LAO DONG BAO ZHANG
劳动保障
反就业性别歧视
◎文/ 赵珵
【摘要】近年来由于随着经济的发展，我国女性求职者由于种种原因，遭受着求职就业中的性别歧视，如何破解这一难题应成为当今政界和学界共同关注的重要课题，分析女性求职者的就业性别歧视问题及其背后的深层次原因，并给出相应对策建议，不仅能够帮助女性求职者理性地对待这一问题，也有利于维护女性的平等就业权，促进全社会的和谐发展。
【关键词】就业；性别歧视
一、就业性别歧视现状
性别歧视是我国就业领域内存在普遍的现象，并且随着我国就业市场市场经济的发展，有愈演愈烈的趋势。现有散落于《宪法》《、劳动法》及《中华人民共和国就业促进法》等法律法规中的条款可操作性有待加强，且对于追究就业中实施性别歧视的用人单位法律责任的追究也存在缺陷。
1、就业性别歧视现象普遍
近年来，劳动力市场竞争力加大，用人单位在选择新员工问题上获得充分自由选择权，使其能够运用各种手段对求职者进行带有歧视性的选择，这种歧视现象之一就是性别歧视，女性在求职时远比同等条件的男性困难。我国劳动力市场上长期存在就业性别歧视的现象，其表现形式复杂多样，不仅包括在招聘和录用中的性别歧视，也包括在工作晋升以及工作待遇上的性别歧视。但在就业性别歧视面前，大多数女性无法维权，只能沉默。随着女性劳动者增加，对女性的就业歧视现象越发严重，就业性别歧视现象普遍，不仅破坏就业市场公平竞争，而且威胁社会稳定和法治进程。
2、就业性别歧视现行法律法规分析
我国现行的《中华人民共和国就业促进法》和《中华人民共和国劳动法》都有关于就业性别歧视的条款。例如《中华人民共和国就业促进法》中第三条，第二十五条，第二十六条，第二十七条中的规定，《中华人民共和国劳动法》中第三条，第十三条的规定。
从条文的内容上来看，我国现行就业歧视法律法规还有以下缺陷需进行完善。
第一，缺少惩罚性条款。我国关于就业性别歧视的法律规定主要停留在规制方面，法律规定并不完善。如果用人单位在录用员工时，对女性就业者进行了就业性别歧视，违反了法律的规定，也得不到相应的惩罚，这就会使得法律条文只是一纸空文，由于法规的不完善也使得大多数女性无法维权，所以完善就业促进法的内容势在必行。
第二，缺乏可操作性。判断就业性别歧视行为的方式单一。目前，我国相关法律法规缺乏对就业性别歧视判断标准配套的具体规范。关于就业性别歧视，我国一直采用列举式予以规范，判断就业性别歧视行为的方式单一，没有形成全面完整的体系。如《就业促进法》第二十七条规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”这只是以列举式禁止在劳动合同中限定结婚、生育这两项内容，虽然起到一定的强调作用，但是司法实践中的案情类型众多，列举式并不能涵盖千变万化的社会现实
第三，缺乏对就业性别歧视的界定。虽然我国目前有禁止就业性别歧视的相关立法，但是何谓就业性别歧视，就业性别歧视的具体表现形式有哪些，并未明确界定。［１］这些法律条文中，没有对就业性别歧视的定义和范围做规定，这就使实际审判过程中对于性别就业歧视的标准不一，只能依靠法官的自由裁量权，这对于广大女
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性就业者来说也是很不公平的。
时代在发展，就业过程中出现的情况日益复杂，但我国的立法并没有与时俱进，再加上理论界难以形成关于就业性别歧视的统一的定义与构成要素，最终难以在立法上确立科学的就业性别歧视标准。［２］
二、就业性别歧视产生的原因
就业性别歧视的产生，究其原因，可以从女士自身，社会观念，法律规范以及政府监管四个方面来分析。
1、女性就业成本高
我国女性特殊劳动权益保护导致雇佣女性的单位要承担更多的成本。例如，在生育保障权益方面，在孕期内女职工都享有一段时间产假，雇用单位不能将其辞退，并且在此期间，企业必须按法律规定支付给他们工资以及产前产后工时津贴。［３］参加生育保险社会统筹的用人单位还要向当地社会保险经办机构缴纳生育保险费用以支付女职工生育津贴和生育医疗费，一些小的私企怕成本高拖后腿，就不会录用女性员工。另外，从经济学的角度讲，如果男女职工具有相同的劳动生产率，用人单位当然会倾向选择雇佣男性职工。
2、传统社会性别观念的影响
自古以来，我国就有重男轻女，男尊女卑的传统观念，虽然随着经济的发展和社会的进步，这一观念渐渐的被男女平等所取代，但是在就业问题上，还并没有实现真正意义上的男女就业平等，重男轻女的观念在就业求职上依然存在。用人单位在招聘的时候会做长期的打算，多数会考虑到招聘女职工的成本问题，因为她们会面临结婚生育等问题，要花更多的精力照顾家庭，增加了用人单位的成本和风险，所以就干脆选择不录用女职工。
3、现有法律规范的缺陷
我国现有的禁止性别就业歧视的法规是有的，但是规定都比较笼统和概括，缺乏具体处罚措施，这是性别歧视现象屡见不鲜的重要原因。例如《中华人民共和国就业促进法》第二十七条，在这条中，只规定了用人单位不能歧视女性而拒绝录用，但是并没有明确的规定说如果用人单位违反了相关规定，应该用什么方法来惩罚，这样就会导致用人单位钻法律的空子，导致就业歧视案件出现立案难，举证难，胜诉难，赔偿低等一系列问题。而且在功能上，《中华人民共和国就业促进法》没办法替代《反就业歧视法》，关于反性别就业歧视的条款也都分散在各个法律文本中，内容上也有交叉重复，没有形成一个完整的体系，非常不完善。最后，所有涉及到性别就业歧视的条文都没有对就业性别歧视下定义，这使得在具体办案的过程中，法官缺乏办案的标准，容易做出不公正的判决。
4、政府监管职能不到位
政府在对性别就业歧视，并没有一定的职能部门来进行监督，所以女性在遭受性别就业歧视的时候，应该向谁寻求救济，法律并没有明确的规定，《劳动法》并没有赋予劳动行政部门对于用人单位性别歧视行为进行监督检查的职责和权力，《劳动保障监察条例》虽然规定了劳动劳动行政部门对于用人单位遵守女职工特殊劳动保护规定的情况实施劳动保障监察，但在其他环节如招聘、辞退、晋升等性别歧视行为，并没有规定监察管理方面的职责，这就使得看似就业歧视问题最终归劳动行政部门管理，却找不到相关法律依据，从而无法直接对此类问题处理，也使得就业歧视陷入无人管的尴尬境地，导致就业性别歧视现象愈演愈烈。
三、反就业性别歧视措施
要减少就业性别歧视现象的出现，就要从以下几个方面进行完
善，即积极宣传先进的性别平等文化，健全法律法规对于性别歧视的规定，加强政府职能，完善就业服务，是减少女性就业成本，建立企业社会责任。
1、积极宣传先进的性别平等文化
女性求职者就业歧视现象的存在深深的受到传统观念中性别差异的影响，这是她们就业难的根源所在，所以要改变这一现象，就要改变人们根深蒂固的传统观念，而家庭、学校、媒体等都可以起到很好的作用。从家庭来说，应该鼓励家长在照顾好孩子的前提下，母亲也尽量要出去工作，这样就能给女性求职者树立一个很好的榜样，让他们的子女看到，女性在职场上也可以充分体现自己的价值，而不是只能当一个家庭妇女。从学校来说，他们也要在这方面积极引导，高校应该注重学生尤其是女学生的社会实践能力，充分挖掘她们的潜能，使其从根本上认识到自己的价值所在和能力。从媒体来说，它一方面对企业的就业歧视问题可以起到监督的作用，另一方面，可以加大宣传男女就业平等，改变一些企业对于女职工工作能力不强的偏见。
2、健全法律法规对于性别歧视的规定
在已有的法律法规中增加惩罚性条款，而不是只有限制性条款，比如在《中华人民共和国就业促进法》第二十七条中增加用人单位违反法律歧视女性求职者的惩罚性法律后果，增加相关条款的实际可操作性。并且要尽快出台专门的《就业歧视法》，界定就业歧视的范围以及就业歧视的定义，具体而详细的规范性别就业歧视的问题。在这部法律中明确规定成立相关监督实施机构，来监督用人单位执行性别平等，防止就业性别歧视的发生。在国际上，反就业歧视立法经过半个多世纪的发展演变，已经成为一个多层次的法律体系。制定专门的反歧视基本法是国际上反歧视立法的发展趋势，越来越多的国家和地区已经制定或正在着手制定反歧视的基本法，对歧视的概念和适用范围，反歧视专门机构和纠纷的处理机制做出统一规定，以弥补原有反歧视立法方式上的不足。
3、加强政府职能，完善就业服务
对于用人单位的性别歧视问题，政府要做到旗帜鲜明，严格问责。对于如何消除就业歧视，促进就业中的性别平等，各政府部门应该协调共同推动就业中的性别平等，具体有几个方面：
第一，建立专门的反就业歧视执法机构。法律应当明确赋予劳动行政部门，或者另设反就业歧视部门，处理平等就业问题的职责和权力。在求职者求职过程中，一旦用人单位的行为被认定为就业歧视，相关执法部门就可以行使行政职能，实施行政处罚。
第二，是进一步完善健全非政府组织和工会及其职能，以促进就业性别平等。非政府组织和工会，也可以效仿消费者协会，在求职者遇到歧视时，可以向求职者进行法律援助通过与用人单位协商、和解、劝说的方法实现求职者权益，若用人单位就业歧视行为侵害到群体利益，非政府组织和工会还可以代为行使公益诉讼。
第三，是政府部门加强对就业性别歧视的监督管理。政府要在现有的法律框架内，矫正用人单位的歧视性规定，营造公平的就业环境，确保公民平等参与就业竞争的权利。一方面，政府可以加大用人单位就业歧视的违规成本，让企业出于违法成本的考虑，不敢轻易歧视求职者尤其是女性求职者，让女性求职者有底
气对就业歧视说不，另一方面，政府可以对于招用女工的私营部门给予一定的奖励，鼓励他们录用女性求职者。
第四，是减少女性就业成本，建立企业社会责任。企业社会责任的缺失，是劳动者权益保护问题的一个重要因素，因此建立企业的社会责任就很必要了。企业的社会责任就其本质和基础而言，主要是指企业对于社会所应承担的法律责任［４］，就其范围而言，在企业外部主要是指企业对于环境保护所承担的责任，在企业内部主要是指对于企业劳动关系调整和劳工权益保护所承担的责任［５］。企业往往追求效益而忽略了责任，认为男性相对于女性给企业带来的效益更大就歧视女性，所以，政府要帮助用人单位转变男强于女的用人观念，增强企业社会责任感，要用科学正确的观念来认识女性求职者的价值所在，真正做到唯才是用，用更宽容的态度来对待女性求职者，让她们为企业的发展做出自己的贡献，于此同时，在工作中男女合作也会对提高工作效率，优化人际环境起到积极作用。
四、结语
性别就业歧视由来已久，根治困难，一方面，用人单位从经济效益角度出发，形成女员工成本高的观念，另一方面，多部法律虽有保障女性就业权益的条款，却也存在界定模糊和缺乏罚则等问题。正因为如此，我们才要从自身、社会、法律、政府等方面，全方位来减少性别就业歧视问题的出现。
参考文献：
［１］ 中国人民大学就业歧视法律调控课题组． 中国禁止就业歧视的法律制度［Ｍ］．北京：法律出版社，２００６．
［２］ 蔡定剑．中国就业歧视现状及反歧视对策［Ｍ］．北京：中国社会科学出版社，２００７．
［３］ 郭慧敏，李想．女性特殊劳动权益保护的负效应分析及消解［Ｊ］．妇女研究丛，２０１３（１）
［４］ 周林彬，何朝丹．试论“超越法律”的企业社会责任［Ｊ］．现代法学，２００８，（２）
［５］ 常开．伦企业社会责任的法律性质［Ｊ］上海师范大学学报（哲学社会科学版）２００６，（５）
作者：
赵珵，西北政法大学法律硕士教育学院２０１３级硕士研究生，法律（非法学）专业，研究方向：社会法与劳动保障法。
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劳动保障
反就业性别歧视
◎文/ 赵珵
【摘要】近年来由于随着经济的发展，我国女性求职者由于种种原因，遭受着求职就业中的性别歧视，如何破解这一难题应成为当今政界和学界共同关注的重要课题，分析女性求职者的就业性别歧视问题及其背后的深层次原因，并给出相应对策建议，不仅能够帮助女性求职者理性地对待这一问题，也有利于维护女性的平等就业权，促进全社会的和谐发展。
【关键词】就业；性别歧视
一、就业性别歧视现状
性别歧视是我国就业领域内存在普遍的现象，并且随着我国就业市场市场经济的发展，有愈演愈烈的趋势。现有散落于《宪法》《、劳动法》及《中华人民共和国就业促进法》等法律法规中的条款可操作性有待加强，且对于追究就业中实施性别歧视的用人单位法律责任的追究也存在缺陷。
1、就业性别歧视现象普遍
近年来，劳动力市场竞争力加大，用人单位在选择新员工问题上获得充分自由选择权，使其能够运用各种手段对求职者进行带有歧视性的选择，这种歧视现象之一就是性别歧视，女性在求职时远比同等条件的男性困难。我国劳动力市场上长期存在就业性别歧视的现象，其表现形式复杂多样，不仅包括在招聘和录用中的性别歧视，也包括在工作晋升以及工作待遇上的性别歧视。但在就业性别歧视面前，大多数女性无法维权，只能沉默。随着女性劳动者增加，对女性的就业歧视现象越发严重，就业性别歧视现象普遍，不仅破坏就业市场公平竞争，而且威胁社会稳定和法治进程。
2、就业性别歧视现行法律法规分析
我国现行的《中华人民共和国就业促进法》和《中华人民共和国劳动法》都有关于就业性别歧视的条款。例如《中华人民共和国就业促进法》中第三条，第二十五条，第二十六条，第二十七条中的规定，《中华人民共和国劳动法》中第三条，第十三条的规定。
从条文的内容上来看，我国现行就业歧视法律法规还有以下缺陷需进行完善。
第一，缺少惩罚性条款。我国关于就业性别歧视的法律规定主要停留在规制方面，法律规定并不完善。如果用人单位在录用员工时，对女性就业者进行了就业性别歧视，违反了法律的规定，也得不到相应的惩罚，这就会使得法律条文只是一纸空文，由于法规的不完善也使得大多数女性无法维权，所以完善就业促进法的内容势在必行。
第二，缺乏可操作性。判断就业性别歧视行为的方式单一。目前，我国相关法律法规缺乏对就业性别歧视判断标准配套的具体规范。关于就业性别歧视，我国一直采用列举式予以规范，判断就业性别歧视行为的方式单一，没有形成全面完整的体系。如《就业促进法》第二十七条规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”这只是以列举式禁止在劳动合同中限定结婚、生育这两项内容，虽然起到一定的强调作用，但是司法实践中的案情类型众多，列举式并不能涵盖千变万化的社会现实
第三，缺乏对就业性别歧视的界定。虽然我国目前有禁止就业性别歧视的相关立法，但是何谓就业性别歧视，就业性别歧视的具体表现形式有哪些，并未明确界定。［１］这些法律条文中，没有对就业性别歧视的定义和范围做规定，这就使实际审判过程中对于性别就业歧视的标准不一，只能依靠法官的自由裁量权，这对于广大女
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性就业者来说也是很不公平的。
时代在发展，就业过程中出现的情况日益复杂，但我国的立法并没有与时俱进，再加上理论界难以形成关于就业性别歧视的统一的定义与构成要素，最终难以在立法上确立科学的就业性别歧视标准。［２］
二、就业性别歧视产生的原因
就业性别歧视的产生，究其原因，可以从女士自身，社会观念，法律规范以及政府监管四个方面来分析。
1、女性就业成本高
我国女性特殊劳动权益保护导致雇佣女性的单位要承担更多的成本。例如，在生育保障权益方面，在孕期内女职工都享有一段时间产假，雇用单位不能将其辞退，并且在此期间，企业必须按法律规定支付给他们工资以及产前产后工时津贴。［３］参加生育保险社会统筹的用人单位还要向当地社会保险经办机构缴纳生育保险费用以支付女职工生育津贴和生育医疗费，一些小的私企怕成本高拖后腿，就不会录用女性员工。另外，从经济学的角度讲，如果男女职工具有相同的劳动生产率，用人单位当然会倾向选择雇佣男性职工。
2、传统社会性别观念的影响
自古以来，我国就有重男轻女，男尊女卑的传统观念，虽然随着经济的发展和社会的进步，这一观念渐渐的被男女平等所取代，但是在就业问题上，还并没有实现真正意义上的男女就业平等，重男轻女的观念在就业求职上依然存在。用人单位在招聘的时候会做长期的打算，多数会考虑到招聘女职工的成本问题，因为她们会面临结婚生育等问题，要花更多的精力照顾家庭，增加了用人单位的成本和风险，所以就干脆选择不录用女职工。
3、现有法律规范的缺陷
我国现有的禁止性别就业歧视的法规是有的，但是规定都比较笼统和概括，缺乏具体处罚措施，这是性别歧视现象屡见不鲜的重要原因。例如《中华人民共和国就业促进法》第二十七条，在这条中，只规定了用人单位不能歧视女性而拒绝录用，但是并没有明确的规定说如果用人单位违反了相关规定，应该用什么方法来惩罚，这样就会导致用人单位钻法律的空子，导致就业歧视案件出现立案难，举证难，胜诉难，赔偿低等一系列问题。而且在功能上，《中华人民共和国就业促进法》没办法替代《反就业歧视法》，关于反性别就业歧视的条款也都分散在各个法律文本中，内容上也有交叉重复，没有形成一个完整的体系，非常不完善。最后，所有涉及到性别就业歧视的条文都没有对就业性别歧视下定义，这使得在具体办案的过程中，法官缺乏办案的标准，容易做出不公正的判决。
4、政府监管职能不到位
政府在对性别就业歧视，并没有一定的职能部门来进行监督，所以女性在遭受性别就业歧视的时候，应该向谁寻求救济，法律并没有明确的规定，《劳动法》并没有赋予劳动行政部门对于用人单位性别歧视行为进行监督检查的职责和权力，《劳动保障监察条例》虽然规定了劳动劳动行政部门对于用人单位遵守女职工特殊劳动保护规定的情况实施劳动保障监察，但在其他环节如招聘、辞退、晋升等性别歧视行为，并没有规定监察管理方面的职责，这就使得看似就业歧视问题最终归劳动行政部门管理，却找不到相关法律依据，从而无法直接对此类问题处理，也使得就业歧视陷入无人管的尴尬境地，导致就业性别歧视现象愈演愈烈。
三、反就业性别歧视措施
要减少就业性别歧视现象的出现，就要从以下几个方面进行完
善，即积极宣传先进的性别平等文化，健全法律法规对于性别歧视的规定，加强政府职能，完善就业服务，是减少女性就业成本，建立企业社会责任。
1、积极宣传先进的性别平等文化
女性求职者就业歧视现象的存在深深的受到传统观念中性别差异的影响，这是她们就业难的根源所在，所以要改变这一现象，就要改变人们根深蒂固的传统观念，而家庭、学校、媒体等都可以起到很好的作用。从家庭来说，应该鼓励家长在照顾好孩子的前提下，母亲也尽量要出去工作，这样就能给女性求职者树立一个很好的榜样，让他们的子女看到，女性在职场上也可以充分体现自己的价值，而不是只能当一个家庭妇女。从学校来说，他们也要在这方面积极引导，高校应该注重学生尤其是女学生的社会实践能力，充分挖掘她们的潜能，使其从根本上认识到自己的价值所在和能力。从媒体来说，它一方面对企业的就业歧视问题可以起到监督的作用，另一方面，可以加大宣传男女就业平等，改变一些企业对于女职工工作能力不强的偏见。
2、健全法律法规对于性别歧视的规定
在已有的法律法规中增加惩罚性条款，而不是只有限制性条款，比如在《中华人民共和国就业促进法》第二十七条中增加用人单位违反法律歧视女性求职者的惩罚性法律后果，增加相关条款的实际可操作性。并且要尽快出台专门的《就业歧视法》，界定就业歧视的范围以及就业歧视的定义，具体而详细的规范性别就业歧视的问题。在这部法律中明确规定成立相关监督实施机构，来监督用人单位执行性别平等，防止就业性别歧视的发生。在国际上，反就业歧视立法经过半个多世纪的发展演变，已经成为一个多层次的法律体系。制定专门的反歧视基本法是国际上反歧视立法的发展趋势，越来越多的国家和地区已经制定或正在着手制定反歧视的基本法，对歧视的概念和适用范围，反歧视专门机构和纠纷的处理机制做出统一规定，以弥补原有反歧视立法方式上的不足。
3、加强政府职能，完善就业服务
对于用人单位的性别歧视问题，政府要做到旗帜鲜明，严格问责。对于如何消除就业歧视，促进就业中的性别平等，各政府部门应该协调共同推动就业中的性别平等，具体有几个方面：
第一，建立专门的反就业歧视执法机构。法律应当明确赋予劳动行政部门，或者另设反就业歧视部门，处理平等就业问题的职责和权力。在求职者求职过程中，一旦用人单位的行为被认定为就业歧视，相关执法部门就可以行使行政职能，实施行政处罚。
第二，是进一步完善健全非政府组织和工会及其职能，以促进就业性别平等。非政府组织和工会，也可以效仿消费者协会，在求职者遇到歧视时，可以向求职者进行法律援助通过与用人单位协商、和解、劝说的方法实现求职者权益，若用人单位就业歧视行为侵害到群体利益，非政府组织和工会还可以代为行使公益诉讼。
第三，是政府部门加强对就业性别歧视的监督管理。政府要在现有的法律框架内，矫正用人单位的歧视性规定，营造公平的就业环境，确保公民平等参与就业竞争的权利。一方面，政府可以加大用人单位就业歧视的违规成本，让企业出于违法成本的考虑，不敢轻易歧视求职者尤其是女性求职者，让女性求职者有底
气对就业歧视说不，另一方面，政府可以对于招用女工的私营部门给予一定的奖励，鼓励他们录用女性求职者。
第四，是减少女性就业成本，建立企业社会责任。企业社会责任的缺失，是劳动者权益保护问题的一个重要因素，因此建立企业的社会责任就很必要了。企业的社会责任就其本质和基础而言，主要是指企业对于社会所应承担的法律责任［４］，就其范围而言，在企业外部主要是指企业对于环境保护所承担的责任，在企业内部主要是指对于企业劳动关系调整和劳工权益保护所承担的责任［５］。企业往往追求效益而忽略了责任，认为男性相对于女性给企业带来的效益更大就歧视女性，所以，政府要帮助用人单位转变男强于女的用人观念，增强企业社会责任感，要用科学正确的观念来认识女性求职者的价值所在，真正做到唯才是用，用更宽容的态度来对待女性求职者，让她们为企业的发展做出自己的贡献，于此同时，在工作中男女合作也会对提高工作效率，优化人际环境起到积极作用。
四、结语
性别就业歧视由来已久，根治困难，一方面，用人单位从经济效益角度出发，形成女员工成本高的观念，另一方面，多部法律虽有保障女性就业权益的条款，却也存在界定模糊和缺乏罚则等问题。正因为如此，我们才要从自身、社会、法律、政府等方面，全方位来减少性别就业歧视问题的出现。
参考文献：
［１］ 中国人民大学就业歧视法律调控课题组． 中国禁止就业歧视的法律制度［Ｍ］．北京：法律出版社，２００６．
［２］ 蔡定剑．中国就业歧视现状及反歧视对策［Ｍ］．北京：中国社会科学出版社，２００７．
［３］ 郭慧敏，李想．女性特殊劳动权益保护的负效应分析及消解［Ｊ］．妇女研究丛，２０１３（１）
［４］ 周林彬，何朝丹．试论“超越法律”的企业社会责任［Ｊ］．现代法学，２００８，（２）
［５］ 常开．伦企业社会责任的法律性质［Ｊ］上海师范大学学报（哲学社会科学版）２００６，（５）
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赵珵，西北政法大学法律硕士教育学院２０１３级硕士研究生，法律（非法学）专业，研究方向：社会法与劳动保障法。
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