中小企业内部控制制度调查与分析
作者：何春艳
来源：《财会通讯》2013年第09期
摘要：2008年财政部联合五部委发布了《企业内部控制基本规范》并于2010年相继发布一系列配套指引，为我国企业内部控制提供了规范标准。对于大量中小企业却没有相关的内部控制规范体系，从而使企业在发展中降低了经营效率，增大了经营风险，降低了信用度，出现融资难，现代管理制度难以有效推行，企业难以做大做强等问题。本文以经济落后的江苏宿迁地区的中小企业在发展中内部控制制度存在的问题进行分析，并提出改进建议。
关键词：中小企业 内部控制 建议
一、引言
受后金融危机时代的冲击，全国大部分地区的中小企业，很多陷入生存困境，特别是经济欠发达地区的中小企业。而中小企业的“生存危机”，除了国家政策、制度方面的原因外，从企业自身来看，暴露出自身的很多不足。相对于大型企业来说，中小企业规模相对较小，业务简单，财力有限，组织结构、公司治理结构等都不健全。另一方面，国家有关部门在制定内部控制相关规定时，多是从大企业角度出发作出规定，很少考虑中小企业的现实状况，使得中小企业没有形成一套适合自己特点的内部控制体系。我国2008年由财政部等五部委联合发布的《企业内部控制基本规范》及2010年发布一系列相应配套指引，但都是以大型上市公司为标准制定的，只要求中小企业在内部控制设置时参照执行。随着企业的不断发展，内部控制薄弱的问题，已严重影响了中小企业的持续经营和健康发展，成为我国经济发展中的一大问题。
二、中小企业内部控制现状分析——江苏宿迁
（一）样本选取 宿迁地区地处江苏北部，是江苏省经济欠发达地区之一。通过以调查问卷的方式对宿迁地区中小企业的内部控制设置及执行情况进行了解。本次调查共参加的被调查人员420人，参加调查的企业占宿迁地区中小企业总数的80%，人员包括公司高级管理层、各职能部门以及普通员工，如表（1）所示。这样的调查结果较有代表性，可以在一定程度上反映像宿迁这样经济欠发达地区中小企业实施内部控制的总体情况。主要调查的内容包括：内部控制的适用范围、内部控制的重要性、内部控制的参与者、企业内部控制规范体系的了解程度、对内部控制规范的了解渠道。
（二）内部管理意识淡薄 如表（2）至表（6）的调查结果显示中小企业内部控制环境较差，主要表现为企业管理层对内部控制的重视程度不够。管理层没有强调和宣传内部控制的性质与重要性，包括领导层在内的企业员工近20%的比例是不了解什么是内部控制，学习内部控制的主要渠道是通过财政部门规定的培训，并且参加培训的多是企业普通财务人员，这些人员认为设置内部控制制度是企业领导的工作，与普通员工无关，因此，学习兴趣不高，基本是走
形式，没有达到培训目的。根据调查，虽然有些企业已经按要求建立了基本的控制制度，主要是以规章制度的形式成为“写在纸上”“挂在墙上”的表面文章。过半数（52.8%）以上的职工不清楚本公司发展的战略目标以及内部控制适应的范围，认为这些是企业管理层做的；还有相当一部分人认为内部控制制度只是上市公司施行的，中小企业业务简单，规模小，没必要制定太多的条框。
（三）组织架构不合理 调查的中小企业的案例中显示，中小企业的组织架构一直处于多变的状态下，是随着经济发展情况在调整。例如，在2008年金融危机爆发后，为应对金融危机，近10%的企业在五月至十月仅六个月的时间就对组织构成进行了多次的更改，同时企业各个机构、职员的责任以及权力都是变了又变。虽然有的企业在形式上设置了董事会、监事和总经理，但总经理和董事长基本上是由占股份最大的股东兼职担任，使得决策权集中一人，董事会两年至三年召开一次，对企业发展从宏观、战略角度的整体控制与监督职能淡化；另外，相对于上市公司或大型企业而言，中小企业并未真正建立合理的法人治理结构，降低了对高级管理人员监督的有效性，增加经营风险。
（四）人力资源制度体系不健全 企业内部管理调控是否完善从很大程度上取决于人力资源制度体系的建立得以实现的程度。而中小企业中人力资源的制度体系却极不完善，存在的问题主要有：没有合理的招聘标准，或者即使设置了招聘标准，也是按照内定的人员量身定做，缺乏对外部人才的引入；缺乏对员工的绩效评价体系，不利于对公司内部职员的工作激励；在对员工的薪资报酬的设定上主要是根据其工作的岗位而不是其工作的能力，导致能力获得提升的员工因为薪酬的不变动而辞职离去，留不住人才，影响经营；员工培训机制不健全，导致一些员工缺乏职业道德，责任感差，技术水平低；且在员工培训上的资金投资相对很少，企业的人力资源部门的职责也只是管理员工考勤、入职离职等方面。导致企业的员工素质和能力的差异很大，且无法吸引优秀人才的留任，在人力资源上存在着很大不确定性。
（五）企业文化未建立 从调查结果看出，宿迁地区的中小企业没有把内部控制和企业文化很好地结合起来，缺少具有特色的企业文化，主要表现在：（1）公司有些文化只停留在文字层面和口号上，并且体现部分领导者的意图，例如，某领导喜欢打乒乓球，员工活动就围绕着打乒乓球比赛展开；（2）由于管理层缺乏对内部控制的积极学习以及缺乏积极向上的价值观，导致整个企业员工没有共同的认同感，缺乏感召力，使公司逐步丧失了市场竞争力；
（3）企业虽然设置了许多规章制度，但没有明确的企业文化理念，不能把内部控制和企业文化很好的结合，这些规章制度经常流于形式。
（六）内部审计监督不力 大多数中小企业虽然专门设有内部审计机构，但多是由财务部人员兼任审计师，导致监督不力。主要表现在：内部审计缺乏独立性。内部审计机构直接对总经理负责，由财务部门领导兼任内部审计部门的负责人，财务人员兼任内部审计人员，将审计工作者的基本薪酬、福利待遇和其他和工作相关的开支都列入经营管理机构财务的预算内，约束了审计人员的的具体发展，不能有效地监督其他利益相关者，影响了对企业经营管理的评估的有效性和客观性；审计范围过于狭窄，审计内容单一。目前，中小企业内部审计重点仅仅放在财务报表的审查核定上，却没有对企业目前的管理情况加以研究评估和制定相关措施。企业
中小企业内部控制制度调查与分析
作者：何春艳
来源：《财会通讯》2013年第09期
摘要：2008年财政部联合五部委发布了《企业内部控制基本规范》并于2010年相继发布一系列配套指引，为我国企业内部控制提供了规范标准。对于大量中小企业却没有相关的内部控制规范体系，从而使企业在发展中降低了经营效率，增大了经营风险，降低了信用度，出现融资难，现代管理制度难以有效推行，企业难以做大做强等问题。本文以经济落后的江苏宿迁地区的中小企业在发展中内部控制制度存在的问题进行分析，并提出改进建议。
关键词：中小企业 内部控制 建议
一、引言
受后金融危机时代的冲击，全国大部分地区的中小企业，很多陷入生存困境，特别是经济欠发达地区的中小企业。而中小企业的“生存危机”，除了国家政策、制度方面的原因外，从企业自身来看，暴露出自身的很多不足。相对于大型企业来说，中小企业规模相对较小，业务简单，财力有限，组织结构、公司治理结构等都不健全。另一方面，国家有关部门在制定内部控制相关规定时，多是从大企业角度出发作出规定，很少考虑中小企业的现实状况，使得中小企业没有形成一套适合自己特点的内部控制体系。我国2008年由财政部等五部委联合发布的《企业内部控制基本规范》及2010年发布一系列相应配套指引，但都是以大型上市公司为标准制定的，只要求中小企业在内部控制设置时参照执行。随着企业的不断发展，内部控制薄弱的问题，已严重影响了中小企业的持续经营和健康发展，成为我国经济发展中的一大问题。
二、中小企业内部控制现状分析——江苏宿迁
（一）样本选取 宿迁地区地处江苏北部，是江苏省经济欠发达地区之一。通过以调查问卷的方式对宿迁地区中小企业的内部控制设置及执行情况进行了解。本次调查共参加的被调查人员420人，参加调查的企业占宿迁地区中小企业总数的80%，人员包括公司高级管理层、各职能部门以及普通员工，如表（1）所示。这样的调查结果较有代表性，可以在一定程度上反映像宿迁这样经济欠发达地区中小企业实施内部控制的总体情况。主要调查的内容包括：内部控制的适用范围、内部控制的重要性、内部控制的参与者、企业内部控制规范体系的了解程度、对内部控制规范的了解渠道。
（二）内部管理意识淡薄 如表（2）至表（6）的调查结果显示中小企业内部控制环境较差，主要表现为企业管理层对内部控制的重视程度不够。管理层没有强调和宣传内部控制的性质与重要性，包括领导层在内的企业员工近20%的比例是不了解什么是内部控制，学习内部控制的主要渠道是通过财政部门规定的培训，并且参加培训的多是企业普通财务人员，这些人员认为设置内部控制制度是企业领导的工作，与普通员工无关，因此，学习兴趣不高，基本是走
形式，没有达到培训目的。根据调查，虽然有些企业已经按要求建立了基本的控制制度，主要是以规章制度的形式成为“写在纸上”“挂在墙上”的表面文章。过半数（52.8%）以上的职工不清楚本公司发展的战略目标以及内部控制适应的范围，认为这些是企业管理层做的；还有相当一部分人认为内部控制制度只是上市公司施行的，中小企业业务简单，规模小，没必要制定太多的条框。
（三）组织架构不合理 调查的中小企业的案例中显示，中小企业的组织架构一直处于多变的状态下，是随着经济发展情况在调整。例如，在2008年金融危机爆发后，为应对金融危机，近10%的企业在五月至十月仅六个月的时间就对组织构成进行了多次的更改，同时企业各个机构、职员的责任以及权力都是变了又变。虽然有的企业在形式上设置了董事会、监事和总经理，但总经理和董事长基本上是由占股份最大的股东兼职担任，使得决策权集中一人，董事会两年至三年召开一次，对企业发展从宏观、战略角度的整体控制与监督职能淡化；另外，相对于上市公司或大型企业而言，中小企业并未真正建立合理的法人治理结构，降低了对高级管理人员监督的有效性，增加经营风险。
（四）人力资源制度体系不健全 企业内部管理调控是否完善从很大程度上取决于人力资源制度体系的建立得以实现的程度。而中小企业中人力资源的制度体系却极不完善，存在的问题主要有：没有合理的招聘标准，或者即使设置了招聘标准，也是按照内定的人员量身定做，缺乏对外部人才的引入；缺乏对员工的绩效评价体系，不利于对公司内部职员的工作激励；在对员工的薪资报酬的设定上主要是根据其工作的岗位而不是其工作的能力，导致能力获得提升的员工因为薪酬的不变动而辞职离去，留不住人才，影响经营；员工培训机制不健全，导致一些员工缺乏职业道德，责任感差，技术水平低；且在员工培训上的资金投资相对很少，企业的人力资源部门的职责也只是管理员工考勤、入职离职等方面。导致企业的员工素质和能力的差异很大，且无法吸引优秀人才的留任，在人力资源上存在着很大不确定性。
（五）企业文化未建立 从调查结果看出，宿迁地区的中小企业没有把内部控制和企业文化很好地结合起来，缺少具有特色的企业文化，主要表现在：（1）公司有些文化只停留在文字层面和口号上，并且体现部分领导者的意图，例如，某领导喜欢打乒乓球，员工活动就围绕着打乒乓球比赛展开；（2）由于管理层缺乏对内部控制的积极学习以及缺乏积极向上的价值观，导致整个企业员工没有共同的认同感，缺乏感召力，使公司逐步丧失了市场竞争力；
（3）企业虽然设置了许多规章制度，但没有明确的企业文化理念，不能把内部控制和企业文化很好的结合，这些规章制度经常流于形式。
（六）内部审计监督不力 大多数中小企业虽然专门设有内部审计机构，但多是由财务部人员兼任审计师，导致监督不力。主要表现在：内部审计缺乏独立性。内部审计机构直接对总经理负责，由财务部门领导兼任内部审计部门的负责人，财务人员兼任内部审计人员，将审计工作者的基本薪酬、福利待遇和其他和工作相关的开支都列入经营管理机构财务的预算内，约束了审计人员的的具体发展，不能有效地监督其他利益相关者，影响了对企业经营管理的评估的有效性和客观性；审计范围过于狭窄，审计内容单一。目前，中小企业内部审计重点仅仅放在财务报表的审查核定上，却没有对企业目前的管理情况加以研究评估和制定相关措施。企业