本科生（自考）毕业论文
论文题目论博世公司（苏州）员工忠诚度建设
作者姓名 朱嘉玮
专业名称 人力资源管理学
准考证号 指 导 教 师 笪素林
二〇
一六年四月十五日
【内容摘要】当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用，培养
人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。关于怎样提高员工忠诚度，怎样用好人才，怎样培育其忠诚度留住其才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，一直以来都是企业尤其是人力管理专业的研究方向。我在博世汽车部件（苏州）有限公司做了五年多，深有体会，在日常工作中和这个话题打交道比较多，这里试就员工忠诚度的缺失及其培养问题谈一下自己的看法。人才流失带给企业的损失，正越来越多地为企业重视。而提高员工对企业的的忠诚度，则是留住员工的至关重要的问题。在企业管理中，只有切实了解员工的期望和需求，提高员工对企业的忠诚度，留住员工，才能提高企业的经济效益，增强企业的核心竞争力。
【关键词】 人才；企业员工；忠诚度； 核心竞争力
目 录
绪论 ..................................................... 1 一、 员工忠诚度的定义及类型 ............................. 1
（一）忠诚的概念 ................................................ 1
（二）员工忠诚度的定义 .......................................... 1
（三）员工忠诚度的类型 .......................................... 2 二、 员工忠诚度对企业的影响 ............................. 2
（一）员工忠诚度对企业稳定的影响 ................................ 2
（二）员工忠诚度对企业业绩的影响 ................................ 3
（三）员工忠诚度对塑造企业文化的影响 ............................ 3
（四）员工忠诚度对人力资源管理工作的影响 ........................ 4
（五）员工忠诚度对领导力的影响 .................................. 4 三、 员工忠诚度流失的主要原因 ........................... 5
（一） 所在企业的 “ 推力”因素 ................................. 5
（二）外部企业的“拉力”因素 .................................... 7
（三）员工因素 .................................................. 7 四、 博世公司员工忠诚度建设分析 ......................... 7
（一）博世公司简介 .............................................. 7
（二）博世公司员工忠诚度建设的方法 .............................. 8
（三）博世公司员工忠诚度建设的成效 .............................. 9 五、 企业员工忠诚度建设的途径 .......................... 10
（一）制定独到的招聘战略 ....................................... 10
（二）培养员工当家作主的思想 ................................... 10
（三）经常与员工进行真诚交流 ................................... 10
（四）培训教育，为员工提供学习的机会 ........................... 10
（五）用企业文化吸引员工 ....................................... 11
（六）通过表彰提高员工在企业中的工作热情 ....................... 11
（七）在企业内部建立稳固的合作关系 ............................. 11
（八）制定科学的绩效薪酬体系 ................................... 11
【参考文献】 ............................................ 12
正 文
绪论
对于员工来说，他们能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与他们对企业的忠诚度程度。因此，如何有效地管理并提高员工对企业的忠诚度就成了企业亟待解决的一个重要问题。
一、 员工忠诚度的定义及类型
（一）忠诚的概念
所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。早在几千年前，我国就有了对忠诚的定义和推崇，忠诚是指对国家、民族、他人的尽心尽力。在中国传统的国有企业中，企业充当母亲的角色，把员工一辈子的事包下来，而员工为企业的发展贡献自己的一生。 随着知识经济时代的发展 ，员工对企业的“忠诚”的内涵发生了很大的变化。员工已不再是投奔一个家长式的企业，让它把员工的一切都包起来。如今的员工忠诚，已经转变成了企业通过管理所形成的一种新的内部秩序，这种新秩序的内涵就是企业和员工间的关系更富有专业性的色彩。
（二）员工忠诚度的定义
企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。
员工忠诚度同事也指的是员工是否愿意长时间在企业工作，并做好自己该做的事情，不出卖企业信息。这种忠诚使员工更富有专业性的色彩，即当员工认识到他所从事的岗位所面临的挑战，他们愿意承担起迎接这种挑战的重任以换取相应的报酬，但他们不一定会承诺对企业的忠诚终身不变。换言之，忠诚是相对的，是有条件的。
（三）员工忠诚度的类型
我认为，员工忠诚分为多种。按忠诚的意愿分，分为主动忠诚和被动忠诚；按忠诚的对象分，分为对个人忠诚和对事业忠诚。
1. 主动忠诚与被动忠诚
根据员工愿意留在公司长期工作的原因分析，可以把愿望往往是由于组织与员工目标的高度协调一致，组织帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。导致员工主动忠诚的因素，通常与工作本身和工作内容有关，这些因素能够不断促使员工自我发展和提高，使之产生满足感和受到刺激，从而不断强化员工对于企业的忠诚态度。被动忠诚是指员工本身并不愿意长期在所在公司工作，然而出于一些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在企业，这些约束因素往往是一些物质方面的因素，如与较高的工资、优越的工作环境，上下班方便等。这些约束因素使员工为了保持现有的物质待遇和工作而必须在企业中继续服务。一旦这些因素消失，员工就可能不保持忠诚了。
2. 对个人忠诚与对事业忠诚
按照员工忠诚的对象分，忠诚有对个人忠诚与对事业忠诚之分。所谓对个人的忠诚，是指员工对上级、对企业领导者个人的忠诚，对其言听计从。对事业的忠诚，其核心在于忠于认同的理想，即员工能够把自己所做的事业放在一个较宽的范围内看待，而不局限于眼前的得失，不把自己的事情看做是为单位某个人做的。
二、 员工忠诚度对企业的影响
（一）员工忠诚度对企业稳定的影响
员工忠诚度可以反映出员工对企业的满意度，忠诚度高则满意度高则势必会降低员工的流动率。由此可见较高的员工忠诚度可以使企业处于长期稳定发展的状态。
员工忠诚减少组织的人员置换成本。当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新
进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换和交替成本。员工的忠诚是企业发展的基石，对于企业弥足珍贵。
（二）员工忠诚度对企业业绩的影响
员工忠诚度与企业业绩之间有着一定的关系。在一定程度上具有高忠诚度的员工常常会把企业当作心理的归属，积极努力工作，创造出较高的工作业绩从而推动企业各方面的工作实现企业长期持续发展的目标保障企业创造价值的能力。 员工的工作态度是决定其岗位业绩的关键，只有高度忠诚的员工才能表现出强烈的主人翁意识，自动自觉地做好工作，以严细认真的态度保障优质生产，以规范化的操作保障岗位安全，以积极主动的行为保障岗位工作高效。在企业管理中，任何制度、流程都需要靠人去执行，没有忠诚度高的员工就不会有对企业制度的高效执行，更不会成为企业发展的保障。员工忠诚决定了员工的工作绩效。员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。
（三）员工忠诚度对塑造企业文化的影响
员工忠诚度较高企业会处于一个长期稳定发展的状态势必会在企业内部出现团队工作的方式。在一个团队工作的员工，会为了促进企业的发展、追求他们共同的利益而紧密团结，分工协作再配以有效的沟通、培训等有利于营造一个良好的企业文化氛围。
我认为员工导向文化表现为企业崇尚公平，信任，通过对信息，资源的分享，为员工提供不断学习与发展的机会，从而在合作与分享过程中营造出一个自由，快乐，有创造力的，融合的组织氛围，有助于增进员工第一企业的心里认同以及信任。企业文化对全功的激励主要是来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要，从而促使他们产生较强义务感和责任感。同时，员工为了不失去公平，信任，有创造力的宽松的组织环境以及良好的学习，晋升与发展机会，也只有留在原企业
内。
（四）员工忠诚度对人力资源管理工作的影响
员工忠诚度作为影响员工流动率的一个重要因素连带着他也将对员工忠诚度的培养作为一个重要课题摆在了人力资源管理部门的面前。因此如何赢得员工的忠诚成了企业人力资源管理部门的一个中心任务。为了更好地提高员工对于企业的忠诚度，企业需要通过改善平时的人力资源管理方式提高员工在企业的存在感，安全感，满意度等主观态度。
首先在人力资源规划时，需要做好员工的配置计划以及接替晋升计划，及时发现企业员工的人才浪费现象。其次，在员工招聘时候，要选用多种招聘测评方式，不仅仅要选拔有才的人，更要注重选拔与公司有共同愿景的员工，选拔符合最适合企业自身的员工。然后，在绩效管理的时候，要全员参与，让员工明白自己是绩效管理的主人，而非是被动的。同时管理者与员工多积极沟通，解决存在的问题，从而让员工在企业更加有存在感，和满意度。另外，在培训与开发之前需要做好培训需求分析，判别是否能够通过培训解决问题，需要的是技术培训还是思想教育培训，达到真正培训效果，提高员工忠诚度。接下来，在薪酬方面，需要制定一些合理的薪酬制度，建立并宣传合理的公平观，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，让员工知道自己的薪酬发放依据，增加员公平感。最后，着力在工作中营造一种轻松和谐的氛围，改善员工之间的关系，企业管理者应该更多的主动与员工交流，搞好企业领导与员工关系，从而提升员工在企业中的满意度，提升员工对于企业的忠诚度。
（五）员工忠诚度对领导力的影响
有领导力的团队，尽管各个成员之间不尽相同，但一旦他们有了共同的愿景，他们就会肩负强烈的使命感，甚至会认为他们正在做可以改变世界的事。在一个企业之中，领导力的作用就更加凸现了和具体了。而对于员工忠诚度的影响，我认为领导力可以更加具体的称为领导魅力。领导魅力是指领导者在领导活动中对被领导者产生的吸引力、凝聚力、感召力以及由此而产生的来自被领导者自愿的愉悦的心理支持，从而实现领导目标。
良好的领导力可唤起人们的尊敬和爱戴情感，并愿意追随，这成为招贤纳才的重要条件，领导者依靠什么来吸引人才？领导魅力是一个关键的因素。“士为知已者死”，各种人才更注重的是社会的承认，自己价值的发挥，如果一个领导者在人们心中享有崇高的威望，受到人们的尊敬爱戴，人们乐意接受其思想，并相信自己的个人价值得到实现，则他就能有效地吸引人才领导魅力是领导者带领下属自觉实现组织目标的前提一个极具领导魅力的领导者，在下属心目中会产生精神感召力，这种由于领导魅力产生的影响力是职位权力所不可比拟的，领导魅力能促进领导者与其下属的心理相容性。被领导者对领导者魅力的认可会成为一种较为稳定的心理因素。并调节双方之间的心理气氛。从而使领导与下属有一种无形的默契、有利于良好工作氛围的形成。
对于经历了巨大的变革重组、裁员、合并兼并或迅速成长的公司其员工的忠诚度很大程度上取决于他们对公司管理变革能力的看法。如果员工认为管理得好他们会更忠诚于公司否则员工的忠诚度会大打折扣。
三、 员工忠诚度流失的主要原因
（一） 所在企业的 “ 推力”因素
1. 企业文化
企业文化的“推力”影响主要表现在两个方面:一是大多数企业根本不重视，也不进行企业文化的建设，或者认为企业文化建设就是简单地搞搞娱乐活动，忽视企业文化的精神激励和导向作用，缺少共同的目标和价值观，很难形成企业的凝聚力和整合力; 二是企业的文化特质，特别是价值观与员工所持有的价值观相冲突价值观的分歧或不同是很难融合的，往往导致双方合作的失败其中很多兼并企业或跨国公司的“文化不适应”性失败皆是很好的例证。这种“不适应”同样也适应于企业与员工。
2. 工作任务
高度的专业化分工，即每个工人不断重复地做同一项标准化的生产工作，曾一度被看作是提高劳动生产率的关键。随着生产方式的改变和人本管理思想的提出，人们已意识到繁重、单调和简单化操作的工作任务不但不能激发员工的积极
性和创造性，而且会增加员工的厌烦感，使其处于一种低调、消沉的工作状态中。要想在激烈竞争中获得并长久地保持竞争优势，提高员工的工作满意感是必需的，即应为员工提供富有挑战性、目标明确、符合其兴趣、特长的工作任务，这也是员工职业生涯发展所必要的。
3. 发展机会
良好的发展条件，如培训和晋升等，几乎是所有员工所关心和追求的目标。在我国企业培训投资水平普遍偏低的情况下，很多企业甚至没有把培训看作是促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资，而是当作员工的福利。在效益好的时候，多进行这方面的投资; 在效益不好时，减少甚至取消投资。这是同培训的目的和动机相违背的。
4. 薪酬福利
较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和保留人才的必要条件。没有优厚的福利待遇，较低的工资收入已不能吸引和保留优秀的员工，再加上有的企业不负责任的承诺和过分夸张地描述，以至招致员工的不满或流失。调查证实，如果同行业或其他行业同级雇员工薪比自己高出30%～50%时，自己就会感到心里不平衡而萌发跳槽念头。
5. 工作环境
工作环境包括硬环境和软环境。首先， 企业有责任让员工在一个舒适、卫生和安全的环境中工作，这是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性必要条件。其中，企业的地理位置虽不为企业所控制，但偏僻、交通不便的企业确实难以留用员工。其次，融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥其智力和潜能所必不可少的。同时，超负荷地加班加点也损害员工的正当权益和身心健康。上下级和同级之间缺少交流、沟通和理解，而工作上的相互支持和配合程度低下等都是导致员工工作积极性和忠诚程度较低的原因。
6. 领导方式
马斯洛的需求层次论和实践已经证明，任何人都有被尊重的需求。同样，员工也希望得到上司的尊重和信任。目前，或许对员工的品质或能力持怀疑态度，或担心失去自己手中的权利，很多管理人员根本不愿放权，甚至不顾及员工的需
求和感受，采取命令式的、以工作为导向的领导方式，使员工缺少工作的自主性和主动性，更是无法参与企业的各种决策。
（二）外部企业的“拉力”因素
外部企业的“拉力”是与所在企业的“推力”相对的，外部企业的上述某个或某些因素的有利影响就形成其“拉力”效应。随着人才争夺战越来越激烈，一些企业甚至采取不正当手段挖走其它企业的人才。
（三）员工因素
1. 个性特点
不同的个性特点会影响人们的行为方式。有研究发现，内控性较强、富有创新性、愿意冒险员工的流动率较高；相反，胆量小、爱面子和循规蹈矩的他控型人员的流动率较低。另外，不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观，特别是不同人性假设观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。
2. 社会特征
婚姻、年龄、性别和文化程度等也是引起员工流动的影响因素。一般来说，文化水平较高的年轻男性员工的流动率要高于同样条件的女性员工和年龄较大的男性员工。当然，员工对满意的感知和周围人员，如同事、家人和熟人的忠诚状况以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚程度。
四、 博世公司员工忠诚度建设分析
（一）博世公司简介
博世是德国最大的工业企业之一，从事汽车技术、工业技术和消费品及建筑技术的产业。1886年年仅25岁的罗伯特·博世先生在斯图加特创办公司时，就将公司定位为“精密机械及电气工程的工厂”。总部设在德国南部斯图加特市的博世公司员工人数超过 23 万，遍布 50 多个国家。博世全球221000名员工是集团最重要的资产。博世公司非常重视员工之间的国际交流，以加强集团内部的全球合作以及由此而带来的国际间的知识交流。此外，其著名的“继续培训计划”
帮助员工在实践工作的各方面均有所提高。归根结底，是每一位员工的智慧和努力，推动了博世集团不断发展。
（二）博世公司员工忠诚度建设的方法
1. 积极塑造企业文化
（1）以人为本的企业文化。博世认为，正是每一位员工的智慧和努力，推动了博世集团不断地发展。因此，博世始终将员工视为最为重要的财富。博世以人为本的人本思想，使得博世能够充分发挥其员工的积极性，主观能动性，同时也展示了企业核心竞争力的平台性。以人为本的思想好比一个“平台”，它是一种基础性能力，企业的各种职业能力，企业的价值观，商誉，品牌，战略都能在这个平台的基础上展示出来，并且完全可以将其统领起来。博世始终将员工视为最为重要的财富，为企业的蓬勃发展奠定了坚实的基础，同时又是博世形成其企业核心竞争力的基础性要素。
（2）社会责任感。以社会共同利益为导向，使所有产品符合用户安全性、资源经济性、环境维护性原则。罗伯特·博世基金会成立于1964年，作为公司的传统，基金会每年将所得到之所有红利全部用于公益事业。罗伯特·博世基金会投入各种公益事业的支出达4000万欧元，支持的领域主要有公共医疗、国际交流、社会福利、教育培训、文化艺术以及社会自然科学。
环境和自然资源问题已引起全世界的广泛关注。早在1973年，环保已被定为博世公司的基本原则和科技创新的根本目的。在产品生产的任何阶段，环保都是博世重点考虑的方面。博世设立了专门的环境管理系统，负责协调、磋商及解决集团在全球范围内的环保问题。
（3）可靠可信守法。只答应力所能及的交易条件，尊重和遵守交易合约中的法律约束。定期把重要的进展及时与客户、合作者沟通，以此建立密切的企业间合作关系。与每一个客户保持公平交易关系是企业成功的必要条件。
（4）文化多样性。重视公司传统的地域文化，同时也把各地的多样性文化看成企业的宝贵财富，是企业获得全球性成功的先决条件。
2. 完善的管理制度
（1）组建高效的领导团队。
（2）建立公平合理的薪酬福利政策。每个年度组织旅游；每年会有薪资普调；博世员工可以享受博世产品的折扣价格；每月有部门聚餐，定期进行团队建设；茶水间布置温馨，有专门的员工展示橱框；每年举办家庭日，让员工的家庭成员感受作为博世成员的自豪；车间安排有专门的孕妇休息区域。
（3）完善培训发展机制。搞好入职培训，让新员工全面了解博世文化及规章制度；部门领导每个年度会对员工进行工作总结及来年规划；每年培训计划（博世学院）, “继续培训计划”帮助员工们在实践工作的各方面均有所提高；评比建议奖，让员工积极主动参与到公司的生产建设中；每年会进行满意度调查。
3. 与员工建立心理契约
（1）减少心理契约违背中的无力兑现和故意违背现象；
（2）提高员工对组织的信任度和忠诚度；
（3）注意树立“忠诚员工的榜样”；
（4）建立公平竞争机制。
（三）博世公司员工忠诚度建设的成效
1. 人力资本
企业拥有了较高的业务增长，更容易吸引并留住优秀的人才，为企业营造优厚的人力资本。这些忠诚的雇员一方面从企业精神及福利待遇上体验到满足和成就，从而学会更好的为企业服务；另一方面由雇员提供的这些优质服务又反过来强化了企业精神及文化氛围，从而达到“双赢”的效果。
2. 生产成本
忠诚的长期雇员相比之下更了解企业的产品、价值导向及工作流程，也更熟悉企业的顾客及他们的要求，从而能够在工作中学会降低成本、加强交流、改善服务质量。
3. 生产力水平
在有了较低的生产成本的基础上再辅以顾客的数量增加，便可产生卓越的生产力，从而能够给予顾客更丰富的价值内涵，也更有利于吸引并留住忠诚的雇员
和投资者。
4. 企业形象
企业要让顾客能在任何地点、任何时间实时的联系到企业本身并能够得到所需的信息。这样才能培养忠诚的顾客、雇员和投资者在实践中处处维护企业对内、对外的形象，从而使企业形象达到一个较完善的层次，有利于继续吸引忠诚的顾客、雇员和投资者，形成良性循环。
五、 企业员工忠诚度建设的途径
（一）制定独到的招聘战略
在现代的人力资源管理招聘中，要制定符合自己企业的招聘计划，制定符合自己企业的文化底蕴的招聘方向，制定适应自己企业发展需要的招聘条件。一般要选择有丰富的知识和技能、良好的动机和态度，并对你的招聘方向有偏好的人员。
（二）培养员工当家作主的思想
企业需对内部员工进行关注，实行以培养员工主人翁精神为目标的企业培训计划。让员工提出建议并付诸实施，有助于使员工获得一种满足。同时修改奖励和表彰制度，将奖金与绩效挂钩，增加特别成就奖。
（三）经常与员工进行真诚交流
员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气了。作为一个现代企业，领导者要勤于和公司员工互相交流，这样既能使领导者及时了解员工的心理状态，也能使员工了解公司的发展状况，潜移默化地增强企业的团队精神。
（四）培训教育，为员工提供学习的机会
在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就得锐化其技能。通过对员工的教育培训可以拓宽员工的基本技能，使他们更具服务价值，另一方面可以增强他们自身的竞争力，同时也能增强企业的整体竞争力。
（五）用企业文化吸引员工
深知员工重视什么，就能吸引和留住员工。就整体而言，薪金、福利计划及奖励综合起来反映了企业对员工的重视程度。同时要努力塑造一个全面、均衡、健康的企业文化，这种经营理念会孕育企业创新。
要保持一个健康、生机勃勃的企业文化，倾听员工的心声不可或缺。通过年度员工调查和定期的员工民意测验，管理人员可以获得员工态度的反馈。
（六）通过表彰提高员工在企业中的工作热情
对于因为各方面原因不能给员工提供工作保障的企业，制定一系列奖励制度，对工作业绩突出和表现良好的员工进行奖励，这样，既能提高全公司员工的士气，又能满足他们希望得到赞赏的心理。薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚。奖励则是满足个人需要的一个重要组成部分，能提高员工在企业中工作热情。
（七）在企业内部建立稳固的合作关系
在新的员工忠诚奉献规则中，一个有趣的内容是员工与经理人、经理人与团队之间的关系变得更加重要起来。员工愿意留在团队内，不会接受其它单位的聘用，因为他们与上级之间建立了一种牢不可破的关系，担心在其它单位恐怕无法构建这种关系。因此，企业越是鼓励加强员工与其上级之间的沟通，员工对整个企业的归属感就越强，企业越是加强和调整这种密切关系，员工与其上级间的合作就会越牢固。员工更愿意为制胜企业尽心竭力，都希望成为胜利团队中的一员。
（八）制定科学的绩效薪酬体系
绩效薪酬制度是企业寻求经营成功最有效的管理工具之一，它可以充分体现员工的价值及其重要性。另一方面，有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。为成功实施绩效薪酬制度，可通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩，由此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。
【参考文献】
[1]孙健. 《海尔的人力资源管理》[J] .企业管理出版社，2001.
[2]王少东，吴能全，蒋晓光. 《绩效管理》[J] .清华大学出版社，2009.
[3]张静抒. 《情感管理学》[J] .上海交通大学出版社，2008.
[4]周灿. 《极度用人》[J] .企业管理出版社，2002.
[5]杜海龙. 《宠信你的员工》. 北京邮电学院出版社，2006.
[6]张新海. 《股权激励》[M] .机械工业出版社，2000.
[7]黄维德，董临萍. 《人力资源管理》[J] .高等教育出版社，2009.
[8] 王清. 《薪酬方案设计与操作》[M] .中国经济出版社，2003.
[9]彭志源. 《成功企业薪酬设计与年金管理制度典范》[J] .吉林科学技术出版社，2004.
[10] 傅永刚. 《如何激励员工》[J] .大连理工大学出版社，2000.
[11] 徐成德，陈达. 《员工激励手册》[J] .中信出版社，2001.
[12] 王祖成. 《世界上最有效的管理-激励》[J] .中国统计出版社，2002.
【致 谢】
历时将近四个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在指导老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师笪素林老师，他对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。在此向帮助和指导过我的指导老师表示最衷心的感谢！
感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。 由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！
朱嘉玮
2016年4月15日
本科生（自考）毕业论文
论文题目论博世公司（苏州）员工忠诚度建设
作者姓名 朱嘉玮
专业名称 人力资源管理学
准考证号 指 导 教 师 笪素林
二〇
一六年四月十五日
【内容摘要】当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用，培养
人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。关于怎样提高员工忠诚度，怎样用好人才，怎样培育其忠诚度留住其才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，一直以来都是企业尤其是人力管理专业的研究方向。我在博世汽车部件（苏州）有限公司做了五年多，深有体会，在日常工作中和这个话题打交道比较多，这里试就员工忠诚度的缺失及其培养问题谈一下自己的看法。人才流失带给企业的损失，正越来越多地为企业重视。而提高员工对企业的的忠诚度，则是留住员工的至关重要的问题。在企业管理中，只有切实了解员工的期望和需求，提高员工对企业的忠诚度，留住员工，才能提高企业的经济效益，增强企业的核心竞争力。
【关键词】 人才；企业员工；忠诚度； 核心竞争力
目 录
绪论 ..................................................... 1 一、 员工忠诚度的定义及类型 ............................. 1
（一）忠诚的概念 ................................................ 1
（二）员工忠诚度的定义 .......................................... 1
（三）员工忠诚度的类型 .......................................... 2 二、 员工忠诚度对企业的影响 ............................. 2
（一）员工忠诚度对企业稳定的影响 ................................ 2
（二）员工忠诚度对企业业绩的影响 ................................ 3
（三）员工忠诚度对塑造企业文化的影响 ............................ 3
（四）员工忠诚度对人力资源管理工作的影响 ........................ 4
（五）员工忠诚度对领导力的影响 .................................. 4 三、 员工忠诚度流失的主要原因 ........................... 5
（一） 所在企业的 “ 推力”因素 ................................. 5
（二）外部企业的“拉力”因素 .................................... 7
（三）员工因素 .................................................. 7 四、 博世公司员工忠诚度建设分析 ......................... 7
（一）博世公司简介 .............................................. 7
（二）博世公司员工忠诚度建设的方法 .............................. 8
（三）博世公司员工忠诚度建设的成效 .............................. 9 五、 企业员工忠诚度建设的途径 .......................... 10
（一）制定独到的招聘战略 ....................................... 10
（二）培养员工当家作主的思想 ................................... 10
（三）经常与员工进行真诚交流 ................................... 10
（四）培训教育，为员工提供学习的机会 ........................... 10
（五）用企业文化吸引员工 ....................................... 11
（六）通过表彰提高员工在企业中的工作热情 ....................... 11
（七）在企业内部建立稳固的合作关系 ............................. 11
（八）制定科学的绩效薪酬体系 ................................... 11
【参考文献】 ............................................ 12
正 文
绪论
对于员工来说，他们能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与他们对企业的忠诚度程度。因此，如何有效地管理并提高员工对企业的忠诚度就成了企业亟待解决的一个重要问题。
一、 员工忠诚度的定义及类型
（一）忠诚的概念
所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。早在几千年前，我国就有了对忠诚的定义和推崇，忠诚是指对国家、民族、他人的尽心尽力。在中国传统的国有企业中，企业充当母亲的角色，把员工一辈子的事包下来，而员工为企业的发展贡献自己的一生。 随着知识经济时代的发展 ，员工对企业的“忠诚”的内涵发生了很大的变化。员工已不再是投奔一个家长式的企业，让它把员工的一切都包起来。如今的员工忠诚，已经转变成了企业通过管理所形成的一种新的内部秩序，这种新秩序的内涵就是企业和员工间的关系更富有专业性的色彩。
（二）员工忠诚度的定义
企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。
员工忠诚度同事也指的是员工是否愿意长时间在企业工作，并做好自己该做的事情，不出卖企业信息。这种忠诚使员工更富有专业性的色彩，即当员工认识到他所从事的岗位所面临的挑战，他们愿意承担起迎接这种挑战的重任以换取相应的报酬，但他们不一定会承诺对企业的忠诚终身不变。换言之，忠诚是相对的，是有条件的。
（三）员工忠诚度的类型
我认为，员工忠诚分为多种。按忠诚的意愿分，分为主动忠诚和被动忠诚；按忠诚的对象分，分为对个人忠诚和对事业忠诚。
1. 主动忠诚与被动忠诚
根据员工愿意留在公司长期工作的原因分析，可以把愿望往往是由于组织与员工目标的高度协调一致，组织帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。导致员工主动忠诚的因素，通常与工作本身和工作内容有关，这些因素能够不断促使员工自我发展和提高，使之产生满足感和受到刺激，从而不断强化员工对于企业的忠诚态度。被动忠诚是指员工本身并不愿意长期在所在公司工作，然而出于一些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在企业，这些约束因素往往是一些物质方面的因素，如与较高的工资、优越的工作环境，上下班方便等。这些约束因素使员工为了保持现有的物质待遇和工作而必须在企业中继续服务。一旦这些因素消失，员工就可能不保持忠诚了。
2. 对个人忠诚与对事业忠诚
按照员工忠诚的对象分，忠诚有对个人忠诚与对事业忠诚之分。所谓对个人的忠诚，是指员工对上级、对企业领导者个人的忠诚，对其言听计从。对事业的忠诚，其核心在于忠于认同的理想，即员工能够把自己所做的事业放在一个较宽的范围内看待，而不局限于眼前的得失，不把自己的事情看做是为单位某个人做的。
二、 员工忠诚度对企业的影响
（一）员工忠诚度对企业稳定的影响
员工忠诚度可以反映出员工对企业的满意度，忠诚度高则满意度高则势必会降低员工的流动率。由此可见较高的员工忠诚度可以使企业处于长期稳定发展的状态。
员工忠诚减少组织的人员置换成本。当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新
进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换和交替成本。员工的忠诚是企业发展的基石，对于企业弥足珍贵。
（二）员工忠诚度对企业业绩的影响
员工忠诚度与企业业绩之间有着一定的关系。在一定程度上具有高忠诚度的员工常常会把企业当作心理的归属，积极努力工作，创造出较高的工作业绩从而推动企业各方面的工作实现企业长期持续发展的目标保障企业创造价值的能力。 员工的工作态度是决定其岗位业绩的关键，只有高度忠诚的员工才能表现出强烈的主人翁意识，自动自觉地做好工作，以严细认真的态度保障优质生产，以规范化的操作保障岗位安全，以积极主动的行为保障岗位工作高效。在企业管理中，任何制度、流程都需要靠人去执行，没有忠诚度高的员工就不会有对企业制度的高效执行，更不会成为企业发展的保障。员工忠诚决定了员工的工作绩效。员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。
（三）员工忠诚度对塑造企业文化的影响
员工忠诚度较高企业会处于一个长期稳定发展的状态势必会在企业内部出现团队工作的方式。在一个团队工作的员工，会为了促进企业的发展、追求他们共同的利益而紧密团结，分工协作再配以有效的沟通、培训等有利于营造一个良好的企业文化氛围。
我认为员工导向文化表现为企业崇尚公平，信任，通过对信息，资源的分享，为员工提供不断学习与发展的机会，从而在合作与分享过程中营造出一个自由，快乐，有创造力的，融合的组织氛围，有助于增进员工第一企业的心里认同以及信任。企业文化对全功的激励主要是来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要，从而促使他们产生较强义务感和责任感。同时，员工为了不失去公平，信任，有创造力的宽松的组织环境以及良好的学习，晋升与发展机会，也只有留在原企业
内。
（四）员工忠诚度对人力资源管理工作的影响
员工忠诚度作为影响员工流动率的一个重要因素连带着他也将对员工忠诚度的培养作为一个重要课题摆在了人力资源管理部门的面前。因此如何赢得员工的忠诚成了企业人力资源管理部门的一个中心任务。为了更好地提高员工对于企业的忠诚度，企业需要通过改善平时的人力资源管理方式提高员工在企业的存在感，安全感，满意度等主观态度。
首先在人力资源规划时，需要做好员工的配置计划以及接替晋升计划，及时发现企业员工的人才浪费现象。其次，在员工招聘时候，要选用多种招聘测评方式，不仅仅要选拔有才的人，更要注重选拔与公司有共同愿景的员工，选拔符合最适合企业自身的员工。然后，在绩效管理的时候，要全员参与，让员工明白自己是绩效管理的主人，而非是被动的。同时管理者与员工多积极沟通，解决存在的问题，从而让员工在企业更加有存在感，和满意度。另外，在培训与开发之前需要做好培训需求分析，判别是否能够通过培训解决问题，需要的是技术培训还是思想教育培训，达到真正培训效果，提高员工忠诚度。接下来，在薪酬方面，需要制定一些合理的薪酬制度，建立并宣传合理的公平观，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，让员工知道自己的薪酬发放依据，增加员公平感。最后，着力在工作中营造一种轻松和谐的氛围，改善员工之间的关系，企业管理者应该更多的主动与员工交流，搞好企业领导与员工关系，从而提升员工在企业中的满意度，提升员工对于企业的忠诚度。
（五）员工忠诚度对领导力的影响
有领导力的团队，尽管各个成员之间不尽相同，但一旦他们有了共同的愿景，他们就会肩负强烈的使命感，甚至会认为他们正在做可以改变世界的事。在一个企业之中，领导力的作用就更加凸现了和具体了。而对于员工忠诚度的影响，我认为领导力可以更加具体的称为领导魅力。领导魅力是指领导者在领导活动中对被领导者产生的吸引力、凝聚力、感召力以及由此而产生的来自被领导者自愿的愉悦的心理支持，从而实现领导目标。
良好的领导力可唤起人们的尊敬和爱戴情感，并愿意追随，这成为招贤纳才的重要条件，领导者依靠什么来吸引人才？领导魅力是一个关键的因素。“士为知已者死”，各种人才更注重的是社会的承认，自己价值的发挥，如果一个领导者在人们心中享有崇高的威望，受到人们的尊敬爱戴，人们乐意接受其思想，并相信自己的个人价值得到实现，则他就能有效地吸引人才领导魅力是领导者带领下属自觉实现组织目标的前提一个极具领导魅力的领导者，在下属心目中会产生精神感召力，这种由于领导魅力产生的影响力是职位权力所不可比拟的，领导魅力能促进领导者与其下属的心理相容性。被领导者对领导者魅力的认可会成为一种较为稳定的心理因素。并调节双方之间的心理气氛。从而使领导与下属有一种无形的默契、有利于良好工作氛围的形成。
对于经历了巨大的变革重组、裁员、合并兼并或迅速成长的公司其员工的忠诚度很大程度上取决于他们对公司管理变革能力的看法。如果员工认为管理得好他们会更忠诚于公司否则员工的忠诚度会大打折扣。
三、 员工忠诚度流失的主要原因
（一） 所在企业的 “ 推力”因素
1. 企业文化
企业文化的“推力”影响主要表现在两个方面:一是大多数企业根本不重视，也不进行企业文化的建设，或者认为企业文化建设就是简单地搞搞娱乐活动，忽视企业文化的精神激励和导向作用，缺少共同的目标和价值观，很难形成企业的凝聚力和整合力; 二是企业的文化特质，特别是价值观与员工所持有的价值观相冲突价值观的分歧或不同是很难融合的，往往导致双方合作的失败其中很多兼并企业或跨国公司的“文化不适应”性失败皆是很好的例证。这种“不适应”同样也适应于企业与员工。
2. 工作任务
高度的专业化分工，即每个工人不断重复地做同一项标准化的生产工作，曾一度被看作是提高劳动生产率的关键。随着生产方式的改变和人本管理思想的提出，人们已意识到繁重、单调和简单化操作的工作任务不但不能激发员工的积极
性和创造性，而且会增加员工的厌烦感，使其处于一种低调、消沉的工作状态中。要想在激烈竞争中获得并长久地保持竞争优势，提高员工的工作满意感是必需的，即应为员工提供富有挑战性、目标明确、符合其兴趣、特长的工作任务，这也是员工职业生涯发展所必要的。
3. 发展机会
良好的发展条件，如培训和晋升等，几乎是所有员工所关心和追求的目标。在我国企业培训投资水平普遍偏低的情况下，很多企业甚至没有把培训看作是促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资，而是当作员工的福利。在效益好的时候，多进行这方面的投资; 在效益不好时，减少甚至取消投资。这是同培训的目的和动机相违背的。
4. 薪酬福利
较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和保留人才的必要条件。没有优厚的福利待遇，较低的工资收入已不能吸引和保留优秀的员工，再加上有的企业不负责任的承诺和过分夸张地描述，以至招致员工的不满或流失。调查证实，如果同行业或其他行业同级雇员工薪比自己高出30%～50%时，自己就会感到心里不平衡而萌发跳槽念头。
5. 工作环境
工作环境包括硬环境和软环境。首先， 企业有责任让员工在一个舒适、卫生和安全的环境中工作，这是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性必要条件。其中，企业的地理位置虽不为企业所控制，但偏僻、交通不便的企业确实难以留用员工。其次，融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥其智力和潜能所必不可少的。同时，超负荷地加班加点也损害员工的正当权益和身心健康。上下级和同级之间缺少交流、沟通和理解，而工作上的相互支持和配合程度低下等都是导致员工工作积极性和忠诚程度较低的原因。
6. 领导方式
马斯洛的需求层次论和实践已经证明，任何人都有被尊重的需求。同样，员工也希望得到上司的尊重和信任。目前，或许对员工的品质或能力持怀疑态度，或担心失去自己手中的权利，很多管理人员根本不愿放权，甚至不顾及员工的需
求和感受，采取命令式的、以工作为导向的领导方式，使员工缺少工作的自主性和主动性，更是无法参与企业的各种决策。
（二）外部企业的“拉力”因素
外部企业的“拉力”是与所在企业的“推力”相对的，外部企业的上述某个或某些因素的有利影响就形成其“拉力”效应。随着人才争夺战越来越激烈，一些企业甚至采取不正当手段挖走其它企业的人才。
（三）员工因素
1. 个性特点
不同的个性特点会影响人们的行为方式。有研究发现，内控性较强、富有创新性、愿意冒险员工的流动率较高；相反，胆量小、爱面子和循规蹈矩的他控型人员的流动率较低。另外，不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观，特别是不同人性假设观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。
2. 社会特征
婚姻、年龄、性别和文化程度等也是引起员工流动的影响因素。一般来说，文化水平较高的年轻男性员工的流动率要高于同样条件的女性员工和年龄较大的男性员工。当然，员工对满意的感知和周围人员，如同事、家人和熟人的忠诚状况以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚程度。
四、 博世公司员工忠诚度建设分析
（一）博世公司简介
博世是德国最大的工业企业之一，从事汽车技术、工业技术和消费品及建筑技术的产业。1886年年仅25岁的罗伯特·博世先生在斯图加特创办公司时，就将公司定位为“精密机械及电气工程的工厂”。总部设在德国南部斯图加特市的博世公司员工人数超过 23 万，遍布 50 多个国家。博世全球221000名员工是集团最重要的资产。博世公司非常重视员工之间的国际交流，以加强集团内部的全球合作以及由此而带来的国际间的知识交流。此外，其著名的“继续培训计划”
帮助员工在实践工作的各方面均有所提高。归根结底，是每一位员工的智慧和努力，推动了博世集团不断发展。
（二）博世公司员工忠诚度建设的方法
1. 积极塑造企业文化
（1）以人为本的企业文化。博世认为，正是每一位员工的智慧和努力，推动了博世集团不断地发展。因此，博世始终将员工视为最为重要的财富。博世以人为本的人本思想，使得博世能够充分发挥其员工的积极性，主观能动性，同时也展示了企业核心竞争力的平台性。以人为本的思想好比一个“平台”，它是一种基础性能力，企业的各种职业能力，企业的价值观，商誉，品牌，战略都能在这个平台的基础上展示出来，并且完全可以将其统领起来。博世始终将员工视为最为重要的财富，为企业的蓬勃发展奠定了坚实的基础，同时又是博世形成其企业核心竞争力的基础性要素。
（2）社会责任感。以社会共同利益为导向，使所有产品符合用户安全性、资源经济性、环境维护性原则。罗伯特·博世基金会成立于1964年，作为公司的传统，基金会每年将所得到之所有红利全部用于公益事业。罗伯特·博世基金会投入各种公益事业的支出达4000万欧元，支持的领域主要有公共医疗、国际交流、社会福利、教育培训、文化艺术以及社会自然科学。
环境和自然资源问题已引起全世界的广泛关注。早在1973年，环保已被定为博世公司的基本原则和科技创新的根本目的。在产品生产的任何阶段，环保都是博世重点考虑的方面。博世设立了专门的环境管理系统，负责协调、磋商及解决集团在全球范围内的环保问题。
（3）可靠可信守法。只答应力所能及的交易条件，尊重和遵守交易合约中的法律约束。定期把重要的进展及时与客户、合作者沟通，以此建立密切的企业间合作关系。与每一个客户保持公平交易关系是企业成功的必要条件。
（4）文化多样性。重视公司传统的地域文化，同时也把各地的多样性文化看成企业的宝贵财富，是企业获得全球性成功的先决条件。
2. 完善的管理制度
（1）组建高效的领导团队。
（2）建立公平合理的薪酬福利政策。每个年度组织旅游；每年会有薪资普调；博世员工可以享受博世产品的折扣价格；每月有部门聚餐，定期进行团队建设；茶水间布置温馨，有专门的员工展示橱框；每年举办家庭日，让员工的家庭成员感受作为博世成员的自豪；车间安排有专门的孕妇休息区域。
（3）完善培训发展机制。搞好入职培训，让新员工全面了解博世文化及规章制度；部门领导每个年度会对员工进行工作总结及来年规划；每年培训计划（博世学院）, “继续培训计划”帮助员工们在实践工作的各方面均有所提高；评比建议奖，让员工积极主动参与到公司的生产建设中；每年会进行满意度调查。
3. 与员工建立心理契约
（1）减少心理契约违背中的无力兑现和故意违背现象；
（2）提高员工对组织的信任度和忠诚度；
（3）注意树立“忠诚员工的榜样”；
（4）建立公平竞争机制。
（三）博世公司员工忠诚度建设的成效
1. 人力资本
企业拥有了较高的业务增长，更容易吸引并留住优秀的人才，为企业营造优厚的人力资本。这些忠诚的雇员一方面从企业精神及福利待遇上体验到满足和成就，从而学会更好的为企业服务；另一方面由雇员提供的这些优质服务又反过来强化了企业精神及文化氛围，从而达到“双赢”的效果。
2. 生产成本
忠诚的长期雇员相比之下更了解企业的产品、价值导向及工作流程，也更熟悉企业的顾客及他们的要求，从而能够在工作中学会降低成本、加强交流、改善服务质量。
3. 生产力水平
在有了较低的生产成本的基础上再辅以顾客的数量增加，便可产生卓越的生产力，从而能够给予顾客更丰富的价值内涵，也更有利于吸引并留住忠诚的雇员
和投资者。
4. 企业形象
企业要让顾客能在任何地点、任何时间实时的联系到企业本身并能够得到所需的信息。这样才能培养忠诚的顾客、雇员和投资者在实践中处处维护企业对内、对外的形象，从而使企业形象达到一个较完善的层次，有利于继续吸引忠诚的顾客、雇员和投资者，形成良性循环。
五、 企业员工忠诚度建设的途径
（一）制定独到的招聘战略
在现代的人力资源管理招聘中，要制定符合自己企业的招聘计划，制定符合自己企业的文化底蕴的招聘方向，制定适应自己企业发展需要的招聘条件。一般要选择有丰富的知识和技能、良好的动机和态度，并对你的招聘方向有偏好的人员。
（二）培养员工当家作主的思想
企业需对内部员工进行关注，实行以培养员工主人翁精神为目标的企业培训计划。让员工提出建议并付诸实施，有助于使员工获得一种满足。同时修改奖励和表彰制度，将奖金与绩效挂钩，增加特别成就奖。
（三）经常与员工进行真诚交流
员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气了。作为一个现代企业，领导者要勤于和公司员工互相交流，这样既能使领导者及时了解员工的心理状态，也能使员工了解公司的发展状况，潜移默化地增强企业的团队精神。
（四）培训教育，为员工提供学习的机会
在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就得锐化其技能。通过对员工的教育培训可以拓宽员工的基本技能，使他们更具服务价值，另一方面可以增强他们自身的竞争力，同时也能增强企业的整体竞争力。
（五）用企业文化吸引员工
深知员工重视什么，就能吸引和留住员工。就整体而言，薪金、福利计划及奖励综合起来反映了企业对员工的重视程度。同时要努力塑造一个全面、均衡、健康的企业文化，这种经营理念会孕育企业创新。
要保持一个健康、生机勃勃的企业文化，倾听员工的心声不可或缺。通过年度员工调查和定期的员工民意测验，管理人员可以获得员工态度的反馈。
（六）通过表彰提高员工在企业中的工作热情
对于因为各方面原因不能给员工提供工作保障的企业，制定一系列奖励制度，对工作业绩突出和表现良好的员工进行奖励，这样，既能提高全公司员工的士气，又能满足他们希望得到赞赏的心理。薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚。奖励则是满足个人需要的一个重要组成部分，能提高员工在企业中工作热情。
（七）在企业内部建立稳固的合作关系
在新的员工忠诚奉献规则中，一个有趣的内容是员工与经理人、经理人与团队之间的关系变得更加重要起来。员工愿意留在团队内，不会接受其它单位的聘用，因为他们与上级之间建立了一种牢不可破的关系，担心在其它单位恐怕无法构建这种关系。因此，企业越是鼓励加强员工与其上级之间的沟通，员工对整个企业的归属感就越强，企业越是加强和调整这种密切关系，员工与其上级间的合作就会越牢固。员工更愿意为制胜企业尽心竭力，都希望成为胜利团队中的一员。
（八）制定科学的绩效薪酬体系
绩效薪酬制度是企业寻求经营成功最有效的管理工具之一，它可以充分体现员工的价值及其重要性。另一方面，有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。为成功实施绩效薪酬制度，可通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩，由此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。
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【致 谢】
历时将近四个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在指导老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师笪素林老师，他对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。在此向帮助和指导过我的指导老师表示最衷心的感谢！
感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。 由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！
朱嘉玮
2016年4月15日