构建青年教师主题式培养机制的研究
课题方案
一、问题的提出
（一）促进教师队伍专业发展的必然要求
课程改革给教育界带来的最大挑战莫过于对“教师专业化”的挑战。教师是最重要的课程资源，课程改革的成败归根结底取决于教师。确实，教师是理想与现实、理论与实践之间的转化者。学校是教师职业生涯的重要场所，是教师成长的摇篮。学校理应为教师的自我实现、专业发展而服务。教师的成长过程是教师的专业信念、专业知识和专业技能不断丰富、提高的动态发展过程，是学校和教师多主体的全面努力过程，也是教师自身与其外部环境的积极互动过程。我们认为，教师专业素质的提升，要在学校情境和教育实践中去提高，教师的专业发展只有与学校改革及教育实践紧密结合起来，才能真正得以实现。因此，构建着眼于教师专业成长，服务于教师成长的教师培养机制是实现教师专业发展的必然要求。
（二）改变青年教师队伍现状的现实需要
青年教师作为学校实施教育教学的主力军，其专业发展尤为重要。然而现在青年教师在成长中出现一些共性问题：专业研究主观能动性不强，不善于总结教学得与失，撰写教学论文、发表论文的意识淡薄。青年教师参加了各类培训，但没有很好的理解和消化，导致在教育教学中难以落实。从青年教师现状分析，部分青年教师缺乏自我发展的内在动力。原因如下：
1. 经过一段时间的教育教学实践，对学校教学活动有了一定了解后，觉得教学工作不再有很大的挑战性，认为自己的知识教教小学生绰绰有余，于是不再注重学习、读书和研究，更多的时间花在上网聊天，娱乐、网购等。
2. 部分青年教师工作几年后，通过自己的努力在教学上取得了一定的成绩，骨干教师评上了，职称也评好了，便对自我发展缺乏了再进一步的内驱力，于是什么活动也不愿主动参加，出现了“高原期反应”。
3. 现在大部分青年教师出生八九十年代，特殊的时代背景造成成了他们娇生惯养，以自我为中心的性格，工作两三年便进入了恋爱、结婚、生育阶段，生活的压力在一定程度上影响了专业发展的激情，于是自我放弃了专业发展。
4. 人才选拔制度的放宽，使得一些非师范类教师通过一两年的努力，
也跻身教师队
伍。这类教师从未接受教育学专业培训，专业研究意识淡薄，专业知识能力欠缺。当他们跨进教师这扇大门时便以为完成了人生的终极目标，再也找不到前进的动力了。
基于上述从分析，如何改变青年教师队伍的现状，促进青年教师主动发展、尽快成长才，构建科学合理的教师培养机制是现实需要。
（三）实现青年教师有效培养的理想选择
青年教师的成长是实现学校发展的关键。很多学校也想方设法在青年教师专业成长中下了一定功夫，但成效未必大。就拿我校前期对青年教师成长尽管很关注，也出台很多激励政策，给予更多关心和指导，但青年教师发展的进程缓慢，要求他们撰写论文、案例、课题也是没几位教师参加。究其原因，主要是青年教师的培养缺乏长效机制，培养的目的性不强，方式、活动针对性不强，内容零碎，形式的较多，势必影响教师的专业持续有效发展。因此，促进青年教师专业成长，必须根据现代教师专业素养的基本构成要素，从专业信念、专业知识、专业能力等方面建构主题内容，有计划地、有针对性地对教师进行培养，探索有效的培养机制和模式，是实现青年教师有效培养的理想选择。
基于以上的理解和认识，我们提出了建构主题式培养机制的研究课题，旨在改变当前青年教师队伍培养的现状，建立扎实有效的青年教师培养机制。今年9月学校成立了“青年教师成长俱乐部” ，我们准备以此为依托，通过实践探索一套切实有效的青年教师的管理措施和培养机制，以促使青年教师具备良好的专业素质和较强的教学能力。我们认为，这一课题在各级各类学校具有普遍意义和推广价值，希望能以此为研究重点，带动我校教师队伍建设工作，并实现以点带面，推广价值。
二、国内外关于同类课题的研究综述
对于青年教师的培养，党和政府尤其是教育行政部门始终作为一项战略任务在抓。全国各大、中、小学校，在实际工作中也把对培养年轻教师成长作为促进教育改革与发展的重要手段、有效途径, 进行过一次又一次实践探索，期间相关的研究很多，其研究成果也是值得推崇的。如上海市嘉定区已经完成的课题《青年教师的培养途径和方法的实践和研究》，就如何培养青年教师作了四方面、分大步的做法阐述：（1）按照国家教委和市教委的精神，积极推动青年教师的高一层次学历进修。 （2）组织系统的自学，青年教师根据自己的水平和需要，定目标、定内容、定时间、定进度，教研组督促检查。
（3）以老带新，以新促老，建立师徒对子。老教师的传、帮、带，是提高青年教师的教学水平的有效途径。 （4）抓好教学研究活动。通过教研组组织专题讨论，组织教学观摩和经验交流，组织教师相互听课，可收到取长补短、共同提高的效果。此外，还可
通过组织系列讲座、专题报告、学术讨论和校际协作等活动，促进青年教师的提高。
在一些发达国家早在上世纪八九十年代就把青年教师的专业发展作为一项战略课题进行研究。如1986年美国的卡内基工作小组、霍姆斯工作小组作出的《国家为培养21世纪的教师作准备》、《明天的教师》两个报告，提出把教师的专业发展作为改革职业发展的目标。1996年联合国教科文组织第45届国际教育大会提出：在提高教师地位的整体政策中，专业化是最有前途的中长期策略。
纵观国内外关于青年教师培养的研究，有很多值得借鉴之处。但总体来说对青年教师的培养还缺乏系统有效的机制，没有完整的模式，尽管从教育行政部门到学校都提出了一些对教师培养的方法、措施、评价等，但是宏观层面的，很难符合学校青年教师实际发展状况，同时学校管理上缺乏完整的激励青年教师实现自我发展的措施。在前人研究基础上，我们准备依托教师成长俱乐部活动的开展，以此来构建青年教师主题式培养机制。
三、操作定义
（一）概念界定
所谓培养机制是指培养时探索其内部组织和运行变化的规律，遵循的相应的规律和采用相关的的手段，以实现特定的目标。所谓教师主题式培养机制是指根据教师的成长规律和专业发展的基本要素，确定教师专业成长的主题内容，构建与之相适应的培养模式、内容、方法、策略、评价等要素有机统一的培养机制。
（二）课题界定
构建青年教师主题式培养机制就是以有效促进青年教师专业成长为出发点，以教师专业素养的基本要素为主要内容设计教师培养的主题式菜单，通过构建与之相配套的培养模式、内容、方法、策略、评价制度等，使青年教师的培养工程得以有计划、针对性地实施。
四、研究目标与内容
（一）研究的目标
我们开展青年教师主题式培养机制的研究，旨在探索青年教师的成长规律，激发青年教师自我发展的内驱力，研究培养青年教师成才的有效策略，形成一套切实有效的青年教师的管理措施和培养机制，促使青年教师尽快成长。努力锻造一支师德高尚、业务精湛、积极进取、风格鲜明的青年教师团队。具体目标：
1. 明确青年教师专业化发展方向，做好教师专业发展调研，研制出科学合理、具有
操作性的青年教师队伍培养规划，有效开展青年教师队伍的培养工程。
2. 建构起一套能够促使青年教师在教育观念、教育技术、教学能力、教学水平、教学研究等方面自主成长的有效培养机制。形成具有推广价值的教师专业化发展的保障措施和管理机制。
3. 通过青年教师主题式培养机制的实施，促进青年教师队伍实现有序、有效地发展，激发教师发展的内驱力，变“被动发展”为“主动发展”，变“要我发展”为“我要发展，实现青年教师尽快成长成才。
（二）研究的内容
1. 主题式培养实施模式的研究。本课题研究拟以有效促进青年教师专业成长为出发点，以教师专业素养基本构成要素为主题要求，探索解决教师专业成长与日常工作、业余生活的关系，研究如何将教师培养与日常教学、教研活动、工作例会等有机整合，如何实现学校培养与教师自主成长有机结合。构建一种高效有序的青年教师队伍培养的实施模式。
2. 主题式培养实施内容的研究。本课题研究拟从影响教师专业发展的基本要素着手，从专业信念、专业知识、专业能力等方面设计一套主题式培训内容，在此基础上将培训的主题内容分解成活动菜单，落实具体的日常教学、研究、业余生活和专题培训活动中，促使培养计划的有效落实，初步方案如下：
①主题一——增强专业信念。旨在增强教师的岗位意识、责任意识、竞争意识。具体的培养方法与策略：自我规划、励志培训、拓展训练、师德讲坛、读书活动等。
②主题二——提升专业知识。旨在提高教师对课标教材的掌握理解程度、教材的
把握程度、学科专业知识。具体培养方法与策略：教学设计、试卷研制、教师考试等。
③主题三——提高专业能力。旨在促进教师教学能力、教学水平、教学研究、科研能力撰写能力等方面专业提升。其培养方法与策略：教育论坛、课堂比武、案例评比、课题研究、论文撰写等。
3. 主题式培养评价机制的研究
本课题研究拟从促进教师专业可持续性发展为出发点，探索能够激发教师专业发展内驱力的，实现教师逐步提高、持续发展的评价机制。准备从过程性评价、个人成长自我评价、主题式培养年度考核等方面建构一套与主题式培养相适应的教师成长评价机制。
五、研究的方法
（一）课题研究方法
1. 调查分析法。通过调查了解青年教师专业发展现状，在过程中实施过程调查，采用谈话，问卷，实地检测等形式，以便对方案的实施提供依据并进行动态调整。
2. 文献研究法。检索有关教师专业发展和教师培养的相关文献，借鉴他人的经验，并寻求青年教师培养的理论支撑。
3. 行动研究法。通过搭建展示平台，为青年教师提供学习和交流的机会，从而在具体行动中探索青年教师的培养机制。
4. 经验总结法。对学校青年教师培养的成功经验进行总结，上升到理论，再由理论来指导教师培训的实践。
（二）研究的操作措施及做法
1．建立组织。成立“青年教师成长俱乐部”并建立管理服务小组，统筹组织好青年教师培养工作。要合本校实际情况，采取切实有效措施，认真制订有关实施方案。
2．主题研究。根据教师专业发展的基本要素，确定教师培养的主题内容，并以主题内容的落实为归宿点制定培养计划，健全活动机制，并付诸实施。
3. 评价激励。制定相应的考核激励机制，鼓励青年教师积极主动参与俱乐部各项活动，对能切实履行岗位成长计划。设立俱乐部星级青年教师评比，每学年评比一次，经学校研究后，予以适当奖励，同时在俱乐部产生一位优秀级教师。
4. 营造氛围。营造有利于青年教师成长的氛围：一是民主和谐的氛围；二是关心爱待的氛围；三是交流沟通的氛围；四是求知进取的氛围。
5. 落实管理。在课题实施给青年教师初步拟订了一系列要求，确保在实施过程中学有方向，赶有目的，做有规划。具体做法：
● 吃透“三本”（国家数学课程新标准、教育学、教材）规范教学。
● 苦练“三功”（现代多媒体操作，课题的研究方法，撰写论文基本功）奠定基
础。
● 落实“三级培训”（校级、组内、自培）扶植引导。
● 上好“三课”（汇报课、开放课、研讨课）步入正轨。
● 评选“三优”（优秀课例、课题、论文）激励创新。
● 鼓励“三修”（在职进修，业务进修，学历进修）提高业务能力。
● 做到“三新”（课堂教学有新思路、新方法、新特色）大胆创新。
六、课题研究的步骤及人员分工
（一）研究步骤
本课题研究时间从2013年1月到2015年1月（两年）。分三个阶段进行。
1. 研究准备阶段（2013年1月——2013年6月）
（1）前期工作，组织材料形成课题方案申报立项。
（2）对青年教师群体素质和教学现状进行摸底调查，收集有关研究资料，组建课题组，形成课题研究的基本思路和学期研究方案。
（3）初步拟定青年教师培养的主题内容、途径、法及管理要求和操作措施。
（4）讨论完善教师成长俱乐部主题式活动方案。
2. 研究实施阶段（2013年7月——2014年11月）
以教师成长俱乐部为载体，实施青年教师主题式培养。
（1）增强青年教师的专业信念。实施自我规划、励志培训、拓展训练、师德讲坛、读书活动等。
（2）提升青年教师的专业知识。实施教学设计、试卷研制、教师考试等活动。
（3）提高青年教师的专业能力。实施教育论坛、课堂比武、案例评比、课题研究、论文撰写等活动。
（4）建立促进教师专业化成长的主题式评价激励机制。
（5）中期课题阶段性小结。
3. 研究总结阶段（2014年12月——2015年1月）
1. 对研究所得材料、数据进行分析与整理；
2.对照研究目标，查找薄弱环节，开展有重点的深化研究；
3.撰写研究报告，编辑有关成果；
（二）人员分工
课题组成员是课题的组织者，也是课题的开发者和研究者。为了确保课题研究能深入持续地进行，我们根据“目标一致，分工明确”对课题组成员进行了分工，使每位成员能有计划有方向的去研究与实施自己的工作。
汪国良：全面主持课题研究、策划工作，组织研究实施，全过程参与研究。
杨志敏：策划课题活动，协助课题负责人组织实施研究，协调组织实施活动，同时担任指导青年教师的任务。
沈强：负责青年教师专业化发展现状调研，确定发展方向，进行一系列日常课题组主题式活动模式和机制研究，探究主题式评价激励机制，收集整理有关研究论文。全面
落实收集资料，归档整理，撰写课题报告。
莫培芬：协助负责课题日常活动，参与课题研究，具体落实“三本”教研模式研究。协助做好青年教师指导任务。
黄霞：收集整理《促进教师专业化成长主题式机制研究》，收集相关档案资料，及时归档整理，协助做好课题日常活动。
七、课题研究的条件分析
本课题在前期已做了一些实质性工作，成立了教师成长俱乐部，本着自愿主动申报的原则确定了会员，对我校青年教师初步性的专业发展调研，制定了三年发展行动计划，为该课题进一步开展奠定基础。同时，在课题研究的人员、组织、经费都有很好的保障，具体如下：
（一）课题组成员
1. 课题负责人的研究水平、组织能力和时间保证。
课题负责人汪国良，中学高级教师，本科学历，现任学校校长。一直从事学校教育教学工作，有着丰富的教育教学经验。具备较强的教育科研能力，曾获得教科研先进个人，区学科带头人，区名优教师，曾主持过2项市级课题，有1项成果获省教科研成果二等奖，2项成果获市科研成果三等奖。有较强的组织能力和足够的时间保证。
2. 课题参加者的研究水平和时间保证
课题组其他成员也都是多年工作在教育一线，有多年的工作经验的骨干教师，有较强的教育科研能力。曾承担校级及以上科研课题多年，大家具备了共同承担科研任务，进行教育科研研究的能力，都有足够的时间保证。
（二）保障机制
1. 领导的重视
为了使课题研究更好地开展，课题组成员更好地团结一致。校长亲自挂帅，作为课题第一负责人，对课题的提出和实施进行宏观指挥和评估，提出指导性意见。并成立了以副校长、教科室主任教务主任和教研组长为核心的课研小组。
2．资金的保障
为了使课题研究顺利开展，学校出台了一些有倾向性的政策，确保研究经费的落实并对课题组成员实行奖励。对教师成长俱乐部每年拔出专款，资金确保不少于20000元，以保证俱乐部业务活动顺利进行。对教师专业成长的培训和展示活动提供经费保障。
构建青年教师主题式培养机制的研究
课题方案
一、问题的提出
（一）促进教师队伍专业发展的必然要求
课程改革给教育界带来的最大挑战莫过于对“教师专业化”的挑战。教师是最重要的课程资源，课程改革的成败归根结底取决于教师。确实，教师是理想与现实、理论与实践之间的转化者。学校是教师职业生涯的重要场所，是教师成长的摇篮。学校理应为教师的自我实现、专业发展而服务。教师的成长过程是教师的专业信念、专业知识和专业技能不断丰富、提高的动态发展过程，是学校和教师多主体的全面努力过程，也是教师自身与其外部环境的积极互动过程。我们认为，教师专业素质的提升，要在学校情境和教育实践中去提高，教师的专业发展只有与学校改革及教育实践紧密结合起来，才能真正得以实现。因此，构建着眼于教师专业成长，服务于教师成长的教师培养机制是实现教师专业发展的必然要求。
（二）改变青年教师队伍现状的现实需要
青年教师作为学校实施教育教学的主力军，其专业发展尤为重要。然而现在青年教师在成长中出现一些共性问题：专业研究主观能动性不强，不善于总结教学得与失，撰写教学论文、发表论文的意识淡薄。青年教师参加了各类培训，但没有很好的理解和消化，导致在教育教学中难以落实。从青年教师现状分析，部分青年教师缺乏自我发展的内在动力。原因如下：
1. 经过一段时间的教育教学实践，对学校教学活动有了一定了解后，觉得教学工作不再有很大的挑战性，认为自己的知识教教小学生绰绰有余，于是不再注重学习、读书和研究，更多的时间花在上网聊天，娱乐、网购等。
2. 部分青年教师工作几年后，通过自己的努力在教学上取得了一定的成绩，骨干教师评上了，职称也评好了，便对自我发展缺乏了再进一步的内驱力，于是什么活动也不愿主动参加，出现了“高原期反应”。
3. 现在大部分青年教师出生八九十年代，特殊的时代背景造成成了他们娇生惯养，以自我为中心的性格，工作两三年便进入了恋爱、结婚、生育阶段，生活的压力在一定程度上影响了专业发展的激情，于是自我放弃了专业发展。
4. 人才选拔制度的放宽，使得一些非师范类教师通过一两年的努力，
也跻身教师队
伍。这类教师从未接受教育学专业培训，专业研究意识淡薄，专业知识能力欠缺。当他们跨进教师这扇大门时便以为完成了人生的终极目标，再也找不到前进的动力了。
基于上述从分析，如何改变青年教师队伍的现状，促进青年教师主动发展、尽快成长才，构建科学合理的教师培养机制是现实需要。
（三）实现青年教师有效培养的理想选择
青年教师的成长是实现学校发展的关键。很多学校也想方设法在青年教师专业成长中下了一定功夫，但成效未必大。就拿我校前期对青年教师成长尽管很关注，也出台很多激励政策，给予更多关心和指导，但青年教师发展的进程缓慢，要求他们撰写论文、案例、课题也是没几位教师参加。究其原因，主要是青年教师的培养缺乏长效机制，培养的目的性不强，方式、活动针对性不强，内容零碎，形式的较多，势必影响教师的专业持续有效发展。因此，促进青年教师专业成长，必须根据现代教师专业素养的基本构成要素，从专业信念、专业知识、专业能力等方面建构主题内容，有计划地、有针对性地对教师进行培养，探索有效的培养机制和模式，是实现青年教师有效培养的理想选择。
基于以上的理解和认识，我们提出了建构主题式培养机制的研究课题，旨在改变当前青年教师队伍培养的现状，建立扎实有效的青年教师培养机制。今年9月学校成立了“青年教师成长俱乐部” ，我们准备以此为依托，通过实践探索一套切实有效的青年教师的管理措施和培养机制，以促使青年教师具备良好的专业素质和较强的教学能力。我们认为，这一课题在各级各类学校具有普遍意义和推广价值，希望能以此为研究重点，带动我校教师队伍建设工作，并实现以点带面，推广价值。
二、国内外关于同类课题的研究综述
对于青年教师的培养，党和政府尤其是教育行政部门始终作为一项战略任务在抓。全国各大、中、小学校，在实际工作中也把对培养年轻教师成长作为促进教育改革与发展的重要手段、有效途径, 进行过一次又一次实践探索，期间相关的研究很多，其研究成果也是值得推崇的。如上海市嘉定区已经完成的课题《青年教师的培养途径和方法的实践和研究》，就如何培养青年教师作了四方面、分大步的做法阐述：（1）按照国家教委和市教委的精神，积极推动青年教师的高一层次学历进修。 （2）组织系统的自学，青年教师根据自己的水平和需要，定目标、定内容、定时间、定进度，教研组督促检查。
（3）以老带新，以新促老，建立师徒对子。老教师的传、帮、带，是提高青年教师的教学水平的有效途径。 （4）抓好教学研究活动。通过教研组组织专题讨论，组织教学观摩和经验交流，组织教师相互听课，可收到取长补短、共同提高的效果。此外，还可
通过组织系列讲座、专题报告、学术讨论和校际协作等活动，促进青年教师的提高。
在一些发达国家早在上世纪八九十年代就把青年教师的专业发展作为一项战略课题进行研究。如1986年美国的卡内基工作小组、霍姆斯工作小组作出的《国家为培养21世纪的教师作准备》、《明天的教师》两个报告，提出把教师的专业发展作为改革职业发展的目标。1996年联合国教科文组织第45届国际教育大会提出：在提高教师地位的整体政策中，专业化是最有前途的中长期策略。
纵观国内外关于青年教师培养的研究，有很多值得借鉴之处。但总体来说对青年教师的培养还缺乏系统有效的机制，没有完整的模式，尽管从教育行政部门到学校都提出了一些对教师培养的方法、措施、评价等，但是宏观层面的，很难符合学校青年教师实际发展状况，同时学校管理上缺乏完整的激励青年教师实现自我发展的措施。在前人研究基础上，我们准备依托教师成长俱乐部活动的开展，以此来构建青年教师主题式培养机制。
三、操作定义
（一）概念界定
所谓培养机制是指培养时探索其内部组织和运行变化的规律，遵循的相应的规律和采用相关的的手段，以实现特定的目标。所谓教师主题式培养机制是指根据教师的成长规律和专业发展的基本要素，确定教师专业成长的主题内容，构建与之相适应的培养模式、内容、方法、策略、评价等要素有机统一的培养机制。
（二）课题界定
构建青年教师主题式培养机制就是以有效促进青年教师专业成长为出发点，以教师专业素养的基本要素为主要内容设计教师培养的主题式菜单，通过构建与之相配套的培养模式、内容、方法、策略、评价制度等，使青年教师的培养工程得以有计划、针对性地实施。
四、研究目标与内容
（一）研究的目标
我们开展青年教师主题式培养机制的研究，旨在探索青年教师的成长规律，激发青年教师自我发展的内驱力，研究培养青年教师成才的有效策略，形成一套切实有效的青年教师的管理措施和培养机制，促使青年教师尽快成长。努力锻造一支师德高尚、业务精湛、积极进取、风格鲜明的青年教师团队。具体目标：
1. 明确青年教师专业化发展方向，做好教师专业发展调研，研制出科学合理、具有
操作性的青年教师队伍培养规划，有效开展青年教师队伍的培养工程。
2. 建构起一套能够促使青年教师在教育观念、教育技术、教学能力、教学水平、教学研究等方面自主成长的有效培养机制。形成具有推广价值的教师专业化发展的保障措施和管理机制。
3. 通过青年教师主题式培养机制的实施，促进青年教师队伍实现有序、有效地发展，激发教师发展的内驱力，变“被动发展”为“主动发展”，变“要我发展”为“我要发展，实现青年教师尽快成长成才。
（二）研究的内容
1. 主题式培养实施模式的研究。本课题研究拟以有效促进青年教师专业成长为出发点，以教师专业素养基本构成要素为主题要求，探索解决教师专业成长与日常工作、业余生活的关系，研究如何将教师培养与日常教学、教研活动、工作例会等有机整合，如何实现学校培养与教师自主成长有机结合。构建一种高效有序的青年教师队伍培养的实施模式。
2. 主题式培养实施内容的研究。本课题研究拟从影响教师专业发展的基本要素着手，从专业信念、专业知识、专业能力等方面设计一套主题式培训内容，在此基础上将培训的主题内容分解成活动菜单，落实具体的日常教学、研究、业余生活和专题培训活动中，促使培养计划的有效落实，初步方案如下：
①主题一——增强专业信念。旨在增强教师的岗位意识、责任意识、竞争意识。具体的培养方法与策略：自我规划、励志培训、拓展训练、师德讲坛、读书活动等。
②主题二——提升专业知识。旨在提高教师对课标教材的掌握理解程度、教材的
把握程度、学科专业知识。具体培养方法与策略：教学设计、试卷研制、教师考试等。
③主题三——提高专业能力。旨在促进教师教学能力、教学水平、教学研究、科研能力撰写能力等方面专业提升。其培养方法与策略：教育论坛、课堂比武、案例评比、课题研究、论文撰写等。
3. 主题式培养评价机制的研究
本课题研究拟从促进教师专业可持续性发展为出发点，探索能够激发教师专业发展内驱力的，实现教师逐步提高、持续发展的评价机制。准备从过程性评价、个人成长自我评价、主题式培养年度考核等方面建构一套与主题式培养相适应的教师成长评价机制。
五、研究的方法
（一）课题研究方法
1. 调查分析法。通过调查了解青年教师专业发展现状，在过程中实施过程调查，采用谈话，问卷，实地检测等形式，以便对方案的实施提供依据并进行动态调整。
2. 文献研究法。检索有关教师专业发展和教师培养的相关文献，借鉴他人的经验，并寻求青年教师培养的理论支撑。
3. 行动研究法。通过搭建展示平台，为青年教师提供学习和交流的机会，从而在具体行动中探索青年教师的培养机制。
4. 经验总结法。对学校青年教师培养的成功经验进行总结，上升到理论，再由理论来指导教师培训的实践。
（二）研究的操作措施及做法
1．建立组织。成立“青年教师成长俱乐部”并建立管理服务小组，统筹组织好青年教师培养工作。要合本校实际情况，采取切实有效措施，认真制订有关实施方案。
2．主题研究。根据教师专业发展的基本要素，确定教师培养的主题内容，并以主题内容的落实为归宿点制定培养计划，健全活动机制，并付诸实施。
3. 评价激励。制定相应的考核激励机制，鼓励青年教师积极主动参与俱乐部各项活动，对能切实履行岗位成长计划。设立俱乐部星级青年教师评比，每学年评比一次，经学校研究后，予以适当奖励，同时在俱乐部产生一位优秀级教师。
4. 营造氛围。营造有利于青年教师成长的氛围：一是民主和谐的氛围；二是关心爱待的氛围；三是交流沟通的氛围；四是求知进取的氛围。
5. 落实管理。在课题实施给青年教师初步拟订了一系列要求，确保在实施过程中学有方向，赶有目的，做有规划。具体做法：
● 吃透“三本”（国家数学课程新标准、教育学、教材）规范教学。
● 苦练“三功”（现代多媒体操作，课题的研究方法，撰写论文基本功）奠定基
础。
● 落实“三级培训”（校级、组内、自培）扶植引导。
● 上好“三课”（汇报课、开放课、研讨课）步入正轨。
● 评选“三优”（优秀课例、课题、论文）激励创新。
● 鼓励“三修”（在职进修，业务进修，学历进修）提高业务能力。
● 做到“三新”（课堂教学有新思路、新方法、新特色）大胆创新。
六、课题研究的步骤及人员分工
（一）研究步骤
本课题研究时间从2013年1月到2015年1月（两年）。分三个阶段进行。
1. 研究准备阶段（2013年1月——2013年6月）
（1）前期工作，组织材料形成课题方案申报立项。
（2）对青年教师群体素质和教学现状进行摸底调查，收集有关研究资料，组建课题组，形成课题研究的基本思路和学期研究方案。
（3）初步拟定青年教师培养的主题内容、途径、法及管理要求和操作措施。
（4）讨论完善教师成长俱乐部主题式活动方案。
2. 研究实施阶段（2013年7月——2014年11月）
以教师成长俱乐部为载体，实施青年教师主题式培养。
（1）增强青年教师的专业信念。实施自我规划、励志培训、拓展训练、师德讲坛、读书活动等。
（2）提升青年教师的专业知识。实施教学设计、试卷研制、教师考试等活动。
（3）提高青年教师的专业能力。实施教育论坛、课堂比武、案例评比、课题研究、论文撰写等活动。
（4）建立促进教师专业化成长的主题式评价激励机制。
（5）中期课题阶段性小结。
3. 研究总结阶段（2014年12月——2015年1月）
1. 对研究所得材料、数据进行分析与整理；
2.对照研究目标，查找薄弱环节，开展有重点的深化研究；
3.撰写研究报告，编辑有关成果；
（二）人员分工
课题组成员是课题的组织者，也是课题的开发者和研究者。为了确保课题研究能深入持续地进行，我们根据“目标一致，分工明确”对课题组成员进行了分工，使每位成员能有计划有方向的去研究与实施自己的工作。
汪国良：全面主持课题研究、策划工作，组织研究实施，全过程参与研究。
杨志敏：策划课题活动，协助课题负责人组织实施研究，协调组织实施活动，同时担任指导青年教师的任务。
沈强：负责青年教师专业化发展现状调研，确定发展方向，进行一系列日常课题组主题式活动模式和机制研究，探究主题式评价激励机制，收集整理有关研究论文。全面
落实收集资料，归档整理，撰写课题报告。
莫培芬：协助负责课题日常活动，参与课题研究，具体落实“三本”教研模式研究。协助做好青年教师指导任务。
黄霞：收集整理《促进教师专业化成长主题式机制研究》，收集相关档案资料，及时归档整理，协助做好课题日常活动。
七、课题研究的条件分析
本课题在前期已做了一些实质性工作，成立了教师成长俱乐部，本着自愿主动申报的原则确定了会员，对我校青年教师初步性的专业发展调研，制定了三年发展行动计划，为该课题进一步开展奠定基础。同时，在课题研究的人员、组织、经费都有很好的保障，具体如下：
（一）课题组成员
1. 课题负责人的研究水平、组织能力和时间保证。
课题负责人汪国良，中学高级教师，本科学历，现任学校校长。一直从事学校教育教学工作，有着丰富的教育教学经验。具备较强的教育科研能力，曾获得教科研先进个人，区学科带头人，区名优教师，曾主持过2项市级课题，有1项成果获省教科研成果二等奖，2项成果获市科研成果三等奖。有较强的组织能力和足够的时间保证。
2. 课题参加者的研究水平和时间保证
课题组其他成员也都是多年工作在教育一线，有多年的工作经验的骨干教师，有较强的教育科研能力。曾承担校级及以上科研课题多年，大家具备了共同承担科研任务，进行教育科研研究的能力，都有足够的时间保证。
（二）保障机制
1. 领导的重视
为了使课题研究更好地开展，课题组成员更好地团结一致。校长亲自挂帅，作为课题第一负责人，对课题的提出和实施进行宏观指挥和评估，提出指导性意见。并成立了以副校长、教科室主任教务主任和教研组长为核心的课研小组。
2．资金的保障
为了使课题研究顺利开展，学校出台了一些有倾向性的政策，确保研究经费的落实并对课题组成员实行奖励。对教师成长俱乐部每年拔出专款，资金确保不少于20000元，以保证俱乐部业务活动顺利进行。对教师专业成长的培训和展示活动提供经费保障。