“以ISO 体系为基础，以市场竞争为手段” ――关于财务部门如何更好地将工作量与绩效相结合的设想
罗忠平 郑浴锋
【摘要】：在当前烟草行业深化推进用工分配制度改革的形势下，企业如何更好地实现员工工作量与绩效相结合？本文在实践中提出以 ISO 质量管理体系中岗位职责描述为基础，让员工以市场竞争手段确定各项工作的绩效分数，使工作的绩效分数能相对真实反映工作量，实现按劳分配的设想。
【作者单位】： 福建省烟草公司龙岩市公司
【关键词】：财务，绩效，竞争，分配
2007年国家烟草专卖局出台了《国家烟草专卖局关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》（国烟人〔2007〕204号）文件，根据国家局党组提出的“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的要求，扎实推进用工分配制度改革。国家局姜成康局长在2010年2月份烟草行业深化推进用工分配制度改革电视电话会议中指出：烟草全行业（用工分配制度改革）已经完成了阶段性任务，取得了明显成效。姜局长在会上强调：要把加强岗位管理作为深化用工分配制度改革的关键，构建更加和谐的劳动关系；要把严格实行绩效考核、建立工资正常调整机制作为深化用工分配制度改革的突出重点。
龙岩市烟草公司作为福建省烟草商业企业中首批用工分配制度改革试点单位，在各方面都做了有益的尝试并取得了较好的成效。但
是由于各种历史原因，目前工资绩效管理还存在一些问题。从我们财务部门来说，由于目前的绩效考核采取每个人都以100分为最高分的方式，如果岗位分工不合理，就容易造成“能者多劳，多劳多错，多劳少得”的现象。通过今年我们财务科的岗位轮换，我们进行了一些尝试，并进一步提出了一些设想。该设想如果想要取得较为满意的效果，其假设前提是：
1. 每个财务人员都具备较高的专业素质，能够熟悉并胜任财务各个岗位的工作，接手新工作后能及时进入工作状态；
2. 财务部门负责人在财务部门内具有较高的威信，具备较高的综合素质，能够合理调整各个岗位的工作内容；
3. 工资绩效考核实现了信息化管理。
在上述前提下，如何做好岗位分工和绩效分评定呢？
一、加强思想教育，提高员工思想觉悟，牢固树立“国家利益至上，消费者利益至上”的价值观，以“潜心做事，低调做人”作为自己的行为信条。
烟草企业作为中国目前极少数的政企合一的国有企业之一，其存在目的就是要维护国家利益和消费者利益，除此以外没有烟草行业自身的特殊利益。我们进行用工分配制度改革的最终目的不是为了给职工涨工资找理由，而是为了更好的调动职工劳动积极性，更有效率地经营国家的企业，为国家创造更多的效益。因此，作为烟草企业的职工，不能抱着斤斤计较的心态来看待工资绩效改革。当然，作为社会主义经济重要组成部分的国有经济，按劳分配是其根本分配方式，而
收入与绩效挂钩正是实现该分配方式的重要形式之一，这是我们必须坚持的。
二、结合ISO 质量管理体系工作手册，通过进一步深化岗位分工，以竞争手段合理确定岗位绩效分，以便更好地实现工效挂钩，实现按劳分配。
我们设想的流程如下：
（一）结合ISO 质量管理体系工作手册，对各个岗位的工作内容进行细分，通过讨论，结合工作量初步评定绩效参考分。
由部门负责人或指定人员参照ISO 工作手册中的岗位工作内容和职责定义，初步对目前的各个岗位的工作内容进行进一步细分，但既不能过粗也不能过细，要能尽量概括各个岗位的工作内容。如果时间允许，建议对各项工作内容进行科室讨论，最后由科室负责人拍板确定。工作内容确定后，就必须对各项工作进行工作量评定。我们采取的做法是将全部工作内容发给各位负责具体工作的科员进行自评，要求每个人都对本科室所有工作进行评分，总分为一百分。为了使大家能够尽量公平公正地进行打分，除了在思想上要进行充分动员外，我们做了如下工作：1. 事先声明每个人目前的工作岗位基本上都要调整；2. 每个岗位都要去掉一个最低分，去掉一个最高分，对其余得分进行加总平均来计算绩效参考分；3. 各项工作内容提供一个参考值（由科室负责人确定），但参考值不参加计算岗位评分。通过这一轮评分，各项工作内容就有了一个绩效参考分。下一步就可以进行平衡各项工作绩效分了。
（二）引入竞争机制，借鉴市场供求手段来平衡绩效分
通过信息系统将各项工作及绩效参考分发给大家，由大家挑选组合工作项目。如果有工作项目同时有两个人以上选，那么系统自动提示选择者对该工作重新评分，要求新的分数必须比原来的低，以0.1分为单位，直到只有一人愿意接受最新的更低分数为止。如果有工作没有人选，那么由系统提示所有人该项工作自动提高0.5分绩效，如果大家还是选择不接受，那么继续再提高，直到有人接受为止。如果在这过程中有多人选择接受提高后的新分数，则按照前述方法进行降分选择，直到只有一人接受为止。当然，为了限制恶意竞争，每个人的工作量也要有所限制，每个人绩效分总和要有最高限制，比如每个人最高绩效分总和不得超过120分，即如果有人绩效分已经达到120分，系统就自动确认该人工作绩效分并强制其退出后面的竞争。通过这样的选择，有可能出现有的人工作量多，有的人少，但绩效与工作量也就相应挂钩了，不会出现“多做的人多出错，多出错多扣分，做得越多拿得越少”的现象。由于这是通过大家的市场行为评出的分数，理论上应该相对接近各人的心理价位。
（三）设定适当短期期限对新的岗位人员绩效进行考察调整。 经过前面两个流程，每个人都有了新的工作内容及绩效分，但每个人是否胜任，是否有人存在贪心心理而不适当地要了过多的工作量的现象。因此，我们有必要设定一个较短的期限，比如一至三个月，对各人的工作绩效情况进行考察，各项工作内容绩效过差的人（注意：不是岗位总体绩效，而是每个工作项目的绩效）要进行劝勉，如果其
实在无法胜任某项工作内容，则必须进行必要调整。但这种调整幅度不宜过大，否则就会造成变相岗位调整了，而且这种调整一般不改动工作内容相应的绩效分。设定的考察期限不宜过长，否则有可能造成不必要的损失。
三、设定适当年限对岗位内容、岗位绩效、岗位人员进行调整 虽然各个岗位绩效经过这样调整相对合理，但经过适当年限，我们必须对岗位绩效进行调整重新评定。这是因为：
（一）设定适当年限进行岗位调整是提高效率的需要。同一个人连续做一项工作时间过长容易造成心理疲劳，进而对工作厌烦或麻木，不利于进一步提高效率。绝大多数人连续多年千篇一律做相同内容的工作都会产生心理疲劳，容易对工作产生厌烦，影响工作积极性和创造性。同时，由于每个人受教育背景不同、人生阅历不同造成看问题角度不同，长期由一个人做同一个工作容易造成思维定势。
（二）设定适当年限进行岗位调整是适应时势变化的需要。世易时移，随着时间的推移，各个工作项目会随着时代变迁、企业不断深化改革而会有变化，甚至与原来完全不同或消失。如果不进行适当调整，绩效就有可能与实际工作量相背离。
（三）设定适当年限进行岗位调整是加强企业内部控制的需要。财务部门作为企业内控的重要部门，选择适当时机进行岗位调整及轮换有利于加强内部控制。这不是本文讨论的重点，不再赘述。
四、该设想的局限性
（一）对老同志的不公平
采取这种绩效评定方法的缺点就是有可能造成在企业工作时间长的老同志由于年龄较大，精力相对较差，家庭负担较多，可能比较不容易拿到较高的绩效分。补偿方法一是可以尝试适当考虑一定的工龄补偿，但不宜过高，否则就又回到改革之前的状况了；二是可以尝试设定最低绩效分下限，比如80分。如果有人选择的绩效分达不到80分甚至选择0分（个别极端情况），则部门负责人有必要进行适当调整，这种调整可以在不改动已经评定好了的各工作项目绩效分的前提下进行。
（二）与财务部门内控需要有可能起冲突
财务部门由于职业特殊性，设计了很多不相容岗位，这就限制了某些岗位的绩效竞争性。比如，出于内控的需要，同一个人不能连续数年担任出纳岗位。要解决这个问题，一是将该岗位特殊化，取平均分为该岗位的绩效分；二是由部门负责人单独指定人员担任该职位，不参与绩效竞争。
综上所述，该设想的最大优点是能够较为合理地确定各项工作项目的绩效分，使工作量与绩效挂钩。
“以ISO 体系为基础，以市场竞争为手段” ――关于财务部门如何更好地将工作量与绩效相结合的设想
罗忠平 郑浴锋
【摘要】：在当前烟草行业深化推进用工分配制度改革的形势下，企业如何更好地实现员工工作量与绩效相结合？本文在实践中提出以 ISO 质量管理体系中岗位职责描述为基础，让员工以市场竞争手段确定各项工作的绩效分数，使工作的绩效分数能相对真实反映工作量，实现按劳分配的设想。
【作者单位】： 福建省烟草公司龙岩市公司
【关键词】：财务，绩效，竞争，分配
2007年国家烟草专卖局出台了《国家烟草专卖局关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》（国烟人〔2007〕204号）文件，根据国家局党组提出的“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的要求，扎实推进用工分配制度改革。国家局姜成康局长在2010年2月份烟草行业深化推进用工分配制度改革电视电话会议中指出：烟草全行业（用工分配制度改革）已经完成了阶段性任务，取得了明显成效。姜局长在会上强调：要把加强岗位管理作为深化用工分配制度改革的关键，构建更加和谐的劳动关系；要把严格实行绩效考核、建立工资正常调整机制作为深化用工分配制度改革的突出重点。
龙岩市烟草公司作为福建省烟草商业企业中首批用工分配制度改革试点单位，在各方面都做了有益的尝试并取得了较好的成效。但
是由于各种历史原因，目前工资绩效管理还存在一些问题。从我们财务部门来说，由于目前的绩效考核采取每个人都以100分为最高分的方式，如果岗位分工不合理，就容易造成“能者多劳，多劳多错，多劳少得”的现象。通过今年我们财务科的岗位轮换，我们进行了一些尝试，并进一步提出了一些设想。该设想如果想要取得较为满意的效果，其假设前提是：
1. 每个财务人员都具备较高的专业素质，能够熟悉并胜任财务各个岗位的工作，接手新工作后能及时进入工作状态；
2. 财务部门负责人在财务部门内具有较高的威信，具备较高的综合素质，能够合理调整各个岗位的工作内容；
3. 工资绩效考核实现了信息化管理。
在上述前提下，如何做好岗位分工和绩效分评定呢？
一、加强思想教育，提高员工思想觉悟，牢固树立“国家利益至上，消费者利益至上”的价值观，以“潜心做事，低调做人”作为自己的行为信条。
烟草企业作为中国目前极少数的政企合一的国有企业之一，其存在目的就是要维护国家利益和消费者利益，除此以外没有烟草行业自身的特殊利益。我们进行用工分配制度改革的最终目的不是为了给职工涨工资找理由，而是为了更好的调动职工劳动积极性，更有效率地经营国家的企业，为国家创造更多的效益。因此，作为烟草企业的职工，不能抱着斤斤计较的心态来看待工资绩效改革。当然，作为社会主义经济重要组成部分的国有经济，按劳分配是其根本分配方式，而
收入与绩效挂钩正是实现该分配方式的重要形式之一，这是我们必须坚持的。
二、结合ISO 质量管理体系工作手册，通过进一步深化岗位分工，以竞争手段合理确定岗位绩效分，以便更好地实现工效挂钩，实现按劳分配。
我们设想的流程如下：
（一）结合ISO 质量管理体系工作手册，对各个岗位的工作内容进行细分，通过讨论，结合工作量初步评定绩效参考分。
由部门负责人或指定人员参照ISO 工作手册中的岗位工作内容和职责定义，初步对目前的各个岗位的工作内容进行进一步细分，但既不能过粗也不能过细，要能尽量概括各个岗位的工作内容。如果时间允许，建议对各项工作内容进行科室讨论，最后由科室负责人拍板确定。工作内容确定后，就必须对各项工作进行工作量评定。我们采取的做法是将全部工作内容发给各位负责具体工作的科员进行自评，要求每个人都对本科室所有工作进行评分，总分为一百分。为了使大家能够尽量公平公正地进行打分，除了在思想上要进行充分动员外，我们做了如下工作：1. 事先声明每个人目前的工作岗位基本上都要调整；2. 每个岗位都要去掉一个最低分，去掉一个最高分，对其余得分进行加总平均来计算绩效参考分；3. 各项工作内容提供一个参考值（由科室负责人确定），但参考值不参加计算岗位评分。通过这一轮评分，各项工作内容就有了一个绩效参考分。下一步就可以进行平衡各项工作绩效分了。
（二）引入竞争机制，借鉴市场供求手段来平衡绩效分
通过信息系统将各项工作及绩效参考分发给大家，由大家挑选组合工作项目。如果有工作项目同时有两个人以上选，那么系统自动提示选择者对该工作重新评分，要求新的分数必须比原来的低，以0.1分为单位，直到只有一人愿意接受最新的更低分数为止。如果有工作没有人选，那么由系统提示所有人该项工作自动提高0.5分绩效，如果大家还是选择不接受，那么继续再提高，直到有人接受为止。如果在这过程中有多人选择接受提高后的新分数，则按照前述方法进行降分选择，直到只有一人接受为止。当然，为了限制恶意竞争，每个人的工作量也要有所限制，每个人绩效分总和要有最高限制，比如每个人最高绩效分总和不得超过120分，即如果有人绩效分已经达到120分，系统就自动确认该人工作绩效分并强制其退出后面的竞争。通过这样的选择，有可能出现有的人工作量多，有的人少，但绩效与工作量也就相应挂钩了，不会出现“多做的人多出错，多出错多扣分，做得越多拿得越少”的现象。由于这是通过大家的市场行为评出的分数，理论上应该相对接近各人的心理价位。
（三）设定适当短期期限对新的岗位人员绩效进行考察调整。 经过前面两个流程，每个人都有了新的工作内容及绩效分，但每个人是否胜任，是否有人存在贪心心理而不适当地要了过多的工作量的现象。因此，我们有必要设定一个较短的期限，比如一至三个月，对各人的工作绩效情况进行考察，各项工作内容绩效过差的人（注意：不是岗位总体绩效，而是每个工作项目的绩效）要进行劝勉，如果其
实在无法胜任某项工作内容，则必须进行必要调整。但这种调整幅度不宜过大，否则就会造成变相岗位调整了，而且这种调整一般不改动工作内容相应的绩效分。设定的考察期限不宜过长，否则有可能造成不必要的损失。
三、设定适当年限对岗位内容、岗位绩效、岗位人员进行调整 虽然各个岗位绩效经过这样调整相对合理，但经过适当年限，我们必须对岗位绩效进行调整重新评定。这是因为：
（一）设定适当年限进行岗位调整是提高效率的需要。同一个人连续做一项工作时间过长容易造成心理疲劳，进而对工作厌烦或麻木，不利于进一步提高效率。绝大多数人连续多年千篇一律做相同内容的工作都会产生心理疲劳，容易对工作产生厌烦，影响工作积极性和创造性。同时，由于每个人受教育背景不同、人生阅历不同造成看问题角度不同，长期由一个人做同一个工作容易造成思维定势。
（二）设定适当年限进行岗位调整是适应时势变化的需要。世易时移，随着时间的推移，各个工作项目会随着时代变迁、企业不断深化改革而会有变化，甚至与原来完全不同或消失。如果不进行适当调整，绩效就有可能与实际工作量相背离。
（三）设定适当年限进行岗位调整是加强企业内部控制的需要。财务部门作为企业内控的重要部门，选择适当时机进行岗位调整及轮换有利于加强内部控制。这不是本文讨论的重点，不再赘述。
四、该设想的局限性
（一）对老同志的不公平
采取这种绩效评定方法的缺点就是有可能造成在企业工作时间长的老同志由于年龄较大，精力相对较差，家庭负担较多，可能比较不容易拿到较高的绩效分。补偿方法一是可以尝试适当考虑一定的工龄补偿，但不宜过高，否则就又回到改革之前的状况了；二是可以尝试设定最低绩效分下限，比如80分。如果有人选择的绩效分达不到80分甚至选择0分（个别极端情况），则部门负责人有必要进行适当调整，这种调整可以在不改动已经评定好了的各工作项目绩效分的前提下进行。
（二）与财务部门内控需要有可能起冲突
财务部门由于职业特殊性，设计了很多不相容岗位，这就限制了某些岗位的绩效竞争性。比如，出于内控的需要，同一个人不能连续数年担任出纳岗位。要解决这个问题，一是将该岗位特殊化，取平均分为该岗位的绩效分；二是由部门负责人单独指定人员担任该职位，不参与绩效竞争。
综上所述，该设想的最大优点是能够较为合理地确定各项工作项目的绩效分，使工作量与绩效挂钩。