一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第1---8题） 1、关于道德的说法中，正确的是（） （A）纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 （B）道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 （C）道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 （D）道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2、企业文化的激励功能的根本表现是（） （A）把追求经济效率作为员工的最大动力 （B）通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 （C）刺激员工的冒险精神，推动企业发展 （D）对员工的欲望，有求必应 3、关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（） （A）信任上司，无条件执行上司的指令 （B）维护上司的权威，绝不越级汇报工作 （C）尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是 （D）把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4、美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（） （A）IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 （B）IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 （C）IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 （D）IBM公司缺乏创新意识和创新能力 5、当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（） （A）离开企业（B）索要工资 （C）不给上司添乱（D）想办法解决困难 6、一般情况下，从业人员的着装要求是（） （A）朴素大方（B）注重品牌 （C）突出个性（D）时髦新潮 7、从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（） （A）“请谅解”（B）“请稍候” （C）“等会儿再说”（D）“同志” 8、在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（） （A）落脚点是互相利用 （B）只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 （C）会导致漠视纪律的风气 （D）有助于人际和谐 （二）多项选择题（第9-16题） 9、关于职业道德建设，正确的说法有（） （A）抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞上去了 （B）职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合教育的规律 （C）员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩 （D）职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合 10、建设节约型社会，要求（）
（B）对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制 （C）在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯 （D）外出用餐时，进来不适用一次性筷子 11、属于“八荣八耻”社会主义荣辱观内容的有（） （A）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （B）以发家致富为荣，以贫穷落后为耻 （C）以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻 （D）以体面排场为荣，以俭朴吝啬为耻 12、对于节俭，从业人员应该树立的正确认识有（） （A）不绝欲，亦不纵欲（B）有钱则花，没钱照样花 （C）节俭至上，甘当苦行僧（D）不为物役 13、协调员工之间的关系，适宜的做法有（） （A）要敢于在大庭广众之下对同事有不良举止发表评论意见 （B）信奉“师徒如父子”的观念，一切按照师傅的要求做事 （C）给同事的工作带来困难时，要给予道歉和补救 （D）在工作上互相配合，多替对方着想 14、关于职业纪律，从业人员的正确认识有（） （A）职业纪律是强制性与自觉性的统一 （B）职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范 （C）遵守职业纪律，很重要的方面是按照操作规程开展工作 （D）遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的创造性 15、（）的说法符合团结互助的要求 （A）在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定范围内 （B）在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交换原则基础上的互利行为 （C）同事间常使用“您好”、“谢谢”等话语，有助于促进团结互助 （D）团结互助式是团队精神的基本表现 16、关于创新，正确的说法有（） （A）创新的本质是突破旧的思维定势 （B）创新包括造型设计等事物的形式方面的创造 （C）创新的一个重要任务是追求新异、独特 （D）创新的最终结果一定是发明某种新产品 二、职业道德个人表现部分（第17-25题） 17、你认为，企业员工们是（） （A）为发财而聚集在一起的（B）为梦想而走到一起的 （C）为了生活而工作在一起的（D）为了增长本领来到一起的 18、加入你在工作中出了差错，你会（） （A）找主管，承认错误（B）找几个老乡合计一下 （C）找同事帮助说情（D）查看规章制度，看如何处理 19、关于金钱，你的看法是（） （A）每个人生活离不了的必需品（B）衡量人生成功的标志 （C）对人具有支配作用（D）金钱如粪土 20、如果上了大学毕业后却找不到工作，你会（） （A）不去上大学（B）依然去上大学
（C）先去工作，利用业余时间学习（D）想不好
21、如果你的理想在现实中受阻，你会（）
（A）继续追求（B）放弃理想
（C）调整目标（D）走着瞧
22、就现在的情况看，你的感觉是（）
（A）少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来
（B）对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感
（C）自己每天都能够比前一天做得更好一点
（D）周围的各种环境变化得快，型号自己还跟得上
23、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难，你会（）
（A）说明情况，自己不捐（B）少捐一点
（C）跟大家一样捐（D）尽自己最大可能去捐助
24、如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（）
（A）进修，并寻找增加收入的机会（B）不去进修
（C）进修，不考虑收入的事情（D）进修学习，不想其他
25、你认为，从现实走到理想，这之间是（）
（A）一条弯弯的小河（B）一座高高的雪山
（C）一片毒蛇猛兽出没的密林（D）一片没有绿洲的荒漠
第二部分理论知识
一、单项选择题（26-125题，每题1分，共60分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26、失业率=（）
（A）失业人数（B）失业人数
社会劳动力人数就业人数
（C）失业人数（D）失业人数
社会劳动力人数+失业人数总人口
27、《工伤保险条例》属于（）
（A）劳动法律（B）地方性劳动法规
（C）劳动规章（D）国务院劳动行政法规
26、失业率=( )
28、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是：（）
（A）④①③②（B）③②①④
（C）③①④②（D）①②③④
29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为。正确的排序是（）
（A）②①③④⑤（B）③②①④⑤
（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤
30、人事测量是（）在人事管理领域的应用。
（A）行为测量（B）心理测量
（C）物理测验（D）情商测验
31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（）
（A）以人为中心与以事为中心相结合（B）静态管理与动态管理相结合
（C）主动管理与被动管理相结合（D）战术管理与战略管理相结合
32、（）是组织设计的最基本的原则。
（A）专业分工与协作原则（B）任务与目标原则
（C）有效管理幅度原则（D）集权与分权原则
33、（）结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中。
（A）子公司与母公司（B）企业集团
（C）分公司与总公司（D）模拟分权
34.以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制
(A)成果（B）工作
(C)关系（D）人物
35.改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于（）组织结构改革
（A）改良式（B）渐进式
（C）计划式（D）爆破式
36.SWOT分析法中，O表示（）
（A）劣势（B）优势
（C）威胁（D）机会
37.企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法
（A）德尔菲法（B）趋势外推法
（C）生产模型法（D）人员比率法
38.以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（）
（A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法
（B）设备看管定额员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式
（C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物
（D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法
39.（）可以用于企业人力资源供给预测
（A）定员定额法（B）灰色预测模型
（C）岗位分析法（D）马尔可夫模型
40.（）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。
（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供过于求
（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡
41.某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（）测试
（A）开发性（B）诊断性
（C）考核性（D）选拔性
42.在某测量问卷中有一道题目：“你对JAVA语言掌握的程度如何？”其选项为“A精通；B善于；C尚可”，这些选项属于（）
（A）标度（B）指标
（C）标记（D）标准
43.员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（）
（A）客观的、绝对的（B）客观的、相对的
（C）主观的、绝对的（D）主观的、相对的
44.员工素质测评过程的核心阶段是（）
（A）准备阶段（B）实施阶段
（C）调整阶段（D）评估阶段
45.员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组，排序正确的是（）
（A）③①②（B）①②③
（C）②①③（D）②③①
46.面试中的常见问题不包括（）
（A）面试目的不明确（B）面试缺乏系统性
（C）面试标准不具体（D）面试时间过长
47.当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考官的这种偏见属于（）
（A）第一印象（B）对比效应
（C）晕轮效应（D）录用压力
48.（）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论
（A）案例分析（B）公文筐测验
（C）管理游戏（D）无领导小组讨论
49.无领导小组讨论题目设计的一般流程包括：①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（）
（A）①⑤②③④⑥（B）⑤②③①④⑥
（C）①⑤②③⑥④（D）⑤②③①⑥④
50.（）不是培训教学计划的基本内容
（A）教学对象（B）课程设置
（C）教学目标（D）教学形式
51.（）不是企业制定培训总体目标的依据
（A）企业人力资源总体规划（B）企业总体战略目标
（C）所在行业发展总体趋势（D）企业培训需求分析
52.在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（）
（A）教学顺序（B）项目名称
（C）项目范围（D）课程评估
53.（）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。
（A）专业技能（B）人文技能
（C）理念技能（D）协调技能
54.运用角色扮演法培训管理人员的步骤，包括：①选取某种情境；②组织全体讨论；③集合受训人员；④即兴进行情境表演。排序正确的是（）
（A）③①④②（B）③①②④
（C）①③④②（D）①③②④
55.在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（）
（A）行为评估（B）学习评估
（C）反应评估（D）结果评估
56、对培训效果进行行为评估的时间应为（）
（A）培训课程开始时（B）培训结束3个月或半年以后
（C）培训课程结束（D）培训结束6个月或一年以后
57、员工培训技能成果的测量方法不包括（）
（A）工作抽样（B）员工访谈
（C）现场观察（D）专家评定
58、培训的（）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。
（A）认知成果（B）技能成果
（C）情感成果（D）绩效成果
59、将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（）
（A）合成考评法（B）日清日结法
（C）评价中心法（D）强迫分布法
60、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（）
（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究
（C）可采用多种定额形式（D）需要进行岗位评分
61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（）
（A）目标管理法（B）配对比较法
（C）强迫分布法（D）评价中心发
62、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。
（A）个人偏见（B）晕轮误差
（C）相似偏差（D）评价中心法
63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（）
（A）明确性选择（B）通用性原则
（C）针对性原则（D）科学性原则
64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证：②工作分析：③修改调整：④指标调查。排序正确的是（）
（A）①③②④（B）①②③④
（C）②①④③（D）①④②③
65、（）是由罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿共同创造的一套业绩评价体系。
（A）平衡计分卡（B）关键绩效指标
（C）目标管理法（D）经济增加值
66、可采用（）的方法，将KPI体系按组织结构层级进行纵向分解。
（A）目标-流程相结合（B）目标-结果相结合
（C）目标-手段相结合（D）目标-责任相结合
67、基于互联网的360度考评的优势不包括（）。
（A）提高了考评解雇的有效性
（B）降低了评价过程的复杂性
（C）能保持评价过程的适时性和动态性
（D）克服了地域差异对绩效考评的影响
68、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价
（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类
69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（）的方法。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查
（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查
70、（）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。
（A）一岗一薪工资制（B）技能工资制
（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制
71、以下不属于岗位工资制的是（）
（A）一岗一薪制（B）技术工资制
（C）一岗多薪制（D）薪点工资制
72、以下不属于技能工资制的是（）
（A）技术工资制（B）基础能力工资制
（C）提成工资制（D）特殊能力工资制
73、关于绩效工资说法，不正确的是（）
（A）佣金制不属于绩效工资形式
（B）记件工资属于绩效工资形式
（C）绩效工资过于强调个人的绩效
（D）绩效工资制的基础缺乏公平性
74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（）
（A）可变工资（B）浮动工资
（C）提成工资（D）固定工资
75、（）是指不同等级之间工资相差的幅度。
（A）工资差距（B）工资档次
（C）工资级差（D）浮动幅度
76、（）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工具差距。
（A）工资差距（B）工资档次
（C）等级重叠（D）浮动幅度
77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（）签订劳动合同。
（A）劳务接受单位（B）劳务行业协会
（C）劳务派遣单位（D）劳动行政部门
78、劳务派遣单位的出现是（）的必然结果。
（A）社会化大生产（B）科学技术发展
（C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善
79、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。
（A）发达国家（B）发展中国家
（C）市场经济国家（D）混合经济国家
80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（）。
（A）年工资收入和月工资收入（B）月工资收入和日工资收入
（C）周工资收入和日工资收入（D）日工资收入和年工资
81、（）不属于企业劳动安全卫生保护费用。
（A）劳动安全卫生培训费用（B）工伤保险费
（C）劳动安全特殊岗位补贴（D）员工健康检查费用
82、企业在劳动安全卫生保护费用。
（A）安全第一（B）预防为主
（C）以人为本（D）奖罚分明
83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（）。
（A）1\2 （B）1\3
（C）1\4 （D）2\5
84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（）。
（A）强制原则（B）一次裁决原则
（C）合仪原则（D）区分举证责任原则
85、劳动争议调解委员会的组成不包括（）。
（A）职工代表（B）用人单位代表
（C）工会代表（D）劳动行政部门代表
二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分）
（A）当期支付（B）实物支付 （C）延期支付（D）支票支付 （E）现金支付 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（）。 （A）具有高度的权威性（B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性地域劳动法（D）其权威低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 88、企业的总体战略包括（） （A）进入战略（B）发展战略 （C）稳定战略（D）撤退战略 （E）人才战略 89、影响企业销售渠道选择的因素有（） （A）产品因素（B）市场因素 （C）国家法律制约（D）企业因素 （E）中间商的特性 90下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（） （A）组织理论包括组织设置理论（B）组织设置理论被称为下一组织论 （C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 91、组织结构分析的内容（） （A）各种职能的性质及类别（B）员工与岗位之间是否匹配 （C）哪些是决定企业经营的关键性职能 （D）某个部门应同哪些单位和个人有关联 （E）内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变 92、狭义的人力资源规划包括（） （A）人员培训计划（B）人员补充计划 （C）人员配备计划（D）人员薪酬计划 （E）人员晋升计划 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（） （A）企业六十人员总量预测（B）企业人力资源存量预测 （C）企业人力资源增量预测（D）企业人力资源结构预测 （E）企业特种人力资源预测 94、人力资源预测的局限性包括（） （A）预测方法不精密（B）预测环境的不确定性 （C）预测的代价高昂（D）所需知识水平的限制 （E）易引发企业内部的抵制 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（） （A）科研经费（B）新项目投资 （C）追加投资（D）劳动生产率 （E）人工成本 96、员工素质测评的类型包括（） （A）选拔性测评（B）淘汰性测评 （C）开发性测评（D）诊断性测评
97、关于FRC品德测评法的说法，正确的有（） （A）需借助计算机分析技术（B）报告方式可以是个别谈话 （C）可以做出定性与定量评定（D）报告的方式可以是班组座谈 （E）属于考核性品德测评方法 98、员工素质测评指导语的内容应包括（） （A）测评目的 （B）举例说明填写要求 （C）强调测评与测验考试的一致性 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密、处理和反馈 99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（） （A）个人背景（B）家庭背景 （C）教育背景（D）工作背景 （E）遗传病史 100、人事测评小组的成员应包括（） （A）公司高层管理人员（B）招聘岗位资深任职人员 （C）企业人力资源管理人员（D）招聘岗位所在部门主管 （E）企业选拔优秀员工代表 101、无领导小组讨论的缺点有（） （A）对评价者和测评标准要求较高（B）题目的质量影响测评质量 （C）被测评者行为仍然有伪装可能（D）需要准备大量的测评题目 （E）应聘者的表现易受同组其他成员影响 102、起草企业培训规划应做好的工作包括（） （A）描述培训目标（B）进行综合平衡 （C）分配培训资源（D）确定具体项目子目标 （E）制定培训的总体目标 103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（） （A）巧妙地分配课程时间（B）使学员积极参与 （C）科学地安排课后作业（D）尽量选择内部培训师 （E）尽可能安排脱产学习 104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（） （A）强调课程重点（B）提高学习效果 （C）明确培训目标（D）节约培训成本 （E）帮助学员记忆操作规程 105、与中层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（） （A）协调能力（B）指导能力 （C）判断能力（D）理解能力 （E）概念归纳能力 106、对培训效果进行行为评估的难点有（） （A）占用时间较多，人员不配合 （B）培训一开始就要评估，时间紧张 （C）问卷设计非常重要但难度较大 （D）评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高
（E）员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰
107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（）
（A）相关性（B）可靠性
（C）精确度（D）可行性
（E）区分度
108、综合型的绩效考评方法包括（）
（A）合成考评法（B）加权量表法
（C）目标管理法（D）日清日结法
（E）评价中心法
109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（）
（A）是一种定量化考评方法
（B）属于目标导向型的客观考评方法
（C）属于行为导向型的主观考评方法
（D）可以用来考评特殊工作行为表现
（E）可以避免考评者的趋中倾向
110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）
（A）生产性组织的绩效考评（B）开发性组织的绩效考评
（C）技术性组织的绩效考评（D）管理性组织的绩效考评
（E）服务性组织的绩效考评
111、工作结果型的绩效考评指标包括（）
（A）专业知识面（B）客户投诉率
（C）产品合格率（D）产品销售量
（E）事业进取心
112、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（）
（A）KPI体系是以控制为中心（B）将财务和非财务指标相结合
（C）战略目标自上向下分解（D）能最大限度激发员工斗志
（E）强调对员工行为的激励
113、一般来说，KPI可分为（）等几种类型
（A）数量指标（B）质量指标
（C）成本指标（D）时限指标
（E）综合指标
114、企业进行薪酬调整的依据包括（）
（A）员工的绩效改善（B）生活成本变动
（C）竞争对手薪酬水平的调整（D）社会消费水平变化
（E）企业经营状况与支付能力变化
115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调成，福利项目可以包括( )
（A）公司支付的子女上学费用（B）使用公司的专车
（C）公司提供的家庭保安服务（D）乘坐头等舱旅行
（E）公司提供的家庭理财咨询
116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（）
（A）数据排列法（B）频率分析法
（C）回归分析法（D）离散趋势法
（E）图表分析法
117、岗位工资制的特点主要是（）
（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强
（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人
（E）根据岗位支付工资
118、以工作为导向的工资结构包括（）
（A）职务工资（B）提成工资
（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资
119、薪酬计划报告的内容通常包括（）
（A）人力资源规划情况（B）各主要部门薪酬总额（C）本年度企业薪酬总额
（D）上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率（E）预测下一年度企业主要部门薪酬增长率 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（）
（A）参加工会的权利（B）民主参与的权利
（C）休息休假的权利（D）提请劳动争议处理的权利（E）享受各种福利待遇
121、（）属于工资集体协商的内容
（A）工资标准（B）工资分配制度
（C）福利待遇（D）工资支付办法（E）工资分配形式
122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（）等因素决定。
（A）企业规模（B）企业经济效益（C）劳动力供求总量
（D）企业类型（E）不同层次的劳动者
123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（）
（A）奖惩分明（B）优化企业劳动组织（C）严格执行各项劳动安全卫生规程
（D）完善劳动场所设计（E）建立健全劳动安全卫生管理制度
124、以下关于劳动争议的说法，正确的有（）
（A）劳动争议的内容是特定的（B）劳动争议的当事人是特定的（C）劳动争议有特定的表现形式（D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间
（E）劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响
125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（）
（A）法院审理（B）调解委员会调解（C）当事人协商（D）劳动行政部门提出处理办法 （E）劳动争议仲裁委员会仲裁
一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）
1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15分） 答：(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：①员工自我矛盾。 (2分)②主管自我矛盾 (2分)③组织目标矛盾。 (2分)
(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。 (2分)②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)③简化科序。适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分)
2、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(13分) (P211)
简述培训项目成本的构成。（16分）
3、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制。（15分）
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1、某大型起重设备公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选，选拔过程分两轮进行：第一轮是，笔试，时间90
分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试：第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？（10分）
（2）如何设计结构化面试的提纲？（8分）
2、光华科技发展公司是一家集新技术研发，新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业。近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。
2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励制度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制度的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）
（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）
3、张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后来成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机密。2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，预示终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。
请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（18分）
综合评审（每题总分100分）
以下三道题中任选一提，撰写一篇小论文，要求格式规范，书写工整，字数要达到1500字，注意论述的逻辑性、系统性和全面性，内容要结合工作实际。
第一题：人才的选拔是企业用人的关键环节，无论是新进员工的筛选，还是老员工流动性质的工作安排，面试已经成为人才选拔过程中必不可少的方式。目前，大部分企业选用了结构化面试，并关注素质的测评，也就是倾向于使用基于选拔性素质模型的结构化面试。请结合工作实际，谈谈如何运用好基于选拔性素质模型的结构化面试，保证人才选拔的质量。
第二题：员工培训已成为企业人力资源开发的重要手段，优秀的企业着力于建立学习型组织，促使企业发展充满活力，大部分企业也意识到培训的意义，并将其作为推动企业创新的主要途径，不过，在实际工作中，出现了工作很认真，过程很热闹，课程很精彩，却苦于没有很好的方式评估培训给企业带来的实际效果，请结合实际工作案例，说明如何做好结果评估。 第三题：结合工作实际，请在规划、薪酬、考核、劳动关系范围内确定一个主题，完成一篇小论文，内容包括：（1）完整介绍一个你经历或经手处理过的任务/项目/事件/案例：
（2）说明你当时的解决思路，措施和成效；
（3）现在重新审视，你将如何改进和完善？
2014年05月企业人力资源管理师（二级）理论知识参考答案与解析
第一部分职业道德
1--5、CBCAD；6--8、A、C、D；9、BD；10、BCD；11、AC；12、AD；
13、CD；14、ABC；15、CD；16、AB；
17-----25题无标准答案，请根据自己的价值观作答。
第二部分理论知识
一、单项选择题
26.【答案】A
【解析】失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比，用公式表示为：
27.【答案】D
【解析】国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据，规范性文件数量多，覆盖劳动关系的各个方面，例如《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。
28.【答案】A
【解析】PDCA循环法，就是按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（action）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。
29.【答案】A
【解析】在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。其中，引起需要是购买者决策过程的开始。
30.【答案】B
【解析】人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人员管理和开发提供参考依据。
31.【答案】D
【解析】在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战性相结合的管理。
32.【答案】B
【解析】我国企业在组织机构的变革实践中积累了丰富的经验，也相应地提出了一些设计原则，现可以归纳如下：（1）任务与目标原则；（2）专业分工和协作的原则；（3）有效管理幅度的原则；（4）集权与分权相结合的原则；（5）稳定性与适应性相结合的原则。其中，任务与目标原则是组织设计的基本原则。
33.【答案】C
【解析】分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。
34.【答案】A
【解析】一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：（1）以工作和任务为中心的部门组合方式；（2）以成果为中心的部门组合方式；（3）以关系为中心的部门组合方式。其中，以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。
35.【答案】A
【解析】改良式变革，即日常的小改小革，修修补补，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式，这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。
36.【答案】D
【解析】SWOT分析法中，S代表优势（Strength），W代表劣势（Weakness），O代表机会（Opportunity），T代表威胁（Threats）。SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
37.【答案】A
【解析】人力资源需求预测的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔科夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。德尔菲法属于定性预测方法。德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过对此重复，最终达成一致意见。
38.【答案】D
【解析】工作研究是确定人力需求的最古老最有效的方法，但周期长、成本高。按设备看管定额定员的方法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式，在设备定员法中劳动效率表现为设备看管定额。比例定员法是指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物（可以是人，也可以是其他）为对象，用该代表性物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的一种技术方法。计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。
39.【答案】D
【解析】马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后在得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。这是企业人员需求的内部供给预测的方法。
40.【答案】C
【解析】企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。
41.【答案】A
【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据；诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评；考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。
42.【答案】A
【解析】所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等，本题中的精通、善于、尚可属于等级式标度。
43.【答案】D
【解析】常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。校标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。
44.【答案】B
【解析】测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个员工素质测评过程的核心。
45.【答案】D
【解析】企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。其中，员工素质测评准备阶段包括：（1）收集必要的资料；（2）组织强有力的测评小组；（3）测评方案的制订。
46.【答案】D
【解析】面试中的常见问题有：（1）面试目的不明确；（2）面试标准不具体；（3）面试缺乏系统性；（4）面试问题设计不合理；（5）面试考官的偏见。
47.【答案】D
【解析】面试考官的偏见有第一印象、对比效应、晕轮效应、与我相似心理和录用压力等五种。其中，录用压力这种偏见是指当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。
48.【答案】D
【解析】无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6~9人），在规定的时间内约1小时就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
49.【答案】B
【解析】无领导小组讨论题目设计的一般流程：选择题目类型；编写试题初稿；调查可用性；向专家咨询；试测；反馈、修改和完善。新教材将中间的三、四、五步修改为：进行试题复查、聘请专家审查和组织进行试测。
50.【答案】A
【解析】由于企业培训对象不同，因而进行教学设计的具体方法、步骤也会有所不同，但基本内容大体一致。教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排五个主要方面。
51.【答案】C
【解析】起草培训规划时，首先应当做好的工作就是制定总体培训目标。总体培训目标制定的主要依据是：企业的总体战目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。
52.【答案】A
【解析】培训课程文件的导言部分包括：(1)项目名称，包括课程名称、课程的发布、版本或修订次数序号。(2)项目范围，描述项目涉及的领域。(3)项目的组成部分，包括培训解决方案的构成（包括印刷资料和电子资料）。(4)班级规模，描述班级的最大、最小和最优化规模。
(5)课程时间长度，估算学员完成本课程所需的时间。(6)学员的必备条件，描述学员在参加本课程之前必须完成的课程，必须参加的资格培训、测试或其他条件。(7)学员，描述培训对象的特点。(8)课件意图，介绍课程的目标、培训的意图、培训如何与课程相协调（如果培训适用的话）、培训如何使学员受益、培训成功的绩效标准等。(9)课程评估，根据培训方案的要求对培训课程的内容和实效作出全面分析。
53.【答案】B
【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员开展有效工作的能力；理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。
54.【答案】A
【解析】“角色扮演”是目前常用的一种管理人员开发方法。其具体步骤如下：（1）把一组主管人员集合在一起。（2）选取某种带有普遍性、比较棘手的情境。（3）从主管人员中选出两个人，即兴模仿上述情境，其他成员在一旁观摩、思考和进行评论。（4）组织全体讨论。
55.【答案】C
【解析】培训成果的四级评估体系中，反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
56.【答案】B
【解析】行为评估是培训成果四级评估体系中的第三级评估，它主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。其评估时间为3个月或半年以后。
57.【答案】B
【解析】技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。其测量方法是现场观察、工作抽样、专家评定。而访谈则属于情感成果的测量方法。
58.【答案】D
【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。其测量方法是现场观察、原始记录、统计日报。
59.【答案】A
【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它有以下几个特点：（1）它所考评的是一个团队而不是某个员工。（2）考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。（3）表格现实简单便于填写说明。（4）考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。
60.【答案】D
【解析】劳动定额法的具体步骤是：（1）进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。（2）在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。（3）通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考评。
61.【答案】C
【解析】克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
62.【答案】B
【解析】晕轮误差亦成“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应，指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
63.【答案】B
【解析】在进行绩效指标设计时，要重点把握以下八个主要原则：（1）针对性原则；（2）关键性原则；（3）科学性原则；（4）明确性原则；（5）完整性原则；（6）合理性原则；（7）独立性原则；（8）可测性原则。
64.【答案】C
【解析】确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：（1）工作分析；（2）理论验证；
（3）进行指标调查，确定指标体系；（4）进行必要的修改和调整。
65.【答案】A
【解析】平衡计分卡是由美国哈佛商学院的罗伯特 S 卡普兰教授和复兴方案公司总裁大卫 P 诺顿共同创建的一套业绩评价体系。他们最初设计的平衡计分卡只是作为一个更完善的绩效评价管理的工具，随着十几年的发展，逐渐演化为一个全新的注重企业组织整体战略实施与完善的管理系统。
66.【答案】C
【解析】企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标--手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标--责任相结合的分析方法。
67.【答案】A
【解析】基于互联网的360度考评的优势如下：（1）克服地域性差异给绩效考评带来的问题。（2）网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。（3）保持了整个评价过程的适时性和动态性。（4）大大降低了评价成本。
68.【答案】B
【解析】一般来说，大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。由此可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
69.【答案】B
【解析】企业进行薪酬调查时，常用的方法有企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采取社会公开的信息和调查问卷四种方法。其中，前三种方式是比较简便易行的调查方法，对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。
70.【答案】A
【解析】一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只有在变动岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的薪酬水平。但这不等于说，如果员工的岗位不变动，就不能提高薪酬等级。在企业经济效益或者整个社会经济水平提高或者物价上涨过快而岗位等级的薪酬额数目不变的情况下，对于不能晋升到较高等级岗位上工作的员工，要想增加其薪酬，可以通过提高岗位薪酬标准来实现。
71.【答案】B
【解析】岗位薪酬制主要分为两类，一是岗位等级薪酬制，二是岗位薪点薪酬制。岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。岗位薪点薪酬制即旧教材中所说的薪点工资制。
72.【答案】C
【解析】技能薪酬可分为以下两类：（1）技术薪酬。技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。（2）能力薪酬。包括以基础能力为基础的薪酬和以策能力为基础的薪酬，即旧教材所说的基础能力工资制和特殊能力工资制。
73.【答案】A
【解析】绩效工资制的不足：（1）绩效工资制的基础缺乏公平性；（2）绩效工资过于强调个人的绩效；（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、准确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。现在企业主要的绩效工资形式有以下两种：（1）计件工资制；（2）佣金制（提成制）。
74.【答案】C
【解析】年薪制一般由固定薪酬与可变薪酬（浮动薪酬）两部分构成。前者水平取决于“经营者市场”形成的市场薪酬率和企业的支付能力；后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着
效益的大小浮动。
75.【答案】C
【解析】薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。薪酬级差反映了岗位之间的差别。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大。
76.【答案】D
【解析】浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。
77.【答案】C
【解析】在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，劳务派遣机构将被派遣劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的组织管理下从事劳动。
78.【答案】C
【解析】劳务派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必然结果，其作用是降低了企业的劳动管理成本。
79.【答案】C
【解析】建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。我国1999年开始在部分城市进行试点，目前已覆盖全国近200个城市。在一些地区和中心城市，发布指导价位的职业（工种）已达几百个，且每年更新，成为企业确定工资水平、劳动者求职时的重要参照系数。
80.【答案】A
【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式。按高位数、中位数、低位数三种标准反应平均水平。各职业的高位数反映了该职业工资收入的较高水平；中位数反应了该职业工资收入的平均水平；低位数反映了该职业工资收入的较低水平。
81.【答案】C
【解析】劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：（1）劳动安全卫生保护设施建设费用；（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用；（3）个人劳动安全卫生防护用品费用；（4）劳动安全卫生教育培训经费；（5）健康检查和职业病防治费用；（6）有毒有害作业场所定期检测费用；（7）工伤保险费；（8）工伤认定、评残费用等。
82.【答案】D
【解析】安全第一、预防为主、以人为本是企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。
83.【答案】B
【解析】调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。
84.【答案】C
【解析】仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出，以保证仲裁裁决的公正性。本考点在新教材中改为合议原则。
85.【答案】D
【解析】旧教材中提到调解委员会的组成包括：（1）职工代表；（2）用人单位代表；（3）工会代表。新教材中则认为调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会或者双方推举的人员担任。
（二）多项选择题
【解析】福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式分为两类：实物支付和延期支付。
87.【答案】ABE
【解析】不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。故E项说法正确。劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。劳动法对某一类行为的具体规定或标准可以随着经济社会发展而变动，但基本原则则是相对稳定的。故B项说法正确，C项说法错误。基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。劳动法律制度中的各类具体规定不能与基本原则相抵触，基本原则适用于所有的劳动关系。故A项说法正确，D项说法错误。
88.【答案】ABCD
【解析】企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。其中，进入战略包括购并战略、内部创业战略和合资战略。发展战略包括单一产品或服务发展的战略、横向发展战略、纵向发展战略和稳定发展战略。
89.【答案】ABCDE
【解析】影响销售渠道选择的因素如下：产品因素；市场因素；企业因素。除上述因素之外，企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性等，亦制约着企业销售渠道的选择与设计。
90.【答案】ABD
【解析】组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。故选ABD。
91.【答案】ACE
【解析】通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面：（1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？（2）哪些决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。（3）分析各种职能的性质及类别。即：产生成果的职能，如产品的制造、销售和开发；支援性职能，如质量和财务监督、教育和培训、法律咨询等；附属性业务，如医务卫生、环境绿化及饮食供应等，有条件的可以实行社会化；还有高层领导工作，其性质与上述各类不同。通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。故选ACE。
92.【答案】BCE
【解析】人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划时特指企业人员规划。狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。故选BCE。
93.【答案】BCDE
【解析】人力资源预测的内容包括企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测四个方面。
94.【答案】BCDE
【解析】人力资源预测的局限性表现在以下四个方面：一是环境可能与预期的情况不同；二是企业内部的抵制；三是预测的代价高昂；四是知识水平的限制。故选BCDE。
【解析】影响专业技术人员需求的参数有：企业战、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖以及科技成果转让等。
96.【答案】ACDE
【解析】员工素质测评的类型包括：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评四种。区分员工素质测评的类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。
97.【答案】ABCE
【解析】所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。
98.【答案】ABDE
【解析】测评指导语是在测评具体操作之前，由测评主持人向全体测评人员报告测评目的和填表要求，明确数据保密等事宜，目的是使测评人员能正确地填写员工素质能力测评表，消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测评。测评指导语包括以下内容：1）员工素质测评的目的；
2）强调测评与测验考试的不同；3）填表前的准备工作和填表要求；4）举例说明填写要求；5）测评结果保密和处理，测评结果反馈。
99.【答案】ABCD
【解析】背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。
100.【答案】ABCD
【解析】组建人事测评小组是结构化面试的步骤之一，该小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
101.【答案】ABCE
【解析】尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用，但仍存在一些缺点：一是题目的质量影响测评质量；二是对评价者和测评标准要求较高；三是应聘者的表现易受同组其他成员影响；四是被评价者行为仍然有伪装可能。
102.【答案】BCDE
【解析】培训规划的重点是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：一是制定培训的总体目标；二是确定具体目的的子目标；三是分配培训资源；四是进行综合平衡。
103.【答案】ABC
【解析】提高时间的利用率一般有以下几个途径：课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；教师要使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动。提高学习效率；科学地安排课后作业，有利于提高课堂时间的利用率。
104.【答案】CDE
【解析】岗位指南在培训中有以下作用：（1）迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标；（2）有助于记忆在培训中学到的操作流程，也便于在以后工作中随时查阅；
（3）有时可以代替或减少培训时间，节约成本。
105.【答案】BD
【解析】基层管理人员应具备的能力包括专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力和理解能力等，故选BD。A、C两项属于中层管理人员应具备的能力组合，E项属于高层管理人员应具备的能力组合。
106.【答案】ACE
【解析】行为评估是培训成果四级评估体系中的第三级评估，其实施的难点有：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。
107.【答案】ADE
【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。选项DE是正确的。而标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。所以，A选项也正确。
108.【答案】AD
【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成考评法两种。
109.【答案】ADE
【解析】强迫选择法，亦称强制选择业绩法，这是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮倾向或其他常见的错误。强迫选择法不但可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，是一种定量化考评方法。
110.【答案】ACDE
【解析】组织绩效考评根据其工作性质的不同，可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
111.【答案】BCD
【解析】工作结果型的绩效考评指标是指以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大？无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。这些指标是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科技人员的指标有：科研成果的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益（直接或间接的）等等。
112.【答案】BCDE
【解析】KPI即关键绩效指标，以战略为导向的KPI体系与一般绩效考评体系有很大的区别：
（1）从绩效考评的目的来看，它是以战略为中心。指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；（2）从考评指标产生的过程来看，在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；（3）从考评指标的构成上看，它是通过财务与非财务的指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；（4）从指标的来源看，它来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施。所以A项错误，B、C两项正确。战导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。所以D、E两项也正确。 113.【答案】ABCD
【解析】关键绩效指标特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。
114.【答案】ABCDE
【解析】在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等。特别是在后面的这种情况出现时企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。
115.【答案】BCDE
【解析】如果被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员，像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面的福利，尽管这些花费可能在高管人员总收入中所占比重不会太大，但是这些特殊的福利项目也是在薪酬调查中不容忽视的重要组成部分。
116.【答案】ABCE
【解析】为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可采取的方法是：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法、图表分析法。
117.【答案】BCDE
【解析】岗位工资制即岗位薪酬制，是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”。除此之外，其特点还有：（1）根据岗位支付薪酬；（2）以岗位分析为基础；（3）客观性较强。 118.【答案】AD
【解析】以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位（或职位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着岗位（或职位）的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种薪酬结构，也就是选项中的职务工资和岗位工资。
119.【答案】ABCE
【解析】薪酬计划报告通常包括以下内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退（职）、岗位轮换等情况；预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。
120.【答案】ABD
【解析】被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。
121.【答案】ABDE
【解析】工资集体协商的内容：（1）工资协议的期限；（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；（4）奖金、津贴、补贴等分配办法；（5）工资支付办法；（6）变更、解除工资协议的程序；（7）工资协议的终止条件；（8）工资协议的违约责任；（9）双方认为应当协商约定的其他事项。
122.【答案】ABE
【解析】工资指导价位在不同职业（工种）的价差，由劳动市场上劳动力供求总量与结构关系等因素决定。同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的。
123.【答案】ACE
【解析】营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。为营造劳动安全卫生制度环境企业应做到：（1）建立健全的劳动安全卫生管理制度；（2）严格执行各项劳动安
全卫生规程；（3）奖惩分明。
124.【答案】ABC
【解析】劳动争议亦称劳动纠纷，它的特征包括：（1）劳动争议的当事人是特定的；（2）劳动争议的内容是特定的；（3）劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际性影响。
125.【答案】ACE
【解析】因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理争议得到解决。 2014年05月企业人力资源管理师（二级）专业技能
一、简答题
1.企业组织机构变革的征兆主要有以下三点：
（1）企业经营业绩下降，例如：市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。
（2）组织结构本身病症的暴露，决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
企业组织结构变革的方式：
（1）改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。
（2）爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的变革以至根本性变革。
（3）计划式变革。对变革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施。
2.【答案】培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成：
（1）直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如：培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。
（2）间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如：培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。
3.【答案】KPI的标准水平种类包括：
（1）先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。
（2）平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。
（3）基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。
在设定的标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。
二、综合题
1.（1）【答案】构建选拔性素质模型的步骤有：
①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
（2）【答案】结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下：
①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 ②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 ④编写结构化面试大纲。
2.（1）【答案】制定薪酬计划的方法有两种，一种从下而上法，另一种是从上而下法。 ①通常，从下而上法比较实际、灵活且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。
②一般说来，从下而上法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
（2）【答案】①通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。 ②了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。
③了解企业人力资源规划。
④将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
⑤根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同行业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。
⑥各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
⑦如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。
⑧将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。
3.【答案】这是一起因商业竞争所产生的劳动争议案，但甲印刷公司的仲裁申请不能得到支持。具体分析如下：
（1）我国法律要求权利与义务对等，甲印刷公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽的义务。依据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条的规定，用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不能到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不能自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定的经济补偿以体现公平。
（2）在用人单位与劳动者对竞业禁止做出约定后，用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平。由于甲印刷公司未依据国家相关规定给予张先生一定数额的经济补偿费用，该商业禁止性条款违反国家的法律法规、违反权利义务对等的原则，显失公平，应为无效，对当
事人不具有约束力，因此甲印刷公司依保密合同的条款要求张先生支付经济赔偿违约金10万元的理由不能成立，对其请求不予支持。
一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第1---8题） 1、关于道德的说法中，正确的是（） （A）纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 （B）道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 （C）道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 （D）道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2、企业文化的激励功能的根本表现是（） （A）把追求经济效率作为员工的最大动力 （B）通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 （C）刺激员工的冒险精神，推动企业发展 （D）对员工的欲望，有求必应 3、关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（） （A）信任上司，无条件执行上司的指令 （B）维护上司的权威，绝不越级汇报工作 （C）尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是 （D）把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4、美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（） （A）IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 （B）IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 （C）IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 （D）IBM公司缺乏创新意识和创新能力 5、当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（） （A）离开企业（B）索要工资 （C）不给上司添乱（D）想办法解决困难 6、一般情况下，从业人员的着装要求是（） （A）朴素大方（B）注重品牌 （C）突出个性（D）时髦新潮 7、从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（） （A）“请谅解”（B）“请稍候” （C）“等会儿再说”（D）“同志” 8、在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（） （A）落脚点是互相利用 （B）只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 （C）会导致漠视纪律的风气 （D）有助于人际和谐 （二）多项选择题（第9-16题） 9、关于职业道德建设，正确的说法有（） （A）抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞上去了 （B）职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合教育的规律 （C）员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩 （D）职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合 10、建设节约型社会，要求（）
（B）对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制 （C）在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯 （D）外出用餐时，进来不适用一次性筷子 11、属于“八荣八耻”社会主义荣辱观内容的有（） （A）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （B）以发家致富为荣，以贫穷落后为耻 （C）以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻 （D）以体面排场为荣，以俭朴吝啬为耻 12、对于节俭，从业人员应该树立的正确认识有（） （A）不绝欲，亦不纵欲（B）有钱则花，没钱照样花 （C）节俭至上，甘当苦行僧（D）不为物役 13、协调员工之间的关系，适宜的做法有（） （A）要敢于在大庭广众之下对同事有不良举止发表评论意见 （B）信奉“师徒如父子”的观念，一切按照师傅的要求做事 （C）给同事的工作带来困难时，要给予道歉和补救 （D）在工作上互相配合，多替对方着想 14、关于职业纪律，从业人员的正确认识有（） （A）职业纪律是强制性与自觉性的统一 （B）职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范 （C）遵守职业纪律，很重要的方面是按照操作规程开展工作 （D）遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的创造性 15、（）的说法符合团结互助的要求 （A）在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定范围内 （B）在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交换原则基础上的互利行为 （C）同事间常使用“您好”、“谢谢”等话语，有助于促进团结互助 （D）团结互助式是团队精神的基本表现 16、关于创新，正确的说法有（） （A）创新的本质是突破旧的思维定势 （B）创新包括造型设计等事物的形式方面的创造 （C）创新的一个重要任务是追求新异、独特 （D）创新的最终结果一定是发明某种新产品 二、职业道德个人表现部分（第17-25题） 17、你认为，企业员工们是（） （A）为发财而聚集在一起的（B）为梦想而走到一起的 （C）为了生活而工作在一起的（D）为了增长本领来到一起的 18、加入你在工作中出了差错，你会（） （A）找主管，承认错误（B）找几个老乡合计一下 （C）找同事帮助说情（D）查看规章制度，看如何处理 19、关于金钱，你的看法是（） （A）每个人生活离不了的必需品（B）衡量人生成功的标志 （C）对人具有支配作用（D）金钱如粪土 20、如果上了大学毕业后却找不到工作，你会（） （A）不去上大学（B）依然去上大学
（C）先去工作，利用业余时间学习（D）想不好
21、如果你的理想在现实中受阻，你会（）
（A）继续追求（B）放弃理想
（C）调整目标（D）走着瞧
22、就现在的情况看，你的感觉是（）
（A）少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来
（B）对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感
（C）自己每天都能够比前一天做得更好一点
（D）周围的各种环境变化得快，型号自己还跟得上
23、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难，你会（）
（A）说明情况，自己不捐（B）少捐一点
（C）跟大家一样捐（D）尽自己最大可能去捐助
24、如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（）
（A）进修，并寻找增加收入的机会（B）不去进修
（C）进修，不考虑收入的事情（D）进修学习，不想其他
25、你认为，从现实走到理想，这之间是（）
（A）一条弯弯的小河（B）一座高高的雪山
（C）一片毒蛇猛兽出没的密林（D）一片没有绿洲的荒漠
第二部分理论知识
一、单项选择题（26-125题，每题1分，共60分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26、失业率=（）
（A）失业人数（B）失业人数
社会劳动力人数就业人数
（C）失业人数（D）失业人数
社会劳动力人数+失业人数总人口
27、《工伤保险条例》属于（）
（A）劳动法律（B）地方性劳动法规
（C）劳动规章（D）国务院劳动行政法规
26、失业率=( )
28、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是：（）
（A）④①③②（B）③②①④
（C）③①④②（D）①②③④
29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为。正确的排序是（）
（A）②①③④⑤（B）③②①④⑤
（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤
30、人事测量是（）在人事管理领域的应用。
（A）行为测量（B）心理测量
（C）物理测验（D）情商测验
31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（）
（A）以人为中心与以事为中心相结合（B）静态管理与动态管理相结合
（C）主动管理与被动管理相结合（D）战术管理与战略管理相结合
32、（）是组织设计的最基本的原则。
（A）专业分工与协作原则（B）任务与目标原则
（C）有效管理幅度原则（D）集权与分权原则
33、（）结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中。
（A）子公司与母公司（B）企业集团
（C）分公司与总公司（D）模拟分权
34.以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制
(A)成果（B）工作
(C)关系（D）人物
35.改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于（）组织结构改革
（A）改良式（B）渐进式
（C）计划式（D）爆破式
36.SWOT分析法中，O表示（）
（A）劣势（B）优势
（C）威胁（D）机会
37.企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法
（A）德尔菲法（B）趋势外推法
（C）生产模型法（D）人员比率法
38.以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（）
（A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法
（B）设备看管定额员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式
（C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物
（D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法
39.（）可以用于企业人力资源供给预测
（A）定员定额法（B）灰色预测模型
（C）岗位分析法（D）马尔可夫模型
40.（）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。
（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供过于求
（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡
41.某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（）测试
（A）开发性（B）诊断性
（C）考核性（D）选拔性
42.在某测量问卷中有一道题目：“你对JAVA语言掌握的程度如何？”其选项为“A精通；B善于；C尚可”，这些选项属于（）
（A）标度（B）指标
（C）标记（D）标准
43.员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（）
（A）客观的、绝对的（B）客观的、相对的
（C）主观的、绝对的（D）主观的、相对的
44.员工素质测评过程的核心阶段是（）
（A）准备阶段（B）实施阶段
（C）调整阶段（D）评估阶段
45.员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组，排序正确的是（）
（A）③①②（B）①②③
（C）②①③（D）②③①
46.面试中的常见问题不包括（）
（A）面试目的不明确（B）面试缺乏系统性
（C）面试标准不具体（D）面试时间过长
47.当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考官的这种偏见属于（）
（A）第一印象（B）对比效应
（C）晕轮效应（D）录用压力
48.（）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论
（A）案例分析（B）公文筐测验
（C）管理游戏（D）无领导小组讨论
49.无领导小组讨论题目设计的一般流程包括：①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（）
（A）①⑤②③④⑥（B）⑤②③①④⑥
（C）①⑤②③⑥④（D）⑤②③①⑥④
50.（）不是培训教学计划的基本内容
（A）教学对象（B）课程设置
（C）教学目标（D）教学形式
51.（）不是企业制定培训总体目标的依据
（A）企业人力资源总体规划（B）企业总体战略目标
（C）所在行业发展总体趋势（D）企业培训需求分析
52.在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（）
（A）教学顺序（B）项目名称
（C）项目范围（D）课程评估
53.（）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。
（A）专业技能（B）人文技能
（C）理念技能（D）协调技能
54.运用角色扮演法培训管理人员的步骤，包括：①选取某种情境；②组织全体讨论；③集合受训人员；④即兴进行情境表演。排序正确的是（）
（A）③①④②（B）③①②④
（C）①③④②（D）①③②④
55.在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（）
（A）行为评估（B）学习评估
（C）反应评估（D）结果评估
56、对培训效果进行行为评估的时间应为（）
（A）培训课程开始时（B）培训结束3个月或半年以后
（C）培训课程结束（D）培训结束6个月或一年以后
57、员工培训技能成果的测量方法不包括（）
（A）工作抽样（B）员工访谈
（C）现场观察（D）专家评定
58、培训的（）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。
（A）认知成果（B）技能成果
（C）情感成果（D）绩效成果
59、将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（）
（A）合成考评法（B）日清日结法
（C）评价中心法（D）强迫分布法
60、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（）
（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究
（C）可采用多种定额形式（D）需要进行岗位评分
61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（）
（A）目标管理法（B）配对比较法
（C）强迫分布法（D）评价中心发
62、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。
（A）个人偏见（B）晕轮误差
（C）相似偏差（D）评价中心法
63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（）
（A）明确性选择（B）通用性原则
（C）针对性原则（D）科学性原则
64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证：②工作分析：③修改调整：④指标调查。排序正确的是（）
（A）①③②④（B）①②③④
（C）②①④③（D）①④②③
65、（）是由罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿共同创造的一套业绩评价体系。
（A）平衡计分卡（B）关键绩效指标
（C）目标管理法（D）经济增加值
66、可采用（）的方法，将KPI体系按组织结构层级进行纵向分解。
（A）目标-流程相结合（B）目标-结果相结合
（C）目标-手段相结合（D）目标-责任相结合
67、基于互联网的360度考评的优势不包括（）。
（A）提高了考评解雇的有效性
（B）降低了评价过程的复杂性
（C）能保持评价过程的适时性和动态性
（D）克服了地域差异对绩效考评的影响
68、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价
（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类
69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（）的方法。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查
（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查
70、（）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。
（A）一岗一薪工资制（B）技能工资制
（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制
71、以下不属于岗位工资制的是（）
（A）一岗一薪制（B）技术工资制
（C）一岗多薪制（D）薪点工资制
72、以下不属于技能工资制的是（）
（A）技术工资制（B）基础能力工资制
（C）提成工资制（D）特殊能力工资制
73、关于绩效工资说法，不正确的是（）
（A）佣金制不属于绩效工资形式
（B）记件工资属于绩效工资形式
（C）绩效工资过于强调个人的绩效
（D）绩效工资制的基础缺乏公平性
74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（）
（A）可变工资（B）浮动工资
（C）提成工资（D）固定工资
75、（）是指不同等级之间工资相差的幅度。
（A）工资差距（B）工资档次
（C）工资级差（D）浮动幅度
76、（）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工具差距。
（A）工资差距（B）工资档次
（C）等级重叠（D）浮动幅度
77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（）签订劳动合同。
（A）劳务接受单位（B）劳务行业协会
（C）劳务派遣单位（D）劳动行政部门
78、劳务派遣单位的出现是（）的必然结果。
（A）社会化大生产（B）科学技术发展
（C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善
79、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。
（A）发达国家（B）发展中国家
（C）市场经济国家（D）混合经济国家
80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（）。
（A）年工资收入和月工资收入（B）月工资收入和日工资收入
（C）周工资收入和日工资收入（D）日工资收入和年工资
81、（）不属于企业劳动安全卫生保护费用。
（A）劳动安全卫生培训费用（B）工伤保险费
（C）劳动安全特殊岗位补贴（D）员工健康检查费用
82、企业在劳动安全卫生保护费用。
（A）安全第一（B）预防为主
（C）以人为本（D）奖罚分明
83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（）。
（A）1\2 （B）1\3
（C）1\4 （D）2\5
84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（）。
（A）强制原则（B）一次裁决原则
（C）合仪原则（D）区分举证责任原则
85、劳动争议调解委员会的组成不包括（）。
（A）职工代表（B）用人单位代表
（C）工会代表（D）劳动行政部门代表
二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分）
（A）当期支付（B）实物支付 （C）延期支付（D）支票支付 （E）现金支付 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（）。 （A）具有高度的权威性（B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性地域劳动法（D）其权威低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 88、企业的总体战略包括（） （A）进入战略（B）发展战略 （C）稳定战略（D）撤退战略 （E）人才战略 89、影响企业销售渠道选择的因素有（） （A）产品因素（B）市场因素 （C）国家法律制约（D）企业因素 （E）中间商的特性 90下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（） （A）组织理论包括组织设置理论（B）组织设置理论被称为下一组织论 （C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 91、组织结构分析的内容（） （A）各种职能的性质及类别（B）员工与岗位之间是否匹配 （C）哪些是决定企业经营的关键性职能 （D）某个部门应同哪些单位和个人有关联 （E）内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变 92、狭义的人力资源规划包括（） （A）人员培训计划（B）人员补充计划 （C）人员配备计划（D）人员薪酬计划 （E）人员晋升计划 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（） （A）企业六十人员总量预测（B）企业人力资源存量预测 （C）企业人力资源增量预测（D）企业人力资源结构预测 （E）企业特种人力资源预测 94、人力资源预测的局限性包括（） （A）预测方法不精密（B）预测环境的不确定性 （C）预测的代价高昂（D）所需知识水平的限制 （E）易引发企业内部的抵制 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（） （A）科研经费（B）新项目投资 （C）追加投资（D）劳动生产率 （E）人工成本 96、员工素质测评的类型包括（） （A）选拔性测评（B）淘汰性测评 （C）开发性测评（D）诊断性测评
97、关于FRC品德测评法的说法，正确的有（） （A）需借助计算机分析技术（B）报告方式可以是个别谈话 （C）可以做出定性与定量评定（D）报告的方式可以是班组座谈 （E）属于考核性品德测评方法 98、员工素质测评指导语的内容应包括（） （A）测评目的 （B）举例说明填写要求 （C）强调测评与测验考试的一致性 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密、处理和反馈 99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（） （A）个人背景（B）家庭背景 （C）教育背景（D）工作背景 （E）遗传病史 100、人事测评小组的成员应包括（） （A）公司高层管理人员（B）招聘岗位资深任职人员 （C）企业人力资源管理人员（D）招聘岗位所在部门主管 （E）企业选拔优秀员工代表 101、无领导小组讨论的缺点有（） （A）对评价者和测评标准要求较高（B）题目的质量影响测评质量 （C）被测评者行为仍然有伪装可能（D）需要准备大量的测评题目 （E）应聘者的表现易受同组其他成员影响 102、起草企业培训规划应做好的工作包括（） （A）描述培训目标（B）进行综合平衡 （C）分配培训资源（D）确定具体项目子目标 （E）制定培训的总体目标 103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（） （A）巧妙地分配课程时间（B）使学员积极参与 （C）科学地安排课后作业（D）尽量选择内部培训师 （E）尽可能安排脱产学习 104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（） （A）强调课程重点（B）提高学习效果 （C）明确培训目标（D）节约培训成本 （E）帮助学员记忆操作规程 105、与中层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（） （A）协调能力（B）指导能力 （C）判断能力（D）理解能力 （E）概念归纳能力 106、对培训效果进行行为评估的难点有（） （A）占用时间较多，人员不配合 （B）培训一开始就要评估，时间紧张 （C）问卷设计非常重要但难度较大 （D）评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高
（E）员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰
107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（）
（A）相关性（B）可靠性
（C）精确度（D）可行性
（E）区分度
108、综合型的绩效考评方法包括（）
（A）合成考评法（B）加权量表法
（C）目标管理法（D）日清日结法
（E）评价中心法
109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（）
（A）是一种定量化考评方法
（B）属于目标导向型的客观考评方法
（C）属于行为导向型的主观考评方法
（D）可以用来考评特殊工作行为表现
（E）可以避免考评者的趋中倾向
110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）
（A）生产性组织的绩效考评（B）开发性组织的绩效考评
（C）技术性组织的绩效考评（D）管理性组织的绩效考评
（E）服务性组织的绩效考评
111、工作结果型的绩效考评指标包括（）
（A）专业知识面（B）客户投诉率
（C）产品合格率（D）产品销售量
（E）事业进取心
112、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（）
（A）KPI体系是以控制为中心（B）将财务和非财务指标相结合
（C）战略目标自上向下分解（D）能最大限度激发员工斗志
（E）强调对员工行为的激励
113、一般来说，KPI可分为（）等几种类型
（A）数量指标（B）质量指标
（C）成本指标（D）时限指标
（E）综合指标
114、企业进行薪酬调整的依据包括（）
（A）员工的绩效改善（B）生活成本变动
（C）竞争对手薪酬水平的调整（D）社会消费水平变化
（E）企业经营状况与支付能力变化
115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调成，福利项目可以包括( )
（A）公司支付的子女上学费用（B）使用公司的专车
（C）公司提供的家庭保安服务（D）乘坐头等舱旅行
（E）公司提供的家庭理财咨询
116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（）
（A）数据排列法（B）频率分析法
（C）回归分析法（D）离散趋势法
（E）图表分析法
117、岗位工资制的特点主要是（）
（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强
（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人
（E）根据岗位支付工资
118、以工作为导向的工资结构包括（）
（A）职务工资（B）提成工资
（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资
119、薪酬计划报告的内容通常包括（）
（A）人力资源规划情况（B）各主要部门薪酬总额（C）本年度企业薪酬总额
（D）上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率（E）预测下一年度企业主要部门薪酬增长率 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（）
（A）参加工会的权利（B）民主参与的权利
（C）休息休假的权利（D）提请劳动争议处理的权利（E）享受各种福利待遇
121、（）属于工资集体协商的内容
（A）工资标准（B）工资分配制度
（C）福利待遇（D）工资支付办法（E）工资分配形式
122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（）等因素决定。
（A）企业规模（B）企业经济效益（C）劳动力供求总量
（D）企业类型（E）不同层次的劳动者
123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（）
（A）奖惩分明（B）优化企业劳动组织（C）严格执行各项劳动安全卫生规程
（D）完善劳动场所设计（E）建立健全劳动安全卫生管理制度
124、以下关于劳动争议的说法，正确的有（）
（A）劳动争议的内容是特定的（B）劳动争议的当事人是特定的（C）劳动争议有特定的表现形式（D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间
（E）劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响
125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（）
（A）法院审理（B）调解委员会调解（C）当事人协商（D）劳动行政部门提出处理办法 （E）劳动争议仲裁委员会仲裁
一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）
1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15分） 答：(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：①员工自我矛盾。 (2分)②主管自我矛盾 (2分)③组织目标矛盾。 (2分)
(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。 (2分)②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)③简化科序。适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分)
2、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(13分) (P211)
简述培训项目成本的构成。（16分）
3、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制。（15分）
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1、某大型起重设备公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选，选拔过程分两轮进行：第一轮是，笔试，时间90
分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试：第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？（10分）
（2）如何设计结构化面试的提纲？（8分）
2、光华科技发展公司是一家集新技术研发，新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业。近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。
2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励制度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制度的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）
（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）
3、张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后来成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机密。2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，预示终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。
请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（18分）
综合评审（每题总分100分）
以下三道题中任选一提，撰写一篇小论文，要求格式规范，书写工整，字数要达到1500字，注意论述的逻辑性、系统性和全面性，内容要结合工作实际。
第一题：人才的选拔是企业用人的关键环节，无论是新进员工的筛选，还是老员工流动性质的工作安排，面试已经成为人才选拔过程中必不可少的方式。目前，大部分企业选用了结构化面试，并关注素质的测评，也就是倾向于使用基于选拔性素质模型的结构化面试。请结合工作实际，谈谈如何运用好基于选拔性素质模型的结构化面试，保证人才选拔的质量。
第二题：员工培训已成为企业人力资源开发的重要手段，优秀的企业着力于建立学习型组织，促使企业发展充满活力，大部分企业也意识到培训的意义，并将其作为推动企业创新的主要途径，不过，在实际工作中，出现了工作很认真，过程很热闹，课程很精彩，却苦于没有很好的方式评估培训给企业带来的实际效果，请结合实际工作案例，说明如何做好结果评估。 第三题：结合工作实际，请在规划、薪酬、考核、劳动关系范围内确定一个主题，完成一篇小论文，内容包括：（1）完整介绍一个你经历或经手处理过的任务/项目/事件/案例：
（2）说明你当时的解决思路，措施和成效；
（3）现在重新审视，你将如何改进和完善？
2014年05月企业人力资源管理师（二级）理论知识参考答案与解析
第一部分职业道德
1--5、CBCAD；6--8、A、C、D；9、BD；10、BCD；11、AC；12、AD；
13、CD；14、ABC；15、CD；16、AB；
17-----25题无标准答案，请根据自己的价值观作答。
第二部分理论知识
一、单项选择题
26.【答案】A
【解析】失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比，用公式表示为：
27.【答案】D
【解析】国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据，规范性文件数量多，覆盖劳动关系的各个方面，例如《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。
28.【答案】A
【解析】PDCA循环法，就是按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（action）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。
29.【答案】A
【解析】在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。其中，引起需要是购买者决策过程的开始。
30.【答案】B
【解析】人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人员管理和开发提供参考依据。
31.【答案】D
【解析】在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战性相结合的管理。
32.【答案】B
【解析】我国企业在组织机构的变革实践中积累了丰富的经验，也相应地提出了一些设计原则，现可以归纳如下：（1）任务与目标原则；（2）专业分工和协作的原则；（3）有效管理幅度的原则；（4）集权与分权相结合的原则；（5）稳定性与适应性相结合的原则。其中，任务与目标原则是组织设计的基本原则。
33.【答案】C
【解析】分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。
34.【答案】A
【解析】一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：（1）以工作和任务为中心的部门组合方式；（2）以成果为中心的部门组合方式；（3）以关系为中心的部门组合方式。其中，以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。
35.【答案】A
【解析】改良式变革，即日常的小改小革，修修补补，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式，这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。
36.【答案】D
【解析】SWOT分析法中，S代表优势（Strength），W代表劣势（Weakness），O代表机会（Opportunity），T代表威胁（Threats）。SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
37.【答案】A
【解析】人力资源需求预测的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔科夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。德尔菲法属于定性预测方法。德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过对此重复，最终达成一致意见。
38.【答案】D
【解析】工作研究是确定人力需求的最古老最有效的方法，但周期长、成本高。按设备看管定额定员的方法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式，在设备定员法中劳动效率表现为设备看管定额。比例定员法是指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物（可以是人，也可以是其他）为对象，用该代表性物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的一种技术方法。计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。
39.【答案】D
【解析】马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后在得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。这是企业人员需求的内部供给预测的方法。
40.【答案】C
【解析】企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。
41.【答案】A
【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据；诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评；考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。
42.【答案】A
【解析】所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等，本题中的精通、善于、尚可属于等级式标度。
43.【答案】D
【解析】常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。校标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。
44.【答案】B
【解析】测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个员工素质测评过程的核心。
45.【答案】D
【解析】企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。其中，员工素质测评准备阶段包括：（1）收集必要的资料；（2）组织强有力的测评小组；（3）测评方案的制订。
46.【答案】D
【解析】面试中的常见问题有：（1）面试目的不明确；（2）面试标准不具体；（3）面试缺乏系统性；（4）面试问题设计不合理；（5）面试考官的偏见。
47.【答案】D
【解析】面试考官的偏见有第一印象、对比效应、晕轮效应、与我相似心理和录用压力等五种。其中，录用压力这种偏见是指当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。
48.【答案】D
【解析】无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6~9人），在规定的时间内约1小时就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
49.【答案】B
【解析】无领导小组讨论题目设计的一般流程：选择题目类型；编写试题初稿；调查可用性；向专家咨询；试测；反馈、修改和完善。新教材将中间的三、四、五步修改为：进行试题复查、聘请专家审查和组织进行试测。
50.【答案】A
【解析】由于企业培训对象不同，因而进行教学设计的具体方法、步骤也会有所不同，但基本内容大体一致。教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排五个主要方面。
51.【答案】C
【解析】起草培训规划时，首先应当做好的工作就是制定总体培训目标。总体培训目标制定的主要依据是：企业的总体战目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。
52.【答案】A
【解析】培训课程文件的导言部分包括：(1)项目名称，包括课程名称、课程的发布、版本或修订次数序号。(2)项目范围，描述项目涉及的领域。(3)项目的组成部分，包括培训解决方案的构成（包括印刷资料和电子资料）。(4)班级规模，描述班级的最大、最小和最优化规模。
(5)课程时间长度，估算学员完成本课程所需的时间。(6)学员的必备条件，描述学员在参加本课程之前必须完成的课程，必须参加的资格培训、测试或其他条件。(7)学员，描述培训对象的特点。(8)课件意图，介绍课程的目标、培训的意图、培训如何与课程相协调（如果培训适用的话）、培训如何使学员受益、培训成功的绩效标准等。(9)课程评估，根据培训方案的要求对培训课程的内容和实效作出全面分析。
53.【答案】B
【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员开展有效工作的能力；理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。
54.【答案】A
【解析】“角色扮演”是目前常用的一种管理人员开发方法。其具体步骤如下：（1）把一组主管人员集合在一起。（2）选取某种带有普遍性、比较棘手的情境。（3）从主管人员中选出两个人，即兴模仿上述情境，其他成员在一旁观摩、思考和进行评论。（4）组织全体讨论。
55.【答案】C
【解析】培训成果的四级评估体系中，反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
56.【答案】B
【解析】行为评估是培训成果四级评估体系中的第三级评估，它主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。其评估时间为3个月或半年以后。
57.【答案】B
【解析】技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。其测量方法是现场观察、工作抽样、专家评定。而访谈则属于情感成果的测量方法。
58.【答案】D
【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。其测量方法是现场观察、原始记录、统计日报。
59.【答案】A
【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它有以下几个特点：（1）它所考评的是一个团队而不是某个员工。（2）考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。（3）表格现实简单便于填写说明。（4）考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。
60.【答案】D
【解析】劳动定额法的具体步骤是：（1）进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。（2）在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。（3）通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考评。
61.【答案】C
【解析】克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
62.【答案】B
【解析】晕轮误差亦成“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应，指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
63.【答案】B
【解析】在进行绩效指标设计时，要重点把握以下八个主要原则：（1）针对性原则；（2）关键性原则；（3）科学性原则；（4）明确性原则；（5）完整性原则；（6）合理性原则；（7）独立性原则；（8）可测性原则。
64.【答案】C
【解析】确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：（1）工作分析；（2）理论验证；
（3）进行指标调查，确定指标体系；（4）进行必要的修改和调整。
65.【答案】A
【解析】平衡计分卡是由美国哈佛商学院的罗伯特 S 卡普兰教授和复兴方案公司总裁大卫 P 诺顿共同创建的一套业绩评价体系。他们最初设计的平衡计分卡只是作为一个更完善的绩效评价管理的工具，随着十几年的发展，逐渐演化为一个全新的注重企业组织整体战略实施与完善的管理系统。
66.【答案】C
【解析】企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标--手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标--责任相结合的分析方法。
67.【答案】A
【解析】基于互联网的360度考评的优势如下：（1）克服地域性差异给绩效考评带来的问题。（2）网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。（3）保持了整个评价过程的适时性和动态性。（4）大大降低了评价成本。
68.【答案】B
【解析】一般来说，大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。由此可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
69.【答案】B
【解析】企业进行薪酬调查时，常用的方法有企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采取社会公开的信息和调查问卷四种方法。其中，前三种方式是比较简便易行的调查方法，对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。
70.【答案】A
【解析】一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只有在变动岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的薪酬水平。但这不等于说，如果员工的岗位不变动，就不能提高薪酬等级。在企业经济效益或者整个社会经济水平提高或者物价上涨过快而岗位等级的薪酬额数目不变的情况下，对于不能晋升到较高等级岗位上工作的员工，要想增加其薪酬，可以通过提高岗位薪酬标准来实现。
71.【答案】B
【解析】岗位薪酬制主要分为两类，一是岗位等级薪酬制，二是岗位薪点薪酬制。岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。岗位薪点薪酬制即旧教材中所说的薪点工资制。
72.【答案】C
【解析】技能薪酬可分为以下两类：（1）技术薪酬。技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。（2）能力薪酬。包括以基础能力为基础的薪酬和以策能力为基础的薪酬，即旧教材所说的基础能力工资制和特殊能力工资制。
73.【答案】A
【解析】绩效工资制的不足：（1）绩效工资制的基础缺乏公平性；（2）绩效工资过于强调个人的绩效；（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、准确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。现在企业主要的绩效工资形式有以下两种：（1）计件工资制；（2）佣金制（提成制）。
74.【答案】C
【解析】年薪制一般由固定薪酬与可变薪酬（浮动薪酬）两部分构成。前者水平取决于“经营者市场”形成的市场薪酬率和企业的支付能力；后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着
效益的大小浮动。
75.【答案】C
【解析】薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。薪酬级差反映了岗位之间的差别。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大。
76.【答案】D
【解析】浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。
77.【答案】C
【解析】在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，劳务派遣机构将被派遣劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的组织管理下从事劳动。
78.【答案】C
【解析】劳务派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必然结果，其作用是降低了企业的劳动管理成本。
79.【答案】C
【解析】建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。我国1999年开始在部分城市进行试点，目前已覆盖全国近200个城市。在一些地区和中心城市，发布指导价位的职业（工种）已达几百个，且每年更新，成为企业确定工资水平、劳动者求职时的重要参照系数。
80.【答案】A
【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式。按高位数、中位数、低位数三种标准反应平均水平。各职业的高位数反映了该职业工资收入的较高水平；中位数反应了该职业工资收入的平均水平；低位数反映了该职业工资收入的较低水平。
81.【答案】C
【解析】劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：（1）劳动安全卫生保护设施建设费用；（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用；（3）个人劳动安全卫生防护用品费用；（4）劳动安全卫生教育培训经费；（5）健康检查和职业病防治费用；（6）有毒有害作业场所定期检测费用；（7）工伤保险费；（8）工伤认定、评残费用等。
82.【答案】D
【解析】安全第一、预防为主、以人为本是企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。
83.【答案】B
【解析】调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。
84.【答案】C
【解析】仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出，以保证仲裁裁决的公正性。本考点在新教材中改为合议原则。
85.【答案】D
【解析】旧教材中提到调解委员会的组成包括：（1）职工代表；（2）用人单位代表；（3）工会代表。新教材中则认为调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会或者双方推举的人员担任。
（二）多项选择题
【解析】福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式分为两类：实物支付和延期支付。
87.【答案】ABE
【解析】不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。故E项说法正确。劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。劳动法对某一类行为的具体规定或标准可以随着经济社会发展而变动，但基本原则则是相对稳定的。故B项说法正确，C项说法错误。基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。劳动法律制度中的各类具体规定不能与基本原则相抵触，基本原则适用于所有的劳动关系。故A项说法正确，D项说法错误。
88.【答案】ABCD
【解析】企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。其中，进入战略包括购并战略、内部创业战略和合资战略。发展战略包括单一产品或服务发展的战略、横向发展战略、纵向发展战略和稳定发展战略。
89.【答案】ABCDE
【解析】影响销售渠道选择的因素如下：产品因素；市场因素；企业因素。除上述因素之外，企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性等，亦制约着企业销售渠道的选择与设计。
90.【答案】ABD
【解析】组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。故选ABD。
91.【答案】ACE
【解析】通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面：（1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？（2）哪些决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。（3）分析各种职能的性质及类别。即：产生成果的职能，如产品的制造、销售和开发；支援性职能，如质量和财务监督、教育和培训、法律咨询等；附属性业务，如医务卫生、环境绿化及饮食供应等，有条件的可以实行社会化；还有高层领导工作，其性质与上述各类不同。通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。故选ACE。
92.【答案】BCE
【解析】人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划时特指企业人员规划。狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。故选BCE。
93.【答案】BCDE
【解析】人力资源预测的内容包括企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测四个方面。
94.【答案】BCDE
【解析】人力资源预测的局限性表现在以下四个方面：一是环境可能与预期的情况不同；二是企业内部的抵制；三是预测的代价高昂；四是知识水平的限制。故选BCDE。
【解析】影响专业技术人员需求的参数有：企业战、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖以及科技成果转让等。
96.【答案】ACDE
【解析】员工素质测评的类型包括：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评四种。区分员工素质测评的类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。
97.【答案】ABCE
【解析】所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。
98.【答案】ABDE
【解析】测评指导语是在测评具体操作之前，由测评主持人向全体测评人员报告测评目的和填表要求，明确数据保密等事宜，目的是使测评人员能正确地填写员工素质能力测评表，消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测评。测评指导语包括以下内容：1）员工素质测评的目的；
2）强调测评与测验考试的不同；3）填表前的准备工作和填表要求；4）举例说明填写要求；5）测评结果保密和处理，测评结果反馈。
99.【答案】ABCD
【解析】背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。
100.【答案】ABCD
【解析】组建人事测评小组是结构化面试的步骤之一，该小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
101.【答案】ABCE
【解析】尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用，但仍存在一些缺点：一是题目的质量影响测评质量；二是对评价者和测评标准要求较高；三是应聘者的表现易受同组其他成员影响；四是被评价者行为仍然有伪装可能。
102.【答案】BCDE
【解析】培训规划的重点是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：一是制定培训的总体目标；二是确定具体目的的子目标；三是分配培训资源；四是进行综合平衡。
103.【答案】ABC
【解析】提高时间的利用率一般有以下几个途径：课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；教师要使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动。提高学习效率；科学地安排课后作业，有利于提高课堂时间的利用率。
104.【答案】CDE
【解析】岗位指南在培训中有以下作用：（1）迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标；（2）有助于记忆在培训中学到的操作流程，也便于在以后工作中随时查阅；
（3）有时可以代替或减少培训时间，节约成本。
105.【答案】BD
【解析】基层管理人员应具备的能力包括专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力和理解能力等，故选BD。A、C两项属于中层管理人员应具备的能力组合，E项属于高层管理人员应具备的能力组合。
106.【答案】ACE
【解析】行为评估是培训成果四级评估体系中的第三级评估，其实施的难点有：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。
107.【答案】ADE
【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。选项DE是正确的。而标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。所以，A选项也正确。
108.【答案】AD
【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成考评法两种。
109.【答案】ADE
【解析】强迫选择法，亦称强制选择业绩法，这是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮倾向或其他常见的错误。强迫选择法不但可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，是一种定量化考评方法。
110.【答案】ACDE
【解析】组织绩效考评根据其工作性质的不同，可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
111.【答案】BCD
【解析】工作结果型的绩效考评指标是指以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大？无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。这些指标是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科技人员的指标有：科研成果的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益（直接或间接的）等等。
112.【答案】BCDE
【解析】KPI即关键绩效指标，以战略为导向的KPI体系与一般绩效考评体系有很大的区别：
（1）从绩效考评的目的来看，它是以战略为中心。指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；（2）从考评指标产生的过程来看，在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；（3）从考评指标的构成上看，它是通过财务与非财务的指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；（4）从指标的来源看，它来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施。所以A项错误，B、C两项正确。战导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。所以D、E两项也正确。 113.【答案】ABCD
【解析】关键绩效指标特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。
114.【答案】ABCDE
【解析】在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等。特别是在后面的这种情况出现时企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。
115.【答案】BCDE
【解析】如果被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员，像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面的福利，尽管这些花费可能在高管人员总收入中所占比重不会太大，但是这些特殊的福利项目也是在薪酬调查中不容忽视的重要组成部分。
116.【答案】ABCE
【解析】为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可采取的方法是：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法、图表分析法。
117.【答案】BCDE
【解析】岗位工资制即岗位薪酬制，是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”。除此之外，其特点还有：（1）根据岗位支付薪酬；（2）以岗位分析为基础；（3）客观性较强。 118.【答案】AD
【解析】以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位（或职位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着岗位（或职位）的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种薪酬结构，也就是选项中的职务工资和岗位工资。
119.【答案】ABCE
【解析】薪酬计划报告通常包括以下内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退（职）、岗位轮换等情况；预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。
120.【答案】ABD
【解析】被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。
121.【答案】ABDE
【解析】工资集体协商的内容：（1）工资协议的期限；（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；（4）奖金、津贴、补贴等分配办法；（5）工资支付办法；（6）变更、解除工资协议的程序；（7）工资协议的终止条件；（8）工资协议的违约责任；（9）双方认为应当协商约定的其他事项。
122.【答案】ABE
【解析】工资指导价位在不同职业（工种）的价差，由劳动市场上劳动力供求总量与结构关系等因素决定。同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的。
123.【答案】ACE
【解析】营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。为营造劳动安全卫生制度环境企业应做到：（1）建立健全的劳动安全卫生管理制度；（2）严格执行各项劳动安
全卫生规程；（3）奖惩分明。
124.【答案】ABC
【解析】劳动争议亦称劳动纠纷，它的特征包括：（1）劳动争议的当事人是特定的；（2）劳动争议的内容是特定的；（3）劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际性影响。
125.【答案】ACE
【解析】因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理争议得到解决。 2014年05月企业人力资源管理师（二级）专业技能
一、简答题
1.企业组织机构变革的征兆主要有以下三点：
（1）企业经营业绩下降，例如：市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。
（2）组织结构本身病症的暴露，决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
企业组织结构变革的方式：
（1）改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。
（2）爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的变革以至根本性变革。
（3）计划式变革。对变革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施。
2.【答案】培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成：
（1）直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如：培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。
（2）间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如：培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。
3.【答案】KPI的标准水平种类包括：
（1）先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。
（2）平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。
（3）基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。
在设定的标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。
二、综合题
1.（1）【答案】构建选拔性素质模型的步骤有：
①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
（2）【答案】结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下：
①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 ②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 ④编写结构化面试大纲。
2.（1）【答案】制定薪酬计划的方法有两种，一种从下而上法，另一种是从上而下法。 ①通常，从下而上法比较实际、灵活且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。
②一般说来，从下而上法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
（2）【答案】①通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。 ②了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。
③了解企业人力资源规划。
④将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
⑤根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同行业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。
⑥各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
⑦如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。
⑧将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。
3.【答案】这是一起因商业竞争所产生的劳动争议案，但甲印刷公司的仲裁申请不能得到支持。具体分析如下：
（1）我国法律要求权利与义务对等，甲印刷公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽的义务。依据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条的规定，用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不能到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不能自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定的经济补偿以体现公平。
（2）在用人单位与劳动者对竞业禁止做出约定后，用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平。由于甲印刷公司未依据国家相关规定给予张先生一定数额的经济补偿费用，该商业禁止性条款违反国家的法律法规、违反权利义务对等的原则，显失公平，应为无效，对当
事人不具有约束力，因此甲印刷公司依保密合同的条款要求张先生支付经济赔偿违约金10万元的理由不能成立，对其请求不予支持。