公司培训体系的重要组成要素
企业培训作为人力资源管理与开发的一个重要的组成部分，日益受到公司的重视。公司要在竞争激烈的市场经济中占据优势，实现公司的战略目标，一定要拥有专业的技术水平和高素质的应用人才，这其中，员工的培训与开发是增强技能与提升素质的不可或缺的重要内容，是预见公司未来竞争力的重要方式。
培训体系从简单的来说指由制度保障体系+资源支持体系+运作体系组合而成，它是一项长期的、系统性、动态性的工作。培训工作终极目标是支撑与服务与公司的发展战略及业务发展，提升工作绩效水平，因客观实际总充满着变动性，所以培训体系也要跟着动，公司培训体系的重要组成要素可以包括以下几部分。
第一，重点解决培训需求梳理和分析的准确性问题，从企业、团队和个人共性的需求出发去安排培训；制定培训需求调查表，如我公司的培训需求主要是从三个方面来调查:根据公司现状你觉得应该增加哪些方面的培训？根据自身工作的分析你觉得你有哪些方面是不足的？根据该岗位的分析，你觉得应该进行哪些方面的学习？
第二，完善培训课程体系，做好培训课件内容的开发；完善培训讲师队伍建设体系，建立强有力的内部讲师队伍和优质的外部讲师资源；包括课程设计、教材编写与审核、课程形式等。目前我们的课程内容主要有针对新入职员工的岗前培训课程；针对技术员工的操作流程及注意事项培训；针对营销人员的销售相关培训以及针对管理层的管理方面培训。课程形式上，集中面授（上大课）、情景模拟、考核考试、例会穿插、拓展外培等。
讲师来源有内外部之分，对于内部讲师，我们要开发、培养并管理，对于外聘讲师则重在沟通配合。目前我们对于外聘讲师的沟通配合基本上问题不大，重点在于如何开发、培训和管理内部讲师。对小公司而言，配备专职内部讲师并不具备现实可行性，所以目前的内部讲师多由HR 、部门经理、专业技术较好又乐于分享的人员兼职充当。
所以这些人员在做好自己本职工作的同时还要承担起培训任务，不可否认这多少会对本职工作产生或大或小的影响，特别是当培训任务和业务任务产生冲突时，如何取舍抉择的确是个挑战和考验。后续考虑把培训任务写入相关岗位工作职责中并明确内部讲师职责。启用内部讲师筛选标准，降低内部讲师的业务指标要求，加进培训任务考核指标。另外考虑在年度评优中增加“最佳园丁奖”并予以物质奖励和其它学习提升机会。
第三，研究更为科学的培训组织实施流程和培训方式方法，完善培训组织实施体系，让培训组织实施更高质高效；完善培训后勤保障体系，更好地服务于培训的组织开展；完善培训效果评估与反馈体系，让培训评估结果更客观、更实际，让培训后的效果跟踪更好地落实执行。
一直以来，很多企业老板都把培训当做一项毫无产出的花钱项目，这也是大多数企业老板不重视培训工作的原因。因此，做好培训效果评估也是HR 推进培训工作的保证。培训评估体系的构建需应从反应层、学习层、行为层、绩效层四个层面来构建培训效果评估体系，而后面两个层次评估难度也比较大。
此外，培训和绩效是紧密结合在一起的，员工通过培训能提高工作绩效；绩效考核发现员工工作短板，及时进行培训实现绩效改进。员工绩效考核成绩不仅是个人问题，也影响到团队的绩效业绩。实现团队整体业绩提升，重点不是关注绩优员工，而是对绩效短板员工的重视，水总是从短板的地方流出的。对“短板”员工进行培训重视，能有效的提高团队整体业绩。
公司培训体系建设：http://www.zxqg.cn/
公司培训体系的重要组成要素
企业培训作为人力资源管理与开发的一个重要的组成部分，日益受到公司的重视。公司要在竞争激烈的市场经济中占据优势，实现公司的战略目标，一定要拥有专业的技术水平和高素质的应用人才，这其中，员工的培训与开发是增强技能与提升素质的不可或缺的重要内容，是预见公司未来竞争力的重要方式。
培训体系从简单的来说指由制度保障体系+资源支持体系+运作体系组合而成，它是一项长期的、系统性、动态性的工作。培训工作终极目标是支撑与服务与公司的发展战略及业务发展，提升工作绩效水平，因客观实际总充满着变动性，所以培训体系也要跟着动，公司培训体系的重要组成要素可以包括以下几部分。
第一，重点解决培训需求梳理和分析的准确性问题，从企业、团队和个人共性的需求出发去安排培训；制定培训需求调查表，如我公司的培训需求主要是从三个方面来调查:根据公司现状你觉得应该增加哪些方面的培训？根据自身工作的分析你觉得你有哪些方面是不足的？根据该岗位的分析，你觉得应该进行哪些方面的学习？
第二，完善培训课程体系，做好培训课件内容的开发；完善培训讲师队伍建设体系，建立强有力的内部讲师队伍和优质的外部讲师资源；包括课程设计、教材编写与审核、课程形式等。目前我们的课程内容主要有针对新入职员工的岗前培训课程；针对技术员工的操作流程及注意事项培训；针对营销人员的销售相关培训以及针对管理层的管理方面培训。课程形式上，集中面授（上大课）、情景模拟、考核考试、例会穿插、拓展外培等。
讲师来源有内外部之分，对于内部讲师，我们要开发、培养并管理，对于外聘讲师则重在沟通配合。目前我们对于外聘讲师的沟通配合基本上问题不大，重点在于如何开发、培训和管理内部讲师。对小公司而言，配备专职内部讲师并不具备现实可行性，所以目前的内部讲师多由HR 、部门经理、专业技术较好又乐于分享的人员兼职充当。
所以这些人员在做好自己本职工作的同时还要承担起培训任务，不可否认这多少会对本职工作产生或大或小的影响，特别是当培训任务和业务任务产生冲突时，如何取舍抉择的确是个挑战和考验。后续考虑把培训任务写入相关岗位工作职责中并明确内部讲师职责。启用内部讲师筛选标准，降低内部讲师的业务指标要求，加进培训任务考核指标。另外考虑在年度评优中增加“最佳园丁奖”并予以物质奖励和其它学习提升机会。
第三，研究更为科学的培训组织实施流程和培训方式方法，完善培训组织实施体系，让培训组织实施更高质高效；完善培训后勤保障体系，更好地服务于培训的组织开展；完善培训效果评估与反馈体系，让培训评估结果更客观、更实际，让培训后的效果跟踪更好地落实执行。
一直以来，很多企业老板都把培训当做一项毫无产出的花钱项目，这也是大多数企业老板不重视培训工作的原因。因此，做好培训效果评估也是HR 推进培训工作的保证。培训评估体系的构建需应从反应层、学习层、行为层、绩效层四个层面来构建培训效果评估体系，而后面两个层次评估难度也比较大。
此外，培训和绩效是紧密结合在一起的，员工通过培训能提高工作绩效；绩效考核发现员工工作短板，及时进行培训实现绩效改进。员工绩效考核成绩不仅是个人问题，也影响到团队的绩效业绩。实现团队整体业绩提升，重点不是关注绩优员工，而是对绩效短板员工的重视，水总是从短板的地方流出的。对“短板”员工进行培训重视，能有效的提高团队整体业绩。
公司培训体系建设：http://www.zxqg.cn/