[提要] 目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用临时工、部分劳务派遣单位不与临时工签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、临时工与正式工同工不同酬等。从事法律工作的网友“小李”说，“新法”已经明确规定了，用人单位会有所收敛的，如果临时工遭到不公平的待遇，可以向相关部门举报，或者可以向法院提起诉讼。
新《劳动合同法》今起实施 临时工与正式工同工同酬能真正实现吗？
网友认为：执行恐有难度 律师建议：制定细化标准
合婉娴 画
今天起，新修订的《劳动合同法》（以下简称“新法”）正式实施，其最大亮点在于明确规定了临时工享有与用工单位正式工同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。日前，对临时工同工同酬的新政，晚报记者采访了部分法律界人士和网友，其中大多数人认为“新法”体现了按劳分配原则，但在现实中，要真正实现临时工同工同酬有难度，可以说上有政策下有对策。
劳务现状
派遣用工问题多
云南唯真律师事务所主任何锡峰认为：劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣作为补充用工形式，在满足用人单位灵活用工需求和解决失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。“新法”体现按劳分配原则，在现实中，要真正实现临时工同工同酬有难度。
目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用临时工、部分劳务派遣单位不与临时工签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、临时工与正式工同工不同酬等。而随着“新法”的实施，这些现象将会被杜绝。
新法操作性不强
何锡峰说，这次“新法”明确了临时工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，给了临时工法治上的希望与愿景，但却没有具体规定现实中应当怎么操作，所以这条规定在短期内难免会被“架空”，还有待相关部门出台配套具体措施，即将实施的“新法”在实践中操作性不强。
首先是要制定和细化相关的标准，明确同工同酬所具有的各种福利项目，实现权利的明细化、标准化和科学化，使企业执行和权利维护都有据可依；其次要加强劳动执法和监管，通过严格的劳动监察和完善的劳动仲裁，对于违规行为要进行严厉的处罚，并畅通权利维护渠道，建立快速的反应机制，及时消除隐患，处理违规；再次要发挥社会参与监督的机制，引导和规范企业自觉履行社会责任，建立完善的用工和劳动保障体系。
与此同时，劳动者自身的权利意识也应当不断增强，提高自我保护的意识，学会用法律武器维护自己的合法权益。
律师声音
企业人士双轨用工缺乏监管
据了解，目前我国企事业单位普遍存在双轨用工（正式工和临时工并用），编制内外差别较大。编制外员工和编制内员工相比，不仅难以实现同工同酬，在社会保障、向上发展等方面也难以享受到平等待遇。干同样的活儿，身份不同，收入、福利待遇差出一大截。
张某在单位负责人事管理，他说，大量的企业在违反《劳动法》规定，在技术性岗位、管理性岗位上都有劳务派遣人员，这实质上是用工单位把劳务派遣作为一种降低劳动力成本的手段来使用。许多劳务派遣公司运作不规范、资金不足，一旦发生纠纷或者出现工伤等情况，最终导致劳动者权益受损。
现实中，合同工、临时工则工资低、待遇少，干的却是重活、累活，更为关键的是双轨用工操作因缺乏监管，太过随意化，容易给临时工权益造成严重损害，加剧整个社会的身份歧视，而且助长了部门歪风邪气，对健康的社会用工制度发展也是极大的阻碍。
网友吐槽
同工同酬很难实现
临时工真的能同工同酬吗？晚报记者采访了50位网友，其中46人认为：同工同酬在现实中很难实现；个别网友认为：同工同酬是件好事，国家已经立法了，很多用人单位估计不敢公然违法。
网友“小浪”说：“新《劳动合同法》规定临时工和正式工同工同酬？我笑了，所谓上有政策下有对策！”
“同工同酬这个政策是好事，若按照这一政策规定：同岗位报酬相同或者说是相近，是不是说临时工的将来就是转正成为正式工（当然难度是非常大的）？临时工是不是可以仰天长啸终于不用拿着临时工的钱干着正式工的事了呢？这一政策是不是有效地规范了企业的用工？”网友“边走边看”认为要落到实处太难了。
从事法律工作的网友“小李”说，“新法”已经明确规定了，用人单位会有所收敛的，如果临时工遭到不公平的待遇，可以向相关部门举报，或者可以向法院提起诉讼。
（柏立诚）
“新法”速览
●门槛
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到200万元。
●用工
用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；并应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；并且不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
●薪酬
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
[提要] 目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用临时工、部分劳务派遣单位不与临时工签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、临时工与正式工同工不同酬等。从事法律工作的网友“小李”说，“新法”已经明确规定了，用人单位会有所收敛的，如果临时工遭到不公平的待遇，可以向相关部门举报，或者可以向法院提起诉讼。
新《劳动合同法》今起实施 临时工与正式工同工同酬能真正实现吗？
网友认为：执行恐有难度 律师建议：制定细化标准
合婉娴 画
今天起，新修订的《劳动合同法》（以下简称“新法”）正式实施，其最大亮点在于明确规定了临时工享有与用工单位正式工同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。日前，对临时工同工同酬的新政，晚报记者采访了部分法律界人士和网友，其中大多数人认为“新法”体现了按劳分配原则，但在现实中，要真正实现临时工同工同酬有难度，可以说上有政策下有对策。
劳务现状
派遣用工问题多
云南唯真律师事务所主任何锡峰认为：劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣作为补充用工形式，在满足用人单位灵活用工需求和解决失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。“新法”体现按劳分配原则，在现实中，要真正实现临时工同工同酬有难度。
目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用临时工、部分劳务派遣单位不与临时工签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、临时工与正式工同工不同酬等。而随着“新法”的实施，这些现象将会被杜绝。
新法操作性不强
何锡峰说，这次“新法”明确了临时工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，给了临时工法治上的希望与愿景，但却没有具体规定现实中应当怎么操作，所以这条规定在短期内难免会被“架空”，还有待相关部门出台配套具体措施，即将实施的“新法”在实践中操作性不强。
首先是要制定和细化相关的标准，明确同工同酬所具有的各种福利项目，实现权利的明细化、标准化和科学化，使企业执行和权利维护都有据可依；其次要加强劳动执法和监管，通过严格的劳动监察和完善的劳动仲裁，对于违规行为要进行严厉的处罚，并畅通权利维护渠道，建立快速的反应机制，及时消除隐患，处理违规；再次要发挥社会参与监督的机制，引导和规范企业自觉履行社会责任，建立完善的用工和劳动保障体系。
与此同时，劳动者自身的权利意识也应当不断增强，提高自我保护的意识，学会用法律武器维护自己的合法权益。
律师声音
企业人士双轨用工缺乏监管
据了解，目前我国企事业单位普遍存在双轨用工（正式工和临时工并用），编制内外差别较大。编制外员工和编制内员工相比，不仅难以实现同工同酬，在社会保障、向上发展等方面也难以享受到平等待遇。干同样的活儿，身份不同，收入、福利待遇差出一大截。
张某在单位负责人事管理，他说，大量的企业在违反《劳动法》规定，在技术性岗位、管理性岗位上都有劳务派遣人员，这实质上是用工单位把劳务派遣作为一种降低劳动力成本的手段来使用。许多劳务派遣公司运作不规范、资金不足，一旦发生纠纷或者出现工伤等情况，最终导致劳动者权益受损。
现实中，合同工、临时工则工资低、待遇少，干的却是重活、累活，更为关键的是双轨用工操作因缺乏监管，太过随意化，容易给临时工权益造成严重损害，加剧整个社会的身份歧视，而且助长了部门歪风邪气，对健康的社会用工制度发展也是极大的阻碍。
网友吐槽
同工同酬很难实现
临时工真的能同工同酬吗？晚报记者采访了50位网友，其中46人认为：同工同酬在现实中很难实现；个别网友认为：同工同酬是件好事，国家已经立法了，很多用人单位估计不敢公然违法。
网友“小浪”说：“新《劳动合同法》规定临时工和正式工同工同酬？我笑了，所谓上有政策下有对策！”
“同工同酬这个政策是好事，若按照这一政策规定：同岗位报酬相同或者说是相近，是不是说临时工的将来就是转正成为正式工（当然难度是非常大的）？临时工是不是可以仰天长啸终于不用拿着临时工的钱干着正式工的事了呢？这一政策是不是有效地规范了企业的用工？”网友“边走边看”认为要落到实处太难了。
从事法律工作的网友“小李”说，“新法”已经明确规定了，用人单位会有所收敛的，如果临时工遭到不公平的待遇，可以向相关部门举报，或者可以向法院提起诉讼。
（柏立诚）
“新法”速览
●门槛
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到200万元。
●用工
用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；并应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；并且不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
●薪酬
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。