现代工资理论与企业薪酬体系设计
（一）、前言
当今市场经济的发展决定了工资理论的研究和发展。工资理论从边际生产工资理论、均衡价格工资理论发展到人力资本工资理论、效率工资理论、分享工资理论等现代工资理论。 薪酬管理涉及到企业整体目标的实现和员工切身利益。如何根据企业的战略目标设计合理的、有竞争力的薪酬体系，从而使得企业能够吸引和留住人才、激励员工、提高工作效率，最终达成企业短期和长期的目标。这是企业经营活动中十分重要的一项管理活动，这项经营活动运营的好与坏，直接关系到企业的成与败。 本文简述研究现代工资理论的发展情况和 企业薪酬体系设计的过程，探讨现代工资理论对薪酬体系设计的指导作用。最直接的意义就是运用所学的专业知识来解决实际问题。
【关键词】 工资 工资理论 工资管理 薪酬 薪酬体系 薪酬体系设计 绩效
(二)、简述现代工资理论的发展历程
现代工资理论是从边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工资理论、效率工资理论、分享工资理论等发展而来的。这是一个仍在发展着的理论，它不是后期理论对前期理论的彻底否定并建立起新的理论，而是后期理论在前期理论的基础之上，对现阶段工资实际状况做出新的理论解释或者是以经济学理论等学科理论为基础，研究工资出现的新状况而提出新的理论。就是在至今前期的工资理论对某些特定情况下仍有着理论指导意义，这就像泰勒先生的《科学管理》虽然已有百年，仍然具有着一定的理论指导意义一样。
1、边际生产工资理论
边际生产率工资理论是由美国经济学家约翰·贝茨·克拉克（1847—1938）提出的。 这个理论被“工资理论界”认为是对长期工资水平所做的最令人满意的解释。很多学者还认为，这一理论同样也适用于确定短期的工资水平。 克拉
克认为，劳动和资本都有生产率，而且这种生产率都是递减的，最后必然会形成边际生产率。他认为，当资本量不变时，劳动生产率随着劳动量的增加而不断递减，一直到劳动边际生产率，即最后的和最小的生产率。当劳动量不变时，资本生产率也是随着资本的增加而不断递减的，即最后的和最小的生产率。劳动边际生产率决定工资，资本边际生产率决定利息。这就是边际生产率工资理论的框架。 在工资低于边际生产率水平的情况下，政府将通过“最低工资”在一定程度上矫正市场的偏差。
2、均衡价格工资理论
均衡价格工资理论的创始人是英国的经济学家阿弗里德·马歇尔（1842—1924）。马歇尔通过研究得出结论：工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率，劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用。 均衡工资是随着劳动力供求关系的变化而变化的。劳动力市场行情是引发劳动力流动的主要因素，只有注意市场行情的变化，不断地保持工资的外部平衡，才能保持和吸引所需要的劳动力。
处于不同劳动力供求关系中的劳动者，工资水平将呈现很大的差别，这就决定了劳动者的生活水平和劳动者再生产状况。对于供过于求的简单劳动者，要通过本人提高文化素质和就业技能的努力和政府实施人力政策等措施，根本扭转这部分劳动力供过于求状态，才能提高这部分劳动者的工资水平，进而提高他们的生活水平，并使劳动力再生产处于良性循环状态。对供不应求的劳动力，用人单位要顺应市场并按照市场价位支付较高的工资，才能保证所需要的一定数量劳动力的供应。
3、人力资本工资理论
人力资本理论是近几年来经济学重大发现之一，这一理论的提出者西奥多·舒尔茨为此而获得1980年诺贝尔经济学奖。人力资本理论不仅对经济学中的投资经济、公共财政等领域有重要影响，最重要的是对收入分配的影响。 西奥多·舒尔茨从20世纪60年代提出这一理论之后，经济学家开始运用人力资本理论分析劳动者技能差异的原因、个人收入差异的原因、企业对教育和培训的投资行为以及劳动力流动等问题。 实际上我们所知道更早提出人力资本这一概念
的是彼得·德鲁克在《管理的实践》（1954年），在书中他写道：“ 如果我们把员工当作资源，认为这个资源除了是‘人’以外，和其他资源没有什么两样，那么就好像我们把铜或水力当作特殊资源一样，我们必须找出运用人力资源的最佳方式。” 人力资本投资就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。与物质资本相似，人力资本的增长来自人力资本投资的增加。一般来说，劳动者的知识、技能和体力（健康状况）等构成了人力资本。从这个意义上讲，一切有利于提高劳动者的素质于能力的活动，有利于提高人的知识存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用效率的开支，都是人力资本投资。人力资本投资的主要方式可以归纳以下四种：普通教育；职业技术培训；卫生保健；劳动力流动。
4、效率工资理论
效率工资，在这里，可以认为是高于市场工资的工资，或者认为是对外具有竞争力的工资。效率工资理论的基本观点是，工人的生产率的提高，故有效劳动的单位成本（如工资、福利、培训费等）可能下降。因此，企业降低工资不一定增加利润，而提高工资不一定减少利润。这一工资理论的含义是：工资可作为增加利润的有效手段。
生产率为什么取决于工资？这是因为在信息不完善的劳动力市场中，工资通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应对生产率发生影响所致。由此可见效率工资理论具有着微观经济学基础。 刺激效应 工人逃避义务与被解雇的代价成反比。如果企业支付市场结清工资，并且劳动者市场处于充分就业状态，则被解雇的代价几乎为零。 为了提高因逃避义务被解雇的代价，支付高于其他企业的工资，增大被解雇的收入损失便是方法之一。这种方法会改进工人的劳动刺激，从而提高了生产率；另一种方法便是高失业率，也会增加被解雇的代价。 逆向选择效应 因为工资降低会导致更多高生产率工人退出该企业的求职者行列。这类效应在信息经济学中称为“逆选择”，既本来有利于某个经济主体的价格变动，由于逆向效应，反而会变地对他不利。 劳动力流动效应 劳动力流动效应（指标是辞职率）对于一个追求利润最大化的企业而言，它注重的是总成本，而不仅仅是工资成本。辞职率增加将会导致准固定劳动成本
地增加，因此，提高工资以降低辞职率对企业来说可能是合算的。 效率工资理论开辟了工资理论研究的新视野，从而，工资不再是一种被动的“成本”，而是促进生产率增长的一个重要工具。效率工资理论的应用是基于这么一种考虑：支付效率工资是保证一定质量劳动力特别是高质量劳动力供应、有效参于劳动力竞争从而达到提高企业效率的一种手段。 社会伦理效应。 社会伦理效应作用于工资的机理是基于心理学的考虑，通常工人之间会互相比较收入和劳动支出，并在这种比较的基础上变更其行为方式，力图使其劳动收入趋于平衡。
5、分享工资理论
分享工资理论认为，所有的报酬制度将导致相同的长期资源配置，即从长期来看，不管在什么报酬制度下，企业最终必须支付通行的工资资源。那么从分享经济理论来说，分享经济是一种劳动的单位成本随着就业的增加而下降的经济，也就是一种劳动的边际成本小于劳动的平均成本的经济。韦茨曼在《分享经济》一书中指出分享经济将趋向于形成劳动力供不应求的一种长期均衡，或者说，分享企业会由于劳动的边际成本小于平均工资，从而相应地小于劳动的边际产品收益而乐意雇用更多的人。分享经济会产生一个较低的失业率，而且可能出现较高的劳动生产率和实际工资。也就是说，宏观经济的总量均衡是指企业拥有大量空位而又没有引起工资物价的螺旋上涨。 虽然分享工资理论得到西方国家政府的称赞，但是实际应用一直受到工会的抵制。 20世纪90年代中期，我国理论界的部分学者进行了劳动分红的理论研究，部分实际工作者进行了劳动分红和“剩余收益制”的实践探索。这些理论研究和实践探索，有的就是以分享工资理论为理论依据的。目前，分享工资的思想一般被应用于企业内部工资分配或收入分配，并在一定程度上决定了企业内部相对独立核算团队的工资总额。
（三）、简述企业薪酬体系设计的过程
1、市场薪酬调查
任何企业的人力资源部门都应进行适时的薪资调查，中小企业无法例外。但若在一个较大的范围内进行详细的薪资调查，这对于中小企业来说成本太高且毫无必要，因此我们可以采取一些成本较低的信息渠道： （1）通过招聘类报纸，网站等相关媒体查阅招聘求职广告，从中了解你所想招聘的职位或员工的市场价
格。 （2）目前全国很多城市都建立了劳动力市场工资指导价位发布制度，企业可通过劳动保障行政部门的信息发布，了解有关岗位需求和工资信息。 （3）通过参加同业俱乐部或各种协会，实现与同行定期的交流。 （4）对企业内员工需求的调查。了解员工的需求是薪酬体系建立的基础。而且，它的操作方便、快捷、容易达成目标
2、职务分析与工作评价
在薪资调查之后，应根据企业具体情况制定职位说明书，在职位劳动评价四要素（即劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境）的基础上，确定每个职位的特点和价值，然后根据职位评估的结果把职位排序并确定每个职位的价值，然后最合理的确定职位工资标准
3、薪资结构设计
薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的： 1.确保企业合理控制成本; 2.帮助企业有效激励员工。薪资结构设计三要点
a.使激励性奖酬具未来性并与未来绩效连结；
b.让员工和股东的共同利益及风险适度挂勾；
c.建立长期风险性报酬的观念
4、薪资分级和定薪
薪酬分级与定薪在岗位评价后， 企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归 并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。从而确定企业内每一职务具体的薪 资范围，保证职工个人的公平性。
固定工资=基本工资+奖励+福利 基本工资包含基础工资、津贴、职务工资、工龄工资。 基础工资：每月1300元、证每一位员工最低生活要求而设立的保底工 资。 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在我们公司工龄工资60/年。我们公司工龄自进入亿光电子厂起开始计算。 职务工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
5、制定薪酬总策略
一、 制定薪酬策略（明确企业的总体战略） 采取三种策略： 1、领先： 2、跟随： 3、成本： 二、 职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法。）我建议从任职资格、职责、工作负荷、工作条件四个方面19个要素进行评价。 这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。 这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。 三、 市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查） 这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。 四、 薪资结构设计 经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。 所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。 五、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定）这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务
具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。 六、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制） 企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。
（四）、企业薪酬体系设计主要考虑的因素
1.薪酬设计的原则
企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。
a.战略导向原则
战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。
b.经济性原则
薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
c.体现员工价值原则
现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工
的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。
d.激励作用原则
在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
e.相对公平（内部一致性）原则
内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满；最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。
f.外部竞争性原则
外部竞争性原则前文已经提到过，它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。
2.薪酬设计必须考虑的因素
企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
a.战略与发展阶段因素
企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。
比如在创立期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权；处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。但如果企业处于平稳发展期或者衰退期时，制定薪酬策略又不一样了。因此，企业设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相结合。
b.文化因素
文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。
功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。
流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链；基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任；围绕流程和供应链来设计部门等。现在很多企业的工作文化都开始向流程型进行转变。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。
时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高增长和新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高水平的专家等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。
网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献，强调战略合作伙伴；以合伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的贡献；以“合同”方式形成工作网络。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。
c.市场竞争因素
前文强调指出了薪酬设计的市场竞争原则，这里主要时强调企业在设计薪酬时应该考虑哪些市场竞争因素。这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。在充分调查和考虑以上因素后，企业制定出薪酬设计的市场薪酬线。
d.价值因素
价值因素是指企业必须支付薪酬的因素。现在企业中一般的付酬因素分为三大类，即岗位因素、知识能力因素和绩效因素。岗位因素主要评价每个岗位所承担责任大小、在公司中价值的大小，它是确定岗位工资的基础；知识能力因素主要是评价企业中每个员工身上承载的知识和能力的大小，以及这些能力对企业发展战略的重要性，它是确定能力工资的基础；绩效因素主要是评价员工为企业工作，做出了多少业绩，以及这些业绩对企业发展的重要性，它是确定绩效工资的基础。
（五）、现代工资理论对企业薪酬体系设计的指导作用
1、现代工资理论对企业薪酬体系设计观念的改变
目前中国的企业存在着很大薪酬体系管理的挑战，对于挑战应对不好就会误导薪酬体系的设计与管理。 1) 落后的工资理念面对外部环境激烈的竞争性的挑战。这些理念就是认为薪酬与企业战略无关；认为奖金万能；认为工资水平低有利于企业节省成本等等。 这种观念带入设计工作，必然导致企业薪酬体系是短视的，低效能得的。 边际生产率工资理论，以厂商追求利益最大化为前提，工资是厂商雇用决策的参数。在长期中，劳动的边际生产率决定工资。这一理论也适用于解释短期工资水平。因此，薪酬体系设计就内部方面的而言，可以从边际生产率工资理论来思考企业的薪酬体系，这是一。第二，薪酬体系设计与企业营销体系设计一样，是服从于企业整体战略目标的。因此，应用人力资本理论可以较好地应用技巧服务于战略。人力资本投资的不同决定了不同质的劳动者在市场上的工资差异。这一理论为企业培训、塑造员工从薪酬体系设计方面、绩效考核方面提供了指导意义。 2) 提高企业薪酬体系的竞争力应对开放环境下企业的竞
争挑战。效率工资理论告诉我们，判定企业薪酬体系的优劣，不是来看人力成本的高低，而是看劳动生产率的高低。效率工资理论认为，生产率决定于工资率，工资提高将导致工人生产率的提高。或者反过来说，工人生产率的提高的同时，企业也应将工资提高。 3) 如何应对核心员工对企业忠诚度不高的挑战，这是很多企业面临的困惑之一。 人力资本理论认为，投资的不同决定了不同质的劳动者在市场上的工资差异。这是“内在报酬”确定的理论基础；同时培训、和谐的人际关系，弹性的工作时间，优秀的社会地位，良好的工作环境等等“外在的报酬”为企业塑造核心员工及他们的忠诚度提供了理论的依据和设计上的指导意义。 4) 对于高级管理者或者知识型员工难于长期稳定留住的挑战。分享工资理论认为，工资应该同能够恰当反映厂商经济的指数相联系，劳资双方确定的是厂商收入中各自占多少分享比率的协议，而不是每一工时有多少工资的合同。这一理论为指导与设计高级管理层或者知识型员工这一类人才分享企业经营成果的薪酬与激励体系（比如分享企业股权等）提供理论依据。 5) 劳动密集型的企业也同样面临着工资上升压力的挑战。均衡价格工资理论以均衡价格论为基础，从劳动要素的需求和供给两个方面说明工资水平的决定情况，工资是由劳动力的供给价格和需求价格相均衡时的价格决定的。均衡价格工资理论可以指导企业从企业外部考虑制定薪酬体系设计的策略。
2、现代工资理论对企业薪酬体系设计起到的作用
一、理论对于设计原则的指导意义。 企业薪酬体系设计之前，需要根据本企业的实际情况制定一些设计原则，重要的四条原则是：战略导向原则；竞争性原则；激励原则；经济性原则。这是设计工作的逻辑基础，同时它们是建立在边际生产工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工资理论、效率工资理论、分享工资理论等工资理论的基础之上来思考和确定的。 二、理论对于设计的指导意义；在设计工作的前段，有一项重要的事项就是“确定建立薪酬体系策略确定建立薪酬体系策略确定建立薪酬体系策略确定建立薪酬体系策略”。确定的依据一是企业的战略与文化，二是工资理论的应用。 在设计工作的后段，也有一项重要的事项就是“确定薪酬结构与水平确定薪酬结构与水平确定薪酬结构与水平确定薪酬结构与水平”。这是一项实践性非常强的设计工作，同时它需要工资理论的指导。上述的工资理论在该设计上具有十分重要的指导意义。企业是效率优先
还是注重人力资源长期成长型。企业不同的发展需求，决定了设计采用何种理论来指导设计，同时企业的实践也在验证工资理论的正确性。
六、结论
1、概括现代工资理论对企业薪酬体系设计的指导意义
目前中国的企业存在着很大薪酬体系管理的挑战，对于挑战应对不好就会误导薪酬体系的设计与管理。 1) 落后的工资理念面对外部环境激烈的竞争性的挑战。这些理念就是认为薪酬与企业战略无关；认为奖金万能；认为工资水平低有利于企业节省成本等等。 这种观念带入设计工作，必然导致企业薪酬体系是短视的，低效能得的。 边际生产率工资理论，以厂商追求利益最大化为前提，工资是厂商雇用决策的参数。在长期中，劳动的边际生产率决定工资。这一理论也适用于解释短期工资水平。因此，薪酬体系设计就内部方面的而言，可以从边际生产率工资理论来思考企业的薪酬体系，这是一。第二，薪酬体系设计与企业营销体系设计一样，是服从于企业整体战略目标的。因此，应用人力资本理论可以较好地应用技巧服务于战略。人力资本投资的不同决定了不同质的劳动者在市场上的工资差异。这一理论为企业培训、塑造员工从薪酬体系设计方面、绩效考核方面提供了指导意义。 2) 提高企业薪酬体系的竞争力应对开放环境下企业的竞争挑战。效率工资理论告诉我们，判定企业薪酬体系的优劣，不是来看人力成本的高低，而是看劳动生产率的高低。效率工资理论认为，生产率决定于工资率，工资提高将导致工人生产率的提高。或者反过来说，工人生产率的提高的同时，企业也应将工资提高。 3) 如何应对核心员工对企业忠诚度不高的挑战，这是很多企业面临的困惑之一。 人力资本理论认为，投资的不同决定了不同质的劳动者在市场上的工资差异。这是“内在报酬”确定的理论基础；同时培训、和谐的人际关系，弹性的工作时间，优秀的社会地位，良好的工作环境等等“外在的报酬”为企业塑造核心员工及他们的忠诚度提供了理论的依据和设计上的指导意义。 4) 对于高级管理者或者知识型员工难于长期稳定留住的挑战。分享工资理论认为，工资应该同能够恰当反映厂商经济的指数相联系，劳资双方确定的是厂商收入中各自占多少分享比率的协议，而不是每一工时有多少工资的合同。这一理论为指导与设计高级管理层或者知识型员工这一类人才分享企业经营成果的
薪酬与激励体系（比如分享企业股权等）提供理论依据。 5) 劳动密集型的企业也同样面临着工资上升压力的挑战。均衡价格工资理论以均衡价格论为基础，从劳动要素的需求和供给两个方面说明工资水平的决定情况，工资是由劳动力的供给价格和需求价格相均衡时的价格决定的。均衡价格工资理论可以指导企业从企业外部考虑制定薪酬体系设计的策略。
2、呼应开篇
通过对现代工资理论的发展简单概述,明确现代工资理论的发展,分析现代工资理论对企业薪酬体系设计的指导意义,概述了企业薪酬体系设计的原则、流程、模式和方法等问题,在一定程度上为企业管理者设计薪酬体系打下了基础。我们应该运用所学的专业知识来解决企业薪酬体系的实际问题
七、参考文献
1、《战略管理》 出版社：清华大学出版社 作 者：金占明 编著 2、《薪酬管理》 出版社：中国社会科学出版社 作 者：李中斌 曹大友 章守明 编著 3、《 薪酬体系与机制设计 》出版社：上海交通大学出版社。 作者：孙剑平著 4、《企业薪酬与绩效管理体系设计 》 出版社：机械工业出版社 作 者：奚玉芹 金永红 编著 5、《工资理论与工资管理 》 出版社：中国劳动社会保障出版社 作 者：康士勇 主编 6、《100个成功的人力资源管理 》 出版社： 机械工业出版社 作 者：李小勇 编著 7、《 人力资源开发与管理 》（第二版） 出版社：清华大学出版社。 作者：张德 主编 8、《管理的实践 》 出版社：机械工业出版社 作 者：[美] 彼得·德鲁克 著 齐若兰 译 那国毅 审订
现代工资理论与企业薪酬体系设计
（一）、前言
当今市场经济的发展决定了工资理论的研究和发展。工资理论从边际生产工资理论、均衡价格工资理论发展到人力资本工资理论、效率工资理论、分享工资理论等现代工资理论。 薪酬管理涉及到企业整体目标的实现和员工切身利益。如何根据企业的战略目标设计合理的、有竞争力的薪酬体系，从而使得企业能够吸引和留住人才、激励员工、提高工作效率，最终达成企业短期和长期的目标。这是企业经营活动中十分重要的一项管理活动，这项经营活动运营的好与坏，直接关系到企业的成与败。 本文简述研究现代工资理论的发展情况和 企业薪酬体系设计的过程，探讨现代工资理论对薪酬体系设计的指导作用。最直接的意义就是运用所学的专业知识来解决实际问题。
【关键词】 工资 工资理论 工资管理 薪酬 薪酬体系 薪酬体系设计 绩效
(二)、简述现代工资理论的发展历程
现代工资理论是从边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工资理论、效率工资理论、分享工资理论等发展而来的。这是一个仍在发展着的理论，它不是后期理论对前期理论的彻底否定并建立起新的理论，而是后期理论在前期理论的基础之上，对现阶段工资实际状况做出新的理论解释或者是以经济学理论等学科理论为基础，研究工资出现的新状况而提出新的理论。就是在至今前期的工资理论对某些特定情况下仍有着理论指导意义，这就像泰勒先生的《科学管理》虽然已有百年，仍然具有着一定的理论指导意义一样。
1、边际生产工资理论
边际生产率工资理论是由美国经济学家约翰·贝茨·克拉克（1847—1938）提出的。 这个理论被“工资理论界”认为是对长期工资水平所做的最令人满意的解释。很多学者还认为，这一理论同样也适用于确定短期的工资水平。 克拉
克认为，劳动和资本都有生产率，而且这种生产率都是递减的，最后必然会形成边际生产率。他认为，当资本量不变时，劳动生产率随着劳动量的增加而不断递减，一直到劳动边际生产率，即最后的和最小的生产率。当劳动量不变时，资本生产率也是随着资本的增加而不断递减的，即最后的和最小的生产率。劳动边际生产率决定工资，资本边际生产率决定利息。这就是边际生产率工资理论的框架。 在工资低于边际生产率水平的情况下，政府将通过“最低工资”在一定程度上矫正市场的偏差。
2、均衡价格工资理论
均衡价格工资理论的创始人是英国的经济学家阿弗里德·马歇尔（1842—1924）。马歇尔通过研究得出结论：工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率，劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用。 均衡工资是随着劳动力供求关系的变化而变化的。劳动力市场行情是引发劳动力流动的主要因素，只有注意市场行情的变化，不断地保持工资的外部平衡，才能保持和吸引所需要的劳动力。
处于不同劳动力供求关系中的劳动者，工资水平将呈现很大的差别，这就决定了劳动者的生活水平和劳动者再生产状况。对于供过于求的简单劳动者，要通过本人提高文化素质和就业技能的努力和政府实施人力政策等措施，根本扭转这部分劳动力供过于求状态，才能提高这部分劳动者的工资水平，进而提高他们的生活水平，并使劳动力再生产处于良性循环状态。对供不应求的劳动力，用人单位要顺应市场并按照市场价位支付较高的工资，才能保证所需要的一定数量劳动力的供应。
3、人力资本工资理论
人力资本理论是近几年来经济学重大发现之一，这一理论的提出者西奥多·舒尔茨为此而获得1980年诺贝尔经济学奖。人力资本理论不仅对经济学中的投资经济、公共财政等领域有重要影响，最重要的是对收入分配的影响。 西奥多·舒尔茨从20世纪60年代提出这一理论之后，经济学家开始运用人力资本理论分析劳动者技能差异的原因、个人收入差异的原因、企业对教育和培训的投资行为以及劳动力流动等问题。 实际上我们所知道更早提出人力资本这一概念
的是彼得·德鲁克在《管理的实践》（1954年），在书中他写道：“ 如果我们把员工当作资源，认为这个资源除了是‘人’以外，和其他资源没有什么两样，那么就好像我们把铜或水力当作特殊资源一样，我们必须找出运用人力资源的最佳方式。” 人力资本投资就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。与物质资本相似，人力资本的增长来自人力资本投资的增加。一般来说，劳动者的知识、技能和体力（健康状况）等构成了人力资本。从这个意义上讲，一切有利于提高劳动者的素质于能力的活动，有利于提高人的知识存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用效率的开支，都是人力资本投资。人力资本投资的主要方式可以归纳以下四种：普通教育；职业技术培训；卫生保健；劳动力流动。
4、效率工资理论
效率工资，在这里，可以认为是高于市场工资的工资，或者认为是对外具有竞争力的工资。效率工资理论的基本观点是，工人的生产率的提高，故有效劳动的单位成本（如工资、福利、培训费等）可能下降。因此，企业降低工资不一定增加利润，而提高工资不一定减少利润。这一工资理论的含义是：工资可作为增加利润的有效手段。
生产率为什么取决于工资？这是因为在信息不完善的劳动力市场中，工资通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应对生产率发生影响所致。由此可见效率工资理论具有着微观经济学基础。 刺激效应 工人逃避义务与被解雇的代价成反比。如果企业支付市场结清工资，并且劳动者市场处于充分就业状态，则被解雇的代价几乎为零。 为了提高因逃避义务被解雇的代价，支付高于其他企业的工资，增大被解雇的收入损失便是方法之一。这种方法会改进工人的劳动刺激，从而提高了生产率；另一种方法便是高失业率，也会增加被解雇的代价。 逆向选择效应 因为工资降低会导致更多高生产率工人退出该企业的求职者行列。这类效应在信息经济学中称为“逆选择”，既本来有利于某个经济主体的价格变动，由于逆向效应，反而会变地对他不利。 劳动力流动效应 劳动力流动效应（指标是辞职率）对于一个追求利润最大化的企业而言，它注重的是总成本，而不仅仅是工资成本。辞职率增加将会导致准固定劳动成本
地增加，因此，提高工资以降低辞职率对企业来说可能是合算的。 效率工资理论开辟了工资理论研究的新视野，从而，工资不再是一种被动的“成本”，而是促进生产率增长的一个重要工具。效率工资理论的应用是基于这么一种考虑：支付效率工资是保证一定质量劳动力特别是高质量劳动力供应、有效参于劳动力竞争从而达到提高企业效率的一种手段。 社会伦理效应。 社会伦理效应作用于工资的机理是基于心理学的考虑，通常工人之间会互相比较收入和劳动支出，并在这种比较的基础上变更其行为方式，力图使其劳动收入趋于平衡。
5、分享工资理论
分享工资理论认为，所有的报酬制度将导致相同的长期资源配置，即从长期来看，不管在什么报酬制度下，企业最终必须支付通行的工资资源。那么从分享经济理论来说，分享经济是一种劳动的单位成本随着就业的增加而下降的经济，也就是一种劳动的边际成本小于劳动的平均成本的经济。韦茨曼在《分享经济》一书中指出分享经济将趋向于形成劳动力供不应求的一种长期均衡，或者说，分享企业会由于劳动的边际成本小于平均工资，从而相应地小于劳动的边际产品收益而乐意雇用更多的人。分享经济会产生一个较低的失业率，而且可能出现较高的劳动生产率和实际工资。也就是说，宏观经济的总量均衡是指企业拥有大量空位而又没有引起工资物价的螺旋上涨。 虽然分享工资理论得到西方国家政府的称赞，但是实际应用一直受到工会的抵制。 20世纪90年代中期，我国理论界的部分学者进行了劳动分红的理论研究，部分实际工作者进行了劳动分红和“剩余收益制”的实践探索。这些理论研究和实践探索，有的就是以分享工资理论为理论依据的。目前，分享工资的思想一般被应用于企业内部工资分配或收入分配，并在一定程度上决定了企业内部相对独立核算团队的工资总额。
（三）、简述企业薪酬体系设计的过程
1、市场薪酬调查
任何企业的人力资源部门都应进行适时的薪资调查，中小企业无法例外。但若在一个较大的范围内进行详细的薪资调查，这对于中小企业来说成本太高且毫无必要，因此我们可以采取一些成本较低的信息渠道： （1）通过招聘类报纸，网站等相关媒体查阅招聘求职广告，从中了解你所想招聘的职位或员工的市场价
格。 （2）目前全国很多城市都建立了劳动力市场工资指导价位发布制度，企业可通过劳动保障行政部门的信息发布，了解有关岗位需求和工资信息。 （3）通过参加同业俱乐部或各种协会，实现与同行定期的交流。 （4）对企业内员工需求的调查。了解员工的需求是薪酬体系建立的基础。而且，它的操作方便、快捷、容易达成目标
2、职务分析与工作评价
在薪资调查之后，应根据企业具体情况制定职位说明书，在职位劳动评价四要素（即劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境）的基础上，确定每个职位的特点和价值，然后根据职位评估的结果把职位排序并确定每个职位的价值，然后最合理的确定职位工资标准
3、薪资结构设计
薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的： 1.确保企业合理控制成本; 2.帮助企业有效激励员工。薪资结构设计三要点
a.使激励性奖酬具未来性并与未来绩效连结；
b.让员工和股东的共同利益及风险适度挂勾；
c.建立长期风险性报酬的观念
4、薪资分级和定薪
薪酬分级与定薪在岗位评价后， 企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归 并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。从而确定企业内每一职务具体的薪 资范围，保证职工个人的公平性。
固定工资=基本工资+奖励+福利 基本工资包含基础工资、津贴、职务工资、工龄工资。 基础工资：每月1300元、证每一位员工最低生活要求而设立的保底工 资。 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在我们公司工龄工资60/年。我们公司工龄自进入亿光电子厂起开始计算。 职务工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
5、制定薪酬总策略
一、 制定薪酬策略（明确企业的总体战略） 采取三种策略： 1、领先： 2、跟随： 3、成本： 二、 职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法。）我建议从任职资格、职责、工作负荷、工作条件四个方面19个要素进行评价。 这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。 这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。 三、 市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查） 这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。 四、 薪资结构设计 经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。 所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。 五、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定）这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务
具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。 六、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制） 企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。
（四）、企业薪酬体系设计主要考虑的因素
1.薪酬设计的原则
企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。
a.战略导向原则
战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。
b.经济性原则
薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
c.体现员工价值原则
现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工
的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。
d.激励作用原则
在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
e.相对公平（内部一致性）原则
内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满；最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。
f.外部竞争性原则
外部竞争性原则前文已经提到过，它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。
2.薪酬设计必须考虑的因素
企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
a.战略与发展阶段因素
企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。
比如在创立期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权；处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。但如果企业处于平稳发展期或者衰退期时，制定薪酬策略又不一样了。因此，企业设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相结合。
b.文化因素
文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。
功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。
流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链；基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任；围绕流程和供应链来设计部门等。现在很多企业的工作文化都开始向流程型进行转变。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。
时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高增长和新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高水平的专家等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。
网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献，强调战略合作伙伴；以合伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的贡献；以“合同”方式形成工作网络。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。
c.市场竞争因素
前文强调指出了薪酬设计的市场竞争原则，这里主要时强调企业在设计薪酬时应该考虑哪些市场竞争因素。这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。在充分调查和考虑以上因素后，企业制定出薪酬设计的市场薪酬线。
d.价值因素
价值因素是指企业必须支付薪酬的因素。现在企业中一般的付酬因素分为三大类，即岗位因素、知识能力因素和绩效因素。岗位因素主要评价每个岗位所承担责任大小、在公司中价值的大小，它是确定岗位工资的基础；知识能力因素主要是评价企业中每个员工身上承载的知识和能力的大小，以及这些能力对企业发展战略的重要性，它是确定能力工资的基础；绩效因素主要是评价员工为企业工作，做出了多少业绩，以及这些业绩对企业发展的重要性，它是确定绩效工资的基础。
（五）、现代工资理论对企业薪酬体系设计的指导作用
1、现代工资理论对企业薪酬体系设计观念的改变
目前中国的企业存在着很大薪酬体系管理的挑战，对于挑战应对不好就会误导薪酬体系的设计与管理。 1) 落后的工资理念面对外部环境激烈的竞争性的挑战。这些理念就是认为薪酬与企业战略无关；认为奖金万能；认为工资水平低有利于企业节省成本等等。 这种观念带入设计工作，必然导致企业薪酬体系是短视的，低效能得的。 边际生产率工资理论，以厂商追求利益最大化为前提，工资是厂商雇用决策的参数。在长期中，劳动的边际生产率决定工资。这一理论也适用于解释短期工资水平。因此，薪酬体系设计就内部方面的而言，可以从边际生产率工资理论来思考企业的薪酬体系，这是一。第二，薪酬体系设计与企业营销体系设计一样，是服从于企业整体战略目标的。因此，应用人力资本理论可以较好地应用技巧服务于战略。人力资本投资的不同决定了不同质的劳动者在市场上的工资差异。这一理论为企业培训、塑造员工从薪酬体系设计方面、绩效考核方面提供了指导意义。 2) 提高企业薪酬体系的竞争力应对开放环境下企业的竞
争挑战。效率工资理论告诉我们，判定企业薪酬体系的优劣，不是来看人力成本的高低，而是看劳动生产率的高低。效率工资理论认为，生产率决定于工资率，工资提高将导致工人生产率的提高。或者反过来说，工人生产率的提高的同时，企业也应将工资提高。 3) 如何应对核心员工对企业忠诚度不高的挑战，这是很多企业面临的困惑之一。 人力资本理论认为，投资的不同决定了不同质的劳动者在市场上的工资差异。这是“内在报酬”确定的理论基础；同时培训、和谐的人际关系，弹性的工作时间，优秀的社会地位，良好的工作环境等等“外在的报酬”为企业塑造核心员工及他们的忠诚度提供了理论的依据和设计上的指导意义。 4) 对于高级管理者或者知识型员工难于长期稳定留住的挑战。分享工资理论认为，工资应该同能够恰当反映厂商经济的指数相联系，劳资双方确定的是厂商收入中各自占多少分享比率的协议，而不是每一工时有多少工资的合同。这一理论为指导与设计高级管理层或者知识型员工这一类人才分享企业经营成果的薪酬与激励体系（比如分享企业股权等）提供理论依据。 5) 劳动密集型的企业也同样面临着工资上升压力的挑战。均衡价格工资理论以均衡价格论为基础，从劳动要素的需求和供给两个方面说明工资水平的决定情况，工资是由劳动力的供给价格和需求价格相均衡时的价格决定的。均衡价格工资理论可以指导企业从企业外部考虑制定薪酬体系设计的策略。
2、现代工资理论对企业薪酬体系设计起到的作用
一、理论对于设计原则的指导意义。 企业薪酬体系设计之前，需要根据本企业的实际情况制定一些设计原则，重要的四条原则是：战略导向原则；竞争性原则；激励原则；经济性原则。这是设计工作的逻辑基础，同时它们是建立在边际生产工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工资理论、效率工资理论、分享工资理论等工资理论的基础之上来思考和确定的。 二、理论对于设计的指导意义；在设计工作的前段，有一项重要的事项就是“确定建立薪酬体系策略确定建立薪酬体系策略确定建立薪酬体系策略确定建立薪酬体系策略”。确定的依据一是企业的战略与文化，二是工资理论的应用。 在设计工作的后段，也有一项重要的事项就是“确定薪酬结构与水平确定薪酬结构与水平确定薪酬结构与水平确定薪酬结构与水平”。这是一项实践性非常强的设计工作，同时它需要工资理论的指导。上述的工资理论在该设计上具有十分重要的指导意义。企业是效率优先
还是注重人力资源长期成长型。企业不同的发展需求，决定了设计采用何种理论来指导设计，同时企业的实践也在验证工资理论的正确性。
六、结论
1、概括现代工资理论对企业薪酬体系设计的指导意义
目前中国的企业存在着很大薪酬体系管理的挑战，对于挑战应对不好就会误导薪酬体系的设计与管理。 1) 落后的工资理念面对外部环境激烈的竞争性的挑战。这些理念就是认为薪酬与企业战略无关；认为奖金万能；认为工资水平低有利于企业节省成本等等。 这种观念带入设计工作，必然导致企业薪酬体系是短视的，低效能得的。 边际生产率工资理论，以厂商追求利益最大化为前提，工资是厂商雇用决策的参数。在长期中，劳动的边际生产率决定工资。这一理论也适用于解释短期工资水平。因此，薪酬体系设计就内部方面的而言，可以从边际生产率工资理论来思考企业的薪酬体系，这是一。第二，薪酬体系设计与企业营销体系设计一样，是服从于企业整体战略目标的。因此，应用人力资本理论可以较好地应用技巧服务于战略。人力资本投资的不同决定了不同质的劳动者在市场上的工资差异。这一理论为企业培训、塑造员工从薪酬体系设计方面、绩效考核方面提供了指导意义。 2) 提高企业薪酬体系的竞争力应对开放环境下企业的竞争挑战。效率工资理论告诉我们，判定企业薪酬体系的优劣，不是来看人力成本的高低，而是看劳动生产率的高低。效率工资理论认为，生产率决定于工资率，工资提高将导致工人生产率的提高。或者反过来说，工人生产率的提高的同时，企业也应将工资提高。 3) 如何应对核心员工对企业忠诚度不高的挑战，这是很多企业面临的困惑之一。 人力资本理论认为，投资的不同决定了不同质的劳动者在市场上的工资差异。这是“内在报酬”确定的理论基础；同时培训、和谐的人际关系，弹性的工作时间，优秀的社会地位，良好的工作环境等等“外在的报酬”为企业塑造核心员工及他们的忠诚度提供了理论的依据和设计上的指导意义。 4) 对于高级管理者或者知识型员工难于长期稳定留住的挑战。分享工资理论认为，工资应该同能够恰当反映厂商经济的指数相联系，劳资双方确定的是厂商收入中各自占多少分享比率的协议，而不是每一工时有多少工资的合同。这一理论为指导与设计高级管理层或者知识型员工这一类人才分享企业经营成果的
薪酬与激励体系（比如分享企业股权等）提供理论依据。 5) 劳动密集型的企业也同样面临着工资上升压力的挑战。均衡价格工资理论以均衡价格论为基础，从劳动要素的需求和供给两个方面说明工资水平的决定情况，工资是由劳动力的供给价格和需求价格相均衡时的价格决定的。均衡价格工资理论可以指导企业从企业外部考虑制定薪酬体系设计的策略。
2、呼应开篇
通过对现代工资理论的发展简单概述,明确现代工资理论的发展,分析现代工资理论对企业薪酬体系设计的指导意义,概述了企业薪酬体系设计的原则、流程、模式和方法等问题,在一定程度上为企业管理者设计薪酬体系打下了基础。我们应该运用所学的专业知识来解决企业薪酬体系的实际问题
七、参考文献
1、《战略管理》 出版社：清华大学出版社 作 者：金占明 编著 2、《薪酬管理》 出版社：中国社会科学出版社 作 者：李中斌 曹大友 章守明 编著 3、《 薪酬体系与机制设计 》出版社：上海交通大学出版社。 作者：孙剑平著 4、《企业薪酬与绩效管理体系设计 》 出版社：机械工业出版社 作 者：奚玉芹 金永红 编著 5、《工资理论与工资管理 》 出版社：中国劳动社会保障出版社 作 者：康士勇 主编 6、《100个成功的人力资源管理 》 出版社： 机械工业出版社 作 者：李小勇 编著 7、《 人力资源开发与管理 》（第二版） 出版社：清华大学出版社。 作者：张德 主编 8、《管理的实践 》 出版社：机械工业出版社 作 者：[美] 彼得·德鲁克 著 齐若兰 译 那国毅 审订