上周阿呆给大家分享了关于薪酬结构的一些内容，很多小伙伴都惊讶了，说原来我们的工资包含那么多内容呢！复习链接：在HR眼里，我们的工资居然包含40项内容！这周阿呆给大家继续分享，在那么多薪酬要素中，我们如何去优化企业薪酬的结构？
面对那么多薪酬要素，实际上我们可以创造出非常多种薪酬模式。类似于我们玩的英雄联盟或王者荣耀，不同的英雄或者兵种的组合都能产生不同的效果。
1、弹性薪酬模式：
薪酬主要根据绩效决定，基本工资、津补贴、保险、福利等所占比例较小，可变部分薪酬如绩效工资、奖金等所占比例较大（一般要超过50%）。
2、稳定薪酬模式：
薪酬与绩效关联不大，员工收入相对稳定，薪酬固定部分如基本工资、津补贴、保险、福利等所占比例很大，可变部分薪酬如绩效工资（一般不超过20%）。
3、折中薪酬模式：
薪酬主要取决于任职者岗位、技能、资历以及绩效状况，与团队、个人的绩效有一定关联，员工大部分收入相对稳定，薪酬固定部分与可变部分比例比较适中（可变部分一般在20%-50%之间）。
如何选择适合的薪酬结构模式，必须从企业各人群特征出发，分析其职位弹性（任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度）和职位影响（职位绩效对组织绩效的影响程度），考虑组织特征和其它相关因素。
根据职位弹性和职位影响，建立二维矩阵，形成四个象限。如下图：
职位弹性大、职位影响大则落入第一象限，宜采用弹性薪酬模式，如中高层管理人员、销售人员；
职位弹性大、职位影响小则落入第二象限，宜采用折中薪酬模式，如研发人员；职位弹性小；
职位影响小则落入第三象限，宜采用稳定薪酬模式，如职能管理人员。
职位弹性小、职位影响大则落入第四象限，宜采用折中薪酬模式，如质检人员。
同时我们还要考虑组织特征：
扩张型组织，可变部分比例应更高（一般在上述模式基础上上浮10%）；
稳定性组织，可变部分比例应降低（一般在上述模式基础上下浮10%）。
还有重要的一点就是：各人群的总体固浮比应向市场看齐，保持对外的竞争力。如制造企业的一线工人，尽管其职位弹性大、职位影响小，宜采用折中薪酬模式，但其投入产出的可量化程度极高，所以往往企业会采用计件付酬，其薪酬的绝大部分是可变的。
看完这些，想必你对薪酬结构的设置有了一定的了解，还有另外一个薪酬干货我们下周一见！
更多原创科普文章请关注“保险极客”
上周阿呆给大家分享了关于薪酬结构的一些内容，很多小伙伴都惊讶了，说原来我们的工资包含那么多内容呢！复习链接：在HR眼里，我们的工资居然包含40项内容！这周阿呆给大家继续分享，在那么多薪酬要素中，我们如何去优化企业薪酬的结构？
面对那么多薪酬要素，实际上我们可以创造出非常多种薪酬模式。类似于我们玩的英雄联盟或王者荣耀，不同的英雄或者兵种的组合都能产生不同的效果。
1、弹性薪酬模式：
薪酬主要根据绩效决定，基本工资、津补贴、保险、福利等所占比例较小，可变部分薪酬如绩效工资、奖金等所占比例较大（一般要超过50%）。
2、稳定薪酬模式：
薪酬与绩效关联不大，员工收入相对稳定，薪酬固定部分如基本工资、津补贴、保险、福利等所占比例很大，可变部分薪酬如绩效工资（一般不超过20%）。
3、折中薪酬模式：
薪酬主要取决于任职者岗位、技能、资历以及绩效状况，与团队、个人的绩效有一定关联，员工大部分收入相对稳定，薪酬固定部分与可变部分比例比较适中（可变部分一般在20%-50%之间）。
如何选择适合的薪酬结构模式，必须从企业各人群特征出发，分析其职位弹性（任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度）和职位影响（职位绩效对组织绩效的影响程度），考虑组织特征和其它相关因素。
根据职位弹性和职位影响，建立二维矩阵，形成四个象限。如下图：
职位弹性大、职位影响大则落入第一象限，宜采用弹性薪酬模式，如中高层管理人员、销售人员；
职位弹性大、职位影响小则落入第二象限，宜采用折中薪酬模式，如研发人员；职位弹性小；
职位影响小则落入第三象限，宜采用稳定薪酬模式，如职能管理人员。
职位弹性小、职位影响大则落入第四象限，宜采用折中薪酬模式，如质检人员。
同时我们还要考虑组织特征：
扩张型组织，可变部分比例应更高（一般在上述模式基础上上浮10%）；
稳定性组织，可变部分比例应降低（一般在上述模式基础上下浮10%）。
还有重要的一点就是：各人群的总体固浮比应向市场看齐，保持对外的竞争力。如制造企业的一线工人，尽管其职位弹性大、职位影响小，宜采用折中薪酬模式，但其投入产出的可量化程度极高，所以往往企业会采用计件付酬，其薪酬的绝大部分是可变的。
看完这些，想必你对薪酬结构的设置有了一定的了解，还有另外一个薪酬干货我们下周一见！
更多原创科普文章请关注“保险极客”