这才能让她的能力更好发挥。
3、突出的个人能力。最重要的的当然是个人能力，刘萧萧在应聘者中是佼佼者，能力强，这才能在转岗后都能很快适应并且做的非常出色。
4、有理想并时刻有所准备。刘萧萧能够多次转岗，也是她看到自己的擅长点，她要追求的东西。她知道自己喜欢个人理财，然后会告诉领导者我希望在这方面发展。
武行长也起到了关键的作用。
1、伯乐识英雄。武行长认真翻看简历，为她职业发展进行规划，为她安排合适岗位。
2、合理分工。在除了了解基础业务外，武行长给予她很多机会，锻炼她，参加活动，锻炼口才，提高她工作积极性。
3、投其所好。武行长主动和刘萧萧聊天，了解她的想法，并没有直接把她安排到自己想她去的岗位，而是她个人追求的，个人探索的岗位。
4、给予机会。武行长在发现有适合刘萧萧发展的岗位时，不会因为舍不得人才而限制员工个人的发展，而是关心每个员工个人发展。