员工关系管理改善专题报告
（6月份公司管理现状调研专题汇报）
结合近期公司员工关系管理方面暴露出来的问题，以及公司员工关系管理面临的实际情况，企管部经过深入调研，整理如下专题调查报告，以此推进员工关系管理有所改善，员工离职手续办理合理合规、减少公司不必要的诉讼损失等。
第一部分：目前现状
近期，公司面临或已经败诉多起因员工关系管理（员工离职管理）方面的纠纷案件，并且有呈现员工离职后起诉公司逐步增多的现象，公司几乎全部败诉，给公司的员工关系管理带来一定的挑战。面对新的问题或长期因管理不到位等多种因素累积的爆发式的现象，公司不得不采取必要的措施着力解决，通过有力的改进措施推进员工关系管理逐步规范化，减少不必要的摩擦法律纠纷和财产损失，营造稳定和谐向上的员工关系，为公司发展营造良好氛围。
第二部分：存在问题及建议改善措施
一、劳动合同方面的问题
（一）竞业禁止协议方面（保密协议类似）
1、存在问题：《解除劳动合同证明》中标注签订竞业禁止协议，并规定期限。签订竞业禁止协议范围太宽，经了解目前科级以上人员均在离职时给予签订竞业限制协议，离职人员在离职后的特定时间内不准到与公司有竞争性关系的同行业企业工作，且并未按照法律规定给予签订人经济补偿。
2、改进措施：（1）建议公司针对核心机密岗位签订竞业禁止协议，并对一定职务以上的员工签订，而普工及非核心骨干岗位人员没有签订竞业禁止协议的必要。（2）经济补偿是否可在签订后给予，这个不建议给，因为给予离职人员经济补偿，即使对方到与公司有竞争关系的公司去工作，难以查找相关的证据。（如果已经签订协议，未补偿是否可操作，是否合法）。
（二）劳动合同或劳务协议规范方面
1、存在问题：新入职员工签订合同时，公司持空白合同与新入职员工签订，且签订合同后未及时在当地劳动行政主管部门备案，不符合法律规定。与公司员工签订的合同中要明确出“工资”的包含内容，或者说一定要界定清楚签订合同的员工，他的工资到底包括哪些，
规避因说法不清导致产生纠纷或出现被动应付的局面。
2、改进措施
（1）公司要重视合同的签订过程，合同的格式文本一定要慎重，尤其是涉及工时制、工资标准的时候要准确，切忌书写错误（从之前公司败诉的判决书中（周钦的案件）发现合同中工资标准有书写错误并改正的痕迹）；
（2）签订完毕的合同要归档存好，放置到公司档案室内。按照法律规定及时到当地劳动行政主管部门备案。
（3）签订合同的版本中，对工资的界定要准确，尤其是涉及三班倒员工的工资界定问题。基本工资、岗位工资、绩效考核工资等要和公司相关制度规定统一起来。例如，生产责任制中规定的工资体系是包括基本工资+岗位工资+绩效考核工资。
二、工时制方面
（一）存在问题：未申请未在劳动行政主管部门备案，针对不同岗位员工签订哪种形式的工时制有待进一步规范。
工时制问题是涉及到诉讼时的最常见问题，很多起诉人员总拿这个做文章并能够胜诉，因为主要涉及到加班费及休息时间的界定问题。目前公司针对特殊岗位如装卸工、三班倒员工等还没有申请不定时工作制且未在劳动行政主管部门备案。法律规定：劳动合同中要明确不定时工作制、综合计算工时工作制等，且要在劳动行政主管部门备案，未备案违法。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第7条确认：任何企业，未经劳动行政部门的批准，不得擅自施行综合工时制或不定时工时制。
（二）改进措施
1、法定节假日不同于一般的休息日。设立法定节假日不仅是为了保障劳动者的休息权利，更重要的在于这些节日的纪念价值。因此，如果劳动者在法定节假日加班的，不论用人单位实行的是综合工时制，还是不定时工时制，都应当按300%的标准支付加班费。（以上这段话是沿海大型企业常规做法）。因此法定节假日没有特殊情况下一定强烈要求员工休班，很多企业是强制性休班，如果要加班必须经分管领导批准。
2、不定时工作制则具有更强的弹性，只要保证劳动者有必要的休息，就不存在是否延长工作时间的问题，也不需要支付加班费。因此，公司三班倒员工，签订合同时一定要明确
签订的是不定时工作制。
三、制度规范方面（含对员工的培训方面）
（一）存在问题
1、制度的下发未通过职工代表大会或全体职工讨论及公示是违反法律法规的，制度不成立，法院判决时不认可未经职工代表大会或全体职工会议通过的制度。
2、公司带薪假制度规定，班长以上人员可以享受与国家《职工带薪年休假条例》相违背。班长以下人员只要在公司工作一年以上的，离职后凭本条均可起诉公司。
3、公司不少制度仍存在“罚款”字眼，法律不认可企业的部门具备行政罚款的权力。
4、员工入职后含老员工对应知应会的制度必须了解学习，有些制度要能根据内容熟练运用，制度流程学习完毕学习记录签字不齐全或未有效组织员工对制度流程进行学习或学习培训记录丢失等。从法律的角度看此问题非常重要，如果没有学习记录或应知应会的制度公司未对员工组织学习培训，员工可视同不知情，此为风险之一。
（二）建议解决措施
1、建议公司成立职工代表大会（可虚拟，需尽快成立工会组织），签订下发的制度经职工代表大会或工会通过即可。
2、公司的带薪假制度是否可以放宽至普工或者说班长以下，需要公司定夺。建议只要公司签订正式劳动合同的均可享受。（说明，已经败诉的几起案件，离职员工均从这方面起诉公司并胜诉。）
3、建议公司在修订完善制度时，一并将制度中的“罚款”字眼去掉，改为负激励考核等字眼，先从形式上符合要求。
4、新员工入职培训，人力资源部可牵头批量进行，归属某岗位后，部门负责人要将对新员工培训应知应会的制度作为一件大事来抓，并做好日常的学习记录，坚决规避因培训学习不到位或记录未保存好导致败诉的可能性。
四、休班方面
（一）延长工作时间、休息日、法定节假日休班方面
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，
支付不低于工资的百分之一百五的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
建议改进措施：建议公司在制定放假通知或相关考勤休假制度时，尽可能让员工按照国家规定的法定节假日休班（含产假、婚假、病假等），尽可能不占用员工的法定休假权利，既符合法律规定，又满足员工休班权利，减少这方面不必要的败诉损失。
五、社保管理方面
1、存在问题：目前公司仅对两个车间的100名普工缴纳团体意外险，存在未交团体意外险的普工发生工伤事故公司处于被动局面的现象。
2、建议改进措施：适当扩大团体意外险缴纳的受众面，在一定程度上规避未缴纳团体意外险员工发生事故时公司处于被动局面的现象。
员工关系管理改善专题报告
（6月份公司管理现状调研专题汇报）
结合近期公司员工关系管理方面暴露出来的问题，以及公司员工关系管理面临的实际情况，企管部经过深入调研，整理如下专题调查报告，以此推进员工关系管理有所改善，员工离职手续办理合理合规、减少公司不必要的诉讼损失等。
第一部分：目前现状
近期，公司面临或已经败诉多起因员工关系管理（员工离职管理）方面的纠纷案件，并且有呈现员工离职后起诉公司逐步增多的现象，公司几乎全部败诉，给公司的员工关系管理带来一定的挑战。面对新的问题或长期因管理不到位等多种因素累积的爆发式的现象，公司不得不采取必要的措施着力解决，通过有力的改进措施推进员工关系管理逐步规范化，减少不必要的摩擦法律纠纷和财产损失，营造稳定和谐向上的员工关系，为公司发展营造良好氛围。
第二部分：存在问题及建议改善措施
一、劳动合同方面的问题
（一）竞业禁止协议方面（保密协议类似）
1、存在问题：《解除劳动合同证明》中标注签订竞业禁止协议，并规定期限。签订竞业禁止协议范围太宽，经了解目前科级以上人员均在离职时给予签订竞业限制协议，离职人员在离职后的特定时间内不准到与公司有竞争性关系的同行业企业工作，且并未按照法律规定给予签订人经济补偿。
2、改进措施：（1）建议公司针对核心机密岗位签订竞业禁止协议，并对一定职务以上的员工签订，而普工及非核心骨干岗位人员没有签订竞业禁止协议的必要。（2）经济补偿是否可在签订后给予，这个不建议给，因为给予离职人员经济补偿，即使对方到与公司有竞争关系的公司去工作，难以查找相关的证据。（如果已经签订协议，未补偿是否可操作，是否合法）。
（二）劳动合同或劳务协议规范方面
1、存在问题：新入职员工签订合同时，公司持空白合同与新入职员工签订，且签订合同后未及时在当地劳动行政主管部门备案，不符合法律规定。与公司员工签订的合同中要明确出“工资”的包含内容，或者说一定要界定清楚签订合同的员工，他的工资到底包括哪些，
规避因说法不清导致产生纠纷或出现被动应付的局面。
2、改进措施
（1）公司要重视合同的签订过程，合同的格式文本一定要慎重，尤其是涉及工时制、工资标准的时候要准确，切忌书写错误（从之前公司败诉的判决书中（周钦的案件）发现合同中工资标准有书写错误并改正的痕迹）；
（2）签订完毕的合同要归档存好，放置到公司档案室内。按照法律规定及时到当地劳动行政主管部门备案。
（3）签订合同的版本中，对工资的界定要准确，尤其是涉及三班倒员工的工资界定问题。基本工资、岗位工资、绩效考核工资等要和公司相关制度规定统一起来。例如，生产责任制中规定的工资体系是包括基本工资+岗位工资+绩效考核工资。
二、工时制方面
（一）存在问题：未申请未在劳动行政主管部门备案，针对不同岗位员工签订哪种形式的工时制有待进一步规范。
工时制问题是涉及到诉讼时的最常见问题，很多起诉人员总拿这个做文章并能够胜诉，因为主要涉及到加班费及休息时间的界定问题。目前公司针对特殊岗位如装卸工、三班倒员工等还没有申请不定时工作制且未在劳动行政主管部门备案。法律规定：劳动合同中要明确不定时工作制、综合计算工时工作制等，且要在劳动行政主管部门备案，未备案违法。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第7条确认：任何企业，未经劳动行政部门的批准，不得擅自施行综合工时制或不定时工时制。
（二）改进措施
1、法定节假日不同于一般的休息日。设立法定节假日不仅是为了保障劳动者的休息权利，更重要的在于这些节日的纪念价值。因此，如果劳动者在法定节假日加班的，不论用人单位实行的是综合工时制，还是不定时工时制，都应当按300%的标准支付加班费。（以上这段话是沿海大型企业常规做法）。因此法定节假日没有特殊情况下一定强烈要求员工休班，很多企业是强制性休班，如果要加班必须经分管领导批准。
2、不定时工作制则具有更强的弹性，只要保证劳动者有必要的休息，就不存在是否延长工作时间的问题，也不需要支付加班费。因此，公司三班倒员工，签订合同时一定要明确
签订的是不定时工作制。
三、制度规范方面（含对员工的培训方面）
（一）存在问题
1、制度的下发未通过职工代表大会或全体职工讨论及公示是违反法律法规的，制度不成立，法院判决时不认可未经职工代表大会或全体职工会议通过的制度。
2、公司带薪假制度规定，班长以上人员可以享受与国家《职工带薪年休假条例》相违背。班长以下人员只要在公司工作一年以上的，离职后凭本条均可起诉公司。
3、公司不少制度仍存在“罚款”字眼，法律不认可企业的部门具备行政罚款的权力。
4、员工入职后含老员工对应知应会的制度必须了解学习，有些制度要能根据内容熟练运用，制度流程学习完毕学习记录签字不齐全或未有效组织员工对制度流程进行学习或学习培训记录丢失等。从法律的角度看此问题非常重要，如果没有学习记录或应知应会的制度公司未对员工组织学习培训，员工可视同不知情，此为风险之一。
（二）建议解决措施
1、建议公司成立职工代表大会（可虚拟，需尽快成立工会组织），签订下发的制度经职工代表大会或工会通过即可。
2、公司的带薪假制度是否可以放宽至普工或者说班长以下，需要公司定夺。建议只要公司签订正式劳动合同的均可享受。（说明，已经败诉的几起案件，离职员工均从这方面起诉公司并胜诉。）
3、建议公司在修订完善制度时，一并将制度中的“罚款”字眼去掉，改为负激励考核等字眼，先从形式上符合要求。
4、新员工入职培训，人力资源部可牵头批量进行，归属某岗位后，部门负责人要将对新员工培训应知应会的制度作为一件大事来抓，并做好日常的学习记录，坚决规避因培训学习不到位或记录未保存好导致败诉的可能性。
四、休班方面
（一）延长工作时间、休息日、法定节假日休班方面
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，
支付不低于工资的百分之一百五的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
建议改进措施：建议公司在制定放假通知或相关考勤休假制度时，尽可能让员工按照国家规定的法定节假日休班（含产假、婚假、病假等），尽可能不占用员工的法定休假权利，既符合法律规定，又满足员工休班权利，减少这方面不必要的败诉损失。
五、社保管理方面
1、存在问题：目前公司仅对两个车间的100名普工缴纳团体意外险，存在未交团体意外险的普工发生工伤事故公司处于被动局面的现象。
2、建议改进措施：适当扩大团体意外险缴纳的受众面，在一定程度上规避未缴纳团体意外险员工发生事故时公司处于被动局面的现象。