摘要：企业闻的竞争实际上是人才的竞争。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，当令愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到人才流失已是一种常态，必须上升到组织战略的高度进行管理。从人才流失对企业带来的巨大损失开始分析，进而提出企业避免人才流失，留住专业人才的对策。 关键词：人力资源；人才流失；薪酬；福利政策 中图分类号：F570.6 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)24-0135-08 1 我国企业人才流失的现状 在新经济引发的全球人才大战中，发达国家特别是美国利用其资金和科研环境的优势占据了主动地位，我国始终处于被争夺的一方。改革开放的30年间，我国公费、自费等各类出国留学生总数达139万人。其中仍然留在海外的有近100万人，只有39万人归国，回国率仅为28％。国内企业人才流失也很严重，专业人才、高学历高层次人才流失尤为严重，其中又以年轻人为主，人才流失的去向突出表现在各类型企业人才向外资企业、合资企业的流失，主要是同行业企业甚至是竞争对手。 北京市经贸委曾对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行调查，结果显示，这些国有企业1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64％，大多数流向外资合资企业。另据中国人民银行统计，从1999至2000年，四大国有商业银行有4.13万人辞职，其中绝大部分流向外资银行和非银行金融机构。据科技部对我国IT产业，在1993年至2001年，我国软件人才流失率为10％左右。人才流失异常严重，值得重视。 2 人才流失对企业的影响 2.1 人才流失增加企业的直接和间接成本 人才流失的直接成本包括两部分：一是离职人员的招聘成本，培训费用，薪酬维持费用等，以及人才重置成本；二是人才流失后企业招聘新员工来补偿此职位的招聘广告费、组织招聘费、笔试，面试、评价成本等费用。国外的研究表明，在人才流失后重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。 除了人才流失造成的直接成本外，还存在着间接的成本损失。对工作绩效的影响就是一个重要的间接成本。这包括两个方面：一是员工在流失以前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失。如果流失者具有特殊的技能或流失者在原单位占有非常重要的岗位，其流失所造成的成本损失会更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替者能充分胜任为止。高质量人才的流失对企业造成的损失更是长期的，甚至会打击企业对人力资源投入的积极性，这既不利于企业长远发展，也不利于社会的人力资源开发。 2.2 人才流失损害企业内部团结，关系企业生死存亡 人才流失对其他的在岗人员的情绪及工作态度也会产生消极影响。小范围的人才流失很可能向其他的人才提示还有更好的选择机会从而刺激更大范围的人才流失。特别是当人们看到流失的人才得到了更好的发展机遇获得更多的收益时；留在岗位的人员就会心动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。华为是我国通讯中的龙头老大，其技术和资金实力雄厚。不少从华为走出来的员工创建了自己的公司，“港湾网络”的创始人就是一群从华为走出来的年轻人创办的，其结果是对华为造成部分竞争威胁。 2.3 客户流失，工作中断 企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用，很多时候客户更愿意忠诚于一个雇员。客户忠诚与雇员忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系是需要时间的，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到的。1990年，曾在上海第一冷冻机厂任厂长的曹渊明被通知调离该厂，他表达了留下来搞技术工作的愿望，未获批准。这位老人毅然辞职，投奔了当时刚起步的乡镇企业担任总工程师。在此后的订货会上都可见该乡镇企业与上海第一冷冻机厂争夺市场，而上海第一冷冻机厂节节败退，客户大幅度流失。 2.4 人才流失影响企业形象 企业形象是指企业对价值观念，道德观念，企业精神及其特征在企业职工和公众心目当中全面反映。企业形象是企业宝贵的无形资产，对于企业的生产和发展具有重要意义。良好的企业形象有利于扩大产品销售，有助于企业的长远发展，有利于企业对外交流与合作。因此，企业形象不但增加企业信誉，而且也是企业增加盈利的资源。人才跳槽源于对企业某方面的不满，也往往会散布一些不利于企业的言论，造成外界对企业信任度降低，从而使企业形象受损。 2.5 降低企业的竞争力 人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断，团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断和夭折。同时，人才流失到同行业或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。 3 企业留住人才的策略 3.1 实施正确的招聘战略 许多企业面临的“人才流失”并不是人才进入企业后在与老板发生冲突时才出现的，早在人才招聘时其实就已经埋下了隐患。国外成功企业表明：企业在招聘人才时往往对应聘人进行三方面的测试：知识和技能(看有无能力)，动机和态度(看有无意愿)，工作偏好(看价值观是否契合)。凡是通过这三方面测试的求职者聘用后都会有较高的成效。我国企业在聘用人才时往往忽视或做不到对工作偏好的测试，导致人才进入企业不长时间后就产生全面地(尤其是物质待遇以外的)不满足感，人才流失自然难以避免。 招聘人才进入企业后的首要工作是营造广泛交流的氛围，要了解人才的精神的事业追求，要建立共同的价值观，没有广泛交流的氛围是绝不可能实现的，企业的老板们应当放心地将各种具体工作授权各类人才去处理，留有更多的时间与企业各方面的精英进行个人访谈。组织交流会议，并认真听取他们的意见和建议，通过广泛的交流，了解不同人才的个性和需要，进行价值观的融通与融洽，贯彻企业的使命，实现企业与人才的契合。 3.2 创造公平的竞争环境 一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性，而“公平”则是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。公司的客观环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“高档次”发展。 3.3 引进现代激励方法 西方发达国家的企业积累了许多激励企业员工的经验，比如股票期权制度、终身雇佣制、年功序列制、浮动工资制等对我国企业有着积极的借鉴意义。 3.4 建设良好的企业文化 优秀的企业文化有利于形成员工共有的态度，增强员工的忠诚度。当一个组织的所有成员都深信其所从事的工作具有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情，才思敏捷，积极主动，就会最大限度的发挥自己的潜能。企业当以此为目标，把建设良好的企业文化建立共同的价值观作为走出“人才流失误区”的制胜战略。 “得人才者得天下”。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。面临国内、外的企业人才的竞争，企业留住人才就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。同时还应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。
摘要：企业闻的竞争实际上是人才的竞争。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，当令愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到人才流失已是一种常态，必须上升到组织战略的高度进行管理。从人才流失对企业带来的巨大损失开始分析，进而提出企业避免人才流失，留住专业人才的对策。 关键词：人力资源；人才流失；薪酬；福利政策 中图分类号：F570.6 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)24-0135-08 1 我国企业人才流失的现状 在新经济引发的全球人才大战中，发达国家特别是美国利用其资金和科研环境的优势占据了主动地位，我国始终处于被争夺的一方。改革开放的30年间，我国公费、自费等各类出国留学生总数达139万人。其中仍然留在海外的有近100万人，只有39万人归国，回国率仅为28％。国内企业人才流失也很严重，专业人才、高学历高层次人才流失尤为严重，其中又以年轻人为主，人才流失的去向突出表现在各类型企业人才向外资企业、合资企业的流失，主要是同行业企业甚至是竞争对手。 北京市经贸委曾对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行调查，结果显示，这些国有企业1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64％，大多数流向外资合资企业。另据中国人民银行统计，从1999至2000年，四大国有商业银行有4.13万人辞职，其中绝大部分流向外资银行和非银行金融机构。据科技部对我国IT产业，在1993年至2001年，我国软件人才流失率为10％左右。人才流失异常严重，值得重视。 2 人才流失对企业的影响 2.1 人才流失增加企业的直接和间接成本 人才流失的直接成本包括两部分：一是离职人员的招聘成本，培训费用，薪酬维持费用等，以及人才重置成本；二是人才流失后企业招聘新员工来补偿此职位的招聘广告费、组织招聘费、笔试，面试、评价成本等费用。国外的研究表明，在人才流失后重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。 除了人才流失造成的直接成本外，还存在着间接的成本损失。对工作绩效的影响就是一个重要的间接成本。这包括两个方面：一是员工在流失以前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失。如果流失者具有特殊的技能或流失者在原单位占有非常重要的岗位，其流失所造成的成本损失会更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替者能充分胜任为止。高质量人才的流失对企业造成的损失更是长期的，甚至会打击企业对人力资源投入的积极性，这既不利于企业长远发展，也不利于社会的人力资源开发。 2.2 人才流失损害企业内部团结，关系企业生死存亡 人才流失对其他的在岗人员的情绪及工作态度也会产生消极影响。小范围的人才流失很可能向其他的人才提示还有更好的选择机会从而刺激更大范围的人才流失。特别是当人们看到流失的人才得到了更好的发展机遇获得更多的收益时；留在岗位的人员就会心动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。华为是我国通讯中的龙头老大，其技术和资金实力雄厚。不少从华为走出来的员工创建了自己的公司，“港湾网络”的创始人就是一群从华为走出来的年轻人创办的，其结果是对华为造成部分竞争威胁。 2.3 客户流失，工作中断 企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用，很多时候客户更愿意忠诚于一个雇员。客户忠诚与雇员忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系是需要时间的，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到的。1990年，曾在上海第一冷冻机厂任厂长的曹渊明被通知调离该厂，他表达了留下来搞技术工作的愿望，未获批准。这位老人毅然辞职，投奔了当时刚起步的乡镇企业担任总工程师。在此后的订货会上都可见该乡镇企业与上海第一冷冻机厂争夺市场，而上海第一冷冻机厂节节败退，客户大幅度流失。 2.4 人才流失影响企业形象 企业形象是指企业对价值观念，道德观念，企业精神及其特征在企业职工和公众心目当中全面反映。企业形象是企业宝贵的无形资产，对于企业的生产和发展具有重要意义。良好的企业形象有利于扩大产品销售，有助于企业的长远发展，有利于企业对外交流与合作。因此，企业形象不但增加企业信誉，而且也是企业增加盈利的资源。人才跳槽源于对企业某方面的不满，也往往会散布一些不利于企业的言论，造成外界对企业信任度降低，从而使企业形象受损。 2.5 降低企业的竞争力 人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断，团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断和夭折。同时，人才流失到同行业或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。 3 企业留住人才的策略 3.1 实施正确的招聘战略 许多企业面临的“人才流失”并不是人才进入企业后在与老板发生冲突时才出现的，早在人才招聘时其实就已经埋下了隐患。国外成功企业表明：企业在招聘人才时往往对应聘人进行三方面的测试：知识和技能(看有无能力)，动机和态度(看有无意愿)，工作偏好(看价值观是否契合)。凡是通过这三方面测试的求职者聘用后都会有较高的成效。我国企业在聘用人才时往往忽视或做不到对工作偏好的测试，导致人才进入企业不长时间后就产生全面地(尤其是物质待遇以外的)不满足感，人才流失自然难以避免。 招聘人才进入企业后的首要工作是营造广泛交流的氛围，要了解人才的精神的事业追求，要建立共同的价值观，没有广泛交流的氛围是绝不可能实现的，企业的老板们应当放心地将各种具体工作授权各类人才去处理，留有更多的时间与企业各方面的精英进行个人访谈。组织交流会议，并认真听取他们的意见和建议，通过广泛的交流，了解不同人才的个性和需要，进行价值观的融通与融洽，贯彻企业的使命，实现企业与人才的契合。 3.2 创造公平的竞争环境 一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性，而“公平”则是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。公司的客观环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“高档次”发展。 3.3 引进现代激励方法 西方发达国家的企业积累了许多激励企业员工的经验，比如股票期权制度、终身雇佣制、年功序列制、浮动工资制等对我国企业有着积极的借鉴意义。 3.4 建设良好的企业文化 优秀的企业文化有利于形成员工共有的态度，增强员工的忠诚度。当一个组织的所有成员都深信其所从事的工作具有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情，才思敏捷，积极主动，就会最大限度的发挥自己的潜能。企业当以此为目标，把建设良好的企业文化建立共同的价值观作为走出“人才流失误区”的制胜战略。 “得人才者得天下”。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。面临国内、外的企业人才的竞争，企业留住人才就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。同时还应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。