日本劳动关系的突出特征
（一）终身雇佣
日本的终身雇佣制是一种约定俗成的惯例，战后以来一直为企业所普遍遵守，但是法律并未就此做出规定。终身雇佣的特点是雇佣相对稳定，雇佣时间长，经营者一般只是在劳动者犯罪或造成不良影响的情况下才单方面解雇工人。日本之所以能够在战后顺利实行终身雇佣制是有其特殊的经济和文化背景的。终身雇佣这一惯例可溯及20 世纪初期日本重工业刚开始发展的时候。日本企业为了培养熟练工人，建立了“童养工”制度，为了防止童养工外流，确保其能够变为顺从雇主的骨干工人，企业设置了严格的内部晋升制度，使得工人被企业束缚，很难在企业之间流动，这无疑为后来的终身雇佣制奠定了一定的基础。
终身雇用制度带来了长期稳定的劳动关系，而且正是这种劳动关系状态促进了日本的经济发展。首先，实行终身雇佣制度，使得劳动者因职业稳定心情舒畅，也使得雇主可以放心地对职工进行教育、培训，从而节约人工成本；其次，长期雇佣带来的稳定感和日益增加的收入，可以有效的缓解员工随着年龄增长而日益增加的生活压力。劳动者不仅仅是个体的人，还连带着家庭和子女等，企业也不单单是一个经营场所，而是社会的一部分，所以企业应承担相应的社会责任，终身雇佣制就是在特定背景下承载这种社会功能的用工形式。
（二）年功序列
年功序列制是与终身雇佣制度相匹配的工资制度，具体是指员工工资随年龄和工龄的增长而增加的工资制度，这种工资制度的普遍适用主要目的是想通过这种独特的工资制度设计确保员工终身为企业工作。在年功序列制下，工资的决定主要参考了随着年龄以及家庭成员的变化而需要增加的生活费，这被称为各年龄层生活保障工资。这种年功序列制以保障员工的生活为宗旨，也可以叫生活型工资。从企业的立场来看，员工序列制不仅有利于维持终身雇佣制度，在某种意义上说也有利于企业生产率的提高，因为只有员工有了安定的生活以及对未来生活的稳定预期，才会发挥劳动积极性，提高对企业的归属感，进而提高劳动生产率。可以说年功序列制对于谋求稳定的劳动关系和企业的长远发展，是非常必要的。 年功序列制实施初期，使企业在保持劳动关系稳定的同时压低了劳动成本。在战后初期至60 年代年轻劳动力供给充足的情况下，日本从业人员年龄结构呈金字塔型的特点，这样以极低的起点工资大量雇佣新毕业的学生，通过年功序列工资制实行定期而缓慢的提薪，就可以把大多数工人的工资压低在企业的平均工资水平以下，从而减少了企业工资总额。这样，一方面员工的工资随着工龄的增长而增长，另一方面由于企业积极地进行能力开发，使得员工的能力也随之提高，重视内部培训也就成了日本企业劳动关系中的另一个特点。但现今日本正经历着一种转折，经济形势以及就业形势的变化，使得年功制工资也受到了很大的挑战。企业对员工的管理重点由时间管理转向业绩管理；工薪方面由论资排辈逐渐转向能力主义的年薪制。
（三）企业工会
在日本，随着二战后美国占领军所倡导的一系列民主改革的推行，劳动者的团结权、集体谈判权、集体行动权也被立法予以保护，使得工人组织化的程度迅速提高。日本工会的基本形态是企业工会，其集体谈判在多数情况下都是企业级别的。日本的法律对于工会的活动有着明确的要求，日本的工会必须保持独立性，不能接受任何来自雇主的经济支持，不能代表管理层的利益，有权力雇佣和解雇员工的管理人员都不能成为工会成员，此外，涉及企业机密信息的员工也不能成
为工会成员。由于工会是自发性的组织，因此工会也有权拒绝劳动者要求加入的申请，但是这种拒绝不能基于种族、宗教、性别、家庭出身等原因。
企业工会的主要职责是通过签订集体合同维护劳动者的权益，集体合同的缔结主要经过两个程序即集体谈判和谈判后合同的订立。日本《工会法》规定雇主没有权利拒绝和工会进行谈判。经集体谈判后，双方当事人达成的一致协议即集体合同，集体合同具有自治法律准则的效力。在工会法中明确规定：“劳动合同中违反集体合同劳动条件及其它待遇所规定的标准部分，视为无效。无效部分，适用集体合同规定的标准，同时集体合同也不能违反宪法和劳动法律的规定”。
（四）制度化的集体谈判———春斗
虽然日本的工会组织型态主要是企业工会，但是，企业工会也有其局限性，会员的组织范围较小，实力也较弱小，因此进行集体谈判时不容易争取到更好的劳动条件。为了克服企业工会能力较小的缺点，工会间的联合不可避免。1954 年当时私铁总连等日本五个产业工会合组“共斗会议”要求增加工资，第二年又有三个产业工会加入，逐渐形成每年一度的“春斗”。所谓“春斗”就是指每年春季，各行业工会组织工人同资方进行增加工资的谈判，这时各工会采取统一步调，与资方交涉调薪、减少工时等事项。几十年来，“春斗”已经制度化。
“春斗”的本质是集体谈判，其进行的方式大致为先由较有协商能力的产业工会与雇主（或雇主组织）进行集体谈判，再由较弱小的企业工会以这些成果为目标，与其雇主进行集体协商。其后在日本出现一个名词“春斗行情”，即通过“春斗”所赢得的加薪比例。因此，“春斗”成为设定加薪的社会基准。日本企业在做加薪决定时所重视的要素，不仅仅是企业的业绩，同时也重视所谓的“一般社会行情”。不仅在存在工会的企业重视这样的行情；在没有工会的企业中，同样非常重视，也将上述一般行情作为加薪的依据。另外，日本法院在审判时也非常重视一般行情，尤其是在判断劳动条件的变更是否对劳动者不利时更是如此。 “春斗”虽然是跨企业的联合，但仍然受到多方面制约，不会使工资水平随心所欲地提高。而且，通过劳资谈判实现的工资增加，往往也会因为通货膨胀而抵消，这样就使得增加工资的努力毫无意义。“春斗”的成果很大程度上受到政府的态度和政策的影响，因为在对国际贸易摩擦的应对、总需求管理、产业结构转换、劳动政策等方面都涉及到政府的作用。在日本，“春斗”已经成为一种制度被固定下来，这给劳动者要求提高劳动条件提供了一个平台，但因其可预测性受到各方及政府的间接干涉，致使集体谈判应有的威慑性作用大大削弱。
日本劳动关系的突出特征
（一）终身雇佣
日本的终身雇佣制是一种约定俗成的惯例，战后以来一直为企业所普遍遵守，但是法律并未就此做出规定。终身雇佣的特点是雇佣相对稳定，雇佣时间长，经营者一般只是在劳动者犯罪或造成不良影响的情况下才单方面解雇工人。日本之所以能够在战后顺利实行终身雇佣制是有其特殊的经济和文化背景的。终身雇佣这一惯例可溯及20 世纪初期日本重工业刚开始发展的时候。日本企业为了培养熟练工人，建立了“童养工”制度，为了防止童养工外流，确保其能够变为顺从雇主的骨干工人，企业设置了严格的内部晋升制度，使得工人被企业束缚，很难在企业之间流动，这无疑为后来的终身雇佣制奠定了一定的基础。
终身雇用制度带来了长期稳定的劳动关系，而且正是这种劳动关系状态促进了日本的经济发展。首先，实行终身雇佣制度，使得劳动者因职业稳定心情舒畅，也使得雇主可以放心地对职工进行教育、培训，从而节约人工成本；其次，长期雇佣带来的稳定感和日益增加的收入，可以有效的缓解员工随着年龄增长而日益增加的生活压力。劳动者不仅仅是个体的人，还连带着家庭和子女等，企业也不单单是一个经营场所，而是社会的一部分，所以企业应承担相应的社会责任，终身雇佣制就是在特定背景下承载这种社会功能的用工形式。
（二）年功序列
年功序列制是与终身雇佣制度相匹配的工资制度，具体是指员工工资随年龄和工龄的增长而增加的工资制度，这种工资制度的普遍适用主要目的是想通过这种独特的工资制度设计确保员工终身为企业工作。在年功序列制下，工资的决定主要参考了随着年龄以及家庭成员的变化而需要增加的生活费，这被称为各年龄层生活保障工资。这种年功序列制以保障员工的生活为宗旨，也可以叫生活型工资。从企业的立场来看，员工序列制不仅有利于维持终身雇佣制度，在某种意义上说也有利于企业生产率的提高，因为只有员工有了安定的生活以及对未来生活的稳定预期，才会发挥劳动积极性，提高对企业的归属感，进而提高劳动生产率。可以说年功序列制对于谋求稳定的劳动关系和企业的长远发展，是非常必要的。 年功序列制实施初期，使企业在保持劳动关系稳定的同时压低了劳动成本。在战后初期至60 年代年轻劳动力供给充足的情况下，日本从业人员年龄结构呈金字塔型的特点，这样以极低的起点工资大量雇佣新毕业的学生，通过年功序列工资制实行定期而缓慢的提薪，就可以把大多数工人的工资压低在企业的平均工资水平以下，从而减少了企业工资总额。这样，一方面员工的工资随着工龄的增长而增长，另一方面由于企业积极地进行能力开发，使得员工的能力也随之提高，重视内部培训也就成了日本企业劳动关系中的另一个特点。但现今日本正经历着一种转折，经济形势以及就业形势的变化，使得年功制工资也受到了很大的挑战。企业对员工的管理重点由时间管理转向业绩管理；工薪方面由论资排辈逐渐转向能力主义的年薪制。
（三）企业工会
在日本，随着二战后美国占领军所倡导的一系列民主改革的推行，劳动者的团结权、集体谈判权、集体行动权也被立法予以保护，使得工人组织化的程度迅速提高。日本工会的基本形态是企业工会，其集体谈判在多数情况下都是企业级别的。日本的法律对于工会的活动有着明确的要求，日本的工会必须保持独立性，不能接受任何来自雇主的经济支持，不能代表管理层的利益，有权力雇佣和解雇员工的管理人员都不能成为工会成员，此外，涉及企业机密信息的员工也不能成
为工会成员。由于工会是自发性的组织，因此工会也有权拒绝劳动者要求加入的申请，但是这种拒绝不能基于种族、宗教、性别、家庭出身等原因。
企业工会的主要职责是通过签订集体合同维护劳动者的权益，集体合同的缔结主要经过两个程序即集体谈判和谈判后合同的订立。日本《工会法》规定雇主没有权利拒绝和工会进行谈判。经集体谈判后，双方当事人达成的一致协议即集体合同，集体合同具有自治法律准则的效力。在工会法中明确规定：“劳动合同中违反集体合同劳动条件及其它待遇所规定的标准部分，视为无效。无效部分，适用集体合同规定的标准，同时集体合同也不能违反宪法和劳动法律的规定”。
（四）制度化的集体谈判———春斗
虽然日本的工会组织型态主要是企业工会，但是，企业工会也有其局限性，会员的组织范围较小，实力也较弱小，因此进行集体谈判时不容易争取到更好的劳动条件。为了克服企业工会能力较小的缺点，工会间的联合不可避免。1954 年当时私铁总连等日本五个产业工会合组“共斗会议”要求增加工资，第二年又有三个产业工会加入，逐渐形成每年一度的“春斗”。所谓“春斗”就是指每年春季，各行业工会组织工人同资方进行增加工资的谈判，这时各工会采取统一步调，与资方交涉调薪、减少工时等事项。几十年来，“春斗”已经制度化。
“春斗”的本质是集体谈判，其进行的方式大致为先由较有协商能力的产业工会与雇主（或雇主组织）进行集体谈判，再由较弱小的企业工会以这些成果为目标，与其雇主进行集体协商。其后在日本出现一个名词“春斗行情”，即通过“春斗”所赢得的加薪比例。因此，“春斗”成为设定加薪的社会基准。日本企业在做加薪决定时所重视的要素，不仅仅是企业的业绩，同时也重视所谓的“一般社会行情”。不仅在存在工会的企业重视这样的行情；在没有工会的企业中，同样非常重视，也将上述一般行情作为加薪的依据。另外，日本法院在审判时也非常重视一般行情，尤其是在判断劳动条件的变更是否对劳动者不利时更是如此。 “春斗”虽然是跨企业的联合，但仍然受到多方面制约，不会使工资水平随心所欲地提高。而且，通过劳资谈判实现的工资增加，往往也会因为通货膨胀而抵消，这样就使得增加工资的努力毫无意义。“春斗”的成果很大程度上受到政府的态度和政策的影响，因为在对国际贸易摩擦的应对、总需求管理、产业结构转换、劳动政策等方面都涉及到政府的作用。在日本，“春斗”已经成为一种制度被固定下来，这给劳动者要求提高劳动条件提供了一个平台，但因其可预测性受到各方及政府的间接干涉，致使集体谈判应有的威慑性作用大大削弱。