2015-08-18 10:16
来源:共识网作者赐稿作者:闲人 1749次点击:我要评论
现行干部制度的痼疾如下：一是在僵化和随意之间摇摆，容易矫枉过正。二是不能人尽其才。该制度可以冒出人才，但也压制人才，造成浪费。
本文主要讨论中国现行干部体制的特点、存在问题以及解决的可能思路。
第一，现行干部管理体制的主要特点。
现行干部体制的特点在与西方国家和传统中国选官体制特点的比较中才能够充分显现出来。
19世纪中后期以来，西方国家官员选用逐步实行政务官和事务官的“两官分途”。政务官是政治家，通过选举和组阁向社会开放。事务官也就是所谓公务员，采用考试等形式录用，根据年资成绩晋升。一律论资排辈可能导致上层文官暮气沉沉，难以有效行使政策建议权，因此各国都有一些变通的方法。最论资排辈的英国，从最基层的执行官晋升到助理次官(相当于我国的部长助理)至少需要32年，但如果考入文官学院学习2年，毕业后只需要至少12年就可以晋升到助理次官。在许多国家，文官系统需要的专家可以直接从社会招考、聘用，不必从最基层做起。在美国，几乎所有的文官职位空缺都可以同时面向社会招考，不必在官僚体系内从下级文官按照层级晋升。
中国传统的官员选用体制的特点是有官、僚、吏的区分。其中：官的主流早期是通过察举、后期是通过科举选拔，没有年龄限制。僚，指官员的私人助理，如官员的师爷幕宾，他们一般也有科举功名，由官员自掏腰包礼聘，对官员本人负责，与官员是亦师亦友的关系，干好可得保举入仕。而在汉魏时代，高级官员(如三公、大将军、将军等)可自行开府并自选僚属。此外，朝廷还采用征召、招安这样非常灵活的选官方式。吏，本指官员的通称，汉以后指低级官员或吏卒，在早期，吏也能晋升，官吏之间是通的，宋代大行科举制之后，吏沦为贱役，导致产生“官无封建，而吏有封建”这一传统中国始终无解的体制弊端。有人认为，官员带上幕僚一同上任，与吏合作，以如此“三合一”的方式，解决了名份、权位、竞争、效度、专业能力、监督、制衡等一系列问题。官、僚、吏之外，更突出的是，传统的专制君主有超越于整个官僚体制之上的合法权威，可以对官员越级拔擢或裁撤，这个专断权力与官僚体制之间有一个保持平衡的机制，有一定灵活性。还有象“丁忧”这样的方式，客观上形成了官员暂时能上能下的机制。
中国现行选官体制与西方国家和传统中国选官制度的不同的是建立了职业干部制度，这个职业干部制度的演变与所谓“体制”的收缩调适是紧密结合在一起的。
建国以后，中共作为执政党，构建了一个无所不包的等级性的体制。在改革以前，计划体制时期，这个体制是全覆盖的，党政干部、企业干部、事业单位干部三类干部同在体制之内并有级别之分从而互相之间是通的，所以改革初期提拨的很多高级领导人起自国企并不奇怪。在体制末端，实行集体体制，与上层也未隔离，大队干部也有不少走上更高领导岗位的。
但是，改革后，中国出现了体制内外之分，出现了一个“体制外”。在体制外的精英，干的再出色，成为大企业家，或者各界名流，也只能成为人大代表、政协委员等边缘角色。向美国的那样的旋转门现象是没有的。体制内的干部一旦出去也基本回不来。在体制内，干部仍然分为党政、企业、事业三类，党政干部的入口更加严格了，除了军转途径，主流的途径是公务员考试，所谓“凡进必考”，但还有大量的选调生(这些人往往是在公务员考试中落榜的)等灵活方式，这些人在基层如果干的好，反而升迁更快，能很快走上党政主官的岗位。逢进必考只限于主任科员以下职务，处级以上就不受此限制了，不少在企业、科研院所等事业单位的相应级别的干部通过调动等方式进入党政干部序列。这里面有个级别机制在起作用。这是企业、学校等事业单位取消级别很难的原因所在。事实上，企业、事业单位入职门槛较低，任用提拔的操作程序上更容易，反而成为干部向上的捷径，从而也成为吏治腐败的重要领域。
总体上，现行的这个职业干部制度的特点是：一是与“体制”外是封闭的。一个人必须在一定年龄内进入体制，不管是党政机关，还是国有企业，学校、科研院所等事业单位，并在体制内按规则晋升。二是入口其实并不严格。历代君主夺取天下后的第一要事是开科取士，同时抑制军功阶层。西方国家的高级文官也强调学历因素，如东京大学一直是日本官员的摇篮，就带有新式科举的味道。但建国后我国选择了一条拒绝回归传统的道路。由于上述体制内包含党政、企业、事业三种类型，这使腐败更加容易。三是没有政务官、事务官的分类机制。十三大时曾有此改革动议，但后来走上完全不同的道路。四是注重实践选拔的标准。这一条本来没有什么，但在承平时期，实践必须与刻意“培养”联系在一起，各种潜规则自难以避免，实践也就变了味。
第二，现行干部体制存在的问题。
现行的职业干部制度脱胎于革命战争年代的根据地建设经验，在革命战争年代，由于军事理性的存在，这个体制的积极作用是没有问题的。改革前，由于超级政治权威的存在以及与之相关的政治运动的不断开展，这个职业干部体制实际上是受到了破坏，从而也就不存在僵化的问题。甚至改革之初，由于当时百废待兴的政治环境，以及高层元老的政治权威尚存，这个职业干部制度的运转也还保持相当的活力，所以八十年代，干部在选拔上存在越级提拔等不拘一格的灵活性，连升三级，平步青云都不稀罕。安徽省委书记黄璜基本是由地委副书记直接升任的，湖北省委书记关广富是由正厅级的省人民银行行长直接升任的，80年代农发组的翁永曦由普通干部提任副部级。这样的例子当时很多。秦振华1991年55岁时还是一个镇委书记，用今天的眼光来看早该退居二线了，但56岁时破格提拔他为张家港市委书记。
但是，人类不可能有永动机式、一劳永逸、包治百病的制度。活人很容易绕过死制度，尤其是中国的缺乏法律传统，讲求人情关系的社会现实，必然导致上有政策，下有对策，各种用人腐败现象就会层出不穷。
自上世纪90年代以来，这个职业干部制度逐步走向规范，由于没有客观的标准，也没有有效的机制，这一走向“规范”的内在逻辑必然是走向资历，最后荒谬的走向年龄。所谓不能在35岁升到正处，45岁升到正厅，仕途很可能将从此止步。这造成一名官员在仕途上一旦走慢一步，就步步慢，甚至失去希望，而走得快的永远在前面。这会造成严重的不公。由于现行干部制度下干部的成长方式是“培养”出来的，问题以多岗位锻炼、尤其是重要岗位锻炼作为“培养”途径本身就已经预设了一名官员的前景，也更易成为腐败的通道。尤其值得焦虑的是，政治家是不能依靠官僚系统一步一步培养的，官僚系统只能培养官吏。共产党现在只能用这种方式培养领导人，在官僚体系中按部就班地上来。当共产党不得不依靠官僚系统培养领导人时，危机就全面出现了。所以，一个组织生存的逻辑决定，必要时必须打破常规，要补充新鲜血液，但这就只能由中央发起以年龄划线的突击提拔，本来按照资历晋升的官员再次失去机会，这又造成另一重不公。由此周而复始，痼疾久治不愈。
习近平总书记在2013年6月份召开的全国组织工作会议上，提出选用干部“四不唯”，即“不唯票、不唯分、不唯GDP、不唯年龄”;2014年4月份，中共中央新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》，对干部选拔“四不唯”又作了进一步强调。中央提出“四不唯”，但并未提出正面的具体标准，仅仅抽象的概括为：信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁，显然不易操作，客观上是突出了组织的权重。比之以前的做法，有所改变。殊不知，以前采用公选、票决等做法正是为了克服之前以组织为名的一把手说了算的用人腐败现象。走了一圈，似乎又回来了。实际上，之前除了年龄“唯”过，GDP，票数，分数倒还真没有“唯”过，相反，其积极和正面的作用还是值得肯定的，而最不该“唯”的恰恰是年龄。干部制度创新在改正缺点的时候不能把“孩子和脏水一起泼掉”。
总结一下，现行干部制度的痼疾如下：一是在僵化和随意之间摇摆，容易矫枉过正。二是不能人尽其才。该制度可以冒出人才，但也压制人才，造成浪费。三是实质上的过于开放。正如废科举导致不逞之徒暴增，干部入口缺乏严格的章法，让一些地痞流氓、失足妇女甚至王亚丽这样彻头彻尾的骗子都能走上领导岗位，历朝列国都是罕见的。
第三，现行干部制度改革的可能路经。
改革现行的官员选拔制度，首先要从几个层面考虑该制度要解决什么重大问题：一是选贤任能。这是最基本的。二是反腐败。包括一般意义上的反腐败和用人上的腐败，这样就要打破各类行业和地域派系。三是保持灵活性。过于僵化和随意都不行。四是树立合法性。本质上是公平问题。科举有千般不好，但直接造就了官员的合法性，并间接地支持了皇权的合法性，传统社会没有比这个更好的做法了，不宜一概否定。五是维持中央集权的控制能力。如果承认维持大一统是现行体制的必然选项，这一点就得考虑。六是要让人心稳定。实质是让所有人看到希望。科举制没有年龄限制就有这个功能。现在干部晋升每一个级别都有天花板，焉能不焦虑。当然，这几个问题也是结合在一起的。
据此，在现有体制框架内进行创新，虽然困难不小，但还是有一些路经可以思考。组织部门也进行了无数的探索。建议吸纳古今中外一切经验中行之有效的经验(比如目前山西的做法)，大胆试点探索。世上没有灵丹妙药，也没有万能的制度。本文仅提出一些想法。
——年龄不能卡死。有时候在干部的选拔标准上，在其他条件不易操作的情况下，年龄却成为一个硬杠杠。这对干部积极性的杀伤力不容低估。在干部的日常选拔上，不要轻易设定年龄，年轻干部的选拔培养问题通过其它途径解决。
——设定正式的学历门槛。设定公务员尤其是高级公务员的高学历门槛，不仅是为了选拔人才，还有合法性的功能，同时把不逞之徒堵尽可能在门外。在政治体系中，一个流氓对社会造成的危害是不可想象的。我们不能指望以官场的反智氛围能推动社会的进步。现在在学历上的设定条件太宽太松。
——保持干部选拔的灵活性。习近平说：“干部成长是有规律的，年轻干部从参加工作到走向成熟，成长为党和国家的中高级领导干部，需要经过必要的台阶、递进式的历练和培养。我们不能唯台阶论，但必要的台阶也是要的，一步登天在现在这个时代是行不通的。”一步登天行不通，但越级提拔还是必要的。必须赋予领导人这个权威。但要有程序。比如对推荐保举的领导人建立相应追责机制，也可与组阁制度创新结合在一起。
——创新选举和组阁制度。选择试点，让一方党政主官通过组织程序当选后在一定范围组阁，组阁人员的任职条件可以放宽，但任期结束，如没有成功留任，可以辞职，也可以选择留在体制内，但不能任原职级，必须能上能下。
——增强开放性。可以采用各种灵活的方式。加强不同部门、行业、地区干部的交流，在设定条件和资格前提下，采用抽签机制，以利于公平。对交流去艰苦地区的干部予以统一预先报名再抽签决定，不愿意报名的，限制使用。减少挂职、援建等各种无用且浪费国家大量资源的制度，建立主动报名任职制度，任职时间可适当延长，可允许中间调回，但明确不能再担任领导职务。公选制度要继续坚持，但要完善程序。对体制外的精英，探索借鉴国企招聘职业经理人、聘用制等形式，予以吸纳并培养使用。对离职到体制外的干部，允许有条件的回归。
——建立反腐败的有效措施。从目前的操作看，在干部选拔的廉政审核上从内部确实加强了。建议对新选拔的干部，试行财产公示。同时，适当提高党政主官的薪资待遇，西方国家高薪也是局限于民选官员和部分高级文官。地县级党政主官、纪委书记、组织部长、公安局长等重要岗位建议跨地市选派，并建立配套措施。80年代以来，中国地市级以下原有南下及外派干部退出，干部的本土化逐步完成，这是官场盘根错节之根源，目前规定的不得在本县市任职根本没有用，因为都在一个地市范围，仍然是一个熟人圈。虽然熟人圈在现有条件下很难避免，但社会心理学研究表明，50万人口规模是熟人圈运作的极限，而且适当离开熟人圈，也会降低官员的衣锦还乡快感。清代，官员任职不仅要回避原籍省份，在邻省任职，距原籍亦应在五百里以外。今日可能要更远。
责任编辑：凌绝岭
2015-08-18 10:16
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现行干部制度的痼疾如下：一是在僵化和随意之间摇摆，容易矫枉过正。二是不能人尽其才。该制度可以冒出人才，但也压制人才，造成浪费。
本文主要讨论中国现行干部体制的特点、存在问题以及解决的可能思路。
第一，现行干部管理体制的主要特点。
现行干部体制的特点在与西方国家和传统中国选官体制特点的比较中才能够充分显现出来。
19世纪中后期以来，西方国家官员选用逐步实行政务官和事务官的“两官分途”。政务官是政治家，通过选举和组阁向社会开放。事务官也就是所谓公务员，采用考试等形式录用，根据年资成绩晋升。一律论资排辈可能导致上层文官暮气沉沉，难以有效行使政策建议权，因此各国都有一些变通的方法。最论资排辈的英国，从最基层的执行官晋升到助理次官(相当于我国的部长助理)至少需要32年，但如果考入文官学院学习2年，毕业后只需要至少12年就可以晋升到助理次官。在许多国家，文官系统需要的专家可以直接从社会招考、聘用，不必从最基层做起。在美国，几乎所有的文官职位空缺都可以同时面向社会招考，不必在官僚体系内从下级文官按照层级晋升。
中国传统的官员选用体制的特点是有官、僚、吏的区分。其中：官的主流早期是通过察举、后期是通过科举选拔，没有年龄限制。僚，指官员的私人助理，如官员的师爷幕宾，他们一般也有科举功名，由官员自掏腰包礼聘，对官员本人负责，与官员是亦师亦友的关系，干好可得保举入仕。而在汉魏时代，高级官员(如三公、大将军、将军等)可自行开府并自选僚属。此外，朝廷还采用征召、招安这样非常灵活的选官方式。吏，本指官员的通称，汉以后指低级官员或吏卒，在早期，吏也能晋升，官吏之间是通的，宋代大行科举制之后，吏沦为贱役，导致产生“官无封建，而吏有封建”这一传统中国始终无解的体制弊端。有人认为，官员带上幕僚一同上任，与吏合作，以如此“三合一”的方式，解决了名份、权位、竞争、效度、专业能力、监督、制衡等一系列问题。官、僚、吏之外，更突出的是，传统的专制君主有超越于整个官僚体制之上的合法权威，可以对官员越级拔擢或裁撤，这个专断权力与官僚体制之间有一个保持平衡的机制，有一定灵活性。还有象“丁忧”这样的方式，客观上形成了官员暂时能上能下的机制。
中国现行选官体制与西方国家和传统中国选官制度的不同的是建立了职业干部制度，这个职业干部制度的演变与所谓“体制”的收缩调适是紧密结合在一起的。
建国以后，中共作为执政党，构建了一个无所不包的等级性的体制。在改革以前，计划体制时期，这个体制是全覆盖的，党政干部、企业干部、事业单位干部三类干部同在体制之内并有级别之分从而互相之间是通的，所以改革初期提拨的很多高级领导人起自国企并不奇怪。在体制末端，实行集体体制，与上层也未隔离，大队干部也有不少走上更高领导岗位的。
但是，改革后，中国出现了体制内外之分，出现了一个“体制外”。在体制外的精英，干的再出色，成为大企业家，或者各界名流，也只能成为人大代表、政协委员等边缘角色。向美国的那样的旋转门现象是没有的。体制内的干部一旦出去也基本回不来。在体制内，干部仍然分为党政、企业、事业三类，党政干部的入口更加严格了，除了军转途径，主流的途径是公务员考试，所谓“凡进必考”，但还有大量的选调生(这些人往往是在公务员考试中落榜的)等灵活方式，这些人在基层如果干的好，反而升迁更快，能很快走上党政主官的岗位。逢进必考只限于主任科员以下职务，处级以上就不受此限制了，不少在企业、科研院所等事业单位的相应级别的干部通过调动等方式进入党政干部序列。这里面有个级别机制在起作用。这是企业、学校等事业单位取消级别很难的原因所在。事实上，企业、事业单位入职门槛较低，任用提拔的操作程序上更容易，反而成为干部向上的捷径，从而也成为吏治腐败的重要领域。
总体上，现行的这个职业干部制度的特点是：一是与“体制”外是封闭的。一个人必须在一定年龄内进入体制，不管是党政机关，还是国有企业，学校、科研院所等事业单位，并在体制内按规则晋升。二是入口其实并不严格。历代君主夺取天下后的第一要事是开科取士，同时抑制军功阶层。西方国家的高级文官也强调学历因素，如东京大学一直是日本官员的摇篮，就带有新式科举的味道。但建国后我国选择了一条拒绝回归传统的道路。由于上述体制内包含党政、企业、事业三种类型，这使腐败更加容易。三是没有政务官、事务官的分类机制。十三大时曾有此改革动议，但后来走上完全不同的道路。四是注重实践选拔的标准。这一条本来没有什么，但在承平时期，实践必须与刻意“培养”联系在一起，各种潜规则自难以避免，实践也就变了味。
第二，现行干部体制存在的问题。
现行的职业干部制度脱胎于革命战争年代的根据地建设经验，在革命战争年代，由于军事理性的存在，这个体制的积极作用是没有问题的。改革前，由于超级政治权威的存在以及与之相关的政治运动的不断开展，这个职业干部体制实际上是受到了破坏，从而也就不存在僵化的问题。甚至改革之初，由于当时百废待兴的政治环境，以及高层元老的政治权威尚存，这个职业干部制度的运转也还保持相当的活力，所以八十年代，干部在选拔上存在越级提拔等不拘一格的灵活性，连升三级，平步青云都不稀罕。安徽省委书记黄璜基本是由地委副书记直接升任的，湖北省委书记关广富是由正厅级的省人民银行行长直接升任的，80年代农发组的翁永曦由普通干部提任副部级。这样的例子当时很多。秦振华1991年55岁时还是一个镇委书记，用今天的眼光来看早该退居二线了，但56岁时破格提拔他为张家港市委书记。
但是，人类不可能有永动机式、一劳永逸、包治百病的制度。活人很容易绕过死制度，尤其是中国的缺乏法律传统，讲求人情关系的社会现实，必然导致上有政策，下有对策，各种用人腐败现象就会层出不穷。
自上世纪90年代以来，这个职业干部制度逐步走向规范，由于没有客观的标准，也没有有效的机制，这一走向“规范”的内在逻辑必然是走向资历，最后荒谬的走向年龄。所谓不能在35岁升到正处，45岁升到正厅，仕途很可能将从此止步。这造成一名官员在仕途上一旦走慢一步，就步步慢，甚至失去希望，而走得快的永远在前面。这会造成严重的不公。由于现行干部制度下干部的成长方式是“培养”出来的，问题以多岗位锻炼、尤其是重要岗位锻炼作为“培养”途径本身就已经预设了一名官员的前景，也更易成为腐败的通道。尤其值得焦虑的是，政治家是不能依靠官僚系统一步一步培养的，官僚系统只能培养官吏。共产党现在只能用这种方式培养领导人，在官僚体系中按部就班地上来。当共产党不得不依靠官僚系统培养领导人时，危机就全面出现了。所以，一个组织生存的逻辑决定，必要时必须打破常规，要补充新鲜血液，但这就只能由中央发起以年龄划线的突击提拔，本来按照资历晋升的官员再次失去机会，这又造成另一重不公。由此周而复始，痼疾久治不愈。
习近平总书记在2013年6月份召开的全国组织工作会议上，提出选用干部“四不唯”，即“不唯票、不唯分、不唯GDP、不唯年龄”;2014年4月份，中共中央新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》，对干部选拔“四不唯”又作了进一步强调。中央提出“四不唯”，但并未提出正面的具体标准，仅仅抽象的概括为：信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁，显然不易操作，客观上是突出了组织的权重。比之以前的做法，有所改变。殊不知，以前采用公选、票决等做法正是为了克服之前以组织为名的一把手说了算的用人腐败现象。走了一圈，似乎又回来了。实际上，之前除了年龄“唯”过，GDP，票数，分数倒还真没有“唯”过，相反，其积极和正面的作用还是值得肯定的，而最不该“唯”的恰恰是年龄。干部制度创新在改正缺点的时候不能把“孩子和脏水一起泼掉”。
总结一下，现行干部制度的痼疾如下：一是在僵化和随意之间摇摆，容易矫枉过正。二是不能人尽其才。该制度可以冒出人才，但也压制人才，造成浪费。三是实质上的过于开放。正如废科举导致不逞之徒暴增，干部入口缺乏严格的章法，让一些地痞流氓、失足妇女甚至王亚丽这样彻头彻尾的骗子都能走上领导岗位，历朝列国都是罕见的。
第三，现行干部制度改革的可能路经。
改革现行的官员选拔制度，首先要从几个层面考虑该制度要解决什么重大问题：一是选贤任能。这是最基本的。二是反腐败。包括一般意义上的反腐败和用人上的腐败，这样就要打破各类行业和地域派系。三是保持灵活性。过于僵化和随意都不行。四是树立合法性。本质上是公平问题。科举有千般不好，但直接造就了官员的合法性，并间接地支持了皇权的合法性，传统社会没有比这个更好的做法了，不宜一概否定。五是维持中央集权的控制能力。如果承认维持大一统是现行体制的必然选项，这一点就得考虑。六是要让人心稳定。实质是让所有人看到希望。科举制没有年龄限制就有这个功能。现在干部晋升每一个级别都有天花板，焉能不焦虑。当然，这几个问题也是结合在一起的。
据此，在现有体制框架内进行创新，虽然困难不小，但还是有一些路经可以思考。组织部门也进行了无数的探索。建议吸纳古今中外一切经验中行之有效的经验(比如目前山西的做法)，大胆试点探索。世上没有灵丹妙药，也没有万能的制度。本文仅提出一些想法。
——年龄不能卡死。有时候在干部的选拔标准上，在其他条件不易操作的情况下，年龄却成为一个硬杠杠。这对干部积极性的杀伤力不容低估。在干部的日常选拔上，不要轻易设定年龄，年轻干部的选拔培养问题通过其它途径解决。
——设定正式的学历门槛。设定公务员尤其是高级公务员的高学历门槛，不仅是为了选拔人才，还有合法性的功能，同时把不逞之徒堵尽可能在门外。在政治体系中，一个流氓对社会造成的危害是不可想象的。我们不能指望以官场的反智氛围能推动社会的进步。现在在学历上的设定条件太宽太松。
——保持干部选拔的灵活性。习近平说：“干部成长是有规律的，年轻干部从参加工作到走向成熟，成长为党和国家的中高级领导干部，需要经过必要的台阶、递进式的历练和培养。我们不能唯台阶论，但必要的台阶也是要的，一步登天在现在这个时代是行不通的。”一步登天行不通，但越级提拔还是必要的。必须赋予领导人这个权威。但要有程序。比如对推荐保举的领导人建立相应追责机制，也可与组阁制度创新结合在一起。
——创新选举和组阁制度。选择试点，让一方党政主官通过组织程序当选后在一定范围组阁，组阁人员的任职条件可以放宽，但任期结束，如没有成功留任，可以辞职，也可以选择留在体制内，但不能任原职级，必须能上能下。
——增强开放性。可以采用各种灵活的方式。加强不同部门、行业、地区干部的交流，在设定条件和资格前提下，采用抽签机制，以利于公平。对交流去艰苦地区的干部予以统一预先报名再抽签决定，不愿意报名的，限制使用。减少挂职、援建等各种无用且浪费国家大量资源的制度，建立主动报名任职制度，任职时间可适当延长，可允许中间调回，但明确不能再担任领导职务。公选制度要继续坚持，但要完善程序。对体制外的精英，探索借鉴国企招聘职业经理人、聘用制等形式，予以吸纳并培养使用。对离职到体制外的干部，允许有条件的回归。
——建立反腐败的有效措施。从目前的操作看，在干部选拔的廉政审核上从内部确实加强了。建议对新选拔的干部，试行财产公示。同时，适当提高党政主官的薪资待遇，西方国家高薪也是局限于民选官员和部分高级文官。地县级党政主官、纪委书记、组织部长、公安局长等重要岗位建议跨地市选派，并建立配套措施。80年代以来，中国地市级以下原有南下及外派干部退出，干部的本土化逐步完成，这是官场盘根错节之根源，目前规定的不得在本县市任职根本没有用，因为都在一个地市范围，仍然是一个熟人圈。虽然熟人圈在现有条件下很难避免，但社会心理学研究表明，50万人口规模是熟人圈运作的极限，而且适当离开熟人圈，也会降低官员的衣锦还乡快感。清代，官员任职不仅要回避原籍省份，在邻省任职，距原籍亦应在五百里以外。今日可能要更远。
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