作者：
中国劳动 2010年11期
特邀主持人：牛慧 中国诚通人力资源有限公司副总经理
嘉宾：李强 大唐保定热电厂人力资源部
肖雪非 法务顾问
主持人：在企业的劳动用工管理过程中，对患病员工的管理是企业人力资源管理者们普遍会遇到的问题。但是，对于员工休病假的管理与其他劳动规章制度或劳动纪律相比，又存在一定的特殊性。因为，毕竟患病后获得休息休养是员工的一项法定权利，企业不能对其给予过多限制。
李强：是的。企业的劳动纪律和规章制度一般是根据自身特点和管理需要依法制定，但其中的病假管理制度确实有一定的特殊性。病假管理首先是一个生理概念，是否需要休假和休假时间应根据病情确定。这个特点决定了对患病员工的管理必须宽严适度，过严可能会违反法律，也不利于员工病后的身体康复；过宽又有可能导致员工滥请病假。
主持人：企业病假管理制度的建立必须既遵守法律，又符合情理。只有这样才能在维护员工基本权益的同时，又保护到企业的合法利益。那么，首先，我国相关法律法规对于员工休病假问题有哪些规定？
李强：对于员工患病休假，我国实行的是医疗期制度。所谓医疗期，是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，企业不得解除劳动合同的期限。
有关医疗期的长度，原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发[1994]479号）规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月至二十四个月的医疗期限。”其具体标准是：员工实际工作年限10年以下，在本单位工作5年以下的，医疗期为3个月；5年以上的为6个月。员工实际工作年限10年以上，在本单位工作5年以下的，医疗期为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的医疗期为24个月。
同时，员工医疗期为3个月的，按6个月内累计病休时间计算；医疗期为6个月的，按12个月内累计病休时间计算；医疗期为9个月的，按15个月内累计病休时间计算；医疗期为24个月的，按30个月内累计病休时间计算。简单地说，也就是医疗期在半年及以上的，按另加半年的时间来累计病休时间。
另外，对于身患难以治疗的疾病的员工，企业还可根据实际情况适当延长医疗期。原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和同级劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
肖雪非：我认为，这里首先需要澄清两个概念，即医疗期和病假期。医疗期是法律有特别规定的固定的法定期限，在该期限内企业不得单方解除劳动合同。而病假期则是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的事实期间。
依据原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。因此，员工一旦开始请病假，医疗期规则即应开始适用。假设某员工患病根据其工作年限应享受3个月的医疗期，则其3个月医疗期累计病休的计算周期为6个月。如果该员工是从2010年5月1日起第一次病休，那么他的医疗期应在5月1日至11月1日之间确定，在此期间其累计病休3个月即为医疗期满。特别需要指出的是，《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》还规定，职工病休期间，遇到公休、假日和法定节日的，不能扣除，而应计算在医疗期内。
员工休病假在上述法定医疗期期间的，企业不能进行非过错性解除和经济性裁员。但是如果员工患病发生在试用期内，或者员工在休病假期间存在严重违纪，发生重大过错的情形下，企业还是可以与其单方解除劳动合同的，但前提是企业在规章制度中对上述情形作出了明确的规定。另外，企业也可以与员工进行沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除劳动合同。
在法定医疗期满之后，即使员工没有病愈，企业也可以依据《劳动合同法》第四十条第一款的规定，在安排该员工调岗而该员工仍不能胜任调岗后的工作后，提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付1个月工资的代通知金单方解除劳动合同。
主持人：员工休病假必然涉及病假待遇的问题。国家关于员工医疗期间的待遇问题是怎样规定的？
李强：在休病假期间，员工虽然没有提供劳动，仍然可以获得病假工资，其工资标准根据劳动合同或集体合同的约定支付。如果劳动合同或集体合同中未对病假待遇作出约定，则应当不低于当地法律与政策所作的相关规定。值得注意的是，病假工资不包括劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金。
目前各地均规定病假工资的最低标准不得低于当地最低工资的80%，但具体发放标准各地并不一致。大致为四类：第一类是根据员工的工龄和工资，按照一定的比例支付；第二类是根据员工工资的一定比例支付；第三类是按照劳动合同约定支付；第四类是按企业规章制度的规定支付。
另外，员工在病假期间还可以享受医疗费用报销。我国原来执行企业医疗保险制度，由企业负担职工的医疗费用。城镇职工基本医疗保险制度开始以后，员工患病就医的医疗费用可以通过医疗保险基金报销。如果企业没有为员工缴纳医疗保险，则医疗费用应由企业承担。
主持人：实践中，在处理患病员工的问题上，最令企业管理者头疼的就是如何判断员工休病假的真实性。有的员工经常请病假，并且往往能向企业提供正规医院出具的病假证明；还有一些员工，在和企业的劳动合同期限届满、企业提前通知员工到期不续订劳动合同时，立即向企业出示医院开具的病假证明；甚至有一些员工长期休病假，在病假期间到其他企业兼职。对这类问题，应如何进行管理？
李强：病假期间不用工作也能获得报酬，难免会出现“小病大养”，甚至“无病装病”，以长期病休为由，外出经营生意的现象。对于这类问题，一方面，企业应完善病假管理制度，对开具病假证明的医疗机构资质作出规定。另一方面，应将“真病假”与“假病假”加以区分，可以要求员工定期到企业指定的医疗机构进行健康体检，这样在保障真正需要休病假的员工享受到法律所规定的医疗期待遇的同时，可以避免“无病装病”现象的发生。另外，有条件的企业还可以成立专门的企业内部医务劳动鉴定委员，专门进行对企业休病假员工的鉴定和管理。该机构作为一个常设机构，可由企业工会主席任主任，安监、人资、工会、职工医院等相关部门组成。其主要职责，一是负责病假转长期病休及长期病休人员复工鉴定工作；二是定期召开例会，处理有关医务劳动鉴定事宜。企业医务劳动鉴定委员会应贯彻执行国家各项政策和制度，保障职工的合法权益，坚持原则，不徇私情，反对弄虚作假；要认真做好各项基础工作，有会议记录、各项数据，资料齐全，存档备查。企业员工因病或非因工负伤，医疗期满，首先本人写申请提交人力资源部门，并附相关医院的诊断证明书。人资、工会、安监、职工医院等部门领导签字，报企业医务劳动鉴定委员审批后方可复工。对于长期病休人员，应签订长期病休协议书，并执行医疗期。最后，企业还要加大惩处力度，可以在规章制度中规定，一旦发现员工虚报病假或伪造病假条等，企业将作为违纪行为处理，可单方面解除劳动合同。
肖雪非：实践中这些问题的产生，往往是由于这些员工所在的企业没有病假管理制度或者病假管理制度规定不够完善，使得企业在处理这些员工时，十分头疼，企业HR无法核实这些员工上交的病假证明的真伪，因此，就更无法据此对员工做出处理。
我认为，企业处理虚假病假应该采取事先防范和事后监督结合的方法：一方面，告知员工医疗期满企业可解除劳动合同，提醒员工长期休病假是可能导致企业单方解除劳动合同的。另一方面，制定请休假制度，严格规定请销假程序，限定就医医院，拉大病假待遇和正常待遇的差距，规定复查制度，将虚假病假列入严重违纪可以解除劳动合同之列。
企业可以在规章制度里对员工就医医院进行一定程度的阻止，同时应该要求员工在提交诊断证明时提交挂号单、医药费收费单据、病历的原件及复印件。如果企业对员工的病情有怀疑，在必要时可以要求员工到企业指定的医院进行复查。如果经过复查证明员工系故意出具虚假病假证明，企业有权对员工进行纪律处分直至解除劳动合同。
此外，企业可以派相关人员对请病假的员工进行探望，这样既体现了企业对劳动者的关爱之情，也达到了企业了解劳动者病情的目的，客观上也起到了对劳动者请病假的监控作用。
主持人：具体而言，企业应当如何在规章制度中对员工生病就医并可开具病假证明的医疗机构进行限定？
肖雪非：企业可在关于请休假的相关规章制度中，以“病假审批程序”的形式进行规定，具体包括以下内容：一是员工申请享受或延长病假时，需持公司内部医疗部门（指某些大型国企的企业内部卫生机构）或公司指定的医疗机构的病假证明，经批准后方可享受病假。但员工患突发性疾病需要接受急诊治疗或者因工作原因在外地出差等紧急情况的除外。二是如有需要，公司可要求员工到公司指定的医疗机构就该员工所患疾病进行复查，员工须持该指定医疗机构开具的病假证明向公司申请，并经人力资源部审核同意后，方可休病假并享受病假待遇。三是对连续病休较长时间的员工，如个人申请恢复工作上岗，需持公司指定医疗机构开具的康复证明，经公司同意后方可正式上岗。如员工的身体情况被证明无法适应该职位要求，公司有权调整其岗位。四是公司指定的医疗机构名单。考虑到企业指定医疗机构的可变性、规章制度修改程序的复杂性，企业可选择不直接在规章制度中列明指定医疗机构而采取其他公示方式向员工告知指定医疗机构，如公告通知等。如果企业选择在规章制度中列明医疗机构，则应写明：“公司有权依据实际情况对指定医疗机构进行调整。”
另外，企业在选择指定医疗机构时，应做到合理选择，避免在发生争议时其指定的医疗机构不被仲裁委或司法机关认可。主要应注意以下几点：一是尽量在企业所在地医疗保险定点医疗机构中的三级甲等医院中进行选择，以保证医疗机构的资质。二是在选择医疗机构时应考虑到一些特殊情况，比如员工患突发性疾病或者在外地出差无法前往企业指定医疗机构就医等，并将这些情况排除在强制员工前往指定医疗机构就医的要求之外。三是鉴于许多企业存在员工患精神疾病的情况，建议在指定医疗机构中规定一家专门治疗精神疾病的医疗机构。四是可以企业所在地区及企业分支机构、办事处所在地区为依据，列明企业指定的医疗机构，如可列明企业在北京、上海、深圳等地的分支机构的指定医疗机构分别是哪几家；选择的指定医疗机构的数量根据企业所在地区的大小以及企业自身等情况确定，不宜过多。
主持人：刚才两位嘉宾都提到了，要想合法合理地管理患病职工，一部完善的企业病假管理制度是必不可少的。那么，企业病假管理制度应包括哪些具体内容？
肖雪非：实际操作中，病假管理制度一般不独立成章，而是成为企业休假管理制度或者员工手册的一部分内容。鉴于本次讨论的需要，我只谈一下休假管理制度当中有关病假管理的关键内容。
一般而言，完整的病假管理制度应当包括以下几个部分的内容：
第一，病假的分类。
某些规模较大、福利待遇较好的企业会将病假区分为全薪病假和非全薪病假。全薪病假作为企业高于法定待遇之上为员工提供的一种福利，可以在某种程度上培养员工对企业的忠诚度，但是企业应综合考虑员工的岗位特点、个人特质等情况决定是否增加该项福利，避免该福利产生副作用。
如果企业希望向员工提供全薪病假，应在制度中明确以下几点：一是员工在每一个日历年度内最多可以享受的全薪病假数。二是新进员工在第一个日历年度内可享受的全薪病假天数依照实际工作月份按比例折算。三是若员工实际已休的病假天数已超过可享受的全薪休假天数，超过天数的病假待遇按非全薪病假执行。四是在每一个日历年度内，未使用的全薪病假从次年1月1日起作废，且对于未休的全薪病假，员工不得要求企业折现或者补偿。
另外，为了纠正员工对于假期的一些错误认识，企业在制度中应将病假与其他类似假区分开来。例如，鉴于有的员工对于产假和病假的区分不甚清楚，可以在本部分规定：“员工休产假或产假期满后，因身体需要确需停工治疗休养的，凭医院证明可申请病假。”此外还可对一些特殊情形作出规定，如“员工因打架斗殴、违法犯罪或者自杀行为导致需要停工治疗的，按事假处理。”
第二，病假期间的工资。
企业可以根据员工工资结构来制定病假工资的标准，但是根据该标准计算出来的病假工资最终不得低于国家和当地规定的最低数额。下面以“基本工资+补贴”的工资结构进行举例说明。
首先，对于全薪病假的工资标准，基本工资不受影响，但是补贴可以按日扣除。其次，对于非全薪病假的工资标准，企业应本着病假工资不得低于国家和地方规定的最低标准这一原则，在综合衡量工资、管理成本、管理效果的基础上，制定适合本企业员工的病假期间的工资。同时在数额上应尽量拉开病假期间工资与正常出勤期间工资的差距。具体说来，企业可根据员工在本企业的工龄对病假期间的工资进行区分，工龄越长，工资越高（上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》中对上述问题进行了规定）。企业也可根据员工休病假时间的长短来确定病假期间的工资。休病假时间越长的，工资越低。如规定：“病假期间，基本工资照常发放，不享受补贴，但基本工资低于最低工资标准80%的，按最低工资标准的80%执行；如果员工连续修满病假n个月，或在m个月内累计休病假满n个月，自第n+1个月起，基本工资每半年下调百分之10%，直至下调至当地最低工资标准的80%。”
第三，请病假的程序。
一是请病假的原则。企业可以规定，员工未经批准休病假或者未按企业规定提交相关证明材料，骗取、伪造、篡改、涂改病假证明的，休病假期间按旷工处理（或者在劳动纪律中列为员工严重违纪情形，企业可单方解除劳动合同）。
二是请病假时间。企业可以规定，员工应至少提前一个工作日向企业提出申请，因特殊情况不能提前提出申请的，应当以电话、邮件、短信等形式通知审批权人，并应于假满返岗当日补办请假手续。补办请假手续时应提交书面申请，同时提交有关证明材料。
三是请病假所需证明材料。企业应要求员工提供正规医院（或者指定范围医院，或者社会保险定点医院）的病假证明、门诊病历、医药费收据、挂号证明、住院证明等材料的原件及复印件。
四是请病假的审批权限。企业可根据员工职位级别或员工请假天数设定审批权限，但是所有的请假必须报企业人力资源部备案。
五是疾病复查程序。企业可以规定，企业在必要时可以要求员工到企业指定的医疗机构对所患疾病进行复查，企业可依实际情况对所需交通费用予以报销。
李强：我想再补充谈一下关于员工休病假的请假程序问题。一般来说，员工休病假必须有国家医疗机构出具的诊断证明和病假条。
企业可以根据疾病类型分别设定不同的请假程序。对慢性疾病，企业可以实行事先请假制，即规定职工应先递交书面休假申请，同时提供医院病历、病假建议单等材料，病假申请经企业职能部门批准后，员工才可以离岗休养。对于急症，则可由员工先行就诊同时口头通知企业，就诊后补交书面休假申请、医院病历、病假建议单、急诊挂号单等材料。
有的单位在规章制度中明确了请假权限和请假制度，以及医师为员工出据病假证明书的权限。如对门诊的患者，医师每次给假一般不得超过5天，对同一个病例连续给假不得超过15天。员工休病假在15天以上仍需继续治疗或者休养的，或者医师在初诊时即确定必须休假15天以上的，由负责治疗的医师提出意见，员工交厂医务劳动鉴定委员会或者医务劳动鉴定小组审批后发给病假证明书，并经其主管领导同意。对住院的患者，医师可以根据病情的实际需要给假。凡员工请病假半天及以上者，应取得厂职工医院或定点医疗机构的证明。无医疗单位证明和未经领导批准而不上班者，按旷工处理。
员工连续休病假6个月，经本人申请，出具书面休假申请、医院病历、病假建议单、急诊挂号单等材料。经企业医务劳动鉴定委员研究决定，符合长期病休条件，经人资部门下达给职工长期病休书面通知单，可以转长期病休。按照有关规定，享受长期病休医疗期待遇。
对于医疗期已满的员工，企业可安排“试工期”，判断其是否可以从事原工作，对于不能从事原工作的，企业可另行安排工作；仍不能从事的，可以依照法律规定解除劳动合同。
主持人：感谢两位嘉宾的参与。
作者：
中国劳动 2010年11期
特邀主持人：牛慧 中国诚通人力资源有限公司副总经理
嘉宾：李强 大唐保定热电厂人力资源部
肖雪非 法务顾问
主持人：在企业的劳动用工管理过程中，对患病员工的管理是企业人力资源管理者们普遍会遇到的问题。但是，对于员工休病假的管理与其他劳动规章制度或劳动纪律相比，又存在一定的特殊性。因为，毕竟患病后获得休息休养是员工的一项法定权利，企业不能对其给予过多限制。
李强：是的。企业的劳动纪律和规章制度一般是根据自身特点和管理需要依法制定，但其中的病假管理制度确实有一定的特殊性。病假管理首先是一个生理概念，是否需要休假和休假时间应根据病情确定。这个特点决定了对患病员工的管理必须宽严适度，过严可能会违反法律，也不利于员工病后的身体康复；过宽又有可能导致员工滥请病假。
主持人：企业病假管理制度的建立必须既遵守法律，又符合情理。只有这样才能在维护员工基本权益的同时，又保护到企业的合法利益。那么，首先，我国相关法律法规对于员工休病假问题有哪些规定？
李强：对于员工患病休假，我国实行的是医疗期制度。所谓医疗期，是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，企业不得解除劳动合同的期限。
有关医疗期的长度，原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发[1994]479号）规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月至二十四个月的医疗期限。”其具体标准是：员工实际工作年限10年以下，在本单位工作5年以下的，医疗期为3个月；5年以上的为6个月。员工实际工作年限10年以上，在本单位工作5年以下的，医疗期为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的医疗期为24个月。
同时，员工医疗期为3个月的，按6个月内累计病休时间计算；医疗期为6个月的，按12个月内累计病休时间计算；医疗期为9个月的，按15个月内累计病休时间计算；医疗期为24个月的，按30个月内累计病休时间计算。简单地说，也就是医疗期在半年及以上的，按另加半年的时间来累计病休时间。
另外，对于身患难以治疗的疾病的员工，企业还可根据实际情况适当延长医疗期。原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和同级劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
肖雪非：我认为，这里首先需要澄清两个概念，即医疗期和病假期。医疗期是法律有特别规定的固定的法定期限，在该期限内企业不得单方解除劳动合同。而病假期则是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的事实期间。
依据原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。因此，员工一旦开始请病假，医疗期规则即应开始适用。假设某员工患病根据其工作年限应享受3个月的医疗期，则其3个月医疗期累计病休的计算周期为6个月。如果该员工是从2010年5月1日起第一次病休，那么他的医疗期应在5月1日至11月1日之间确定，在此期间其累计病休3个月即为医疗期满。特别需要指出的是，《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》还规定，职工病休期间，遇到公休、假日和法定节日的，不能扣除，而应计算在医疗期内。
员工休病假在上述法定医疗期期间的，企业不能进行非过错性解除和经济性裁员。但是如果员工患病发生在试用期内，或者员工在休病假期间存在严重违纪，发生重大过错的情形下，企业还是可以与其单方解除劳动合同的，但前提是企业在规章制度中对上述情形作出了明确的规定。另外，企业也可以与员工进行沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除劳动合同。
在法定医疗期满之后，即使员工没有病愈，企业也可以依据《劳动合同法》第四十条第一款的规定，在安排该员工调岗而该员工仍不能胜任调岗后的工作后，提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付1个月工资的代通知金单方解除劳动合同。
主持人：员工休病假必然涉及病假待遇的问题。国家关于员工医疗期间的待遇问题是怎样规定的？
李强：在休病假期间，员工虽然没有提供劳动，仍然可以获得病假工资，其工资标准根据劳动合同或集体合同的约定支付。如果劳动合同或集体合同中未对病假待遇作出约定，则应当不低于当地法律与政策所作的相关规定。值得注意的是，病假工资不包括劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金。
目前各地均规定病假工资的最低标准不得低于当地最低工资的80%，但具体发放标准各地并不一致。大致为四类：第一类是根据员工的工龄和工资，按照一定的比例支付；第二类是根据员工工资的一定比例支付；第三类是按照劳动合同约定支付；第四类是按企业规章制度的规定支付。
另外，员工在病假期间还可以享受医疗费用报销。我国原来执行企业医疗保险制度，由企业负担职工的医疗费用。城镇职工基本医疗保险制度开始以后，员工患病就医的医疗费用可以通过医疗保险基金报销。如果企业没有为员工缴纳医疗保险，则医疗费用应由企业承担。
主持人：实践中，在处理患病员工的问题上，最令企业管理者头疼的就是如何判断员工休病假的真实性。有的员工经常请病假，并且往往能向企业提供正规医院出具的病假证明；还有一些员工，在和企业的劳动合同期限届满、企业提前通知员工到期不续订劳动合同时，立即向企业出示医院开具的病假证明；甚至有一些员工长期休病假，在病假期间到其他企业兼职。对这类问题，应如何进行管理？
李强：病假期间不用工作也能获得报酬，难免会出现“小病大养”，甚至“无病装病”，以长期病休为由，外出经营生意的现象。对于这类问题，一方面，企业应完善病假管理制度，对开具病假证明的医疗机构资质作出规定。另一方面，应将“真病假”与“假病假”加以区分，可以要求员工定期到企业指定的医疗机构进行健康体检，这样在保障真正需要休病假的员工享受到法律所规定的医疗期待遇的同时，可以避免“无病装病”现象的发生。另外，有条件的企业还可以成立专门的企业内部医务劳动鉴定委员，专门进行对企业休病假员工的鉴定和管理。该机构作为一个常设机构，可由企业工会主席任主任，安监、人资、工会、职工医院等相关部门组成。其主要职责，一是负责病假转长期病休及长期病休人员复工鉴定工作；二是定期召开例会，处理有关医务劳动鉴定事宜。企业医务劳动鉴定委员会应贯彻执行国家各项政策和制度，保障职工的合法权益，坚持原则，不徇私情，反对弄虚作假；要认真做好各项基础工作，有会议记录、各项数据，资料齐全，存档备查。企业员工因病或非因工负伤，医疗期满，首先本人写申请提交人力资源部门，并附相关医院的诊断证明书。人资、工会、安监、职工医院等部门领导签字，报企业医务劳动鉴定委员审批后方可复工。对于长期病休人员，应签订长期病休协议书，并执行医疗期。最后，企业还要加大惩处力度，可以在规章制度中规定，一旦发现员工虚报病假或伪造病假条等，企业将作为违纪行为处理，可单方面解除劳动合同。
肖雪非：实践中这些问题的产生，往往是由于这些员工所在的企业没有病假管理制度或者病假管理制度规定不够完善，使得企业在处理这些员工时，十分头疼，企业HR无法核实这些员工上交的病假证明的真伪，因此，就更无法据此对员工做出处理。
我认为，企业处理虚假病假应该采取事先防范和事后监督结合的方法：一方面，告知员工医疗期满企业可解除劳动合同，提醒员工长期休病假是可能导致企业单方解除劳动合同的。另一方面，制定请休假制度，严格规定请销假程序，限定就医医院，拉大病假待遇和正常待遇的差距，规定复查制度，将虚假病假列入严重违纪可以解除劳动合同之列。
企业可以在规章制度里对员工就医医院进行一定程度的阻止，同时应该要求员工在提交诊断证明时提交挂号单、医药费收费单据、病历的原件及复印件。如果企业对员工的病情有怀疑，在必要时可以要求员工到企业指定的医院进行复查。如果经过复查证明员工系故意出具虚假病假证明，企业有权对员工进行纪律处分直至解除劳动合同。
此外，企业可以派相关人员对请病假的员工进行探望，这样既体现了企业对劳动者的关爱之情，也达到了企业了解劳动者病情的目的，客观上也起到了对劳动者请病假的监控作用。
主持人：具体而言，企业应当如何在规章制度中对员工生病就医并可开具病假证明的医疗机构进行限定？
肖雪非：企业可在关于请休假的相关规章制度中，以“病假审批程序”的形式进行规定，具体包括以下内容：一是员工申请享受或延长病假时，需持公司内部医疗部门（指某些大型国企的企业内部卫生机构）或公司指定的医疗机构的病假证明，经批准后方可享受病假。但员工患突发性疾病需要接受急诊治疗或者因工作原因在外地出差等紧急情况的除外。二是如有需要，公司可要求员工到公司指定的医疗机构就该员工所患疾病进行复查，员工须持该指定医疗机构开具的病假证明向公司申请，并经人力资源部审核同意后，方可休病假并享受病假待遇。三是对连续病休较长时间的员工，如个人申请恢复工作上岗，需持公司指定医疗机构开具的康复证明，经公司同意后方可正式上岗。如员工的身体情况被证明无法适应该职位要求，公司有权调整其岗位。四是公司指定的医疗机构名单。考虑到企业指定医疗机构的可变性、规章制度修改程序的复杂性，企业可选择不直接在规章制度中列明指定医疗机构而采取其他公示方式向员工告知指定医疗机构，如公告通知等。如果企业选择在规章制度中列明医疗机构，则应写明：“公司有权依据实际情况对指定医疗机构进行调整。”
另外，企业在选择指定医疗机构时，应做到合理选择，避免在发生争议时其指定的医疗机构不被仲裁委或司法机关认可。主要应注意以下几点：一是尽量在企业所在地医疗保险定点医疗机构中的三级甲等医院中进行选择，以保证医疗机构的资质。二是在选择医疗机构时应考虑到一些特殊情况，比如员工患突发性疾病或者在外地出差无法前往企业指定医疗机构就医等，并将这些情况排除在强制员工前往指定医疗机构就医的要求之外。三是鉴于许多企业存在员工患精神疾病的情况，建议在指定医疗机构中规定一家专门治疗精神疾病的医疗机构。四是可以企业所在地区及企业分支机构、办事处所在地区为依据，列明企业指定的医疗机构，如可列明企业在北京、上海、深圳等地的分支机构的指定医疗机构分别是哪几家；选择的指定医疗机构的数量根据企业所在地区的大小以及企业自身等情况确定，不宜过多。
主持人：刚才两位嘉宾都提到了，要想合法合理地管理患病职工，一部完善的企业病假管理制度是必不可少的。那么，企业病假管理制度应包括哪些具体内容？
肖雪非：实际操作中，病假管理制度一般不独立成章，而是成为企业休假管理制度或者员工手册的一部分内容。鉴于本次讨论的需要，我只谈一下休假管理制度当中有关病假管理的关键内容。
一般而言，完整的病假管理制度应当包括以下几个部分的内容：
第一，病假的分类。
某些规模较大、福利待遇较好的企业会将病假区分为全薪病假和非全薪病假。全薪病假作为企业高于法定待遇之上为员工提供的一种福利，可以在某种程度上培养员工对企业的忠诚度，但是企业应综合考虑员工的岗位特点、个人特质等情况决定是否增加该项福利，避免该福利产生副作用。
如果企业希望向员工提供全薪病假，应在制度中明确以下几点：一是员工在每一个日历年度内最多可以享受的全薪病假数。二是新进员工在第一个日历年度内可享受的全薪病假天数依照实际工作月份按比例折算。三是若员工实际已休的病假天数已超过可享受的全薪休假天数，超过天数的病假待遇按非全薪病假执行。四是在每一个日历年度内，未使用的全薪病假从次年1月1日起作废，且对于未休的全薪病假，员工不得要求企业折现或者补偿。
另外，为了纠正员工对于假期的一些错误认识，企业在制度中应将病假与其他类似假区分开来。例如，鉴于有的员工对于产假和病假的区分不甚清楚，可以在本部分规定：“员工休产假或产假期满后，因身体需要确需停工治疗休养的，凭医院证明可申请病假。”此外还可对一些特殊情形作出规定，如“员工因打架斗殴、违法犯罪或者自杀行为导致需要停工治疗的，按事假处理。”
第二，病假期间的工资。
企业可以根据员工工资结构来制定病假工资的标准，但是根据该标准计算出来的病假工资最终不得低于国家和当地规定的最低数额。下面以“基本工资+补贴”的工资结构进行举例说明。
首先，对于全薪病假的工资标准，基本工资不受影响，但是补贴可以按日扣除。其次，对于非全薪病假的工资标准，企业应本着病假工资不得低于国家和地方规定的最低标准这一原则，在综合衡量工资、管理成本、管理效果的基础上，制定适合本企业员工的病假期间的工资。同时在数额上应尽量拉开病假期间工资与正常出勤期间工资的差距。具体说来，企业可根据员工在本企业的工龄对病假期间的工资进行区分，工龄越长，工资越高（上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》中对上述问题进行了规定）。企业也可根据员工休病假时间的长短来确定病假期间的工资。休病假时间越长的，工资越低。如规定：“病假期间，基本工资照常发放，不享受补贴，但基本工资低于最低工资标准80%的，按最低工资标准的80%执行；如果员工连续修满病假n个月，或在m个月内累计休病假满n个月，自第n+1个月起，基本工资每半年下调百分之10%，直至下调至当地最低工资标准的80%。”
第三，请病假的程序。
一是请病假的原则。企业可以规定，员工未经批准休病假或者未按企业规定提交相关证明材料，骗取、伪造、篡改、涂改病假证明的，休病假期间按旷工处理（或者在劳动纪律中列为员工严重违纪情形，企业可单方解除劳动合同）。
二是请病假时间。企业可以规定，员工应至少提前一个工作日向企业提出申请，因特殊情况不能提前提出申请的，应当以电话、邮件、短信等形式通知审批权人，并应于假满返岗当日补办请假手续。补办请假手续时应提交书面申请，同时提交有关证明材料。
三是请病假所需证明材料。企业应要求员工提供正规医院（或者指定范围医院，或者社会保险定点医院）的病假证明、门诊病历、医药费收据、挂号证明、住院证明等材料的原件及复印件。
四是请病假的审批权限。企业可根据员工职位级别或员工请假天数设定审批权限，但是所有的请假必须报企业人力资源部备案。
五是疾病复查程序。企业可以规定，企业在必要时可以要求员工到企业指定的医疗机构对所患疾病进行复查，企业可依实际情况对所需交通费用予以报销。
李强：我想再补充谈一下关于员工休病假的请假程序问题。一般来说，员工休病假必须有国家医疗机构出具的诊断证明和病假条。
企业可以根据疾病类型分别设定不同的请假程序。对慢性疾病，企业可以实行事先请假制，即规定职工应先递交书面休假申请，同时提供医院病历、病假建议单等材料，病假申请经企业职能部门批准后，员工才可以离岗休养。对于急症，则可由员工先行就诊同时口头通知企业，就诊后补交书面休假申请、医院病历、病假建议单、急诊挂号单等材料。
有的单位在规章制度中明确了请假权限和请假制度，以及医师为员工出据病假证明书的权限。如对门诊的患者，医师每次给假一般不得超过5天，对同一个病例连续给假不得超过15天。员工休病假在15天以上仍需继续治疗或者休养的，或者医师在初诊时即确定必须休假15天以上的，由负责治疗的医师提出意见，员工交厂医务劳动鉴定委员会或者医务劳动鉴定小组审批后发给病假证明书，并经其主管领导同意。对住院的患者，医师可以根据病情的实际需要给假。凡员工请病假半天及以上者，应取得厂职工医院或定点医疗机构的证明。无医疗单位证明和未经领导批准而不上班者，按旷工处理。
员工连续休病假6个月，经本人申请，出具书面休假申请、医院病历、病假建议单、急诊挂号单等材料。经企业医务劳动鉴定委员研究决定，符合长期病休条件，经人资部门下达给职工长期病休书面通知单，可以转长期病休。按照有关规定，享受长期病休医疗期待遇。
对于医疗期已满的员工，企业可安排“试工期”，判断其是否可以从事原工作，对于不能从事原工作的，企业可另行安排工作；仍不能从事的，可以依照法律规定解除劳动合同。
主持人：感谢两位嘉宾的参与。