稳定导购员队伍传统方法很有效（上）
www.cswdw.cn 作者：Admin 时间：10年08月30日 浏览： 收藏到：
-
导购员队伍流动性大，始终困扰着经营单位和经销商。现代管理学所讲的“待遇留人、感情留人、培训留人，文化留人”等四项内容对白领阶层有效果，对稳定导购员不理想。管理导购员队伍一定要颠覆思维，不能按常规思路去做，不能喊口号，不能讲理念，不能空洞说教，要实在对实在。笔者调查总结了十几家单位的传统做法，有一定的参考价值。
把好招工关，打好基础
从实践中看，凡是导购员流动性大的单位，都是在招聘时没有把好关，将不符合条件的人招进来，造成日后队伍不稳定。所以把好招聘这个源头非常重要。
一是在相对贫困地区招工。除奢侈品和高档商品外，中档化妆品、服装、鞋帽、运动、家电以及超市导购员不宜在城市富裕地区内招聘，原因很简单，就是他们生活条件好，要求高，进入导购员队伍容易跳槽。所以，要把招聘对象选在城市与县城结合部。这些招聘对象生活比较贫困，经常为找工作伤透脑筋。他们到外地打工大都是又苦又累又脏的工种。当他们被招聘，进入环境漂亮的购物中心后，心情非常激动。经过培训上岗后，穿衣打扮、行动站立、接人待物就像变了一个人一样，其左邻右舍，亲戚朋友都非常羡慕，他们也感到自豪，所以很珍惜这份工作。一家家电商场的总经理说，他们从贫困地区先后招聘导购员30名，只有两名因为身体健康原因自动离职，而且恢复健康后还要求上班。笔者认识一位家电空调女导购员。他家住在石家庄郊区，生活条件一般。当她被招聘上岗后，全家人为她高兴，千叮咛万嘱咐让她干好工作。她每月收入2000多元，家庭收入立刻提高了五倍。这样的导购员只有一个心思就是拼命工作。
二是介绍单位情况要实事求是，承诺待遇要留有余地，不能讲过头话。人事资源部在招聘时，总是把单位介绍的非常“阳光灿烂”，没有一点“阴影”，讲到待遇总是拔高一节。本来自己的服装专柜就是中等档次，但夸耀的是一流档次，销售非常好，业务提成很高等。基本工资本来只有900元，但总是回答一千多元。一千二也是一千多元，招聘者总是往高处估计。结果上班没有那么多，他们立刻就有被忽悠之感。反之，告诉招聘者每月基本工资只有七、八百元，当她收到900元时就有感谢之情。
三是要求文化程度要低。这几年，笔者了解的几家单位陆续从大专院校招聘了一批导购员。两年以后，本科生全部离岗，大专生只有一少部分留在导购员的岗位。从实践中看，本科生在购物中心人事、企划、财务等部门还比较安心，但这些部门用人很少，在上万人的职工队伍中占有很小的比例。导购员业务没有“科技含量”，不需要多高的文化程度，在中专、大专毕业群体中招聘完全可行，本科生应相对拒绝于门外
四是要放宽招聘岁数。现在招聘导购员一般锁定在20至30岁之间。从调查的几家购物中心情况看，20岁至28岁的员工跳槽流动性较大，30左右的导购员相对稳定。基于这种情况，这些单位把招聘对象岁数放宽到35岁。家具、大家电、食品、生鲜商品等可放宽至38岁。
四是身材、形象要求中等偏下。导购员队伍出除高档化妆品专柜要求导购员身材、皮肤、形象要好外，其他商品专柜没有必要。导购员形象漂亮对销售商品没有多大影响。反而，漂亮的导购员还影响销售。几家奢侈品、高档服装、手表专柜曾做过试验，由于导购员形象漂亮，有些消费者就把目光放在了导购员身上，影响了消费者对商品的欣赏心理，这种天然的影响力、吸引力对销售商品非常不利。反而，长相大方、得体、漂亮但不诱人的导购员的导购效果更好。所以他们对一些形象俱佳的招聘对象拒绝门外。高档商品专柜尚是这样，其他商品专柜在招聘中更是如此。在面试招聘对象时，具有中等、偏下身材、胖瘦不特殊，形象基本不影响“眼球”的即可。形象较佳的不是招聘重点，他们跳槽率较高。
-
莫准心理脉搏，有所需就有所给
导购员队伍是弱势群体，不管他们的思想意识、生活水准、家庭环境，还是对未来的奢望和追求都与白领不同，他们很实际，很会用他们朴素的眼光观察分析身边发生的一切，很懂得真善美。所以在管理导购员队伍中，要适应他们的心理，适应他们的需求，对于稳定导购队伍有着非常好的作用
一是多发实物少发钱。中国企业长期形成的在重大节日发实物，平时发放劳保用品的传统，现在有的企业由于怕麻烦，就把这种方式转变成现金或者发现金卡。实践证明，这种方式效果不好。笔者为此调查了十几位导购员，基本都是要求是希望发实物。其理由是，重大节日导购员大包小包带回一大堆，猪肉、羊肉、食油等样样俱全，他们感到这样在同事面前既有面子又有家庭节日气氛，父母亲看到东西很高兴，笑着夸赞儿女孝顺。周围邻居也羡慕：“看，你们单位多好，节日的东西给全了，俺家儿子的单位就不行。”特别是劳保用品。如洗衣粉、肥皂、洗发水等，导购员以及家庭非常在意这些东西，如变现就无所谓了。所以说，在某种程度上说，发实物就是给单位做广告，对稳定导购员队伍有很好的影响
二是“只奖励不处罚”。现在供应商在管理导购员中，尽管有工作出错就处罚的规定，但他们一般不使用，通过调查发现。导购员想法简单，工作就是维持生存，没有所谓的“理想”“前途”、 “成就”感。岗位的“磁性”脆弱，骑着马找马的导购员不是极少数，一旦他们受到“处罚”，就会加速他们滋生跳槽的念头。而且在购物中心跳槽很容易，不出门就能找到同样的岗位。尽管购物中心有硬性规定不能在同一个商场跳槽，但是他脱岗一段时间后，照样可以到另一家专柜服务。那么，个别导购员出现“违规”情况时，如何解决呢？最简单方法就是既唱“白脸“又扮”红脸”，一位供应商告诉笔者，发现导购员“违规”，也要按规定扣发当月提成奖，目的是震慑大家。扣发后，要根据实际情况，发现他有一点点成绩，就加大奖励，将损失通过不同方式补回来。
一位老板告诉我，这种方法是不道德的，是从韩信那里学来的。古代军事家韩信一次在乡间小路散步，当走到一颗大树旁，突然感到一股“热水”浇在头上。他抬头一看，是一个调皮的顽童逮着“小鸡”在他头上撒尿。作为长着本应该责骂他一番，或者把小孩轰下来冲着他的的屁股打几下，好好教训他，让他今后改正。但韩信没有这样做，而是笑着对小孩说，你尿的好准啊，正好尿在老夫的头上，老夫赏给你几吊钱。说着掏出铜钱撂在树根底下，休闲而去。小孩搞恶作剧非但没有得到惩罚，反而得到金钱，小孩自然高兴。可是第二天，一位大将骑着马扛着长矛走来，小孩照样这样做，大将骑在马上一举长矛，刺在小孩的屁股上，小孩“哇”的一声从树上掉下来摔死了，大将起着马飞奔而去。其实害死小孩的是大将吗？不是，而是韩信。如果头一天韩信教训了小孩，第二天他还敢吗？韩信这种“笑面虎”的做法是非常不道德的，是害死小孩的真正凶手。我们对导购员只“表扬不处罚”的办法也经常受到“良心”谴责，这是对他们不负责任吗？可是一般导购员对严加管理是不理解的，因此，只有顺其自然吧？老板感到很无奈。
三是多挽留不辞退。对于跳槽导购员一定要力争挽留，如确实挽留不住，也要多给一些工资，这样对在职人员有感动作用。同时要给他承诺，如果愿意回来一定欢迎。对于个别素质较差的导购员，一般不要下令辞退，就是非辞退不可的也要想一个办法，让其心服口服，如果帮助他另找一份适合他的工作，他一辈子会感激您，这样对周围职工影响更大。
四是待遇要略高于周围专柜水平。购物中心的优秀供应商经常暗访周围同类商品的专柜导购员，如发现工资待遇有差距，就立刻跟进并比对方略有提高。例如在同一个服装商场上班，导购员经常相互沟通，打听工资待遇信息。尽管各自老板一再强调工资待遇要保密，不要外告诉竞争对手导购员。但是他们还是经常泄密。所以各位老板一看到大家出现不安心工作的苗头，首先从这方面找原因。精明的导购员也非常知道老板的这点软肋，这是他们与老板正待遇的最好借口。
五是要管好“小首领”。导购员虽然来自不同的地方，但他们在一起工作时间不长就自然结成小团体。每个小团体都有一个“小首领”。作为老板要善于发现掌握小首领的活动情况，防止他们在关键时刻集体“发难”，另外，在工作上和待遇上要有意识的关心他，在重大节日或商场搞活动期间，多发一个小红包，让他吃点偏饭，启发他在导购员中发挥好的带头作用，为公司管理发挥作用。
六是灵活掌握“五险”。企业为职工上养老、医保、工伤、失业、生育等五险，已成为稳定导购员队伍的主要手段。但在实际操作中发现，尽管企业为他们付出了好大一笔开支，但有的职工对此并不领情。他们说，远水解不了近渴，需要现汇，至于未来如何，他们感到无所谓。只要眼前有钱就行。为此，企业在这个问题上要灵活掌握，看职工的要求，与他们沟通好，可以把“五险”变为现金按月发放，这样可以为导购员眼前家庭困难解决一点问题。操作这个事情也要讲政策，必须与职工沟通好，有必要签订协议加以说明，同时和社会劳动部门沟通，回避矛盾的发生。
稳定导购员队伍传统方法很有效（上）
www.cswdw.cn 作者：Admin 时间：10年08月30日 浏览： 收藏到：
-
导购员队伍流动性大，始终困扰着经营单位和经销商。现代管理学所讲的“待遇留人、感情留人、培训留人，文化留人”等四项内容对白领阶层有效果，对稳定导购员不理想。管理导购员队伍一定要颠覆思维，不能按常规思路去做，不能喊口号，不能讲理念，不能空洞说教，要实在对实在。笔者调查总结了十几家单位的传统做法，有一定的参考价值。
把好招工关，打好基础
从实践中看，凡是导购员流动性大的单位，都是在招聘时没有把好关，将不符合条件的人招进来，造成日后队伍不稳定。所以把好招聘这个源头非常重要。
一是在相对贫困地区招工。除奢侈品和高档商品外，中档化妆品、服装、鞋帽、运动、家电以及超市导购员不宜在城市富裕地区内招聘，原因很简单，就是他们生活条件好，要求高，进入导购员队伍容易跳槽。所以，要把招聘对象选在城市与县城结合部。这些招聘对象生活比较贫困，经常为找工作伤透脑筋。他们到外地打工大都是又苦又累又脏的工种。当他们被招聘，进入环境漂亮的购物中心后，心情非常激动。经过培训上岗后，穿衣打扮、行动站立、接人待物就像变了一个人一样，其左邻右舍，亲戚朋友都非常羡慕，他们也感到自豪，所以很珍惜这份工作。一家家电商场的总经理说，他们从贫困地区先后招聘导购员30名，只有两名因为身体健康原因自动离职，而且恢复健康后还要求上班。笔者认识一位家电空调女导购员。他家住在石家庄郊区，生活条件一般。当她被招聘上岗后，全家人为她高兴，千叮咛万嘱咐让她干好工作。她每月收入2000多元，家庭收入立刻提高了五倍。这样的导购员只有一个心思就是拼命工作。
二是介绍单位情况要实事求是，承诺待遇要留有余地，不能讲过头话。人事资源部在招聘时，总是把单位介绍的非常“阳光灿烂”，没有一点“阴影”，讲到待遇总是拔高一节。本来自己的服装专柜就是中等档次，但夸耀的是一流档次，销售非常好，业务提成很高等。基本工资本来只有900元，但总是回答一千多元。一千二也是一千多元，招聘者总是往高处估计。结果上班没有那么多，他们立刻就有被忽悠之感。反之，告诉招聘者每月基本工资只有七、八百元，当她收到900元时就有感谢之情。
三是要求文化程度要低。这几年，笔者了解的几家单位陆续从大专院校招聘了一批导购员。两年以后，本科生全部离岗，大专生只有一少部分留在导购员的岗位。从实践中看，本科生在购物中心人事、企划、财务等部门还比较安心，但这些部门用人很少，在上万人的职工队伍中占有很小的比例。导购员业务没有“科技含量”，不需要多高的文化程度，在中专、大专毕业群体中招聘完全可行，本科生应相对拒绝于门外
四是要放宽招聘岁数。现在招聘导购员一般锁定在20至30岁之间。从调查的几家购物中心情况看，20岁至28岁的员工跳槽流动性较大，30左右的导购员相对稳定。基于这种情况，这些单位把招聘对象岁数放宽到35岁。家具、大家电、食品、生鲜商品等可放宽至38岁。
四是身材、形象要求中等偏下。导购员队伍出除高档化妆品专柜要求导购员身材、皮肤、形象要好外，其他商品专柜没有必要。导购员形象漂亮对销售商品没有多大影响。反而，漂亮的导购员还影响销售。几家奢侈品、高档服装、手表专柜曾做过试验，由于导购员形象漂亮，有些消费者就把目光放在了导购员身上，影响了消费者对商品的欣赏心理，这种天然的影响力、吸引力对销售商品非常不利。反而，长相大方、得体、漂亮但不诱人的导购员的导购效果更好。所以他们对一些形象俱佳的招聘对象拒绝门外。高档商品专柜尚是这样，其他商品专柜在招聘中更是如此。在面试招聘对象时，具有中等、偏下身材、胖瘦不特殊，形象基本不影响“眼球”的即可。形象较佳的不是招聘重点，他们跳槽率较高。
-
莫准心理脉搏，有所需就有所给
导购员队伍是弱势群体，不管他们的思想意识、生活水准、家庭环境，还是对未来的奢望和追求都与白领不同，他们很实际，很会用他们朴素的眼光观察分析身边发生的一切，很懂得真善美。所以在管理导购员队伍中，要适应他们的心理，适应他们的需求，对于稳定导购队伍有着非常好的作用
一是多发实物少发钱。中国企业长期形成的在重大节日发实物，平时发放劳保用品的传统，现在有的企业由于怕麻烦，就把这种方式转变成现金或者发现金卡。实践证明，这种方式效果不好。笔者为此调查了十几位导购员，基本都是要求是希望发实物。其理由是，重大节日导购员大包小包带回一大堆，猪肉、羊肉、食油等样样俱全，他们感到这样在同事面前既有面子又有家庭节日气氛，父母亲看到东西很高兴，笑着夸赞儿女孝顺。周围邻居也羡慕：“看，你们单位多好，节日的东西给全了，俺家儿子的单位就不行。”特别是劳保用品。如洗衣粉、肥皂、洗发水等，导购员以及家庭非常在意这些东西，如变现就无所谓了。所以说，在某种程度上说，发实物就是给单位做广告，对稳定导购员队伍有很好的影响
二是“只奖励不处罚”。现在供应商在管理导购员中，尽管有工作出错就处罚的规定，但他们一般不使用，通过调查发现。导购员想法简单，工作就是维持生存，没有所谓的“理想”“前途”、 “成就”感。岗位的“磁性”脆弱，骑着马找马的导购员不是极少数，一旦他们受到“处罚”，就会加速他们滋生跳槽的念头。而且在购物中心跳槽很容易，不出门就能找到同样的岗位。尽管购物中心有硬性规定不能在同一个商场跳槽，但是他脱岗一段时间后，照样可以到另一家专柜服务。那么，个别导购员出现“违规”情况时，如何解决呢？最简单方法就是既唱“白脸“又扮”红脸”，一位供应商告诉笔者，发现导购员“违规”，也要按规定扣发当月提成奖，目的是震慑大家。扣发后，要根据实际情况，发现他有一点点成绩，就加大奖励，将损失通过不同方式补回来。
一位老板告诉我，这种方法是不道德的，是从韩信那里学来的。古代军事家韩信一次在乡间小路散步，当走到一颗大树旁，突然感到一股“热水”浇在头上。他抬头一看，是一个调皮的顽童逮着“小鸡”在他头上撒尿。作为长着本应该责骂他一番，或者把小孩轰下来冲着他的的屁股打几下，好好教训他，让他今后改正。但韩信没有这样做，而是笑着对小孩说，你尿的好准啊，正好尿在老夫的头上，老夫赏给你几吊钱。说着掏出铜钱撂在树根底下，休闲而去。小孩搞恶作剧非但没有得到惩罚，反而得到金钱，小孩自然高兴。可是第二天，一位大将骑着马扛着长矛走来，小孩照样这样做，大将骑在马上一举长矛，刺在小孩的屁股上，小孩“哇”的一声从树上掉下来摔死了，大将起着马飞奔而去。其实害死小孩的是大将吗？不是，而是韩信。如果头一天韩信教训了小孩，第二天他还敢吗？韩信这种“笑面虎”的做法是非常不道德的，是害死小孩的真正凶手。我们对导购员只“表扬不处罚”的办法也经常受到“良心”谴责，这是对他们不负责任吗？可是一般导购员对严加管理是不理解的，因此，只有顺其自然吧？老板感到很无奈。
三是多挽留不辞退。对于跳槽导购员一定要力争挽留，如确实挽留不住，也要多给一些工资，这样对在职人员有感动作用。同时要给他承诺，如果愿意回来一定欢迎。对于个别素质较差的导购员，一般不要下令辞退，就是非辞退不可的也要想一个办法，让其心服口服，如果帮助他另找一份适合他的工作，他一辈子会感激您，这样对周围职工影响更大。
四是待遇要略高于周围专柜水平。购物中心的优秀供应商经常暗访周围同类商品的专柜导购员，如发现工资待遇有差距，就立刻跟进并比对方略有提高。例如在同一个服装商场上班，导购员经常相互沟通，打听工资待遇信息。尽管各自老板一再强调工资待遇要保密，不要外告诉竞争对手导购员。但是他们还是经常泄密。所以各位老板一看到大家出现不安心工作的苗头，首先从这方面找原因。精明的导购员也非常知道老板的这点软肋，这是他们与老板正待遇的最好借口。
五是要管好“小首领”。导购员虽然来自不同的地方，但他们在一起工作时间不长就自然结成小团体。每个小团体都有一个“小首领”。作为老板要善于发现掌握小首领的活动情况，防止他们在关键时刻集体“发难”，另外，在工作上和待遇上要有意识的关心他，在重大节日或商场搞活动期间，多发一个小红包，让他吃点偏饭，启发他在导购员中发挥好的带头作用，为公司管理发挥作用。
六是灵活掌握“五险”。企业为职工上养老、医保、工伤、失业、生育等五险，已成为稳定导购员队伍的主要手段。但在实际操作中发现，尽管企业为他们付出了好大一笔开支，但有的职工对此并不领情。他们说，远水解不了近渴，需要现汇，至于未来如何，他们感到无所谓。只要眼前有钱就行。为此，企业在这个问题上要灵活掌握，看职工的要求，与他们沟通好，可以把“五险”变为现金按月发放，这样可以为导购员眼前家庭困难解决一点问题。操作这个事情也要讲政策，必须与职工沟通好，有必要签订协议加以说明，同时和社会劳动部门沟通，回避矛盾的发生。