浅析A 公司绩效管理过程中的沟通问题及
对策
【摘要】绩效管理作为人力资源管理系统中的一个重要环节，对企业目标的实现有着至关重要的作用。绩效沟通决定绩效管理进程，然而，绩效沟通不足是目前多数中小企业绩效管理中存在的最大问题，是绩效管理成败的关键所在。本文结合A 公司绩效推行实例，总结了绩效沟通在绩效管理中的地位与作用，剖析了A 公司绩效沟通现状及问题，并围绕绩效管理四大环节提出了改善对策与建议。
【关键词】绩效沟通 绩效管理 对策 重大意义
一、 引言
A 公司成立于1995年，目前员工总数500人，是一家主营成型砌块机、环卫设备、加气混泥土生产线等产品，集研发、生产、销售、外贸等业务为一体的民营企业。为满足经营管理的需要，2011年公司花巨资聘请某咨询公司导入绩效考核体系，人力资源部做了大量的动员、宣传工作，并对公司各岗位进行了全面的量化，并推行月度全员考核，考核结果与奖金直接挂钩。然而2年过去了，人力资源部不断受到各部门的投诉与质疑，公司业绩仍距离目标甚远，员工的绩效奖金大幅减少。A 公司员工认为是人力资源部制订的绩效目标不切实际，纯属可以克扣工资，员工离职率居高不下。最后，公司领导在数次沟通无效后，在2014年1月份，无奈的取消了绩效考核制度。
A 公司绩效体系的崩溃缘于无效的绩效沟通。良好的绩效沟通是一个系统、循环、双向的交流过程，不仅要将沟通贯穿绩效管理的的各个阶段，同时要注意绩效沟通的方式与方法，提高沟通效果与质量。A 公司绩效管理的失败，究其根本原因，是绩效沟通的不到位，可见，企业的绩效管理过程离不开管理者与员工之间的持续双向沟通。
二、绩效沟通在绩效管理过程中的重要意义
1. 绩效计划制定阶段，沟通不可或缺
在绩效计划制定阶段，沟通的不可或缺，主要体现在：首先，管理者可以根据员工的实际情况确定适当的绩效目标；其次，员工在参与绩效计划的制定过程中能感受到自己是被尊重的，也更能够积极参与制定绩效计划，提高目标设定的科学性与民主性。
2.在考核实施阶段，沟通与辅导并重
在绩效实施阶段，沟通与辅导并存：第一，员工在日常工作中遇到的困难应主动向上级请求支援。通过沟通，上级可以有针对性的做绩效辅导，协调相关资源，帮助员工克服困难。第二，管理者对员工行为偏差纠正沟通，对部属在执行任务过程中所采取的方法和手段进行监督控制，及时赞扬员工的进步与良好表现。
3. 在考评阶段的作用，沟通事半功倍
在绩效考评阶段，沟通能保证考核结果更公平和合理。管理者通过聆听员工心声，并依据实际情况对考核结果进行适当的修正，使得考核结果更具说服力，从而减少或消除误解、摩擦甚至争吵，提高考评效率。
4.在绩效反馈阶段，沟通形成良性循环
在绩效反馈阶段，沟通一方面是为了使考评双方对员考核结果达成共识，让员工容易接受绩效评价结果；另一方面也是为了帮助员工查找绩效不佳的原因，通过沟通员工可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，不断改进绩效、提高技能。
综上所述，绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，是一种循序渐进，缺一不可的闭环沟通方式。然而，在A 公司2年多绩效推行过程中，人力资源部及公司各级领导忽视绩效沟通，在绩效管理的各个环节沟通缺位、信息阻塞，导致管理者与员工之间对于目标本身、资源支持、考核制度形成分歧、摩擦，最终绩效考核体系无法继续运行。
三、A 公司绩效沟通现状分析
（一）存在认识误区，沟通重视程度不够
A 公司多数管理人员不重视绩效沟通，甚至认为不需要绩效沟通。他们不进行绩效沟通的以下三个原因：一是没时间。多数管理人员常常以工作忙、没时间为由，省略了绩效沟通这项重要环节。二是认为沟通是没有
必要的。部分管理人员认为给出绩效考核的分数就完成了考核，是否进行绩效沟通都不会对结果有什么改善。三是缺乏必要的沟通技巧。很多管理者面对员工不知道如何沟通、不知道沟通什么内容，沟通准备不足，缺乏必要的沟通技巧，导致沟通不畅，效果不好。
（二）多数为下行沟通，缺乏双向沟通
A 公司多数管理人员在下达任务时未形成沟通式管理习惯，仅注重指令性的任务，单向将工作标准、要求下达下级；另外，员工业绩缺乏有效的反馈渠道，得不到上级有效反馈与指导。这种下行沟通方式，员工处于被动接受、被通知、被评价的地位，考评双方而没有就绩效问题进行交流，这很容易导致员工的对立情绪，也不利于双方达成一致意见并进行合作。
（三）没有明确沟通目标，泛泛而谈，缺乏持续性
A公司有些管理人员将绩效沟通简单的理解为告知绩效结果，或者随便谈谈、应付了事，或者泛泛而谈、没有谈到重点，或者为应付人力资源部要求而谈。要实现有效的绩效管理必须要员工全程参与，管理人员在进行绩效沟通在沟通之前就确定一个明确具体的目标，持之以恒，循序渐进，确保绩效管理四个阶段的沟通能够顺畅、有效。
（四）偏重考核结果而轻绩效辅导
A 公司人力资源部每月将绩效分数以汇总通知的形式发布在宣传栏，这些单项的考核分数就作为员工当月绩效奖金兑现的依据，成为评判员工表现的标准。多数管理人员，在平常的工作过程中默不作声，所有问题都攒到考评阶段，克扣员工的绩效分数。这种重结果而轻过程的处理方法，易造成对峙和僵局，并且也不利于员工素质和绩效的持续改进和提高。
四、提高A 公司绩效沟通有效性的对策
绩效管理是一个循序渐进的系统性过程，包括绩效计划制定、绩效实施、考核评估以及绩效反馈四大环节。沟通贯穿始终，这四个环节的顺利、有效开展都离不开管理者与员工之间的充分沟通。针对以上A 公司在绩效管理过程中出现的绩效沟通现状及问题，结合绩效管理的四大环节，提出以下对策与建议：
（一）做好绩效体系导入的前期沟通
1. 强化绩效沟通观念，营造良好沟通氛围。在绩效体系导入前，人力资源部要做好充分全面的沟通工作，加强各种形式的绩效沟通逐级宣传，要把绩效管理的目的、目标、方法以及用途普及传播给企业员工，在企业内部形成自上而下、从高层到基层员工共同遵守的绩效沟通理念，为绩效管理工作有效推行培养良好环境土壤，减小推行阻力。
2. 建立系统的绩效沟通制度，保障沟通有效执行。第一，制定明确的的沟通规范制度，并写入绩效管理制度，提升绩效沟通工作规范化。第二，将管理者对下级的绩效沟通落实情况纳入其绩效考评的重要内容，有利于推动绩效沟通制度落实；第三，结合实际，建立开放、及时的绩效反馈机制，使员工的绩效考评结果能够得到及时反馈，促进员工与组织绩效的共同改善。只有通过系统的制度规定来强化沟通的执行，才能培养各级员工沟通意识，最终养成由抵触沟通到为提高绩效而乐意主动沟通的习惯。
3. 确保管理人员明确绩效沟通目的。管理人员沟通前应制订可行的沟通计划，预测可能遇到的异议，并提前对员工具体情况进行分析，给对方一定的准备时间，选择合适的时间和地点。由于考核与被考核双方的角度不同，对于考核标准、结果的认可程度不一致是正常的，管理者需要以积极的态度，倾听下属的想法，了解下属的困难和期望，积极协助，最终取得双方意见的一致。
4. 注重对绩效沟通方法和技巧的培训。要发挥绩效沟通对绩效管理效果的积极促进与提升作用，企业必须注重对管理者与员工绩效沟通的培训，提升管理人员的绩效沟通技巧与水平。人力资源管理部门应制定详细绩效沟通培训计划，采取多渠道宣传、专题培训、模拟演练等方法，加强管理人员绩效沟通意识、沟通方式、方法及技巧的培训，切实提升管理者绩效沟通管理的能力和素质，确保绩效沟通达到理想效果。
（二）绩效目标，反复沟通
绩效目标的制定是绩效管理实施过程的第一个环节，应进行双向反复的沟通，双方可以采用面谈的方式。绩效目标制定的过程中，应明确以下两点:
1. 根据目标层级，区分沟通对象。公司经营目标制定应是高层管者之间的沟通；部门目标制定是中、高层管理者之间依据部门职责进行的沟通；岗位目标制定时是中层管理者与员工之间依据岗位职责说明书进行的沟通。只有明确了沟通对象，才能提高沟通科学性与有效性。
2. 强调管理人员与下属的反复推敲沟通。在执行时如发现有不妥之处，要立即修正绩效目标，避免工作与绩效目标背道而驰。由于双方达成了共识，这就避免了在绩效管理实施过程中出现分歧，员工能够积极地参与并接受工作任务，从而提高了员工对考核结果的认可度。
（三）绩效过程中，频繁沟通
1. 找出工作偏差。管理人员及时将员工平时的工作表现反馈给员工，使得员工的行为不会偏离绩效目标。当员工表现优秀时，给予及时的表扬和鼓励，肯定员工的积极表现；反之，当员工表现不好，也要真诚的提出，帮助其改正和调整。
2. 克服绩效改进障碍。管理者通过沟通，了解员工的工作进展情况和遇到的障碍，并为员工提供完成任务的资源支持和技术帮助，确保员工顺利达成目标。
3. 采取多样化沟通方式，以非正式沟通为主。例如定期的工作汇报、非正式的走动与即兴沟通、非正式的表扬和批评等方式，让员工乐于参与沟通。
（四）绩效反馈时，积极沟通
对绩效反馈的沟通往往被许多组织所忽视，认为绩效评价与员工无关。其实，评价结果直接影响职位安排、薪酬发放，不合理的评价结果很容易激起员工的抵触情绪。可见，管理者在对员工表现作出评价时必须与员工沟通，以达成一致意见。如何做好反馈阶段的沟通，管理者应该从以下几个方面入手：
1、沟通前做好充分的准备。如果在绩效反馈前能做好充分的准备，包括了解员工的绩效完成状况，安排好反馈面谈的时间地点以及面谈程序等，就能驾驭好整个反馈沟通过程。
2、与员工建立融洽的关系。不要营造紧张、严肃的氛围，避免形成对峙。
3、对事不对人。尽量拿出考核依据来，就事论事，以不伤害员工的人格和尊严为前提。
4、肯定成绩、指出不足。对员工表现好的地方一定要给予充分的肯定，这有利于增强员工的自信和消除员工的紧张心理。在肯定成绩的同时，应在反馈阶段指出员工不足之处，共同探讨改善方案。
综上所述，通过这四个方面的动态、持续沟通，考核双方的关系就会更加融洽，员工的绩效逐步提升，整个团队绩效也会水涨船高。员工、组织和企业就会实现共赢，企业的整体绩效才会朝向更好的方向发展。
五、结论
绩效沟通作为绩效管理的灵魂与核心，贯穿于始终，是影响绩效管理成败的关键因素，是绩效系统中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节。良好的绩效沟通能使公司各项工作流程更加通畅，形成良好的工作氛围，提高工作效率，绩效沟通的方法和技巧也因人、因时、因地而定，多总结多积累，方能达成有效的沟通效果，合理运用沟通的技巧，才能使绩效管理发挥它应有的作用，才能让企业在激烈竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]谈人力资源绩效管理中的绩效沟通. ［EB/OL］.2010-06-13 http://article.01hr.com/wenzhang/1903566.htm
[2]余泽忠. 绩效考核与薪酬管理.[M].武汉大学出版社
[3]沟通与激励：绩效管理的关键. ［EB/OL］. 2006(10) http://www.exam8.com/zige/renli/jingyan/200610/383334.html
[4] 诸城市大洋食品机械厂. 绩效管理中五个不可忽视的思想.2010-6-15 http://www.qianyan.biz/info_show.do?nid=215197
[6] 邓红. 在沟通中成长的绩效管理.[J].人力资源管理.2010(2)
[7] 安鸿章主编. 企业人力资源管理师（二级）. 北京:中国劳动社会保障出版社，2007
[8]郑曼、杜支平. 高绩效沟通策略研究. 改革与战略
浅析A 公司绩效管理过程中的沟通问题及
对策
【摘要】绩效管理作为人力资源管理系统中的一个重要环节，对企业目标的实现有着至关重要的作用。绩效沟通决定绩效管理进程，然而，绩效沟通不足是目前多数中小企业绩效管理中存在的最大问题，是绩效管理成败的关键所在。本文结合A 公司绩效推行实例，总结了绩效沟通在绩效管理中的地位与作用，剖析了A 公司绩效沟通现状及问题，并围绕绩效管理四大环节提出了改善对策与建议。
【关键词】绩效沟通 绩效管理 对策 重大意义
一、 引言
A 公司成立于1995年，目前员工总数500人，是一家主营成型砌块机、环卫设备、加气混泥土生产线等产品，集研发、生产、销售、外贸等业务为一体的民营企业。为满足经营管理的需要，2011年公司花巨资聘请某咨询公司导入绩效考核体系，人力资源部做了大量的动员、宣传工作，并对公司各岗位进行了全面的量化，并推行月度全员考核，考核结果与奖金直接挂钩。然而2年过去了，人力资源部不断受到各部门的投诉与质疑，公司业绩仍距离目标甚远，员工的绩效奖金大幅减少。A 公司员工认为是人力资源部制订的绩效目标不切实际，纯属可以克扣工资，员工离职率居高不下。最后，公司领导在数次沟通无效后，在2014年1月份，无奈的取消了绩效考核制度。
A 公司绩效体系的崩溃缘于无效的绩效沟通。良好的绩效沟通是一个系统、循环、双向的交流过程，不仅要将沟通贯穿绩效管理的的各个阶段，同时要注意绩效沟通的方式与方法，提高沟通效果与质量。A 公司绩效管理的失败，究其根本原因，是绩效沟通的不到位，可见，企业的绩效管理过程离不开管理者与员工之间的持续双向沟通。
二、绩效沟通在绩效管理过程中的重要意义
1. 绩效计划制定阶段，沟通不可或缺
在绩效计划制定阶段，沟通的不可或缺，主要体现在：首先，管理者可以根据员工的实际情况确定适当的绩效目标；其次，员工在参与绩效计划的制定过程中能感受到自己是被尊重的，也更能够积极参与制定绩效计划，提高目标设定的科学性与民主性。
2.在考核实施阶段，沟通与辅导并重
在绩效实施阶段，沟通与辅导并存：第一，员工在日常工作中遇到的困难应主动向上级请求支援。通过沟通，上级可以有针对性的做绩效辅导，协调相关资源，帮助员工克服困难。第二，管理者对员工行为偏差纠正沟通，对部属在执行任务过程中所采取的方法和手段进行监督控制，及时赞扬员工的进步与良好表现。
3. 在考评阶段的作用，沟通事半功倍
在绩效考评阶段，沟通能保证考核结果更公平和合理。管理者通过聆听员工心声，并依据实际情况对考核结果进行适当的修正，使得考核结果更具说服力，从而减少或消除误解、摩擦甚至争吵，提高考评效率。
4.在绩效反馈阶段，沟通形成良性循环
在绩效反馈阶段，沟通一方面是为了使考评双方对员考核结果达成共识，让员工容易接受绩效评价结果；另一方面也是为了帮助员工查找绩效不佳的原因，通过沟通员工可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，不断改进绩效、提高技能。
综上所述，绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，是一种循序渐进，缺一不可的闭环沟通方式。然而，在A 公司2年多绩效推行过程中，人力资源部及公司各级领导忽视绩效沟通，在绩效管理的各个环节沟通缺位、信息阻塞，导致管理者与员工之间对于目标本身、资源支持、考核制度形成分歧、摩擦，最终绩效考核体系无法继续运行。
三、A 公司绩效沟通现状分析
（一）存在认识误区，沟通重视程度不够
A 公司多数管理人员不重视绩效沟通，甚至认为不需要绩效沟通。他们不进行绩效沟通的以下三个原因：一是没时间。多数管理人员常常以工作忙、没时间为由，省略了绩效沟通这项重要环节。二是认为沟通是没有
必要的。部分管理人员认为给出绩效考核的分数就完成了考核，是否进行绩效沟通都不会对结果有什么改善。三是缺乏必要的沟通技巧。很多管理者面对员工不知道如何沟通、不知道沟通什么内容，沟通准备不足，缺乏必要的沟通技巧，导致沟通不畅，效果不好。
（二）多数为下行沟通，缺乏双向沟通
A 公司多数管理人员在下达任务时未形成沟通式管理习惯，仅注重指令性的任务，单向将工作标准、要求下达下级；另外，员工业绩缺乏有效的反馈渠道，得不到上级有效反馈与指导。这种下行沟通方式，员工处于被动接受、被通知、被评价的地位，考评双方而没有就绩效问题进行交流，这很容易导致员工的对立情绪，也不利于双方达成一致意见并进行合作。
（三）没有明确沟通目标，泛泛而谈，缺乏持续性
A公司有些管理人员将绩效沟通简单的理解为告知绩效结果，或者随便谈谈、应付了事，或者泛泛而谈、没有谈到重点，或者为应付人力资源部要求而谈。要实现有效的绩效管理必须要员工全程参与，管理人员在进行绩效沟通在沟通之前就确定一个明确具体的目标，持之以恒，循序渐进，确保绩效管理四个阶段的沟通能够顺畅、有效。
（四）偏重考核结果而轻绩效辅导
A 公司人力资源部每月将绩效分数以汇总通知的形式发布在宣传栏，这些单项的考核分数就作为员工当月绩效奖金兑现的依据，成为评判员工表现的标准。多数管理人员，在平常的工作过程中默不作声，所有问题都攒到考评阶段，克扣员工的绩效分数。这种重结果而轻过程的处理方法，易造成对峙和僵局，并且也不利于员工素质和绩效的持续改进和提高。
四、提高A 公司绩效沟通有效性的对策
绩效管理是一个循序渐进的系统性过程，包括绩效计划制定、绩效实施、考核评估以及绩效反馈四大环节。沟通贯穿始终，这四个环节的顺利、有效开展都离不开管理者与员工之间的充分沟通。针对以上A 公司在绩效管理过程中出现的绩效沟通现状及问题，结合绩效管理的四大环节，提出以下对策与建议：
（一）做好绩效体系导入的前期沟通
1. 强化绩效沟通观念，营造良好沟通氛围。在绩效体系导入前，人力资源部要做好充分全面的沟通工作，加强各种形式的绩效沟通逐级宣传，要把绩效管理的目的、目标、方法以及用途普及传播给企业员工，在企业内部形成自上而下、从高层到基层员工共同遵守的绩效沟通理念，为绩效管理工作有效推行培养良好环境土壤，减小推行阻力。
2. 建立系统的绩效沟通制度，保障沟通有效执行。第一，制定明确的的沟通规范制度，并写入绩效管理制度，提升绩效沟通工作规范化。第二，将管理者对下级的绩效沟通落实情况纳入其绩效考评的重要内容，有利于推动绩效沟通制度落实；第三，结合实际，建立开放、及时的绩效反馈机制，使员工的绩效考评结果能够得到及时反馈，促进员工与组织绩效的共同改善。只有通过系统的制度规定来强化沟通的执行，才能培养各级员工沟通意识，最终养成由抵触沟通到为提高绩效而乐意主动沟通的习惯。
3. 确保管理人员明确绩效沟通目的。管理人员沟通前应制订可行的沟通计划，预测可能遇到的异议，并提前对员工具体情况进行分析，给对方一定的准备时间，选择合适的时间和地点。由于考核与被考核双方的角度不同，对于考核标准、结果的认可程度不一致是正常的，管理者需要以积极的态度，倾听下属的想法，了解下属的困难和期望，积极协助，最终取得双方意见的一致。
4. 注重对绩效沟通方法和技巧的培训。要发挥绩效沟通对绩效管理效果的积极促进与提升作用，企业必须注重对管理者与员工绩效沟通的培训，提升管理人员的绩效沟通技巧与水平。人力资源管理部门应制定详细绩效沟通培训计划，采取多渠道宣传、专题培训、模拟演练等方法，加强管理人员绩效沟通意识、沟通方式、方法及技巧的培训，切实提升管理者绩效沟通管理的能力和素质，确保绩效沟通达到理想效果。
（二）绩效目标，反复沟通
绩效目标的制定是绩效管理实施过程的第一个环节，应进行双向反复的沟通，双方可以采用面谈的方式。绩效目标制定的过程中，应明确以下两点:
1. 根据目标层级，区分沟通对象。公司经营目标制定应是高层管者之间的沟通；部门目标制定是中、高层管理者之间依据部门职责进行的沟通；岗位目标制定时是中层管理者与员工之间依据岗位职责说明书进行的沟通。只有明确了沟通对象，才能提高沟通科学性与有效性。
2. 强调管理人员与下属的反复推敲沟通。在执行时如发现有不妥之处，要立即修正绩效目标，避免工作与绩效目标背道而驰。由于双方达成了共识，这就避免了在绩效管理实施过程中出现分歧，员工能够积极地参与并接受工作任务，从而提高了员工对考核结果的认可度。
（三）绩效过程中，频繁沟通
1. 找出工作偏差。管理人员及时将员工平时的工作表现反馈给员工，使得员工的行为不会偏离绩效目标。当员工表现优秀时，给予及时的表扬和鼓励，肯定员工的积极表现；反之，当员工表现不好，也要真诚的提出，帮助其改正和调整。
2. 克服绩效改进障碍。管理者通过沟通，了解员工的工作进展情况和遇到的障碍，并为员工提供完成任务的资源支持和技术帮助，确保员工顺利达成目标。
3. 采取多样化沟通方式，以非正式沟通为主。例如定期的工作汇报、非正式的走动与即兴沟通、非正式的表扬和批评等方式，让员工乐于参与沟通。
（四）绩效反馈时，积极沟通
对绩效反馈的沟通往往被许多组织所忽视，认为绩效评价与员工无关。其实，评价结果直接影响职位安排、薪酬发放，不合理的评价结果很容易激起员工的抵触情绪。可见，管理者在对员工表现作出评价时必须与员工沟通，以达成一致意见。如何做好反馈阶段的沟通，管理者应该从以下几个方面入手：
1、沟通前做好充分的准备。如果在绩效反馈前能做好充分的准备，包括了解员工的绩效完成状况，安排好反馈面谈的时间地点以及面谈程序等，就能驾驭好整个反馈沟通过程。
2、与员工建立融洽的关系。不要营造紧张、严肃的氛围，避免形成对峙。
3、对事不对人。尽量拿出考核依据来，就事论事，以不伤害员工的人格和尊严为前提。
4、肯定成绩、指出不足。对员工表现好的地方一定要给予充分的肯定，这有利于增强员工的自信和消除员工的紧张心理。在肯定成绩的同时，应在反馈阶段指出员工不足之处，共同探讨改善方案。
综上所述，通过这四个方面的动态、持续沟通，考核双方的关系就会更加融洽，员工的绩效逐步提升，整个团队绩效也会水涨船高。员工、组织和企业就会实现共赢，企业的整体绩效才会朝向更好的方向发展。
五、结论
绩效沟通作为绩效管理的灵魂与核心，贯穿于始终，是影响绩效管理成败的关键因素，是绩效系统中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节。良好的绩效沟通能使公司各项工作流程更加通畅，形成良好的工作氛围，提高工作效率，绩效沟通的方法和技巧也因人、因时、因地而定，多总结多积累，方能达成有效的沟通效果，合理运用沟通的技巧，才能使绩效管理发挥它应有的作用，才能让企业在激烈竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]谈人力资源绩效管理中的绩效沟通. ［EB/OL］.2010-06-13 http://article.01hr.com/wenzhang/1903566.htm
[2]余泽忠. 绩效考核与薪酬管理.[M].武汉大学出版社
[3]沟通与激励：绩效管理的关键. ［EB/OL］. 2006(10) http://www.exam8.com/zige/renli/jingyan/200610/383334.html
[4] 诸城市大洋食品机械厂. 绩效管理中五个不可忽视的思想.2010-6-15 http://www.qianyan.biz/info_show.do?nid=215197
[6] 邓红. 在沟通中成长的绩效管理.[J].人力资源管理.2010(2)
[7] 安鸿章主编. 企业人力资源管理师（二级）. 北京:中国劳动社会保障出版社，2007
[8]郑曼、杜支平. 高绩效沟通策略研究. 改革与战略