心理科学 Psychological Science 2006, 29(2) :485-486
X
485
无边界职业生涯时代的就业能力:一种新的心理契约
郭志文XX
(湖北大学商学院, 武汉, 430062)
B. I. J. M. 范#德#赫登
(马斯特里赫管理学院, 荷兰)
摘 要 在无边界职业生涯时代, 以雇员忠诚换取就业保障为特征的心理契约, 正逐步被以绩效换取就业能力为特征的新的心理契约所取代。基于就业能力的心理契约管理要求组织通过沟通了解员工的期望和态度, 给员工以更多的知识积累和学习机会, 实施合理的组织策略, 提升员工的就业能力。
关键词:无边界职业生涯 就业能力 心理契约 通用技能
1 引言
科技的迅速发展、国际化和新经济的出现, 使得工作和职业生涯的特性发生了巨大变化。为了维持组织的灵活性和弹性, 更多的雇员必须在组织内部的不同岗位和角色之间转换, 以及在不同的组织之间流动, 即出现了无边界职业生涯(boundar yless career) 现象[1]。在无边界职业生涯时代, 雇员的就业能力(employability) 对职业生涯的成功就显得极其关键。雇员从追求终身就业保障转而追求终身就业能力保障。而雇主也必须与员工建立一种基于就业能力的新型的心理契约(psychological contract) , 从而保持组织的活力和竞争力。2 无边界职业生涯时代就业关系的变化
无边界职业生涯的概念产生于20世纪90年代早期。其基本涵义是指雇员在不同的雇用单位就业的职业生涯, 或者是指超越单个组织边界的一系列工作机会。与传统的组织职业生涯不同的是, 无边界职业生涯具有以下特征:雇员跨越不同的雇主或组织边界流动; 雇员需要获得雇主以外的认同和市场能力; 职业生涯通过外部网络或信息来维持; 传统的组织边界(表现为等级森严的汇报和晋升准则) 被打破[2]。在无边界职业生涯时代, 组织和员工之间的心理契约发生了改变。在旧的心理契约下, 员工以对企业的忠诚换取长期或终身的就业保障。在新的心理契约下, 员工以工作绩效换取可持续的就业能力[3]。这种心理契约的变化已经导致了就业保障和雇员忠诚度的减少。同时, 雇员的就业价值观也发生了变化。雇员更多地希望获得跨越不同企业的可携带的技能、知识和能力; 希望能从事有意义的工作, 并能获得工作中的学习机会; 同时发展多种工作网络和学习关系。表1总结了传统职业生涯与无边界职业生涯的差别[4-6]。
表1 传统职业生涯与无边界职业生涯的比较
传统职业生涯
就业关系职业边界所需的技能成功的标准就业契约心理契约
以忠诚换取就业保障一个或两个组织组织专有技能薪酬、晋升、地位固定就业契约关系型心理契约
无边界职业生涯以绩效换取就业能力
多个组织
可转移或携带技能心理上有意义的工作弹性就业契约交易型心理契约
管已经认识到基于就业能力和个人责任(而不是就业保障和家长式的公司规划) 的新的心理契约。同时, 管理者也看到这种新的心理契约的利益(如更大的弹性以及家庭与工作的平衡) 和代价(如士气低下和意料之外的员工流动) 。3 无边界职业生涯对就业能力的需要
在无边界职业生涯时代, 技术进步和变革会使得工作技能退化和贬值, 也导致某些岗位被摧毁并创造出新的工作岗位。同时, 无边界职业生涯还要求雇员能够在不同的岗位、专业、职能、角色和组织之间流动。劳动者的就业能力尤其是通用技能(如人际沟通能力、学习能力) 和应对职业环境变化的适应能力显得极为重要。
从基本涵义来讲, 就业能力是指个人所具有的获得基本就业、维持就业以及在需要时重新获得就业的能力和意愿[7]。从个人行为的角度来看, 就业能力意味着个体获得、保持和利用某种资质或能力以应对不断变化的劳动力市场的行为倾向(Van der Heijden, 2002) 。个人不仅要具备职业能力, 而且还必须具备通用技能, 如终身学习能力、远见性、才智最优化配置。同时, 个人还要具有能够在不同工作和组织间实现平稳的职业生涯过渡的个人弹性和适应性, 以及能在不同群体与他人分享责任、经验和知识的合作意识[8]。
Fugate(2004) 认为就业能力是一种嵌入个人特性的心理社会建构(psycho-social construct) [9]。这种心理社会建构包括四个维度:职业生涯识别、个人适应性、社会资本和人力资本。职业生涯识别是指个人对职业生涯的自我解释, 包括职业目标、个性特质、价值观、人际交往和时间观念。个人适应性是指改变个人因素(如知识和技能) 和个人行为以满足环境需要的意愿和能力, 包括乐观主义、学习意愿、接纳变化、内控特质及自我效验。社会资本是指个人拥有的、可以用以拓展个人身份和实现职业生涯机会的社会网络。人力资本是指影响个人职业生涯进步的一系列变量, 例如教育背景、工作经历和情商等。
就业能力所包含的最重要的方面在于雇员对无边界职业生涯的适应能力。对此, Hall(2004) 提出了/适应能力-自我意识0矩阵(表2) [10]。他认为适应能力和自我意识是职业生涯成功的两个/元能力0(meta-competencies) 。适应能力与自我意识的相互作用形成不同的职业取向。只有那些能预见并主动去适应变化的人才能在无边界职业生涯时代生存, 即表现
为了研究就业关系的变化本质, Altman 和Post (1996) 对25位财富500强企业的高管进行了访谈[3]。他们发现这些高
X 本文受欧洲委员会资助(项目ID:IST -2000-31070)
486心 理 科 学
为高的自我意识和高的适应能力。其它的组合则表现为被动的、僵化的、缺乏意识和行动能力的职业生涯取向。
表2 /适应能力-自我意识0矩阵
高适应能力
高自我意识积极主动; /聪明0的表现低自我意识被动反应; /变色龙0行为
低适应能力麻痹; 阻塞; 回避僵化; 按命令行事
4 基于就业能力的心理契约管理
在无边界职业生涯时代, 追求灵活性和组织弹性成为组织变革的主要趋势。组织不再愿意也很难为员工提供终身或长期的就业保障。在这种情况下, 员工也就由关注工作的保障性, 转向重视就业能力的发展。员工的频繁流动(主动地或被迫地) 使得传统的建立在忠诚观念基础上的心理契约逐渐被以就业能力为基础的心理契约所取代。维持和提升雇员的就业能力不仅是雇员与雇主之间的一种新的心理契约[11], 也是组织的道德责任[12]。实施基于员工就业能力的心理契约管理, 成为组织在无边界职业生涯时代人力资源管理的重要组成部分。
首先, 组织要建立与雇员良好的沟通, 了解雇员对于组织的期望和对工作的态度。作为一种交易型心理契约[6], 基于就业能力的心理契约意味着雇员需要在工作中获得能力的发展; 而雇主则需要雇员付出工作努力并给组织带了高的绩效。只有双方达成沟通、理解和心理默契, 双方所形成的心理契约才会得到遵守而不是违背。
其次, 组织必须要认识到员工就业能力的发展是建立在知识积累及学习能力的基础之上的。在以就业能力为基础的心理契约中, 员工不但重视利用当前知识和技能获取较高的经济报酬, 也将把工作的过程视为一个学习的过程, 以此来扩展而不是仅仅消耗原有的知识。否则, 工作的过程将不是提高而是降低就业能力的过程[13]。
第三, 组织要把基于就业能力的心理契约管理纳入组织的策略之中。首要的组织策略在于要保证/过程公平0。雇员希望组织的重大决策能考虑到他们的利益并受到尊重的对待。雇员也希望了解各种变化, 而不希望这些变化被管理者所掩盖。公平和透明的管理程序会使员工感知到公平的对待。管理者要更多地使用/从下至上0的管理方式来控制组织的运作, 因为关键的反馈来自顾客、供应商和一线的员工。这些组织策略可以使员工和组织之间达成更好的默契, 使基于就业能力的心理契约更加稳定和持久。
生涯成功的前提, 而且也是组织绩效的重要保证。基于就业能力的心理契约管理是软性人力资源管理(soft HRM ) 的一个重要理念, 并且为组织和员工提供了一个基于心理学和组织行为学视野而不是经济学视野的分析框架。这种新的心理契约强调的是, 虽然无边界职业生涯时代的就业双方的相互责任并不是很明确, 但却必须受到尊重。违背这种心理契约, 或者不能满足彼此的预期, 将会严重地破坏就业关系和组织的运作, 损害员工的就业能力发展和组织的绩效。
6 参考文献
1Arthur, M. B. The Boundaryles s career:A new perspective for organiza -ti onal inquiry. Journal of organi zati onal Behavior, 1994, 15:295-3062Arthur, M. B. , &Rous seau, D. M. The boundaryless career as a new employment princi ple. In:M. G. Arthur &D. M. Rous seau (Eds. ) . The boundaryless c areer. New York:Oxford Uni versity Press, 1996:3-20
3Al tman, B. W. , &Post, J. E. Beyond the soci al contract:An analysi s of the executi ve view at twenty-five larger compani es. In D. T. Hall (Ed.), The career is dead -l ong live the career. San Franci sco:Joss ey -Bas s, 1996:46-71
4Sulli van, Sherry E. The changi ng nature of c areers:a review and res earch agenda. Journal of Management, 1999, 25(3):457-484
5Gue st, David. Flexibl e employment c ontracts, the ps ychologi cal contrac t and empl oyee outcomes:an anal ysi s and review of the evi dence. Interna -ti onal Journal of Management Revi ew s , 2004, 5/6(1):1-19
6Rous seau, D. M. Promises in action:Ps ychological contrac ts in organiza -ti ons. New bury Park, CA:Sage, 1995
7Harvey, Lee. Defini ng and M easuring Employabi lity. Quali ty in Higher Education, 2001, 7(2):97-109
8Van der Heijden, Beatrice I. J. M. Prerequisi tes to guarantee life-l ong employabili ty. Pers onnel Review, 2002, 31(1) :44-61
9Fugate, M el, e t al. Employabili ty:a psycho-social construct, its di men -sions , and appli cation. Journal of Vocational Behavi or, 2004, 65(1) :14-38
10Hal l, Douglas T. The protean career:A quarter-century journey. Jour -nal of Voc ational Behavi or, 2004, 65:1-13
11Hi ltrop, J. M. The changi ng psychological c ontract:the human res ource challenge of the 1990. s. European Manage ment J ournal, 1995, 13:286-294
12Van Buren III, Harry J. Boundaryles s Careers and Employabili ty Obli ga -ti ons. Bus ines s Ethic s Quarterly, 2003, 13(2):131-149
13Guest, Davi d. The Psychol ogy of the Employment Relationshi p:An Analys is Based on the Psychol ogical Contract. Applied Psychology:An In -ternati onal Review, 2004, 53(4) :541-555
5 结论
在无边界职业生涯时代, 雇员的就业能力不仅是其职业
Employab ility in the Era of Bou nd aryless C areer:
A New Psych ological C ontract
Guo Zhiw en 1, Beatrice I. J. M. van der Heij den 2
(1School of Bus ines s, Hubei Universi ty, Wuhan, 430062) (2M aas tri cht School of M anagement, Netherl ands )
A bstra ct In the era of boundaryless career, the psychological contract characterized by employees . loyalty to job security is increasingly re -placed by the new psychological contract characterized by the performance of employability. Employability -based psychological contract manage -ment needs communication between the employer and the employee to know the employee . s expectations and attitudes. The opportunities of knowledge accumulation and learning should be provided for employees with logical strategy to enhance employees . employability. Key w ords:boundaryless career, employability, psycholog i cal contract, generic skills
心理科学 Psychological Science 2006, 29(2) :485-486
X
485
无边界职业生涯时代的就业能力:一种新的心理契约
郭志文XX
(湖北大学商学院, 武汉, 430062)
B. I. J. M. 范#德#赫登
(马斯特里赫管理学院, 荷兰)
摘 要 在无边界职业生涯时代, 以雇员忠诚换取就业保障为特征的心理契约, 正逐步被以绩效换取就业能力为特征的新的心理契约所取代。基于就业能力的心理契约管理要求组织通过沟通了解员工的期望和态度, 给员工以更多的知识积累和学习机会, 实施合理的组织策略, 提升员工的就业能力。
关键词:无边界职业生涯 就业能力 心理契约 通用技能
1 引言
科技的迅速发展、国际化和新经济的出现, 使得工作和职业生涯的特性发生了巨大变化。为了维持组织的灵活性和弹性, 更多的雇员必须在组织内部的不同岗位和角色之间转换, 以及在不同的组织之间流动, 即出现了无边界职业生涯(boundar yless career) 现象[1]。在无边界职业生涯时代, 雇员的就业能力(employability) 对职业生涯的成功就显得极其关键。雇员从追求终身就业保障转而追求终身就业能力保障。而雇主也必须与员工建立一种基于就业能力的新型的心理契约(psychological contract) , 从而保持组织的活力和竞争力。2 无边界职业生涯时代就业关系的变化
无边界职业生涯的概念产生于20世纪90年代早期。其基本涵义是指雇员在不同的雇用单位就业的职业生涯, 或者是指超越单个组织边界的一系列工作机会。与传统的组织职业生涯不同的是, 无边界职业生涯具有以下特征:雇员跨越不同的雇主或组织边界流动; 雇员需要获得雇主以外的认同和市场能力; 职业生涯通过外部网络或信息来维持; 传统的组织边界(表现为等级森严的汇报和晋升准则) 被打破[2]。在无边界职业生涯时代, 组织和员工之间的心理契约发生了改变。在旧的心理契约下, 员工以对企业的忠诚换取长期或终身的就业保障。在新的心理契约下, 员工以工作绩效换取可持续的就业能力[3]。这种心理契约的变化已经导致了就业保障和雇员忠诚度的减少。同时, 雇员的就业价值观也发生了变化。雇员更多地希望获得跨越不同企业的可携带的技能、知识和能力; 希望能从事有意义的工作, 并能获得工作中的学习机会; 同时发展多种工作网络和学习关系。表1总结了传统职业生涯与无边界职业生涯的差别[4-6]。
表1 传统职业生涯与无边界职业生涯的比较
传统职业生涯
就业关系职业边界所需的技能成功的标准就业契约心理契约
以忠诚换取就业保障一个或两个组织组织专有技能薪酬、晋升、地位固定就业契约关系型心理契约
无边界职业生涯以绩效换取就业能力
多个组织
可转移或携带技能心理上有意义的工作弹性就业契约交易型心理契约
管已经认识到基于就业能力和个人责任(而不是就业保障和家长式的公司规划) 的新的心理契约。同时, 管理者也看到这种新的心理契约的利益(如更大的弹性以及家庭与工作的平衡) 和代价(如士气低下和意料之外的员工流动) 。3 无边界职业生涯对就业能力的需要
在无边界职业生涯时代, 技术进步和变革会使得工作技能退化和贬值, 也导致某些岗位被摧毁并创造出新的工作岗位。同时, 无边界职业生涯还要求雇员能够在不同的岗位、专业、职能、角色和组织之间流动。劳动者的就业能力尤其是通用技能(如人际沟通能力、学习能力) 和应对职业环境变化的适应能力显得极为重要。
从基本涵义来讲, 就业能力是指个人所具有的获得基本就业、维持就业以及在需要时重新获得就业的能力和意愿[7]。从个人行为的角度来看, 就业能力意味着个体获得、保持和利用某种资质或能力以应对不断变化的劳动力市场的行为倾向(Van der Heijden, 2002) 。个人不仅要具备职业能力, 而且还必须具备通用技能, 如终身学习能力、远见性、才智最优化配置。同时, 个人还要具有能够在不同工作和组织间实现平稳的职业生涯过渡的个人弹性和适应性, 以及能在不同群体与他人分享责任、经验和知识的合作意识[8]。
Fugate(2004) 认为就业能力是一种嵌入个人特性的心理社会建构(psycho-social construct) [9]。这种心理社会建构包括四个维度:职业生涯识别、个人适应性、社会资本和人力资本。职业生涯识别是指个人对职业生涯的自我解释, 包括职业目标、个性特质、价值观、人际交往和时间观念。个人适应性是指改变个人因素(如知识和技能) 和个人行为以满足环境需要的意愿和能力, 包括乐观主义、学习意愿、接纳变化、内控特质及自我效验。社会资本是指个人拥有的、可以用以拓展个人身份和实现职业生涯机会的社会网络。人力资本是指影响个人职业生涯进步的一系列变量, 例如教育背景、工作经历和情商等。
就业能力所包含的最重要的方面在于雇员对无边界职业生涯的适应能力。对此, Hall(2004) 提出了/适应能力-自我意识0矩阵(表2) [10]。他认为适应能力和自我意识是职业生涯成功的两个/元能力0(meta-competencies) 。适应能力与自我意识的相互作用形成不同的职业取向。只有那些能预见并主动去适应变化的人才能在无边界职业生涯时代生存, 即表现
为了研究就业关系的变化本质, Altman 和Post (1996) 对25位财富500强企业的高管进行了访谈[3]。他们发现这些高
X 本文受欧洲委员会资助(项目ID:IST -2000-31070)
486心 理 科 学
为高的自我意识和高的适应能力。其它的组合则表现为被动的、僵化的、缺乏意识和行动能力的职业生涯取向。
表2 /适应能力-自我意识0矩阵
高适应能力
高自我意识积极主动; /聪明0的表现低自我意识被动反应; /变色龙0行为
低适应能力麻痹; 阻塞; 回避僵化; 按命令行事
4 基于就业能力的心理契约管理
在无边界职业生涯时代, 追求灵活性和组织弹性成为组织变革的主要趋势。组织不再愿意也很难为员工提供终身或长期的就业保障。在这种情况下, 员工也就由关注工作的保障性, 转向重视就业能力的发展。员工的频繁流动(主动地或被迫地) 使得传统的建立在忠诚观念基础上的心理契约逐渐被以就业能力为基础的心理契约所取代。维持和提升雇员的就业能力不仅是雇员与雇主之间的一种新的心理契约[11], 也是组织的道德责任[12]。实施基于员工就业能力的心理契约管理, 成为组织在无边界职业生涯时代人力资源管理的重要组成部分。
首先, 组织要建立与雇员良好的沟通, 了解雇员对于组织的期望和对工作的态度。作为一种交易型心理契约[6], 基于就业能力的心理契约意味着雇员需要在工作中获得能力的发展; 而雇主则需要雇员付出工作努力并给组织带了高的绩效。只有双方达成沟通、理解和心理默契, 双方所形成的心理契约才会得到遵守而不是违背。
其次, 组织必须要认识到员工就业能力的发展是建立在知识积累及学习能力的基础之上的。在以就业能力为基础的心理契约中, 员工不但重视利用当前知识和技能获取较高的经济报酬, 也将把工作的过程视为一个学习的过程, 以此来扩展而不是仅仅消耗原有的知识。否则, 工作的过程将不是提高而是降低就业能力的过程[13]。
第三, 组织要把基于就业能力的心理契约管理纳入组织的策略之中。首要的组织策略在于要保证/过程公平0。雇员希望组织的重大决策能考虑到他们的利益并受到尊重的对待。雇员也希望了解各种变化, 而不希望这些变化被管理者所掩盖。公平和透明的管理程序会使员工感知到公平的对待。管理者要更多地使用/从下至上0的管理方式来控制组织的运作, 因为关键的反馈来自顾客、供应商和一线的员工。这些组织策略可以使员工和组织之间达成更好的默契, 使基于就业能力的心理契约更加稳定和持久。
生涯成功的前提, 而且也是组织绩效的重要保证。基于就业能力的心理契约管理是软性人力资源管理(soft HRM ) 的一个重要理念, 并且为组织和员工提供了一个基于心理学和组织行为学视野而不是经济学视野的分析框架。这种新的心理契约强调的是, 虽然无边界职业生涯时代的就业双方的相互责任并不是很明确, 但却必须受到尊重。违背这种心理契约, 或者不能满足彼此的预期, 将会严重地破坏就业关系和组织的运作, 损害员工的就业能力发展和组织的绩效。
6 参考文献
1Arthur, M. B. The Boundaryles s career:A new perspective for organiza -ti onal inquiry. Journal of organi zati onal Behavior, 1994, 15:295-3062Arthur, M. B. , &Rous seau, D. M. The boundaryless career as a new employment princi ple. In:M. G. Arthur &D. M. Rous seau (Eds. ) . The boundaryless c areer. New York:Oxford Uni versity Press, 1996:3-20
3Al tman, B. W. , &Post, J. E. Beyond the soci al contract:An analysi s of the executi ve view at twenty-five larger compani es. In D. T. Hall (Ed.), The career is dead -l ong live the career. San Franci sco:Joss ey -Bas s, 1996:46-71
4Sulli van, Sherry E. The changi ng nature of c areers:a review and res earch agenda. Journal of Management, 1999, 25(3):457-484
5Gue st, David. Flexibl e employment c ontracts, the ps ychologi cal contrac t and empl oyee outcomes:an anal ysi s and review of the evi dence. Interna -ti onal Journal of Management Revi ew s , 2004, 5/6(1):1-19
6Rous seau, D. M. Promises in action:Ps ychological contrac ts in organiza -ti ons. New bury Park, CA:Sage, 1995
7Harvey, Lee. Defini ng and M easuring Employabi lity. Quali ty in Higher Education, 2001, 7(2):97-109
8Van der Heijden, Beatrice I. J. M. Prerequisi tes to guarantee life-l ong employabili ty. Pers onnel Review, 2002, 31(1) :44-61
9Fugate, M el, e t al. Employabili ty:a psycho-social construct, its di men -sions , and appli cation. Journal of Vocational Behavi or, 2004, 65(1) :14-38
10Hal l, Douglas T. The protean career:A quarter-century journey. Jour -nal of Voc ational Behavi or, 2004, 65:1-13
11Hi ltrop, J. M. The changi ng psychological c ontract:the human res ource challenge of the 1990. s. European Manage ment J ournal, 1995, 13:286-294
12Van Buren III, Harry J. Boundaryles s Careers and Employabili ty Obli ga -ti ons. Bus ines s Ethic s Quarterly, 2003, 13(2):131-149
13Guest, Davi d. The Psychol ogy of the Employment Relationshi p:An Analys is Based on the Psychol ogical Contract. Applied Psychology:An In -ternati onal Review, 2004, 53(4) :541-555
5 结论
在无边界职业生涯时代, 雇员的就业能力不仅是其职业
Employab ility in the Era of Bou nd aryless C areer:
A New Psych ological C ontract
Guo Zhiw en 1, Beatrice I. J. M. van der Heij den 2
(1School of Bus ines s, Hubei Universi ty, Wuhan, 430062) (2M aas tri cht School of M anagement, Netherl ands )
A bstra ct In the era of boundaryless career, the psychological contract characterized by employees . loyalty to job security is increasingly re -placed by the new psychological contract characterized by the performance of employability. Employability -based psychological contract manage -ment needs communication between the employer and the employee to know the employee . s expectations and attitudes. The opportunities of knowledge accumulation and learning should be provided for employees with logical strategy to enhance employees . employability. Key w ords:boundaryless career, employability, psycholog i cal contract, generic skills