法律 园地 想
《 劳动合同法》 提升企业人力资源管理水平之我
黄 利 民 （科铜都粉体新材料股份有限公司 中
摘要 ： 劳动合同法不只是保 护劳动者权 益的法律 ， 也是推动企业规范性 发展 ， 提升企业整体竞争力的－ Ｅ 法律。笔者从五个方面就《 － ｌ ｉ 劳动合 同法》 提 升 企 业人 力 资 源 管 理 水平 进 行 阐述 。 关键词 ： 劳 动合 同法》 无 固定 期 限劳动 合 同 劳动 关 系 服 务期 《 竞业 限制
Ｏ 引言
《 劳动合同法》 实施后 ， 在全社会均 引起 了巨大的关注和争议 ， 有 人 为之欢呼雀跃 ， 将其奉为劳动者的“ 圣经”有人却把这部 法律称之 ， 为“ 压倒企业的最后一根稻草 ” 恶 法” 的“ 。笔者认为 ， 从总体来看 ， 这 部 法律在保护劳动者权益的同时， 也有助于推动企业 的规范化发展 ，
对 提 升 企 业 的整体 竞争 力 有莫 大 的好 处 。 笔者 将 从 五 个 方面 入 手 就
《 劳动合同法》 实施后， 企业人力资源管理水平得 到提升进行阐述 。
１ 有 利 于 企 业 进 一 步完 善 内部 劳 动 合 同 管 理 制度
录用条件 的 二 ） （ 严重违反用人单位的规章制度 的；三 ） （ 严重失职 ， 营 私 舞 弊 ， 用 人 单 位 造 成 重 大 损 害 的 ； 四 ） 动 者 同 时 与其 他 用 给 （ 劳 人单位 建立劳动关系 ，对完成 本单位的工作任 务造成严 重影响， 或 者经 用人单位提 出， 拒不改正的 （ ） 五 被依 法追 究刑事责任 的 ；六 ） （ 劳动 者 患 病 或者 非 因 工 负 伤 ，在 规 定 的 医疗 期 满 后 不 能 从 事 原 工 作 ， 不 能 从 事 由用 人 单 位 另 行 安 排 的 工 作 的。 （ ） 动 者 不 能 胜 也 七 劳 任工作 ， 经过培训 或者调整工作岗位 ， 仍不能胜任工作的。 通过对劳 动 者的绩效考核 ， 只要劳动者 出现上述情 形之一 的， 用人单位 就可 以在 不违反《 劳动合同法》 《 、 劳动 法》 的前提下与那些阻碍企业发展 的劳动者解 除劳动关系。所以说 ，劳动合 同法》 《 的实施 ， 对促进企业 完善 各项规章制度及编制科学、 合理的绩效考核体 系是有利的。
４ 劳 动 合 同 法 中服 务 期 的 规 定 。 企 业 的 受 益 权得 到 了保 证 使
《 劳动合 同法》 二十 二条 ， 第 规定 “ 用人单位 为劳动者提供 专项 劳动合同是劳动者 与用人单位劳动雇佣 关系的前提和基础 ， 但 培训费用 ， 对其进行专业技术培训的 ， 可以与该 劳动 者订 立协议 ， 约 是 在 实 践 中并 非 所 有 的雇 佣 关 系都 签订 了 劳动 合 同 ，由此 便 形 成 了 定服务期
， 劳动者违反服务期约定的应 当按照约定 向用人单位支付 事 实劳动 ， 即用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同 ， 但双方 违约金。笔者认 为法律 之所 以规定服务期 ， 因为企业对劳动者有 是 实际 履 行 了劳 动 法所 规 定 的劳 动 权 利 义 务而 形 成 了劳动 关 系。 对 于 投入并导致劳动者获得利益 。企业 为劳动 者提供培训费用 ， 并支付 事 实劳动关系 ，劳动合同法》 《 第七条规定“ 用人单位 自用工之 目起即 劳 动 报 酬 和 其 它 待 遇 ， 劳 动 者 学 到 了 本 事 。同时 ， 业 使 劳 动 者接 使 企 与劳 动者 建立 劳动 关 系 ，同 时需 订 立 书面 劳 动 合 同 ，第 十 四条 还 规 受培训的 目的， 在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳 定 ：用人 单 位 自用工 之 目起满 一 年 不 与 劳动 者 订 立 书面 劳 动 合 同的 动。劳动者服务期未满离职 ， 使企业 期待 落空。通过约定服务期， 可 视为用人单位与劳动者 已订立无固定期限劳动合同。新的《 劳动合同 以大体平衡双 方利益。 服务期应该签多长才合适？ 法规 中没有提到 ， 法》 对事实劳动 关系作了明确规定 ， 企业为了避免形成 事实劳动关系 企业应根据 自身 的情况及培训投 入的金额 ， 制定合适 的服务期及违 而 带 来 的后 果 ， 必 须 要完 善 企 业 内部 劳 动 合 同管 理 制 度 ， 其 要 建 就 尤 约金。只有这样才能使劳动 者与企业达到双赢的局面。 立企业内部严格的劳动合同签订纪律 ，禁止或防范出现劳动者不与 ５ 劳 动 合 同 法 中 保 密 条 款 和 竞 业 限 制 条 款 的 规 定 保 证 了 企 业 单 位 签订 劳动 合 同 的现 象 ， 免 与 员工 形 成 事 实劳 动 关 系 。 因 此 ， 避 企 的 商 业 秘 密 业 必 须重 视 劳动 合 同在 人 力资 源 管理 工 作 中 的重 要作 用 。 随着产业 发展 ， 业竞争在市 场经济 条件下越来越激 烈 ， 商 商业 ２ 有 利 于 企 业 建 立稳 定 的 劳 动 关 系 秘 密 关 乎 企 业 的 竞 争 力 ， 企 业 的 发 展 至 关 重 要 ， 的 甚 至 直 接 影 对 有 在《 劳动合 同法》 实施前 ， 劳动 合同短期化 的问题 非常突 出， 人 响到企业的生存。而掌握企业商业秘密 的劳动者“ 跳槽” 到与本单位 才 流 动过 频 ， 利 于 企 业 建 立 稳定 的 劳 动 关 系 。 在 新 的 劳 动合 同 法 不 有竞争 关系的单位工作 ， 侵犯原单 位利益 的情况时有发 生 ， 给相 这 中则鼓励用人单位 与劳动 者签订 无 固定 期限的劳动合 同 ，劳动 合 《 关企业特别是高新技术 企业造成很大 的损失。《
劳动合同法》 第二十 同法》 第十 四条规定 ，（ ） “ 一 劳动 者在用人单位连 续工作满十 年的 ， 三 条 、 十 四 条 规定 了对 负有 保 密 义 务 的 劳动 者 ， 人 单 位 可 以在 二 用 （ ） 订 立 二 次 固定 期 限 劳 动 合 同 ， 劳 动者 没 有 本 法第 三 十九 二 连续 且 劳动 合 同 或 保 密 协 议 中 与 劳 动 者 约 定 竞 业 限制 条款 ， 约定 在解 除 并 和第四十条第一项 、 第二项规定 的情形 ， 续订劳动合 同的 ” 用人 单位 或 者 终 止 劳动 合 同 后 一 定 期 限 内 不 得 到 生 产 同类 产 品 或 经 营 同类
业 务 且 有 竞 争 关 系 的 其 他 单 位 从 事 相 同 的 职 业 或 自行 生 产 同 类产 不 方 便 与 职 工 签 订 短 期 的合 同 ， 就 减 少 了人 员流 动 过 频 ， 时 有 这 同 品 或 经 营 同 类 业 务 的 一 种 限 制 ， 竞 业 限 制 期 限 内按 月 给 予 劳动 者 在 利 于 企业 建 立 稳 定 的 劳动 关 系。 经济补偿 。劳动 者违反竞业 限制约定的应当按 照约定 向用人单位支 ３ 有 利 于企 业 完 善 各 项 规 章 制 度 及 编 制 科 学 、 理 的绩 效 考核 合 付违 约金 。事实上 ，劳动合 同法》 《 中关于 竞业限制的规定是保 护企 体 系 业商 业 秘 密 的 一 种 防 范 措 施 ， 它是 对 可 能 导 致侵 犯 商 业 秘 密行 为 的 《 劳动合同法》 台前 ， 多企业 各项规章制度 不健全、 出 许 绩效考 事前 禁止 。众所周 知 ， 实践 中， 尤其在高新技术行业 ， 侵犯商业秘密 核 内容 、 标准和指标 不尽科 学 ， 因而无法正确评 价员工 的真 实工作 的行 为屡有发 生， 而保 密条款的约定却 又是那 么乏力 ， 尤其在事后 绩效 ，也就不能正确的判断员工是 否能胜任本职 工作 。《 劳动合 同 的证据 的收集上更是困难 重重 ， 因此对商业 秘密的保 护采取事前 的 法》 实施后 ， 如果用人单位 不能加 强各项规章 制度 的建设 及编制科 防范 措 施 是 十 分 必 要 的 。 对 保 障 劳 动 力 市 场 的 建 立 和 良好 运 行 ， 维 学、 合理 的绩 效 考 核 体 系， 么 企业 今 后 将 面 临非 常 严 峻 的状 况 。 因 那 护市 场 竞 争 的 良性 循 环 起 了积 极 有 力 的作 用。
必 须 与职 工 签 订 无 固定 期 限 的 劳 动 合 同 。 在 这 种 法 规 规 定 下 ， 企业
为《 劳动合 同法 》 第十 四条规定 （ ） 一 劳动者在 该用人单位连 续工作 满十年 的， 二 ） 法定退 休年龄不足十年 的， 三 ） （ 距 （ 连续订立 二次 固 定期 限劳动合 同 ，且劳动者没有本 法第三十九 条和第 四十 条第一 项、 第二项规定的情
形 ， 续订劳动合 同的， 用人单位必须与劳动者签 定无固定 期限的劳动合同。 也就是说 ， 干年后 ， 若 无固定期 限劳动合 同将成为用人单位劳动合同的主 要表现形式。企业为了改 变这种状
况， 就需要编制一整套更加完 善、 范的管理 制度 及科学合理 的绩 规 效考核体 系。因为《 劳动合同法》 中有规定在劳动 者有 下列情形的之 的， 用人单位可 以解除劳动合 同 ：一 ） （ 在试用期 间被证 明不符合
一
综上所述 ，劳动合 同法》 《 的实施 ， 并不只是违护劳动者权益 的法 律， 也是促进守法企业 划化性发展， 对提升企业人力资源管理水平有 莫大好处的一部法律。它的实施 ， 使企业由传统的人事劳动管理走 向 了人力资源管理大 变革。我们 只有在正确理解《 劳动合 同法》 关规 有 定的基础上制定相应的人力资源管理策略，才能在新的劳动法律体 系中构建和谐 的劳资关系 ， 最大限度的维护企业的合法权益。
参考文献 ：
… 蔡翔． 劳动合 同法． 对企业绩效管理的六大挑战． 【】 ２中国人力资源开发 ２ ０ ０ ８年 １ １月（ 总第 ２ １期 ） ２ ．
１８ ４
法律 园地 想
《 劳动合同法》 提升企业人力资源管理水平之我
黄 利 民 （科铜都粉体新材料股份有限公司 中
摘要 ： 劳动合同法不只是保 护劳动者权 益的法律 ， 也是推动企业规范性 发展 ， 提升企业整体竞争力的－ Ｅ 法律。笔者从五个方面就《 － ｌ ｉ 劳动合 同法》 提 升 企 业人 力 资 源 管 理 水平 进 行 阐述 。 关键词 ： 劳 动合 同法》 无 固定 期 限劳动 合 同 劳动 关 系 服 务期 《 竞业 限制
Ｏ 引言
《 劳动合同法》 实施后 ， 在全社会均 引起 了巨大的关注和争议 ， 有 人 为之欢呼雀跃 ， 将其奉为劳动者的“ 圣经”有人却把这部 法律称之 ， 为“ 压倒企业的最后一根稻草 ” 恶 法” 的“ 。笔者认为 ， 从总体来看 ， 这 部 法律在保护劳动者权益的同时， 也有助于推动企业 的规范化发展 ，
对 提 升 企 业 的整体 竞争 力 有莫 大 的好 处 。 笔者 将 从 五 个 方面 入 手 就
《 劳动合同法》 实施后， 企业人力资源管理水平得 到提升进行阐述 。
１ 有 利 于 企 业 进 一 步完 善 内部 劳 动 合 同 管 理 制度
录用条件 的 二 ） （ 严重违反用人单位的规章制度 的；三 ） （ 严重失职 ， 营 私 舞 弊 ， 用 人 单 位 造 成 重 大 损 害 的 ； 四 ） 动 者 同 时 与其 他 用 给 （ 劳 人单位 建立劳动关系 ，对完成 本单位的工作任 务造成严 重影响， 或 者经 用人单位提 出， 拒不改正的 （ ） 五 被依 法追 究刑事责任 的 ；六 ） （ 劳动 者 患 病 或者 非 因 工 负 伤 ，在 规 定 的 医疗 期 满 后 不 能 从 事 原 工 作 ， 不 能 从 事 由用 人 单 位 另 行 安 排 的 工 作 的。 （ ） 动 者 不 能 胜 也 七 劳 任工作 ， 经过培训 或者调整工作岗位 ， 仍不能胜任工作的。 通过对劳 动 者的绩效考核 ， 只要劳动者 出现上述情 形之一 的， 用人单位 就可 以在 不违反《 劳动合同法》 《 、 劳动 法》 的前提下与那些阻碍企业发展 的劳动者解 除劳动关系。所以说 ，劳动合 同法》 《 的实施 ， 对促进企业 完善 各项规章制度及编制科学、 合理的绩效考核体 系是有利的。
４ 劳 动 合 同 法 中服 务 期 的 规 定 。 企 业 的 受 益 权得 到 了保 证 使
《 劳动合 同法》 二十 二条 ， 第 规定 “ 用人单位 为劳动者提供 专项 劳动合同是劳动者 与用人单位劳动雇佣 关系的前提和基础 ， 但 培训费用 ， 对其进行专业技术培训的 ， 可以与该 劳动 者订 立协议 ， 约 是 在 实 践 中并 非 所 有 的雇 佣 关 系都 签订 了 劳动 合 同 ，由此 便 形 成 了 定服务期
， 劳动者违反服务期约定的应 当按照约定 向用人单位支付 事 实劳动 ， 即用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同 ， 但双方 违约金。笔者认 为法律 之所 以规定服务期 ， 因为企业对劳动者有 是 实际 履 行 了劳 动 法所 规 定 的劳 动 权 利 义 务而 形 成 了劳动 关 系。 对 于 投入并导致劳动者获得利益 。企业 为劳动 者提供培训费用 ， 并支付 事 实劳动关系 ，劳动合同法》 《 第七条规定“ 用人单位 自用工之 目起即 劳 动 报 酬 和 其 它 待 遇 ， 劳 动 者 学 到 了 本 事 。同时 ， 业 使 劳 动 者接 使 企 与劳 动者 建立 劳动 关 系 ，同 时需 订 立 书面 劳 动 合 同 ，第 十 四条 还 规 受培训的 目的， 在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳 定 ：用人 单 位 自用工 之 目起满 一 年 不 与 劳动 者 订 立 书面 劳 动 合 同的 动。劳动者服务期未满离职 ， 使企业 期待 落空。通过约定服务期， 可 视为用人单位与劳动者 已订立无固定期限劳动合同。新的《 劳动合同 以大体平衡双 方利益。 服务期应该签多长才合适？ 法规 中没有提到 ， 法》 对事实劳动 关系作了明确规定 ， 企业为了避免形成 事实劳动关系 企业应根据 自身 的情况及培训投 入的金额 ， 制定合适 的服务期及违 而 带 来 的后 果 ， 必 须 要完 善 企 业 内部 劳 动 合 同管 理 制 度 ， 其 要 建 就 尤 约金。只有这样才能使劳动 者与企业达到双赢的局面。 立企业内部严格的劳动合同签订纪律 ，禁止或防范出现劳动者不与 ５ 劳 动 合 同 法 中 保 密 条 款 和 竞 业 限 制 条 款 的 规 定 保 证 了 企 业 单 位 签订 劳动 合 同 的现 象 ， 免 与 员工 形 成 事 实劳 动 关 系 。 因 此 ， 避 企 的 商 业 秘 密 业 必 须重 视 劳动 合 同在 人 力资 源 管理 工 作 中 的重 要作 用 。 随着产业 发展 ， 业竞争在市 场经济 条件下越来越激 烈 ， 商 商业 ２ 有 利 于 企 业 建 立稳 定 的 劳 动 关 系 秘 密 关 乎 企 业 的 竞 争 力 ， 企 业 的 发 展 至 关 重 要 ， 的 甚 至 直 接 影 对 有 在《 劳动合 同法》 实施前 ， 劳动 合同短期化 的问题 非常突 出， 人 响到企业的生存。而掌握企业商业秘密 的劳动者“ 跳槽” 到与本单位 才 流 动过 频 ， 利 于 企 业 建 立 稳定 的 劳 动 关 系 。 在 新 的 劳 动合 同 法 不 有竞争 关系的单位工作 ， 侵犯原单 位利益 的情况时有发 生 ， 给相 这 中则鼓励用人单位 与劳动 者签订 无 固定 期限的劳动合 同 ，劳动 合 《 关企业特别是高新技术 企业造成很大 的损失。《
劳动合同法》 第二十 同法》 第十 四条规定 ，（ ） “ 一 劳动 者在用人单位连 续工作满十 年的 ， 三 条 、 十 四 条 规定 了对 负有 保 密 义 务 的 劳动 者 ， 人 单 位 可 以在 二 用 （ ） 订 立 二 次 固定 期 限 劳 动 合 同 ， 劳 动者 没 有 本 法第 三 十九 二 连续 且 劳动 合 同 或 保 密 协 议 中 与 劳 动 者 约 定 竞 业 限制 条款 ， 约定 在解 除 并 和第四十条第一项 、 第二项规定 的情形 ， 续订劳动合 同的 ” 用人 单位 或 者 终 止 劳动 合 同 后 一 定 期 限 内 不 得 到 生 产 同类 产 品 或 经 营 同类
业 务 且 有 竞 争 关 系 的 其 他 单 位 从 事 相 同 的 职 业 或 自行 生 产 同 类产 不 方 便 与 职 工 签 订 短 期 的合 同 ， 就 减 少 了人 员流 动 过 频 ， 时 有 这 同 品 或 经 营 同 类 业 务 的 一 种 限 制 ， 竞 业 限 制 期 限 内按 月 给 予 劳动 者 在 利 于 企业 建 立 稳 定 的 劳动 关 系。 经济补偿 。劳动 者违反竞业 限制约定的应当按 照约定 向用人单位支 ３ 有 利 于企 业 完 善 各 项 规 章 制 度 及 编 制 科 学 、 理 的绩 效 考核 合 付违 约金 。事实上 ，劳动合 同法》 《 中关于 竞业限制的规定是保 护企 体 系 业商 业 秘 密 的 一 种 防 范 措 施 ， 它是 对 可 能 导 致侵 犯 商 业 秘 密行 为 的 《 劳动合同法》 台前 ， 多企业 各项规章制度 不健全、 出 许 绩效考 事前 禁止 。众所周 知 ， 实践 中， 尤其在高新技术行业 ， 侵犯商业秘密 核 内容 、 标准和指标 不尽科 学 ， 因而无法正确评 价员工 的真 实工作 的行 为屡有发 生， 而保 密条款的约定却 又是那 么乏力 ， 尤其在事后 绩效 ，也就不能正确的判断员工是 否能胜任本职 工作 。《 劳动合 同 的证据 的收集上更是困难 重重 ， 因此对商业 秘密的保 护采取事前 的 法》 实施后 ， 如果用人单位 不能加 强各项规章 制度 的建设 及编制科 防范 措 施 是 十 分 必 要 的 。 对 保 障 劳 动 力 市 场 的 建 立 和 良好 运 行 ， 维 学、 合理 的绩 效 考 核 体 系， 么 企业 今 后 将 面 临非 常 严 峻 的状 况 。 因 那 护市 场 竞 争 的 良性 循 环 起 了积 极 有 力 的作 用。
必 须 与职 工 签 订 无 固定 期 限 的 劳 动 合 同 。 在 这 种 法 规 规 定 下 ， 企业
为《 劳动合 同法 》 第十 四条规定 （ ） 一 劳动者在 该用人单位连 续工作 满十年 的， 二 ） 法定退 休年龄不足十年 的， 三 ） （ 距 （ 连续订立 二次 固 定期 限劳动合 同 ，且劳动者没有本 法第三十九 条和第 四十 条第一 项、 第二项规定的情
形 ， 续订劳动合 同的， 用人单位必须与劳动者签 定无固定 期限的劳动合同。 也就是说 ， 干年后 ， 若 无固定期 限劳动合 同将成为用人单位劳动合同的主 要表现形式。企业为了改 变这种状
况， 就需要编制一整套更加完 善、 范的管理 制度 及科学合理 的绩 规 效考核体 系。因为《 劳动合同法》 中有规定在劳动 者有 下列情形的之 的， 用人单位可 以解除劳动合 同 ：一 ） （ 在试用期 间被证 明不符合
一
综上所述 ，劳动合 同法》 《 的实施 ， 并不只是违护劳动者权益 的法 律， 也是促进守法企业 划化性发展， 对提升企业人力资源管理水平有 莫大好处的一部法律。它的实施 ， 使企业由传统的人事劳动管理走 向 了人力资源管理大 变革。我们 只有在正确理解《 劳动合 同法》 关规 有 定的基础上制定相应的人力资源管理策略，才能在新的劳动法律体 系中构建和谐 的劳资关系 ， 最大限度的维护企业的合法权益。
参考文献 ：
… 蔡翔． 劳动合 同法． 对企业绩效管理的六大挑战． 【】 ２中国人力资源开发 ２ ０ ０ ８年 １ １月（ 总第 ２ １期 ） ２ ．
１８ ４