教育培训效果评估作为最后环节的重要性
--明阳天下拓展培训
教育培训效果评估是教育培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及教育培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量教育培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是教育培训系统中最难实现的一个环节。我国的企业因为无法评估教育培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。
目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是培训经理人经常使用的经典教育培训评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。除柯克帕特里克的教育培训效果评估模型外，业界还有多种评估方法。这些方法分为定性分析和定量计算两大类。参考国内外教育培训评估理论，以及具体企业的实践经验，这里提供5种综合性的教育培训评估方法。
目标评价
通常情况下，企业系统化的教育培训都是由确定教育培训需求与目标、编制教育预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的教育目标计划与教育效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的教育计划中，将受训人员完成教育计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度
及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。教育课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定教育目标相比较，得出教育效果。作为衡量教育效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的教育目标。目标评价法操作成功的关键在于确定教育目标。企业通常有两种方法确定教育培训目标：一是任务分析法。企业的教育部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。
绩效评价
绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者教育前的绩效记录。在教育培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出教育培训效果。
绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。教育培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。
过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过
程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。
关键人物评价
所谓的关键人物（KeyPeople）是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。
同其他教育培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估教育培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。
测试比较
无论是国内还是国外的学者，都将员工通过教育培训学到的知识、原理和技能作为企业教育培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法评估教育培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。
测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主
要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。为克服这一缺点，企业可以将参加培训的员工组成教育培训组，另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。
收益评价
企业的经济性特征迫使企业必须关注教育的成本和收益。培训收益评价法就是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出教育为企业带来的经济收益。
有的教育项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目。但是并不是所有的培训项目都可以直接计算出它的收益。
以上5种综合性教育评估方法，一般可以多种方法联合使用。企业在操作中，可以采用一些常用的工具，如问卷调查、座谈会、面谈、观察等，取得相关数据。取得数据后，再将两组或多组不同的数据进行分析比较。
教育培训效果的评估是很复杂的管理活动，因此，教育培训评估并没有一个放之四海而皆准的固定模式。企业需要视不同情况，选择合适的方法，才能得到真实、客观的评估结果。
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教育培训效果评估作为最后环节的重要性
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教育培训效果评估是教育培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及教育培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量教育培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是教育培训系统中最难实现的一个环节。我国的企业因为无法评估教育培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。
目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是培训经理人经常使用的经典教育培训评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。除柯克帕特里克的教育培训效果评估模型外，业界还有多种评估方法。这些方法分为定性分析和定量计算两大类。参考国内外教育培训评估理论，以及具体企业的实践经验，这里提供5种综合性的教育培训评估方法。
目标评价
通常情况下，企业系统化的教育培训都是由确定教育培训需求与目标、编制教育预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的教育目标计划与教育效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的教育计划中，将受训人员完成教育计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度
及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。教育课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定教育目标相比较，得出教育效果。作为衡量教育效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的教育目标。目标评价法操作成功的关键在于确定教育目标。企业通常有两种方法确定教育培训目标：一是任务分析法。企业的教育部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。
绩效评价
绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者教育前的绩效记录。在教育培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出教育培训效果。
绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。教育培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。
过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过
程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。
关键人物评价
所谓的关键人物（KeyPeople）是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。
同其他教育培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估教育培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。
测试比较
无论是国内还是国外的学者，都将员工通过教育培训学到的知识、原理和技能作为企业教育培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法评估教育培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。
测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主
要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。为克服这一缺点，企业可以将参加培训的员工组成教育培训组，另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。
收益评价
企业的经济性特征迫使企业必须关注教育的成本和收益。培训收益评价法就是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出教育为企业带来的经济收益。
有的教育项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目。但是并不是所有的培训项目都可以直接计算出它的收益。
以上5种综合性教育评估方法，一般可以多种方法联合使用。企业在操作中，可以采用一些常用的工具，如问卷调查、座谈会、面谈、观察等，取得相关数据。取得数据后，再将两组或多组不同的数据进行分析比较。
教育培训效果的评估是很复杂的管理活动，因此，教育培训评估并没有一个放之四海而皆准的固定模式。企业需要视不同情况，选择合适的方法，才能得到真实、客观的评估结果。
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