名词
1. 类别量化；就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。
2. 当量量化；就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
3. 人员素质测评指标；也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的以系列质量监测点，它是指上是用人准侧的具体化。
4. 加权平均法；是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值得最终平均值。
5. 重复信度；以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。
6. 效度；测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。
7. 笔试法；是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。
8. 专门要素；专业知识和专业技能，从专业的角度了解呗测评者掌握专业知识的深度和广度，技能的高低和专业上的特长，作为对专业知识笔试的补充，这是人员素质测评的一个重要方面。
9. 晕轮效应；是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈，清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。、
10. 心理测验；阿纳斯塔西的定义比较确切，认为心理测验时对行为样组的客观的和标准化的测量。
11. 关键事件评定量表；是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。
12. 人事考核法；用人单位对工作人员的政治觉悟，品德，学识，工作能力，工作态度，人格特征以及健康状况等哥哥方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。
13. 无领导小组讨论法；一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。
14. 行为事件访谈法；是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。
15. 角色游戏；是评价中心法一种比较复杂的测评形式，它要求被评价者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的一些活动，通常是采用一些非结构化的情境，在被评价者之间惊醒交互作用。
16. 评价中心法；以管理素质为测试中心，将被测评者至于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价呗测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一些列标准化的测评活动
简答
1. 简述人员素质测评的意义
（1）人员素质测评是企业人力资源管理的起点；
（2）人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；
（3）人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；
（4）人员素质测评是加强企业竞争能力的保障；
2. 简述人员素质测评的应用范围
（1）评定量表的编制与应用；
（2）规范化测验工具的研究与应用；
（3）工作分析与职务特征测评；
（4）人员选拔与考核的综合程序研究；
（5）职工工作的满意感的测量；
3. 简述社会人的假说的基本观点
（1）人是社会人
（2）在正式组织中存在着非正式的群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。
（3）由于技术进步和工作机械化，使人对工作本身失去了兴趣和意义。因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。
4. 简述角色理论在人员素质测评研究中的运用
（1）为评定量表要素设计的合理性提供依据
（2）为多层评定法的确定提供依据
（3) 为评定结果的误差分析提供了依据
5. 简述人员素质测评的运作程序实测中应把握的原则
（1）提供标准化程度
（2）坚持定性与定量相结合
（3）坚持全面，客观和公正的原则
（4）坚持经济，合理的原则
6. 简述人员素质测评指标体系的设计步骤
（1）工作分析
（2）理论验证
（3）指标调查
(4) 反馈修订
7. 简述人员素质测评指标权重的确定方法
（1）主观加权法
（2）专家加权法
(3) 德尔菲咨询法
（4）简单比较加权法
（5）对偶比较法
（6）回归分析法
8. 简述笔试法的优点
（1）测评内容和分工具有高度倾向性
（2）花费的时间少，效率高
（3）真实的反映出被测评者的素质
（4）成绩评定比较客观且便于存档
9. 简述编制笔试题的基本要求
（1）测评内容应符合大纲要求
（2) 提出问题方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的
（3）问题的含义是明确的
（4）问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的
（5）有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性
10. 简述面试法的内容多变性具体含义
（1）面试内容因被测评者工作岗位的不同而变化
（2）面试内容因被测评者的个人经历，背景等情况下的不同而变化
（3）面试内容因被测评者在面试时回答问题的表现不同而变化
11. 简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件
（1）良好的个人品德和修养
（2）具有相关的专业知识
（3）掌握相关的人员测评技术
（4）了解组织状况及职位要求
（5）具有丰富的社会阅历和工作经验
12. 简述面试法中确定面试内容时应坚持的原则
（1）针对性原则
（2）典型性原则
（3）可行性原则
（4）灵活性原则
（5）求实原则
13. 简述心理测验法在人员素质测评中的应用
（1）对被测评者的能力特征的诊断及发展潜能的预测
（2）对被测评者的个性品质及心理健康水平进行测定
（3）对被测评者的需求与动机进行测定
14. 简述心理测评法中能力倾向测验的内容
（1）言语理解能力
（2）数量关系能力
（3）逻辑推理能力
（4）综合分析能力
（5）知觉速度与准确性
15. 简述人事考核法的一般考核程序
（1）确定考核指标
（2）设计考核工具
（3）实施考核
（4）结果分析
（5）反馈和行为修改
16. 简述无领导小组讨论法的题目类型
（1) 意见求同型题目
（2）资源争夺型题目
（3）团队作品型题目
（4）两难式题目
17. 简述胜任特征的层面
（1）知识（2）技能（3）社会角色（4）自我概念（5）特质（6）动机
18. 简述评价中心法中的角色游戏中，主测评人的主要任务
（1）在游戏开始之前，向参加游戏的呗测评者作以介绍与简单的说明，以确保被测评者了解整个游戏的过程
（2）为参与游戏的被测评者分配角色
（3）对参与游戏的被测评者的各种行为进行系统的观察与评论
论述
1. 试评价笔试法中的主管性试题
优点；
（1）主观性试题不仅可以像客观试题那样凌达破碎的逐点测评，还可以从总体上进行综合测评
（2）主管性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华提高测评活动的深度
（3）获得信息更有价值，结果评比更具有合理性
（4）主观性试题的编制远比客观性试题容易进行
（5）对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性小
缺点；
（1）采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖面太小
（2）主观性试题阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观准确
（3）及时同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素影响，很难做到前后一致
（4）评阅主观性试题，是一项复杂，困难的工作
2. 论述小组的优缺点
优点；
（1）透明度高，主测评人对被测评者的言谈举止看得清，听得全，因而有利于面试成绩的评定
（2）成本低，共同面试，当场打分，减少了中间环节，可节省时间和费用
（3）考察全面，由于共同考试，该问的问题如有遗漏，可有其他主测评人补充，
（4）公平和公正，有效的避免拉关系，走后门的不正之风，使真正的人才脱颖而出 缺点；
（1）形式上犹如三堂会审，易是被测评者产生心理压力，影响面试的正常水平的发挥
（2）主测评人小组最终的意见易授权威的影响，导致测评意见呈现严重的倾向性，
（3）问题过多，易造成被测评人的应接不暇
3. 试述心理测验法的定义
（1）心理的测验是对行为的测验
（2）心理测验是对一组行为样本的测量
（3）心理测验的行为样组不一定是真实的行为，而往往是概括化了的模拟行为
（4）心理测验法师一种标准化的测验
（5）心理测验时一种力求客观化的测量
4. 试简述资料分析法的作用
（1）通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员
（2）申请人的简历有助于下一步对申请人的面试
（3）从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人的各方面更准备详细的信息资料
（4）从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作
（5）了解申请人的行为表现史
（6）还借鉴个人简历资料来预测申请人未来工作岗位
5. 试述无领导小组讨论法的程序
（1）讨论前事先分好组，一般每个组6-8人为宜
（2）测评场地易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评者席位设在测评场地四边或集于一边，利于观察
（3）被测评者一次落座后，主测评者为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用
（4）主测评人像被测评者讲解要求，并宣读讨论题
（5）被测评者5-10分钟准备时间构思讨论发言提纲
（6）主测评者宣布讨论开始，依次每次阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论
（7）各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论
（8）无领导小组讨论时间一般在40-60分钟为宜
（9) 分数汇总并写出评语
6. 试述文件筐测验的特点
优点；
（1）文件筐的测验非常实用对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价
（2）相对于其他测评方法来说实施操作非常简便，对实施者和场地的要求低。
（3）表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受
（4）已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度，文件筐中的材料包罗万象，测评内容较为广泛
（5）已有许多研究都表面，文件筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力
缺点；
（1）编制文件筐的成本很高。
（2）评分比较困难
名词
1. 类别量化；就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。
2. 当量量化；就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
3. 人员素质测评指标；也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的以系列质量监测点，它是指上是用人准侧的具体化。
4. 加权平均法；是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值得最终平均值。
5. 重复信度；以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。
6. 效度；测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。
7. 笔试法；是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。
8. 专门要素；专业知识和专业技能，从专业的角度了解呗测评者掌握专业知识的深度和广度，技能的高低和专业上的特长，作为对专业知识笔试的补充，这是人员素质测评的一个重要方面。
9. 晕轮效应；是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈，清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。、
10. 心理测验；阿纳斯塔西的定义比较确切，认为心理测验时对行为样组的客观的和标准化的测量。
11. 关键事件评定量表；是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。
12. 人事考核法；用人单位对工作人员的政治觉悟，品德，学识，工作能力，工作态度，人格特征以及健康状况等哥哥方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。
13. 无领导小组讨论法；一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。
14. 行为事件访谈法；是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。
15. 角色游戏；是评价中心法一种比较复杂的测评形式，它要求被评价者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的一些活动，通常是采用一些非结构化的情境，在被评价者之间惊醒交互作用。
16. 评价中心法；以管理素质为测试中心，将被测评者至于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价呗测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一些列标准化的测评活动
简答
1. 简述人员素质测评的意义
（1）人员素质测评是企业人力资源管理的起点；
（2）人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；
（3）人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；
（4）人员素质测评是加强企业竞争能力的保障；
2. 简述人员素质测评的应用范围
（1）评定量表的编制与应用；
（2）规范化测验工具的研究与应用；
（3）工作分析与职务特征测评；
（4）人员选拔与考核的综合程序研究；
（5）职工工作的满意感的测量；
3. 简述社会人的假说的基本观点
（1）人是社会人
（2）在正式组织中存在着非正式的群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。
（3）由于技术进步和工作机械化，使人对工作本身失去了兴趣和意义。因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。
4. 简述角色理论在人员素质测评研究中的运用
（1）为评定量表要素设计的合理性提供依据
（2）为多层评定法的确定提供依据
（3) 为评定结果的误差分析提供了依据
5. 简述人员素质测评的运作程序实测中应把握的原则
（1）提供标准化程度
（2）坚持定性与定量相结合
（3）坚持全面，客观和公正的原则
（4）坚持经济，合理的原则
6. 简述人员素质测评指标体系的设计步骤
（1）工作分析
（2）理论验证
（3）指标调查
(4) 反馈修订
7. 简述人员素质测评指标权重的确定方法
（1）主观加权法
（2）专家加权法
(3) 德尔菲咨询法
（4）简单比较加权法
（5）对偶比较法
（6）回归分析法
8. 简述笔试法的优点
（1）测评内容和分工具有高度倾向性
（2）花费的时间少，效率高
（3）真实的反映出被测评者的素质
（4）成绩评定比较客观且便于存档
9. 简述编制笔试题的基本要求
（1）测评内容应符合大纲要求
（2) 提出问题方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的
（3）问题的含义是明确的
（4）问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的
（5）有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性
10. 简述面试法的内容多变性具体含义
（1）面试内容因被测评者工作岗位的不同而变化
（2）面试内容因被测评者的个人经历，背景等情况下的不同而变化
（3）面试内容因被测评者在面试时回答问题的表现不同而变化
11. 简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件
（1）良好的个人品德和修养
（2）具有相关的专业知识
（3）掌握相关的人员测评技术
（4）了解组织状况及职位要求
（5）具有丰富的社会阅历和工作经验
12. 简述面试法中确定面试内容时应坚持的原则
（1）针对性原则
（2）典型性原则
（3）可行性原则
（4）灵活性原则
（5）求实原则
13. 简述心理测验法在人员素质测评中的应用
（1）对被测评者的能力特征的诊断及发展潜能的预测
（2）对被测评者的个性品质及心理健康水平进行测定
（3）对被测评者的需求与动机进行测定
14. 简述心理测评法中能力倾向测验的内容
（1）言语理解能力
（2）数量关系能力
（3）逻辑推理能力
（4）综合分析能力
（5）知觉速度与准确性
15. 简述人事考核法的一般考核程序
（1）确定考核指标
（2）设计考核工具
（3）实施考核
（4）结果分析
（5）反馈和行为修改
16. 简述无领导小组讨论法的题目类型
（1) 意见求同型题目
（2）资源争夺型题目
（3）团队作品型题目
（4）两难式题目
17. 简述胜任特征的层面
（1）知识（2）技能（3）社会角色（4）自我概念（5）特质（6）动机
18. 简述评价中心法中的角色游戏中，主测评人的主要任务
（1）在游戏开始之前，向参加游戏的呗测评者作以介绍与简单的说明，以确保被测评者了解整个游戏的过程
（2）为参与游戏的被测评者分配角色
（3）对参与游戏的被测评者的各种行为进行系统的观察与评论
论述
1. 试评价笔试法中的主管性试题
优点；
（1）主观性试题不仅可以像客观试题那样凌达破碎的逐点测评，还可以从总体上进行综合测评
（2）主管性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华提高测评活动的深度
（3）获得信息更有价值，结果评比更具有合理性
（4）主观性试题的编制远比客观性试题容易进行
（5）对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性小
缺点；
（1）采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖面太小
（2）主观性试题阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观准确
（3）及时同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素影响，很难做到前后一致
（4）评阅主观性试题，是一项复杂，困难的工作
2. 论述小组的优缺点
优点；
（1）透明度高，主测评人对被测评者的言谈举止看得清，听得全，因而有利于面试成绩的评定
（2）成本低，共同面试，当场打分，减少了中间环节，可节省时间和费用
（3）考察全面，由于共同考试，该问的问题如有遗漏，可有其他主测评人补充，
（4）公平和公正，有效的避免拉关系，走后门的不正之风，使真正的人才脱颖而出 缺点；
（1）形式上犹如三堂会审，易是被测评者产生心理压力，影响面试的正常水平的发挥
（2）主测评人小组最终的意见易授权威的影响，导致测评意见呈现严重的倾向性，
（3）问题过多，易造成被测评人的应接不暇
3. 试述心理测验法的定义
（1）心理的测验是对行为的测验
（2）心理测验是对一组行为样本的测量
（3）心理测验的行为样组不一定是真实的行为，而往往是概括化了的模拟行为
（4）心理测验法师一种标准化的测验
（5）心理测验时一种力求客观化的测量
4. 试简述资料分析法的作用
（1）通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员
（2）申请人的简历有助于下一步对申请人的面试
（3）从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人的各方面更准备详细的信息资料
（4）从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作
（5）了解申请人的行为表现史
（6）还借鉴个人简历资料来预测申请人未来工作岗位
5. 试述无领导小组讨论法的程序
（1）讨论前事先分好组，一般每个组6-8人为宜
（2）测评场地易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评者席位设在测评场地四边或集于一边，利于观察
（3）被测评者一次落座后，主测评者为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用
（4）主测评人像被测评者讲解要求，并宣读讨论题
（5）被测评者5-10分钟准备时间构思讨论发言提纲
（6）主测评者宣布讨论开始，依次每次阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论
（7）各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论
（8）无领导小组讨论时间一般在40-60分钟为宜
（9) 分数汇总并写出评语
6. 试述文件筐测验的特点
优点；
（1）文件筐的测验非常实用对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价
（2）相对于其他测评方法来说实施操作非常简便，对实施者和场地的要求低。
（3）表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受
（4）已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度，文件筐中的材料包罗万象，测评内容较为广泛
（5）已有许多研究都表面，文件筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力
缺点；
（1）编制文件筐的成本很高。
（2）评分比较困难