给用人单位造成经济损失，是否
应承担赔偿责任？
在企业正常的生产经营过程中，员工可能会给用人单位造成经济损失，那员工是否应承担赔偿责任呢？下面笔者通过一个案例阐述一下个人的观点。
王某于2015年10月份进入徐州XX织染有限公司工作，岗位为纺织挡车工，入职时该单位与王某签订了一年的劳动合同，2016年2月份，王某在未向用人单位提交辞职报告的情况下，就不去上班了。一月后，该单位未发放王某2月份工资，随后王某到劳动监察大队投诉该单位拖欠工资。在执法人员调查后，该单位同意支付王某2月份工资，但要扣除当月工资的40%，理由是王某擅自离职影响生产进度给单位造成了一定的经济损失，当初与王某签订的劳动合同中明确约定未递交辞职报告擅自离职的，扣除当月工资的40%，而单位的相关规章制度也有规定。
那么该单位扣除王某当月工资的40%是否合理？劳动合同的约定条款是否有效？该单位所指的经济损失是否应由王某承担？
笔者认为，王某擅自离职违反了该单位的规章制度，根据《江苏省工资支付条例》第十二条第二款第（三）项和第三款规定：职工违反用人单位依法制定的规章制度，用人单位可以扣除当月部分工资，但扣除的部分不得超过
当月工资的20%。而对于事先通过劳动合同约定来扣除超过20%当月工资部分，笔者认为也是不合理的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（二）、（三）项规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。因此，避开用人单位的规章制度是否为依法制定的来看，用人单位因职工违反规章制度扣除职工当月工资超过20%的是不合法的。
对于职工在职期间给用人单位造成经济损失的问题，就目前劳动保障法律法规来看，用人单位通常情况下也只能扣除当月部分工资，标准依然是不得超过当月工资的20% 。原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十六条规定： 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。但是对职工的相应责任应当如何认定和责任大小如何承担等问题，法律尚未进行明确的规定。
对于职工在职期间的造成的经济损失，应当考虑劳动关系的特殊性。劳动关系的存续期间，用人单位是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，所以一旦发生职工造成用人单位经济损失的情况，用人单位就具有双重身份，既是受害者，也是职工的管理者，如
果让职工承担全部经济损失的赔偿，企业作为管理者不承担赔偿责任，显失公平。而职工在用人单位经营生产过程当中创造的劳动成果与得到的劳动报酬是不对等的，用人单位作为劳动成果的最终获得者，更应当承担经济损失的赔偿责任。很多用人单位整个经营过程当中由很多不同的岗位来完成，如果严格要求职工就其过错承担所有赔偿责任，我认为实质是用人单位将生产经营风险全部转嫁给职工，职工处于弱势地位，显然不合理，也不符合相关劳动保障法律法规的立法本意。
用人单位对于职工的过错，要求职工承担赔偿责任的，应当有用人单位承担举证责任，谁主张、谁举证，这是用人单位要求认定职工过错的首要前提。 职工因过错给用人单位造成经济损失的，笔者认为可以认定其为一般的民事侵权行为，根据《中华人民共和国侵权责任法》第六条规定：“行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任。根据法律规定推定行为人有过错，行为人不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。”但是考虑到劳动关系的特殊性，不能完全按照一般侵权民事行为来处理。职工在工作过程当中，接受用人单位得到管理，工作条件也是用人单位给定的，职工是被动接受，现代企业的经营生产过程中都有多个岗位共同完成，而生产经营也具有风险，所以用人单位不能将工作条件的客观风险转嫁给劳动者；不得将其他岗位风险转嫁给劳动者；不得将市场风险转嫁给劳动者。
最后，对于《江苏省工资支付条例》第十二条第二款第（四）项和第三款规定：“给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除的；用人单位和劳动者在经济损失发生后另有约定的除外。”这里在经济损失发生后另有约定的除外给了用人单位的很大回旋的余地，但是要注意一定实在经济损失发生后，这是前提。所以在处理类似问题的时候，笔者认为应当注意一下几点：首先看用人单位是否与职工签订劳动合同，合同约定的内容以及合同的有效性；其次看用人单位是否依法制定了规章制度，注意，规章制度是要依法制定，规章制度内容要明确；最后要看劳动者造成的经济损失是因为过失导致还是主观故意，主观故意
的应当赔偿全部赔偿责任，用人单位可以依法追诉劳动者。
笔者：罗卿
给用人单位造成经济损失，是否
应承担赔偿责任？
在企业正常的生产经营过程中，员工可能会给用人单位造成经济损失，那员工是否应承担赔偿责任呢？下面笔者通过一个案例阐述一下个人的观点。
王某于2015年10月份进入徐州XX织染有限公司工作，岗位为纺织挡车工，入职时该单位与王某签订了一年的劳动合同，2016年2月份，王某在未向用人单位提交辞职报告的情况下，就不去上班了。一月后，该单位未发放王某2月份工资，随后王某到劳动监察大队投诉该单位拖欠工资。在执法人员调查后，该单位同意支付王某2月份工资，但要扣除当月工资的40%，理由是王某擅自离职影响生产进度给单位造成了一定的经济损失，当初与王某签订的劳动合同中明确约定未递交辞职报告擅自离职的，扣除当月工资的40%，而单位的相关规章制度也有规定。
那么该单位扣除王某当月工资的40%是否合理？劳动合同的约定条款是否有效？该单位所指的经济损失是否应由王某承担？
笔者认为，王某擅自离职违反了该单位的规章制度，根据《江苏省工资支付条例》第十二条第二款第（三）项和第三款规定：职工违反用人单位依法制定的规章制度，用人单位可以扣除当月部分工资，但扣除的部分不得超过
当月工资的20%。而对于事先通过劳动合同约定来扣除超过20%当月工资部分，笔者认为也是不合理的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（二）、（三）项规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。因此，避开用人单位的规章制度是否为依法制定的来看，用人单位因职工违反规章制度扣除职工当月工资超过20%的是不合法的。
对于职工在职期间给用人单位造成经济损失的问题，就目前劳动保障法律法规来看，用人单位通常情况下也只能扣除当月部分工资，标准依然是不得超过当月工资的20% 。原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十六条规定： 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。但是对职工的相应责任应当如何认定和责任大小如何承担等问题，法律尚未进行明确的规定。
对于职工在职期间的造成的经济损失，应当考虑劳动关系的特殊性。劳动关系的存续期间，用人单位是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，所以一旦发生职工造成用人单位经济损失的情况，用人单位就具有双重身份，既是受害者，也是职工的管理者，如
果让职工承担全部经济损失的赔偿，企业作为管理者不承担赔偿责任，显失公平。而职工在用人单位经营生产过程当中创造的劳动成果与得到的劳动报酬是不对等的，用人单位作为劳动成果的最终获得者，更应当承担经济损失的赔偿责任。很多用人单位整个经营过程当中由很多不同的岗位来完成，如果严格要求职工就其过错承担所有赔偿责任，我认为实质是用人单位将生产经营风险全部转嫁给职工，职工处于弱势地位，显然不合理，也不符合相关劳动保障法律法规的立法本意。
用人单位对于职工的过错，要求职工承担赔偿责任的，应当有用人单位承担举证责任，谁主张、谁举证，这是用人单位要求认定职工过错的首要前提。 职工因过错给用人单位造成经济损失的，笔者认为可以认定其为一般的民事侵权行为，根据《中华人民共和国侵权责任法》第六条规定：“行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任。根据法律规定推定行为人有过错，行为人不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。”但是考虑到劳动关系的特殊性，不能完全按照一般侵权民事行为来处理。职工在工作过程当中，接受用人单位得到管理，工作条件也是用人单位给定的，职工是被动接受，现代企业的经营生产过程中都有多个岗位共同完成，而生产经营也具有风险，所以用人单位不能将工作条件的客观风险转嫁给劳动者；不得将其他岗位风险转嫁给劳动者；不得将市场风险转嫁给劳动者。
最后，对于《江苏省工资支付条例》第十二条第二款第（四）项和第三款规定：“给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除的；用人单位和劳动者在经济损失发生后另有约定的除外。”这里在经济损失发生后另有约定的除外给了用人单位的很大回旋的余地，但是要注意一定实在经济损失发生后，这是前提。所以在处理类似问题的时候，笔者认为应当注意一下几点：首先看用人单位是否与职工签订劳动合同，合同约定的内容以及合同的有效性；其次看用人单位是否依法制定了规章制度，注意，规章制度是要依法制定，规章制度内容要明确；最后要看劳动者造成的经济损失是因为过失导致还是主观故意，主观故意
的应当赔偿全部赔偿责任，用人单位可以依法追诉劳动者。
笔者：罗卿