关于劳动关系中的风险指引
致:
鉴于《劳动合同法》已开始施行，为了使贵公司尽可能的减少一定的风险，我们特提出风险指引，供贵公司在对员工进行管理时予以参考：
一、规章制度的制订、修改或决定程序问题
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
鉴于上述规定，为避免今后贵公司在依据规章制度对员工进行管理时，因规章制度制订、修改或决定程序违法而无效，因此，贵公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应遵从上述程序，并应注意：
1、在经职工代表大会或者全体职工讨论时，注意做好书面讨论记录并要求职工签字确认；
2、对于已经制订、修改或者决定的规章制度或重大事项，在进行公示或告知劳动者时，应注意要求劳动者对规章制度或重大事项签字确认，表示已知晓规章制度或重大事项的内容。
二、招聘录用条件的设计问题
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。
某些用人单位在招聘员工时，并未向其明示录用条件，在试用期间又借以不符合录用条件，如未完成工作任务等，与员工解除合同，若出现这种情况，员工很可能钻空子，导致合同无法解除，或合同虽解除，用人单位却要支付经济补偿金，为此，应注意：
1、在招聘广告中明示录用条件，并将招聘广告原件留存备查。
2、若在招聘广告中没有明示录用条件，则可在劳动合同中对录用条件予以明确约定，或在招聘员工时，以书面形式向其明示录用条件，并要求其签字确认。
三、是否签订劳动合同的问题
《劳动合同法》第十条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。第八十二条规定；“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
鉴于上述规定，用人单位必须与员工签订劳动合同，否则，将面临支付双倍劳动报酬、签定无固定期限劳动合同、自身利益无法保障的风险，但若因为某些特殊原因，如用人单位经营管理尚不规范，需要一定时间等，暂时无法签订劳动合同的，则应注意：
1、 不要向员工出示工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录；
2、 为防止劳动监察大队的稽查，应对支付的工资、缴纳社会保险费等作出财务处理；
3、 不要向员工发放工作证、服务证等能够证明身份的证件，即使发放这类证件，也不要 在上面留存公司的印鉴；
4、不要向员工出示书面考勤记录，同时用人单位应妥善保存考勤记录，以防止考勤记录流失到员工手上。
若用人单位暂时无法与员工签订劳动合同，通过上述方式虽可回避一定的风险，但若有其他员工能够证实该员工与用人单位存在劳动关系也是可以的，因此，本律师建议用人单位在与员工建立劳动关系的同时签订书面劳动合同，无论是否是在试用期内，均应这样操作。
四、劳动合同期限的选择问题
《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，那么，在选择是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，还是以完成一定工作任务为期限的劳动合同时，应注意：
1、除《劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形外，在用人单位与员工协商的情况下，对于工作保密性强、技术复杂、生产工作又长期需要保持人员稳定的岗位比较适宜签订无固定期限劳动合同。
2、签订无固定期限劳动合同并不意味用人单位不能解除劳动合同，所谓无固定期限劳动合同就是没有终止时间的劳动合同，当员工的行为符合《劳动合同法》中关于劳动合同法定解除的情形时，用人单位是可以解除劳动合同的。
3、若以完成单项工作任务为期限、以项目承包方式完成承包任务、因季节原因临时用工的劳动合同，用人单位和员工可签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
五、续签劳动合同的问题
《劳动合同法》第十四条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，依据该规定，为避免落入无固定期限劳动合同的风险，则应注意：
1、在用人单位中，流动性较大、非工作保密性强、非技术复杂的岗位，可与员工签订短期劳动合同，如半年、1年、2年，则在合同到期后，用人单位可根据员工的表现，决定是否与其续签劳动合同。若决定与其续签劳动合同，则应注意与员工续签过两次固定期限劳动合同的，劳动合同到期前，对于用人单位不打算与其建立无固定期限劳动合同关系的员工，用人单位最好是在原劳动合同期限届满前1个月通知该员工合同期限届满时劳动合同关系终止。
2、对于在用人单位工作时间较长的员工，且该员工工作表现平平，非技术骨干或非工作保密性强的员工，用人单位最好不要使其在单位的工作年限跨越10年这一道红线。
3、用人单位应在劳动合同到期前决定是否续签劳动合同，对于决定不续签劳动合同的，应及时办理终止劳动合同的手续，以避免双方形成事实劳动关系。
六、工作时间的选择
我国主要分为标准工时制、不定时工作制、综合计算工时制三种。可实行不定时工作制的职工主要有：（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）其他因生产工具
特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。可实行综合计算工时制的职工主要有：（1）交通、铁路、邮电、水运航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分员工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。鉴于此，应注意：
1、由于不定时工作制一般不存在加班，只有法定节假日安排其工作的才算加班，那么对于用人单位中的推销人员、外勤人员、部分值班人员等可适用不定时工作制。
2、不定时工作制和综合计算工时制均需要劳动部门批准，否则即便双方在劳动合同中约定实行不定时工作制或综合计算工时制也是无效的，双方发生争议，也应按照标准工时制处理，用人单位可能会为此支付加班工资。
七、加班的问题
《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”上述三种情形中，应注意：
1、法律规定，第二种情形（即在休息日安排劳动者工作的），其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200％的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的加班工资。
2、由于加班需要支付加班费，对于用人单位无疑增加了成本，为此，用人单位应尽量限制加班，对于确需加班的应要求员工填写加班申请单，且需相关部门或领导批准方可进行。
3、对于法律规定不能以安排加班代替支付加班工资的加班，用人单位在实际操作中可能违背法律，不支付加班费，而安排补休，为防止双方产生争议，降低风险，在这种情况之下，用人单位应尽量不要让员工留存加班的证据，如关于加班的书面通知、考勤记录等。
八、试用期期限的规定
《劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，因此，应注意：
1、试用期限与劳动合同期限是挂钩的；
2、试用期只能约定一次。
九、试用期工资的规定
《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，因此，应注意：试用期工资的支付标准。
十、试用期内合同解除及用人单位即时解除劳动合同的规定
《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合
同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。
因此，应注意：
1、 要做好员工试用期期间的考核记录，最好员工对考核记录予以签字确认。
2、 对于劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，如 严重违反用人单位的规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的等等，则最好先由员工书写一份事实经过，其次，若有证人，可由证人出具书面证人证言，用人单位应注意保存相关证据。
3、对于什么叫“严重违反”、“严重失职”、“重大损害”、“不能胜任工作”应在规章制度中予以明确规定。
4、将兼职作为严重违反企业规章制度的行为，在劳动合同或规章制度中事先做出规定。
十一、商业秘密保护与竞业限制的规定
《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”。鉴于此，应注意：
1、对于高层管理者、技术研发人员、高级营销人员、财务管理人员、秘书人员、重要信息人员等重要岗位的人员，应当与其约定商业秘密保护条款和竞业限制条款，以避免用人单位关键资料流失。
2、用人单位应对重要信息采取保密措施：限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的相关人员告知其内容，并通过书面形式要求知悉的相关人员确认涉密信息的范围；对于涉密信息载体采取加锁等防范措施，并留存采取加锁防范的证据；在涉密信息的载体上标有保密标志，如在文件上标注“秘密”等字样；对于涉密信息采用密码或者代码；签订保密协议；以规章制度等方式对于涉密的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者提出保密要求等，不管采取方式，最基本一点就是能有证据说明用人单位对涉密信息采取了保密措施。
3、要想竞业限制条款发生效力，则用人单位需要支付合理的经济补偿，否则该条款将难以发生法律约束力。但《劳动合同法》对补偿的数额范围没有规定，因此合理的经济补偿主要是综合考虑实际情况，结合商业秘密的价值、竞业时间的长短、区域范围等来确定。
4、用人单位仅要求员工保守商业秘密，而无须要求其竞业限制的，则无须向员工支付经济补偿。
十二、劳动合同无效的规定
《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁
迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”，针对该条款，应注意：
在实际操作中，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形经常出现，如以“高薪代替社会保险”、“员工自愿超时加班”、“工伤概不负责”等，据此，用人单位应避免在劳动合同中出现这样的字眼，否则将会面临行政处罚和赔偿劳动者损失的法律风险。
十三、用人单位预告解除劳动合同的规定
《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，对于此，应注意：
1、若员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，则应注意在员工患病或非因工负伤期间，搜集员工患病或者非因工负伤的证据，即要求员工提供病历复印件（该复印件应有员工签字确认，标注与原件核对无误）、请假条等；对于医疗期满的界定有相关的规定可以确定；对于不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，按照劳动部的规定是需要劳动鉴定委员会对员工劳动能力进行鉴定的；对于医疗期满后不来上班的员工，则用人单位可以书面通知的方式（以特快专递的方式）要求其上班，以作为证据使用。
2、若员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，则应注意用人单位与员工签订劳动合同时，要明确员工的工作内容或工作量，若在劳动合同中未约定，则用人单位可在下达工作任务或工作量后，要求员工对此书面予以确认；用人单位对于不能胜任工作的，需要培训或调整岗位，对此，用人单位要求培训或调整岗位的，也应要求员工对培训或调整岗位的事实及相关要求予以书面确认。
3、预告解除合同的程序应为：用人单位首先应提前三十日以书面形式通知（这个通知要么要求员工予以确认，员工不确认也可通过特快专递、公证或见证方式向其送达）员工本人或者额外支付劳动者一个月工资，然后才能解除劳动合同。
十四、档案和社会保险转移的规定
《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”，第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚”，因此，应注意：
在实践操作过程中，可能会遇到用人单位和劳动者已解除或终止劳动合同，且用人单位并未扣留档案和社会保险关系，只是员工不来领取或配合用人单位的转移工作，在这种情况下，为避免用人单位承担相应的风险，用人单位可向员工发出书面通知，催促其领取档案和办理社会保险关系的转移手续，该书面通知需要员工签收，若员工拒绝签收，则可通过特快
专递、公证或见证的方式向其送达。
十五、对员工基本情况审查的规定
《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”，用人单位在招聘新员工时应注意：
1、审查员工身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实，审查身份是否真实的查询网站为WWW.IP138.COM，审查学历、资格证件是否真实的查询网站为WWW.CHSI.COM.CN。
2、由于员工患病或负伤医疗期满后，用人单位解除劳动合同将面临支付经济补偿金的问题，因此，需要审查员工是否存在潜在疾病、残疾、职业病，这就需要用人单位做好员工入职体检的工作。
3、用人单位为避免承担赔偿责任，一定要查验员工与原单位解除、终止劳动关系的证明，以及其他能证明该员工与任何单位不存在劳动关系的凭证，必要时可通过电话向其原就职单位进行查询。
4、用人单位为避免侵犯他公司的商业秘密，则一定要查验员工是否与其他单位存在竞业限制协议，对于一些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工，原单位很可能与其签订了保守商业秘密和竞业限制的协议，因此，用人单位应审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位致电、致函进行调查，也可让员工写下保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则责任自负。
十六、仲裁时效的变化
2007年12月19日通过了《劳动争议调解仲裁法》，该部法律将于2008年5月1日开始实施，该部法律第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。
该规定将以往的仲裁时效期间60天增加为1年，这就意味着在劳动争议案件中，劳动者的主动权越来越大，因此，建议用人单位应尽量依法规范劳动关系，特别是应尽量避免拖欠劳动报酬的事件发生，以避免向员工加付赔偿金。
十七、劳务协议和劳动合同之间的区别问题
首先应确定一点，不是说用劳务协议的标题，就表明这个合同的实质就是劳务协议而非劳动合同，劳务协议和劳动合同的主要区别在于劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被
管理、支配与被支配的权利和义务。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别；其次， 劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性，劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律；再次， 劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，应由民法来调整解决；最后，劳务关系的适用范围为退休人员、在校学生、和单位存续劳动关系人员、借调人员。
贵公司在签订劳务协议时，一定要注意：退休反聘人员、实习生、借调人员、下岗再就业是劳务关系，除了这四种都可以算劳动关系，对于这四类人进行聘用，签订劳务协议，一定要把对方出示如退休证明、学生证和实习证明、和原单位保持劳动关系的证明文件等，以避免今后产生不必要的争议。另外，贵公司所支付的劳务费在财务处理上是不能写作是工资的，只能写劳务费或者是管理费，对于劳务费报销的部门最好是用人部门向财务报销，而不是人力资源部，即谁用人，谁支出。
以上意见，供参考
关于劳动关系中的风险指引
致:
鉴于《劳动合同法》已开始施行，为了使贵公司尽可能的减少一定的风险，我们特提出风险指引，供贵公司在对员工进行管理时予以参考：
一、规章制度的制订、修改或决定程序问题
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
鉴于上述规定，为避免今后贵公司在依据规章制度对员工进行管理时，因规章制度制订、修改或决定程序违法而无效，因此，贵公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应遵从上述程序，并应注意：
1、在经职工代表大会或者全体职工讨论时，注意做好书面讨论记录并要求职工签字确认；
2、对于已经制订、修改或者决定的规章制度或重大事项，在进行公示或告知劳动者时，应注意要求劳动者对规章制度或重大事项签字确认，表示已知晓规章制度或重大事项的内容。
二、招聘录用条件的设计问题
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。
某些用人单位在招聘员工时，并未向其明示录用条件，在试用期间又借以不符合录用条件，如未完成工作任务等，与员工解除合同，若出现这种情况，员工很可能钻空子，导致合同无法解除，或合同虽解除，用人单位却要支付经济补偿金，为此，应注意：
1、在招聘广告中明示录用条件，并将招聘广告原件留存备查。
2、若在招聘广告中没有明示录用条件，则可在劳动合同中对录用条件予以明确约定，或在招聘员工时，以书面形式向其明示录用条件，并要求其签字确认。
三、是否签订劳动合同的问题
《劳动合同法》第十条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。第八十二条规定；“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
鉴于上述规定，用人单位必须与员工签订劳动合同，否则，将面临支付双倍劳动报酬、签定无固定期限劳动合同、自身利益无法保障的风险，但若因为某些特殊原因，如用人单位经营管理尚不规范，需要一定时间等，暂时无法签订劳动合同的，则应注意：
1、 不要向员工出示工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录；
2、 为防止劳动监察大队的稽查，应对支付的工资、缴纳社会保险费等作出财务处理；
3、 不要向员工发放工作证、服务证等能够证明身份的证件，即使发放这类证件，也不要 在上面留存公司的印鉴；
4、不要向员工出示书面考勤记录，同时用人单位应妥善保存考勤记录，以防止考勤记录流失到员工手上。
若用人单位暂时无法与员工签订劳动合同，通过上述方式虽可回避一定的风险，但若有其他员工能够证实该员工与用人单位存在劳动关系也是可以的，因此，本律师建议用人单位在与员工建立劳动关系的同时签订书面劳动合同，无论是否是在试用期内，均应这样操作。
四、劳动合同期限的选择问题
《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，那么，在选择是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，还是以完成一定工作任务为期限的劳动合同时，应注意：
1、除《劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形外，在用人单位与员工协商的情况下，对于工作保密性强、技术复杂、生产工作又长期需要保持人员稳定的岗位比较适宜签订无固定期限劳动合同。
2、签订无固定期限劳动合同并不意味用人单位不能解除劳动合同，所谓无固定期限劳动合同就是没有终止时间的劳动合同，当员工的行为符合《劳动合同法》中关于劳动合同法定解除的情形时，用人单位是可以解除劳动合同的。
3、若以完成单项工作任务为期限、以项目承包方式完成承包任务、因季节原因临时用工的劳动合同，用人单位和员工可签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
五、续签劳动合同的问题
《劳动合同法》第十四条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，依据该规定，为避免落入无固定期限劳动合同的风险，则应注意：
1、在用人单位中，流动性较大、非工作保密性强、非技术复杂的岗位，可与员工签订短期劳动合同，如半年、1年、2年，则在合同到期后，用人单位可根据员工的表现，决定是否与其续签劳动合同。若决定与其续签劳动合同，则应注意与员工续签过两次固定期限劳动合同的，劳动合同到期前，对于用人单位不打算与其建立无固定期限劳动合同关系的员工，用人单位最好是在原劳动合同期限届满前1个月通知该员工合同期限届满时劳动合同关系终止。
2、对于在用人单位工作时间较长的员工，且该员工工作表现平平，非技术骨干或非工作保密性强的员工，用人单位最好不要使其在单位的工作年限跨越10年这一道红线。
3、用人单位应在劳动合同到期前决定是否续签劳动合同，对于决定不续签劳动合同的，应及时办理终止劳动合同的手续，以避免双方形成事实劳动关系。
六、工作时间的选择
我国主要分为标准工时制、不定时工作制、综合计算工时制三种。可实行不定时工作制的职工主要有：（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）其他因生产工具
特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。可实行综合计算工时制的职工主要有：（1）交通、铁路、邮电、水运航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分员工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。鉴于此，应注意：
1、由于不定时工作制一般不存在加班，只有法定节假日安排其工作的才算加班，那么对于用人单位中的推销人员、外勤人员、部分值班人员等可适用不定时工作制。
2、不定时工作制和综合计算工时制均需要劳动部门批准，否则即便双方在劳动合同中约定实行不定时工作制或综合计算工时制也是无效的，双方发生争议，也应按照标准工时制处理，用人单位可能会为此支付加班工资。
七、加班的问题
《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”上述三种情形中，应注意：
1、法律规定，第二种情形（即在休息日安排劳动者工作的），其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200％的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的加班工资。
2、由于加班需要支付加班费，对于用人单位无疑增加了成本，为此，用人单位应尽量限制加班，对于确需加班的应要求员工填写加班申请单，且需相关部门或领导批准方可进行。
3、对于法律规定不能以安排加班代替支付加班工资的加班，用人单位在实际操作中可能违背法律，不支付加班费，而安排补休，为防止双方产生争议，降低风险，在这种情况之下，用人单位应尽量不要让员工留存加班的证据，如关于加班的书面通知、考勤记录等。
八、试用期期限的规定
《劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，因此，应注意：
1、试用期限与劳动合同期限是挂钩的；
2、试用期只能约定一次。
九、试用期工资的规定
《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，因此，应注意：试用期工资的支付标准。
十、试用期内合同解除及用人单位即时解除劳动合同的规定
《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合
同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。
因此，应注意：
1、 要做好员工试用期期间的考核记录，最好员工对考核记录予以签字确认。
2、 对于劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，如 严重违反用人单位的规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的等等，则最好先由员工书写一份事实经过，其次，若有证人，可由证人出具书面证人证言，用人单位应注意保存相关证据。
3、对于什么叫“严重违反”、“严重失职”、“重大损害”、“不能胜任工作”应在规章制度中予以明确规定。
4、将兼职作为严重违反企业规章制度的行为，在劳动合同或规章制度中事先做出规定。
十一、商业秘密保护与竞业限制的规定
《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”。鉴于此，应注意：
1、对于高层管理者、技术研发人员、高级营销人员、财务管理人员、秘书人员、重要信息人员等重要岗位的人员，应当与其约定商业秘密保护条款和竞业限制条款，以避免用人单位关键资料流失。
2、用人单位应对重要信息采取保密措施：限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的相关人员告知其内容，并通过书面形式要求知悉的相关人员确认涉密信息的范围；对于涉密信息载体采取加锁等防范措施，并留存采取加锁防范的证据；在涉密信息的载体上标有保密标志，如在文件上标注“秘密”等字样；对于涉密信息采用密码或者代码；签订保密协议；以规章制度等方式对于涉密的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者提出保密要求等，不管采取方式，最基本一点就是能有证据说明用人单位对涉密信息采取了保密措施。
3、要想竞业限制条款发生效力，则用人单位需要支付合理的经济补偿，否则该条款将难以发生法律约束力。但《劳动合同法》对补偿的数额范围没有规定，因此合理的经济补偿主要是综合考虑实际情况，结合商业秘密的价值、竞业时间的长短、区域范围等来确定。
4、用人单位仅要求员工保守商业秘密，而无须要求其竞业限制的，则无须向员工支付经济补偿。
十二、劳动合同无效的规定
《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁
迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”，针对该条款，应注意：
在实际操作中，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形经常出现，如以“高薪代替社会保险”、“员工自愿超时加班”、“工伤概不负责”等，据此，用人单位应避免在劳动合同中出现这样的字眼，否则将会面临行政处罚和赔偿劳动者损失的法律风险。
十三、用人单位预告解除劳动合同的规定
《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，对于此，应注意：
1、若员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，则应注意在员工患病或非因工负伤期间，搜集员工患病或者非因工负伤的证据，即要求员工提供病历复印件（该复印件应有员工签字确认，标注与原件核对无误）、请假条等；对于医疗期满的界定有相关的规定可以确定；对于不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，按照劳动部的规定是需要劳动鉴定委员会对员工劳动能力进行鉴定的；对于医疗期满后不来上班的员工，则用人单位可以书面通知的方式（以特快专递的方式）要求其上班，以作为证据使用。
2、若员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，则应注意用人单位与员工签订劳动合同时，要明确员工的工作内容或工作量，若在劳动合同中未约定，则用人单位可在下达工作任务或工作量后，要求员工对此书面予以确认；用人单位对于不能胜任工作的，需要培训或调整岗位，对此，用人单位要求培训或调整岗位的，也应要求员工对培训或调整岗位的事实及相关要求予以书面确认。
3、预告解除合同的程序应为：用人单位首先应提前三十日以书面形式通知（这个通知要么要求员工予以确认，员工不确认也可通过特快专递、公证或见证方式向其送达）员工本人或者额外支付劳动者一个月工资，然后才能解除劳动合同。
十四、档案和社会保险转移的规定
《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”，第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚”，因此，应注意：
在实践操作过程中，可能会遇到用人单位和劳动者已解除或终止劳动合同，且用人单位并未扣留档案和社会保险关系，只是员工不来领取或配合用人单位的转移工作，在这种情况下，为避免用人单位承担相应的风险，用人单位可向员工发出书面通知，催促其领取档案和办理社会保险关系的转移手续，该书面通知需要员工签收，若员工拒绝签收，则可通过特快
专递、公证或见证的方式向其送达。
十五、对员工基本情况审查的规定
《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”，用人单位在招聘新员工时应注意：
1、审查员工身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实，审查身份是否真实的查询网站为WWW.IP138.COM，审查学历、资格证件是否真实的查询网站为WWW.CHSI.COM.CN。
2、由于员工患病或负伤医疗期满后，用人单位解除劳动合同将面临支付经济补偿金的问题，因此，需要审查员工是否存在潜在疾病、残疾、职业病，这就需要用人单位做好员工入职体检的工作。
3、用人单位为避免承担赔偿责任，一定要查验员工与原单位解除、终止劳动关系的证明，以及其他能证明该员工与任何单位不存在劳动关系的凭证，必要时可通过电话向其原就职单位进行查询。
4、用人单位为避免侵犯他公司的商业秘密，则一定要查验员工是否与其他单位存在竞业限制协议，对于一些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工，原单位很可能与其签订了保守商业秘密和竞业限制的协议，因此，用人单位应审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位致电、致函进行调查，也可让员工写下保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则责任自负。
十六、仲裁时效的变化
2007年12月19日通过了《劳动争议调解仲裁法》，该部法律将于2008年5月1日开始实施，该部法律第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。
该规定将以往的仲裁时效期间60天增加为1年，这就意味着在劳动争议案件中，劳动者的主动权越来越大，因此，建议用人单位应尽量依法规范劳动关系，特别是应尽量避免拖欠劳动报酬的事件发生，以避免向员工加付赔偿金。
十七、劳务协议和劳动合同之间的区别问题
首先应确定一点，不是说用劳务协议的标题，就表明这个合同的实质就是劳务协议而非劳动合同，劳务协议和劳动合同的主要区别在于劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被
管理、支配与被支配的权利和义务。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别；其次， 劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性，劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律；再次， 劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，应由民法来调整解决；最后，劳务关系的适用范围为退休人员、在校学生、和单位存续劳动关系人员、借调人员。
贵公司在签订劳务协议时，一定要注意：退休反聘人员、实习生、借调人员、下岗再就业是劳务关系，除了这四种都可以算劳动关系，对于这四类人进行聘用，签订劳务协议，一定要把对方出示如退休证明、学生证和实习证明、和原单位保持劳动关系的证明文件等，以避免今后产生不必要的争议。另外，贵公司所支付的劳务费在财务处理上是不能写作是工资的，只能写劳务费或者是管理费，对于劳务费报销的部门最好是用人部门向财务报销，而不是人力资源部，即谁用人，谁支出。
以上意见，供参考