“老”是一个易被误读的形容词，但愿你别想起“夕阳红”或飙舞大妈。“防老”是个HR话题，譬如职涯规划管理。职业人的年龄的确是道坎儿，但谁又能说“小鲜肉”不会呈现“老态”。一般企业防老，防的是“天花板群体”，因为这一群体最易把组织拖入“老态”。一老板说，授权让我犯愁，可信的老人儿没能力，可用的新人忠诚度差。 奉行狼性文化的公司祭出“防老策略”：养生杀熟。可养生杀熟对主张柔性管理的公司就是个难事。创业期老人儿在企业转型升级中成了“肠梗阻”，是进亦忧，退亦忧。于是，防老话题里裹着公司政治。组织的韧性来自不老的躯干、不衰的智慧，那么防老或可列为战略管理课题。所谓知易行难，你懂的。 职业生涯规划首先属于自管理系统，尤其需要员工提升职涯续航能力，优化老当益壮的职业之根。HR要做的业务是根据人力资源可再生的特点，辅以激情管理、培训管理等手段。组织渡人，强者自救。职场可以有七年之痒，不可以宁待不求。经验的价值在于更纯熟，老人儿的能量在于可持续。
“老”是一个易被误读的形容词，但愿你别想起“夕阳红”或飙舞大妈。“防老”是个HR话题，譬如职涯规划管理。职业人的年龄的确是道坎儿，但谁又能说“小鲜肉”不会呈现“老态”。一般企业防老，防的是“天花板群体”，因为这一群体最易把组织拖入“老态”。一老板说，授权让我犯愁，可信的老人儿没能力，可用的新人忠诚度差。 奉行狼性文化的公司祭出“防老策略”：养生杀熟。可养生杀熟对主张柔性管理的公司就是个难事。创业期老人儿在企业转型升级中成了“肠梗阻”，是进亦忧，退亦忧。于是，防老话题里裹着公司政治。组织的韧性来自不老的躯干、不衰的智慧，那么防老或可列为战略管理课题。所谓知易行难，你懂的。 职业生涯规划首先属于自管理系统，尤其需要员工提升职涯续航能力，优化老当益壮的职业之根。HR要做的业务是根据人力资源可再生的特点，辅以激情管理、培训管理等手段。组织渡人，强者自救。职场可以有七年之痒，不可以宁待不求。经验的价值在于更纯熟，老人儿的能量在于可持续。