专业论文文献综述
题 目
班 级 人力资源管理12（ 2 ）班
姓 名
学 号 指导老师
2013年 5 月 13 日
员工参与文献综述报告
1. 前言
知识经济的到来，使得企业之间的竞争越来越激烈，企业也越来越认识到人力资源是企业持久竞争优势的来源。如何发挥人力资源的独特性、价值型是企业需要考虑的问题。而员工参与是提升员工能力、意愿和企业绩效的双赢途径。员工参与是一套先进的人力资源管理实践方法，实行员工参与被认为能够提高产品或服务质量，提高员工满意度和劳动生产率，降低流动率和缺勤率，提高决策水平和问题解决能力，最终提高组织绩效并获得竞争优势。在当今复杂多年的环境下，研究企业组织如何能够调动全体员工特别是基层员工的参与性和创造性，从而使整个组织不断学习创新以获得持续竞争优势具有重要的理论和现实意义。然而，国内对于员工参与的研究和应用正处于起步阶段，理论研究和实证研究相对匮乏，员工参与的研究重点一直是焦点问题。因此，本文将从员工参与的含义研究和员工参与的研究方向等方面进行综述。
2. 员工参与的含义
员工参与起源于对组织民主领导方式（Democratic Leadership）和参与式管理（Participative Management）的研究，最早可以追溯到20世纪30年代[1].长期以来学者们从社会学，政治学，心理学和行为学等多方面对员工参与进行了完善和发展，因此“员工参与”这一概念所涵盖的内容十分广泛，学术界至今为止对于员工参与的定义没有达成共识。
国外对于员工参与的定义大致可以分为以下两种：
第一种定义是从员工参与决策的角度提出，强调组织内部权利的共享和均衡。 该种定义主要从以下几个方面进行阐述：一是从过程方面，强调员工参与是员工介入企业管理并影响企业管理行为的过程。Cotton J.L(1993)认为员工参与是指员工介入管理决策制定和实施，通过与管理层的交互作用，参与和影响管理行为的过程。二是从授权方面，这一类的定义虽然也也设计到参与过程，但是强调的重点从上至下的向员工授权，Lcana(1987)认为员工参与是使员工与管理者一起做决策，通过管理者给员工自主做决定的授权行为使员工能有部分或全部的控制权的活动；Glew(1995)将员工参与定义为：组织中处于较高阶层的个体有目的、有意思的对处于较低阶层的个体或群体提供参与决策或职责外组织活动事务的
机会，使他们在组织绩效的创造过程中有更多的话语权。三是从交流方面，
Kanter(1983),Stohl和Cheney(2001)认为员工参与在交流形式方面跟工作任务的执行和正式协调是不同的，员工参与更需要不同形式的交流。四是从参与结果方面，Wei Chi，Freeman and Kleiner将员工参与定义为能够增加员工在工作场所和业务决策上的权利的一整套人事和人力资源的各种不同的做法。Locke和
Schweiger(1979)、Miller和Monge(1986)、Wagner和Gooding(1987)等学者在员工参与决策方面的研究中认为员工参与就是决策权的重新分配，组织中处于不同阶层的员工都可以对组织活动施加影响，参与参与管理实践可以被视为管理者和下属之间在信息处理、经营决策、问题解决等方面权力和利益的均衡。
第二种定义是从高参与的管理实践的角度提出，强调员工参与实践形式的系统性和完善性。
Lawler(1992)认为员工参与是一整套人力资源管理的方法，包括赋予员工决策权力、与员工共享公司信息、对员工进行培训以获得必要的知识和技能以及施行与绩效相关联的薪酬制度，并由此提出了高参与管理这一概念；Marchington和Goodman等（1992）同样认为员工参与是一系列的管理实践，例如质量圈和建议制度等；Ocreevy（1998）更进一步将员工参与定义为任何能够使员工自己决定如何开展本职工作的管理实践形式；Guthrie(2001)将员工参与定义为通过对员工技能、信息和动机以及工作设计进行调整以使员工有更大的自主权从而提高绩效并成为组织竞争优势来源的管理实践体系；实践层面的定义通常认为员工参与是一套人力资源实践管理体系，各种组成部分紧密联系、相互协同、不可分割，重点关注实践体系对公司的宏观层面和战略层面而非传统的个体层面的影响。
国内关于员工参与含义的认识
在国内，员工参与制度主要指企业民主管理制度。程延园认为民主管理是企业的普通员工依据一定的制度和程序，通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理和决策的各种行为的总称。陈向聪指出员工参与不仅包括管理的参与，还包括资本的参与或经济利益的参与。综上所述，国内更多的是将员工参与作为一种制度来解释。
3. 员工参与的理论研究
已有的员工参与理论研究可以分为五大类
3.1 关注员工参与的影响因素分析
国外学者中，Mark Fenton.O.Crervy(2012)的研究认为企业内部领导者对员工参与管理的支持态度，领导者的管理，协调能力，领导者的性格和行为，领导者对员工的尊重和信任程度是影响企业内部员工参与实践的重要因素，stephen c smith（1995）认为组织内部合理的制度安排是员工在企业的财产所有权，利润和利益分配时的财政参与的重要影响因素。Elizabeth f Cabrera，jaime Ortega，angel Cabrera（2003）对欧洲10个国家的5700个企业的研究表明，处于服务型行业的企业比处于生产性行业的企业有更高程度的员工参与。Glew（1995）将员工参与的影响因素归结为组织因素和个体因素，组织因素包括组织气氛、组织规模、组织文化以及组织结构等，个体的因素包括员工的个性、能力、人口特征因素以及领导的差异等。国内学者也比较全面的总结过员工参与的影响因素。谢玉华，雷小霞从组织角度提出了员工参与管理实践的制约因素，包括：企业性质，组织规模，组织结构，组织的年龄，组织的行业环境，组织制度。李志和杨帆（2007）将影响员工参与的因素总结为员工层面、组织层面、领导层面。其中员工层面包括：个性因素、能力因素、人口特征因素和参与意愿；组织层面包括：组织氛围、组织规模、组织文化、组织收益、组织结构和组织制度；领导层面包括：领导者风格和领导者态度。李志和谢国洪（2007）将员工参与的影响因素分为主观因素和客观因素。其中主管因素包括：领导者层面、员工个人层面；客观因素包括：组织制度层面、企业的产权与治理结构、企业的行业环境等。
3.2 关注员工参与的结果分析
有些实证研究直接检验员工参与对个体与组织层次的结果的影响，包括员工的离职率，缺勤率以及组织的财务绩效；ruthur，（1994）；huselid，（1995）；lawler，（1995）等人的研究检验组织层次的实践（质量圈，建议系统，参与的奖励系统和培训系统）对组织结果的影响；riordan，vandenberg & Richardson；vandenberg ， Richardson & Eastman（1999）等人的研究关注个体感知的参与氛围与组织结果的关系。有些研究用来描述员工参与对结果的作用机理，Miller和Monge(1986)将员工参与的影响归结为以下三种：认知模型、情感模型、权变模型。认知模型认为员工参与通过强化信息和知识来对结果产生影响，情感模型认为员工参与可以使员工满足更高层次的需求，权变模型认为没有一种模型能够适应组织所有员
工。无论这些研究如何测量员工参与，选取的是个体还是组织层次的视角，这些研究都体现了员工参与的结果性。
3.3 关注员工参与本身的测量和分类
Elizabeth f Cabrera，angel Cabrera and Jaime Ortega（2001）根据参与的形式将员工参与分为：直接参与、间接参与；而参与民主理论的代表人物carole
pateman（2006）根据最终的决定有谁做出，从参与程度上将员工参与分为部分参与、充分参与；lawler对员工参与的研究做出了重要贡献，lawler根据决策、知识、信息和回报这四个维度沿着组织管理层级向下延伸的程度将员工参与分为：平行建议参与、工作参与、高度参与，后来的员工参与研究一般都借鉴他对员工参与的分类进行理论研究和量表设计。
国内的员工参与分类较为详细的是程延园的研究，根据员工参与的方式划分，分为被迫参与和自愿参与、正式参与和非正式参与、直接参与和间接参与；根据员工参与度划分，分为无参与、共同磋商、联合或共同决策、员工完全控制；根据员工参与的决策内容划分，分为工作层面的参与、管理层面的参与、企业层面的参与。这个划分与lawler的三层次划分相似。
3.4 关注员工参与的动机分析
Leana和Florkowski(1992)认为管理和实施员工参与管理的行为可以用以下四种模型解释：1、人际关系模型认为员工和管理者的利益都能通过实施员工参与而得到改善；2、人力资源模型将员工参与作为员工职业发展的途径3、工作场所民主模型将员工参与作为权力公平分配的方式；4、管理工具主义模型将员工参与视为推动组织实现既定目标的工具。
3.5 关注员工参与的内容分析
Lawler(1986)提出员工参与应该包括权力、信息、报酬和知识这四个属性，现已得到学术界的普遍认可。Lawler将这四个属性之间的关系概括为：如果空有权力而没有信息、知识和报酬的支持，这样做出的决策必然不会准确；如果只有信息和知识而没有执行权力的话，正确的意见却可能不被采纳或执行；薪酬如果不与权力、信息和知识相联系也就不可能真正激发员工的参与动机；如果只有权力、信息和知识而没有与绩效相关联的绩效体系就无法保证所作出的决策能够提高组织绩效。因此这四方面内容紧密相连不可分割。
4. 我国的员工参与研究现状 国内对于员工参与的研究正处于起步阶段，理论研究和实证研究相对匮乏。国内已有的员工参与方面的研究大致可以分为三类：
1、概括介绍西方员工参与的研究理论，提出对国内企业的建议。苏晓红和候朝轩（2004）将国内外员工参与的主要形式进行对比，提出员工参与制度创新的发展趋势；王彬彬和赵增耀（2005）、孙月琴和何龙山（2006）、李志和杨帆（2007）、李志和谢洪国（2007）等介绍了员工参与的涵义、作用、内在机制和影响因素；肖建国（2007）对我国民营企业员工参与的基本模式和具体类型进行了规范性研究；刘伟（2007）从员工参与管理的条件、员工参与管理的形式、员工参与管理的有效性三个方面对员工参与进行了研究。
2、通过案例介绍我国企业员工参与理念运用实例，分析成功与不足之处。
3、通过实证研究对西方员工参与理论进行检验。张霞、马力和马文静（2002）研究表明组织氛围是影响员工参与的一个重要因素；黄坚学（2006）证明了员工参与的不同部分对工作倦怠和组织公平感的不同纬度的影响程度不同；周卓华（2007）研究了企业员工参与管理现状并提出了有效实施员工参与管理的有效措施。
5. 研究展望及结语
现实中的员工参与是企业内部一项鲜活的管理实践，是复杂的、多变的，既是一种管理的理念，也是一簇具体的管理实践的集合。这种理念和实践涉及到整个组织层次的理念的变革、领导层次的权力使用的变革以及员工层次的能力和意愿的平衡。因此，学者们对于员工参与的研究突出的重点各不相同。对于员工参与的细分研究，现已取得重大的突破，需要继续对各种不同的侧重研究进行完善；对于员工参与的综合研究，所做出的文献研究并不是很多，这有待于进一步的研究。
我国在员工参与方面的研究有很大的不足，理论体系陈旧不创新，实践形式单一不系统。一方面，西方对于员工参与的研究有着很长的历史并且研究内容丰富，包含授权、技能培训、信息共享、工作设计、薪酬体系等方面，而国内只是对员工参与的理论进行概括性描述，局限于单一视角，没有多视角的看待问题，限制了员工参与理论的发展和创新；另一方面，我国对于员工参与的研究局限在
合理建议、员工参与制度等层面，而西方国家对员工参与的研究已从多学科方面进行研究。
因此，我国对于员工参与的研究需要做出很大程度的改变。首先要从多视角进行研究，以不同的组织角度来看待员工参与，转变对员工参与的认识，员工参与是组织运行的关键环节，员工参与研究是一种辩证的研究，要结合实际情况。
参考文献
[1] 程延园.劳动关系学.中国劳动社会保障出版社，2005年版.
[2] 谢玉华，何包钢.西方工业民主和员工参与研究评述.经济社会体制比较，
2007第2期
[3] 李志，杨帆.员工参与的研究文献综述.人力资源开发，2007（06）
[4] 孙月琴，何龙山.员工参与管理的作用机制及其影响因素.科技与管理，
2006(02)
[5] 苏晓红，候朝轩.中外员工参与企业管理的比较分析.河南师范大学学报（哲
学社会科学版），2004（05）
[6] 刘伟，陈波.探析员工参与管理模型构建.中外企业家，2007（02）
[7] 肖建国.民营企业员工参与管理的问题、模式与对策研究.吉林大学，2007
[8] 刘伟.员工参与管理模型的构建---以南京五洲制冷集团为例.人力资源开发，
2007（02）
[9] 周卓华.企业员工参与管理现状及管理对策研究.重庆大学，2007
[10] 李志，谢国洪.企业员工参与管理研究综述.管理科学文摘，2007（03）
[11] 黄坚学.员工参与及其对工作倦怠和组织公平感的影响.江西师范大学，
2006
[12] Lawler E E, Mohrman S A, Ledford G E, et al. Strategies for High
Performance Organizations-The CEO Report; Employee Involvement, TQM,and Reengineering Programs in Fortune 1000 Corporations[M].San Francisco;Jossey-Bass,1998.233
[13] Locke E A, Sweiger. Particpation in decision making:One more
look[J].Research in organizational behavior,1979,1:265-339
[14] Wagneriii,Gooding R Z, Shared Ifiuence and Organizational Behavior:A
Meta-Analysis of situational variables expected to moderate
peticpation-outcome relationships.academy of management
journal ,1987,30(3):524-541.
[15] Miller K I,Monge P R,participation,satisfaction,and productivity:A
meta-analytic review .academy of management journal ,1986,29(4)；
727-753.
[16] Cotton J L,Employee involvement ：methods for improving performance
and work attitude.london:SAGE Publication,1993
[17] Lawler E E,the ultimate advantage ：creating the high-involvement
organization.san Francisco:jossey-bass,1992
[18] Marchington M,Goodman J,Wilkinson A,And Acker P,new developments in
employee involvement.London：employment department research paper series,1992
[19] Ocreevy M F.employee involvement and the middle manager:evidence
from a survey of organization.journal of organization
behavior,1998,19(1):67-84.
[20] Guthrie M F.high-involvement work peactices,turnover and
productivity：evidence from new Zealand.the academy of management journal,2001,44(1):180-190.
[21] Leana C R,Florkowski G W.employee involvement programs:integrating
psychological theory and management practice .research in personal and human resources management,1992.
[22] Lawler E E.High involvement management.
San Francisco:jossey-bass,1986,252
[23] Edward E.Lawler ,choosing an involvement strategy .the academy of
management EXECUTIVE.1988,(2).
[24] Edward E.Lawler,the ultimate advatege:creating the high-involvement
organization,academy of management executive,1993,(7).
[25] Zbaracki,Mark J.the thetoric and reality of total quality
management .administrative science quarterly,1998,(43).
专业论文文献综述
题 目
班 级 人力资源管理12（ 2 ）班
姓 名
学 号 指导老师
2013年 5 月 13 日
员工参与文献综述报告
1. 前言
知识经济的到来，使得企业之间的竞争越来越激烈，企业也越来越认识到人力资源是企业持久竞争优势的来源。如何发挥人力资源的独特性、价值型是企业需要考虑的问题。而员工参与是提升员工能力、意愿和企业绩效的双赢途径。员工参与是一套先进的人力资源管理实践方法，实行员工参与被认为能够提高产品或服务质量，提高员工满意度和劳动生产率，降低流动率和缺勤率，提高决策水平和问题解决能力，最终提高组织绩效并获得竞争优势。在当今复杂多年的环境下，研究企业组织如何能够调动全体员工特别是基层员工的参与性和创造性，从而使整个组织不断学习创新以获得持续竞争优势具有重要的理论和现实意义。然而，国内对于员工参与的研究和应用正处于起步阶段，理论研究和实证研究相对匮乏，员工参与的研究重点一直是焦点问题。因此，本文将从员工参与的含义研究和员工参与的研究方向等方面进行综述。
2. 员工参与的含义
员工参与起源于对组织民主领导方式（Democratic Leadership）和参与式管理（Participative Management）的研究，最早可以追溯到20世纪30年代[1].长期以来学者们从社会学，政治学，心理学和行为学等多方面对员工参与进行了完善和发展，因此“员工参与”这一概念所涵盖的内容十分广泛，学术界至今为止对于员工参与的定义没有达成共识。
国外对于员工参与的定义大致可以分为以下两种：
第一种定义是从员工参与决策的角度提出，强调组织内部权利的共享和均衡。 该种定义主要从以下几个方面进行阐述：一是从过程方面，强调员工参与是员工介入企业管理并影响企业管理行为的过程。Cotton J.L(1993)认为员工参与是指员工介入管理决策制定和实施，通过与管理层的交互作用，参与和影响管理行为的过程。二是从授权方面，这一类的定义虽然也也设计到参与过程，但是强调的重点从上至下的向员工授权，Lcana(1987)认为员工参与是使员工与管理者一起做决策，通过管理者给员工自主做决定的授权行为使员工能有部分或全部的控制权的活动；Glew(1995)将员工参与定义为：组织中处于较高阶层的个体有目的、有意思的对处于较低阶层的个体或群体提供参与决策或职责外组织活动事务的
机会，使他们在组织绩效的创造过程中有更多的话语权。三是从交流方面，
Kanter(1983),Stohl和Cheney(2001)认为员工参与在交流形式方面跟工作任务的执行和正式协调是不同的，员工参与更需要不同形式的交流。四是从参与结果方面，Wei Chi，Freeman and Kleiner将员工参与定义为能够增加员工在工作场所和业务决策上的权利的一整套人事和人力资源的各种不同的做法。Locke和
Schweiger(1979)、Miller和Monge(1986)、Wagner和Gooding(1987)等学者在员工参与决策方面的研究中认为员工参与就是决策权的重新分配，组织中处于不同阶层的员工都可以对组织活动施加影响，参与参与管理实践可以被视为管理者和下属之间在信息处理、经营决策、问题解决等方面权力和利益的均衡。
第二种定义是从高参与的管理实践的角度提出，强调员工参与实践形式的系统性和完善性。
Lawler(1992)认为员工参与是一整套人力资源管理的方法，包括赋予员工决策权力、与员工共享公司信息、对员工进行培训以获得必要的知识和技能以及施行与绩效相关联的薪酬制度，并由此提出了高参与管理这一概念；Marchington和Goodman等（1992）同样认为员工参与是一系列的管理实践，例如质量圈和建议制度等；Ocreevy（1998）更进一步将员工参与定义为任何能够使员工自己决定如何开展本职工作的管理实践形式；Guthrie(2001)将员工参与定义为通过对员工技能、信息和动机以及工作设计进行调整以使员工有更大的自主权从而提高绩效并成为组织竞争优势来源的管理实践体系；实践层面的定义通常认为员工参与是一套人力资源实践管理体系，各种组成部分紧密联系、相互协同、不可分割，重点关注实践体系对公司的宏观层面和战略层面而非传统的个体层面的影响。
国内关于员工参与含义的认识
在国内，员工参与制度主要指企业民主管理制度。程延园认为民主管理是企业的普通员工依据一定的制度和程序，通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理和决策的各种行为的总称。陈向聪指出员工参与不仅包括管理的参与，还包括资本的参与或经济利益的参与。综上所述，国内更多的是将员工参与作为一种制度来解释。
3. 员工参与的理论研究
已有的员工参与理论研究可以分为五大类
3.1 关注员工参与的影响因素分析
国外学者中，Mark Fenton.O.Crervy(2012)的研究认为企业内部领导者对员工参与管理的支持态度，领导者的管理，协调能力，领导者的性格和行为，领导者对员工的尊重和信任程度是影响企业内部员工参与实践的重要因素，stephen c smith（1995）认为组织内部合理的制度安排是员工在企业的财产所有权，利润和利益分配时的财政参与的重要影响因素。Elizabeth f Cabrera，jaime Ortega，angel Cabrera（2003）对欧洲10个国家的5700个企业的研究表明，处于服务型行业的企业比处于生产性行业的企业有更高程度的员工参与。Glew（1995）将员工参与的影响因素归结为组织因素和个体因素，组织因素包括组织气氛、组织规模、组织文化以及组织结构等，个体的因素包括员工的个性、能力、人口特征因素以及领导的差异等。国内学者也比较全面的总结过员工参与的影响因素。谢玉华，雷小霞从组织角度提出了员工参与管理实践的制约因素，包括：企业性质，组织规模，组织结构，组织的年龄，组织的行业环境，组织制度。李志和杨帆（2007）将影响员工参与的因素总结为员工层面、组织层面、领导层面。其中员工层面包括：个性因素、能力因素、人口特征因素和参与意愿；组织层面包括：组织氛围、组织规模、组织文化、组织收益、组织结构和组织制度；领导层面包括：领导者风格和领导者态度。李志和谢国洪（2007）将员工参与的影响因素分为主观因素和客观因素。其中主管因素包括：领导者层面、员工个人层面；客观因素包括：组织制度层面、企业的产权与治理结构、企业的行业环境等。
3.2 关注员工参与的结果分析
有些实证研究直接检验员工参与对个体与组织层次的结果的影响，包括员工的离职率，缺勤率以及组织的财务绩效；ruthur，（1994）；huselid，（1995）；lawler，（1995）等人的研究检验组织层次的实践（质量圈，建议系统，参与的奖励系统和培训系统）对组织结果的影响；riordan，vandenberg & Richardson；vandenberg ， Richardson & Eastman（1999）等人的研究关注个体感知的参与氛围与组织结果的关系。有些研究用来描述员工参与对结果的作用机理，Miller和Monge(1986)将员工参与的影响归结为以下三种：认知模型、情感模型、权变模型。认知模型认为员工参与通过强化信息和知识来对结果产生影响，情感模型认为员工参与可以使员工满足更高层次的需求，权变模型认为没有一种模型能够适应组织所有员
工。无论这些研究如何测量员工参与，选取的是个体还是组织层次的视角，这些研究都体现了员工参与的结果性。
3.3 关注员工参与本身的测量和分类
Elizabeth f Cabrera，angel Cabrera and Jaime Ortega（2001）根据参与的形式将员工参与分为：直接参与、间接参与；而参与民主理论的代表人物carole
pateman（2006）根据最终的决定有谁做出，从参与程度上将员工参与分为部分参与、充分参与；lawler对员工参与的研究做出了重要贡献，lawler根据决策、知识、信息和回报这四个维度沿着组织管理层级向下延伸的程度将员工参与分为：平行建议参与、工作参与、高度参与，后来的员工参与研究一般都借鉴他对员工参与的分类进行理论研究和量表设计。
国内的员工参与分类较为详细的是程延园的研究，根据员工参与的方式划分，分为被迫参与和自愿参与、正式参与和非正式参与、直接参与和间接参与；根据员工参与度划分，分为无参与、共同磋商、联合或共同决策、员工完全控制；根据员工参与的决策内容划分，分为工作层面的参与、管理层面的参与、企业层面的参与。这个划分与lawler的三层次划分相似。
3.4 关注员工参与的动机分析
Leana和Florkowski(1992)认为管理和实施员工参与管理的行为可以用以下四种模型解释：1、人际关系模型认为员工和管理者的利益都能通过实施员工参与而得到改善；2、人力资源模型将员工参与作为员工职业发展的途径3、工作场所民主模型将员工参与作为权力公平分配的方式；4、管理工具主义模型将员工参与视为推动组织实现既定目标的工具。
3.5 关注员工参与的内容分析
Lawler(1986)提出员工参与应该包括权力、信息、报酬和知识这四个属性，现已得到学术界的普遍认可。Lawler将这四个属性之间的关系概括为：如果空有权力而没有信息、知识和报酬的支持，这样做出的决策必然不会准确；如果只有信息和知识而没有执行权力的话，正确的意见却可能不被采纳或执行；薪酬如果不与权力、信息和知识相联系也就不可能真正激发员工的参与动机；如果只有权力、信息和知识而没有与绩效相关联的绩效体系就无法保证所作出的决策能够提高组织绩效。因此这四方面内容紧密相连不可分割。
4. 我国的员工参与研究现状 国内对于员工参与的研究正处于起步阶段，理论研究和实证研究相对匮乏。国内已有的员工参与方面的研究大致可以分为三类：
1、概括介绍西方员工参与的研究理论，提出对国内企业的建议。苏晓红和候朝轩（2004）将国内外员工参与的主要形式进行对比，提出员工参与制度创新的发展趋势；王彬彬和赵增耀（2005）、孙月琴和何龙山（2006）、李志和杨帆（2007）、李志和谢洪国（2007）等介绍了员工参与的涵义、作用、内在机制和影响因素；肖建国（2007）对我国民营企业员工参与的基本模式和具体类型进行了规范性研究；刘伟（2007）从员工参与管理的条件、员工参与管理的形式、员工参与管理的有效性三个方面对员工参与进行了研究。
2、通过案例介绍我国企业员工参与理念运用实例，分析成功与不足之处。
3、通过实证研究对西方员工参与理论进行检验。张霞、马力和马文静（2002）研究表明组织氛围是影响员工参与的一个重要因素；黄坚学（2006）证明了员工参与的不同部分对工作倦怠和组织公平感的不同纬度的影响程度不同；周卓华（2007）研究了企业员工参与管理现状并提出了有效实施员工参与管理的有效措施。
5. 研究展望及结语
现实中的员工参与是企业内部一项鲜活的管理实践，是复杂的、多变的，既是一种管理的理念，也是一簇具体的管理实践的集合。这种理念和实践涉及到整个组织层次的理念的变革、领导层次的权力使用的变革以及员工层次的能力和意愿的平衡。因此，学者们对于员工参与的研究突出的重点各不相同。对于员工参与的细分研究，现已取得重大的突破，需要继续对各种不同的侧重研究进行完善；对于员工参与的综合研究，所做出的文献研究并不是很多，这有待于进一步的研究。
我国在员工参与方面的研究有很大的不足，理论体系陈旧不创新，实践形式单一不系统。一方面，西方对于员工参与的研究有着很长的历史并且研究内容丰富，包含授权、技能培训、信息共享、工作设计、薪酬体系等方面，而国内只是对员工参与的理论进行概括性描述，局限于单一视角，没有多视角的看待问题，限制了员工参与理论的发展和创新；另一方面，我国对于员工参与的研究局限在
合理建议、员工参与制度等层面，而西方国家对员工参与的研究已从多学科方面进行研究。
因此，我国对于员工参与的研究需要做出很大程度的改变。首先要从多视角进行研究，以不同的组织角度来看待员工参与，转变对员工参与的认识，员工参与是组织运行的关键环节，员工参与研究是一种辩证的研究，要结合实际情况。
参考文献
[1] 程延园.劳动关系学.中国劳动社会保障出版社，2005年版.
[2] 谢玉华，何包钢.西方工业民主和员工参与研究评述.经济社会体制比较，
2007第2期
[3] 李志，杨帆.员工参与的研究文献综述.人力资源开发，2007（06）
[4] 孙月琴，何龙山.员工参与管理的作用机制及其影响因素.科技与管理，
2006(02)
[5] 苏晓红，候朝轩.中外员工参与企业管理的比较分析.河南师范大学学报（哲
学社会科学版），2004（05）
[6] 刘伟，陈波.探析员工参与管理模型构建.中外企业家，2007（02）
[7] 肖建国.民营企业员工参与管理的问题、模式与对策研究.吉林大学，2007
[8] 刘伟.员工参与管理模型的构建---以南京五洲制冷集团为例.人力资源开发，
2007（02）
[9] 周卓华.企业员工参与管理现状及管理对策研究.重庆大学，2007
[10] 李志，谢国洪.企业员工参与管理研究综述.管理科学文摘，2007（03）
[11] 黄坚学.员工参与及其对工作倦怠和组织公平感的影响.江西师范大学，
2006
[12] Lawler E E, Mohrman S A, Ledford G E, et al. Strategies for High
Performance Organizations-The CEO Report; Employee Involvement, TQM,and Reengineering Programs in Fortune 1000 Corporations[M].San Francisco;Jossey-Bass,1998.233
[13] Locke E A, Sweiger. Particpation in decision making:One more
look[J].Research in organizational behavior,1979,1:265-339
[14] Wagneriii,Gooding R Z, Shared Ifiuence and Organizational Behavior:A
Meta-Analysis of situational variables expected to moderate
peticpation-outcome relationships.academy of management
journal ,1987,30(3):524-541.
[15] Miller K I,Monge P R,participation,satisfaction,and productivity:A
meta-analytic review .academy of management journal ,1986,29(4)；
727-753.
[16] Cotton J L,Employee involvement ：methods for improving performance
and work attitude.london:SAGE Publication,1993
[17] Lawler E E,the ultimate advantage ：creating the high-involvement
organization.san Francisco:jossey-bass,1992
[18] Marchington M,Goodman J,Wilkinson A,And Acker P,new developments in
employee involvement.London：employment department research paper series,1992
[19] Ocreevy M F.employee involvement and the middle manager:evidence
from a survey of organization.journal of organization
behavior,1998,19(1):67-84.
[20] Guthrie M F.high-involvement work peactices,turnover and
productivity：evidence from new Zealand.the academy of management journal,2001,44(1):180-190.
[21] Leana C R,Florkowski G W.employee involvement programs:integrating
psychological theory and management practice .research in personal and human resources management,1992.
[22] Lawler E E.High involvement management.
San Francisco:jossey-bass,1986,252
[23] Edward E.Lawler ,choosing an involvement strategy .the academy of
management EXECUTIVE.1988,(2).
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