浅析维护劳动者合法权益的难点与途径
摘要:动关系已成为一种最基本最重要的社会经济关系，劳动关系的和谐发展已成为社会和谐发展的重要内容和保证，但破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素一直存在，作为劳动关系一方劳动者的合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声，让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及救济保障机制的缺失，通过有效的方式实现劳动者合法权益保护能够在实际中起到积极的作用，从而维护整个社会的稳定发展。 关键词：劳动者；权益；难点；途径
一、劳动者合法权益的概述
劳动者是达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。对其称呼有：劳动者、工人、学徒、帮手、帮工等，但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。劳动者平等和选择职业权利即劳动者就业权，劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。
劳动者平等就业的权利，劳动是人们生活的第一基本条件，是一切物质财富、精神财富的源泉，它是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳动取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有的各项权利的基础，如果公民的劳动不能实现，其他一切权利也就失去了基础和意义。
劳动者选择职业的权利，劳动者选择职业的权利，是指劳动者根据自己意愿选择适合自己才能、爱好的职业，劳动者拥有自由选择职业的权利，有利于劳动者充分发挥个人的特长，促进社会生产力的发展，劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。规定了
劳动者的辞职权。劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权，当然这里并不排除劳动者如违反劳动合同约定依法承担的法律责任。
二、劳动者合法权益保护的现状及不足
从目前的实际来看，我国劳动者合法权益保护的现状令人堪忧，劳动者合法权益保护的力度还严重不足，劳动者合法权益保护面临很大的挑战。我国劳动者合法权益的保护的现状还很不理想，首先表现在对劳动者平等和选择职业权利方面，在新形势下在性别、年龄、户口所在地三个方面的招聘广告歧视较为突出。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害，首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多；其次在针对劳动者获得劳动报酬权、劳动者休息休假权利等方面，主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、严重超时加班、不依劳动法规定支付加班加点的工资、工资低于法律规定的最低工资标准，但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见，我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，且用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。
从中国工会十二大提出要突出维护职能，到2001年新修订的《工会法》提出维护劳动者利益是工会的基本职责，再到王兆国同志明确提出必须牢固树立和落实中国特色社会主义工会维权观，主动、依法、科学维权，应该说工会为劳动者维权是一贯的传统，但有着一个漫长的发展历程。现阶段工会维权工作的困难局面工会组织的的生命力在于维权。《工会法》规定:“维护劳动者合法权益是工会的基本职责”。当前劳动关系日趋复杂，劳动争议案件居高不下，维权的社会需求十分强烈，工会组织自身对维权的认识也很到位。但工会维权的实际操作却非常难，工会维权工作的实际效果很有限，工会组织在劳动者群众中的威信也不够高，工会依法履行基本职责的能力与党的要求和劳动者的愿望不相适应。
集体合同确定的最低工资标准等为法律规定的最低标准，没有随企业经营效益好坏而变化。如某企业集体合同规定:“企业在岗劳动者每月最低实际收入，不低于本市最低工资标准。”该企业多年来数次签订的集体合同都作如此规定，企业经营效益逐年上升，但规定的企业劳动者最低收入不予体现。法律法规对劳动报酬、休息休假等劳动者权益的规定是最低规定，是所有中国境内的单位和个人都应遵守的。集体合同本应依据法律法规，结合本单位实际，有所变化。特别是效益较好的单位，集体合同对这些维护劳动者权益的标准应有所提高。但真正达到这一层次的集体合同很少见。某外商投资企业集体协商谈判中，工会方根据企业效益要求本企业最低工资标准应高于市最低工资标准，但外商坚持企业最低工资标准就是本市最低工资标准，不能提高。谈判陷入僵局达一年之久，集体合同也因此一度无法签订。职代会本是劳动者行使民主管理权利、维护劳动者利益的重要机制，但基层企业职代会往往例行公事。以某企业2006年职代会为例，行政工作报告，业务执行费使用情况报告，集体合同履行情况报告，劳动者学习培训规划，集体讨论，通过职代会决议，领导讲话。职代会知情权和审议权很有限，维权效果很有限。
劳动者最为关心的利益问题缺失，以劳动者劳动报酬和领导收入为例，这是劳动者最为关心的两个利益问题，是中国处于经济欠发达时期涉及劳动者最根本的利益问题。但是大量的集体合同对此或是抽象表述，缺乏操作性，缺乏实质意义，或是内容缺失;职代会也不审议、不讨论这样的议题。劳动者收入分配机制、劳动者收入增长机制、领导收入比例都没有在集体合同和职代会中体现。很多企业包括国有企业劳动者收入与领导收入严重两极分化，劳动者收入连续多年没有增长，或是以极低比例增长，但领导收入却很高，且年年递增。还有一种怪现象，某些国有企业出现经营亏损，劳动者收入下降，但领导收入不减，甚至还有提高。
三、劳动者合法权益保护难点
（一）对违法行为处罚力度不够
在劳动关系的建立上，对用人单位不与劳动者签订劳动合同的处罚只是责令改正，对仍未改正行为没有进一步的处罚措施。在工资支付方面，对拖欠、克扣工资等行为，只是设定了50%到一倍的赔偿金;对企业主拖欠、克扣工资等行为没有强制手段。在劳动保护方面，对恣意延长劳动时间、不依法提供劳动保护措
施的行为缺乏强硬的处罚措施，等等。
（二）执法效果不理想
一方面，劳动保障监察执法人员在处罚企业有关违法行为时，由于缺乏强有力的法律支持，导致行使处罚乏力，难以震慑和遏止违法行为。另一方面，劳动保障监察和劳动争议处理力量与日益繁重的维权工作需要严重不适应。劳动争议仲裁缺乏独立的办案机构，办案人员的编制、经费保障等问题没有解决，也严重影响了劳动争议处理和仲裁的办案效率。
（三）外部机制作用难以有效发挥
劳动关系协调的外部机制主要是指调解、仲裁、诉讼和监察等方面，现行的调解制度过于企业化，企业内的劳动争议调解委员会由于受雇于雇主，经济上不自由且缺乏权威，调解工作很难公正开展，协调作用几近丧失。而劳动者对于企业内部调解已经抱以非常不信任的态度，出现纠纷的苗头或者发生争议后，也不主动找企业内部调解委员会来解决。仲裁制度方面的不完善，我国仲裁制度过于“诉讼化”、“复杂化”，现行的劳动争议仲裁制度是以司法制度为蓝本建立起来的，实行“一裁两审”的强制仲裁制度，存在严重的诉讼化倾向。究其原因主要有三：劳动仲裁缺乏自身的特点，仲裁庭的组成没有真正体现“三方原则”。虽然法律规定仲裁庭由企业、工会和劳动行政部门的三方代表参加，但是实践中企业和工会的代表常常由于各种因素无法召集，现行的仲裁庭组成人员基本上是由劳动行政部门充当。劳动局与法院对同一法律法规产生不同的理解，在司法实践中使用不同的口径。由于法院可以纠正仲裁的错误，但是法院如果犯错却无人纠正，使仲裁不得不向法院看齐。
法院司法不规范表现出过于随意性，这一方面是因为许多新型劳动争议案件缺乏相应的法律依据，法规之间相互脱节，同时在实践中又存在大量在劳动用工体制改革过程中的政策性规定，如下岗、协保等没有相应的法律法规来调整，因此，法院只能根据公平的原则来判决。另一方面也与仲裁及法院的各自为政、法律适用不统一有关。在这种情况下，法院作为劳动争议的最后解决手段、劳动关系的最终裁判者，如果法院的自由裁量权过大或者僵化地适用法律的规定，出现所谓“一边倒”的倾向，将不利于劳动关系的稳定与当事人利益的最大化，甚至干预企业自主的经营管理，使劳动关系丧失应有的活力。这与劳动关系协调的初
衷也是背道而驰的。
（四）劳动监察的力度还需要进一步加强
近几年来，虽然劳动监察的力度不断加强，劳动监察的执法水平也不断提高，但监察不力的现象还有一定程度的存在。主要表现在许多企业还大量存在着违反法律、侵犯劳动者合法权益的现象。对于用人单位克扣、拖欠加班工资且隐瞒相关证据时，行使法律所赋予的调查取证权的力度不够。这样不仅不能作出对用人单位罚款并支付劳动者工资及赔偿金的行政裁决，而且即使劳动者提起劳动争议仲裁，也因无法举证而败诉。对于企业资不抵债、经营困难而处于瘫痪时，企业投资方往往听之任之，劳动行政部门对此也不能主动干涉，或者企业故意搞“两块牌子、一套班子”，通过变换企业名称来逃避劳动行政部门的监察。劳动者为追索工资、办理退工手续而大规模的集体上访、申诉、诉讼，而因企业不到庭，事实难以查清，给争议的解决带来困难。
（五）劳动者组织化程度低并且自我维权能力较弱
这里说的组织化程度低是指劳动者很少加入工会等正式组织，目前国有企业一般都建立了以工会为依托的企业内部劳动争议调解委员会，大多数非国有企业没有组建工会，即使有工会的，企业内部劳动争议调解委员会的作用也没有发挥，甚至沦为企业的代言人，不能秉公处理劳资双方的纠纷。作为产业工人主体之一的劳动者，绝大多数不是工会成员。再加上一些“三资企业”和私营企业拒不建立工会组织，使劳动者的组织程度更低，正式组织的缺失，使劳动者缺乏利益表达和权益维护的渠道和载体，在权益受到侵害时，不能通过集体的力量，更好地维护自己的利益，劳资双方力量对比失衡，劳动力供大于求，就业形式严峻，特别是一些就业门槛较低的领域，劳动者对用人单位掠夺性使用劳动力的行为，特别是对劳动者在就业、分配、社会保险等各个方面采取不同程度的歧视和采用不平等的待遇，敢怒不敢言，敢言不敢争。
四、劳动者合法权益维护途径
（一）完善法律制度
法律在保护劳动者合法权益方面具有非常重要的作用，因此要在实际中采取有效措施，实现国内相关法律的完善是非常重要的，要严格按照立法法的要求重新制定或者修改当前的劳动法和劳动合同法。在制定或者修改劳动法和劳动合同
衷也是背道而驰的。
（四）劳动监察的力度还需要进一步加强
近几年来，虽然劳动监察的力度不断加强，劳动监察的执法水平也不断提高，但监察不力的现象还有一定程度的存在。主要表现在许多企业还大量存在着违反法律、侵犯劳动者合法权益的现象。对于用人单位克扣、拖欠加班工资且隐瞒相关证据时，行使法律所赋予的调查取证权的力度不够。这样不仅不能作出对用人单位罚款并支付劳动者工资及赔偿金的行政裁决，而且即使劳动者提起劳动争议仲裁，也因无法举证而败诉。对于企业资不抵债、经营困难而处于瘫痪时，企业投资方往往听之任之，劳动行政部门对此也不能主动干涉，或者企业故意搞“两块牌子、一套班子”，通过变换企业名称来逃避劳动行政部门的监察。劳动者为追索工资、办理退工手续而大规模的集体上访、申诉、诉讼，而因企业不到庭，事实难以查清，给争议的解决带来困难。
（五）劳动者组织化程度低并且自我维权能力较弱
这里说的组织化程度低是指劳动者很少加入工会等正式组织，目前国有企业一般都建立了以工会为依托的企业内部劳动争议调解委员会，大多数非国有企业没有组建工会，即使有工会的，企业内部劳动争议调解委员会的作用也没有发挥，甚至沦为企业的代言人，不能秉公处理劳资双方的纠纷。作为产业工人主体之一的劳动者，绝大多数不是工会成员。再加上一些“三资企业”和私营企业拒不建立工会组织，使劳动者的组织程度更低，正式组织的缺失，使劳动者缺乏利益表达和权益维护的渠道和载体，在权益受到侵害时，不能通过集体的力量，更好地维护自己的利益，劳资双方力量对比失衡，劳动力供大于求，就业形式严峻，特别是一些就业门槛较低的领域，劳动者对用人单位掠夺性使用劳动力的行为，特别是对劳动者在就业、分配、社会保险等各个方面采取不同程度的歧视和采用不平等的待遇，敢怒不敢言，敢言不敢争。
四、劳动者合法权益维护途径
（一）完善法律制度
法律在保护劳动者合法权益方面具有非常重要的作用，因此要在实际中采取有效措施，实现国内相关法律的完善是非常重要的，要严格按照立法法的要求重新制定或者修改当前的劳动法和劳动合同法。在制定或者修改劳动法和劳动合同
法时，应当明确废除当前各种由于历史遗留或者改革不彻底而出现或者存在各种各样的“劳动关系”，形成以劳动合同为依据的唯一的劳动关系，禁制任何单位通过变相的方式规避和抵制，而不是像现在一样事业单位、公务员、企业职工、农民工以及临时工、派遣工等。
协商虽然不一定能够解决问题，但是在实践中确是一个解决劳动纠纷的好途径，它是最方便、最节省的解决问题的途径。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。如果协商不能解决问题，那么进一步的途径是找当地的劳动委员会，请劳动委员会成员调解。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，第二章第十条：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由劳动者代表和企业代表组成。劳动者代表由工会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。这是最简单、最直接的解决劳动问题的法律途径，这种途径劳动者与用人单位一旦达成协议后，就制作调解协议书，协议书上要有双方的签名和调解人的签名以及调解单位的盖章，协议书马上生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。如果一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
（二）加大法律惩罚力度
立法中应当建立一套严格的用人单位违反劳动法和社会保障法的规定侵犯劳动者合法权益的惩罚制度，包括行政、民事甚至刑事方面，增加违法成本，加大侵权承担责任的风险。通过笔者查阅，目前刑法层面仅在《中华人民共和国刑法》修正案（八）第41条规定了“恶意欠薪”罪，以及刑法二百四十四条对强迫劳动罪和违法雇佣童工罪，对其他违法劳动法或者社会保障法规定而侵害劳动者合法权益的，并有在刑法层面作出规定。当然，劳动法、劳动合同法以及职业病法治法虽然就用人单位违反其规定作出了处罚性规定，但在实践的由于执法单位等原因停留在纸上。如果调解还不能解决问题，那么劳动者就有必要采取强硬的法律手段：劳动仲裁。根据根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，发
生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。不过要注意的是申请法律仲裁是有时间规定的，不是说你想什么时候申请就什么时候申请。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果劳动者对法院的裁判不满意的话，还可以申请跟高层的法院进行仲裁。法律仲裁是最有力，最有效的法律途径，不过劳动者最好要考虑到自己的经济能力，因为法律仲裁需要支付的金钱是非常昂贵的。
（三）完善劳动仲裁
现行的劳动争议仲裁前置程序以及劳动争议案件诉讼费用收取方式在多层次化解劳动争议纠纷以及降低劳动者维权成本的目前并没有完全实现，反而给劳动者维权造成一定的不利条件。理由在于第一，就劳动争议仲裁而言，其立法本意在于劳动人事部门对该部门法相对更了解、熟悉，有利于厘清法律关系解决纠纷，但事实上基层的劳动人事仲裁办案人员业务水平低，多出来的程序也增加了权力寻租的机会，加之其属于政府机构的下设单位，不具备相应的独立性。第二，劳动争议案件中的用人单位相对而言要比劳动者更有能力进行诉讼或者仲裁，即不论从精力还是经济实力而言，用人单位均比单个的劳动者更有能力去诉讼或者仲裁，所以多一道程序就给劳动者多一层压力，而且由于仲裁或者诉讼不需要承担案件受理费或者仅需要交纳极少的诉讼费，由此也给部分抵赖的用人单位可乘之机，使得其可以利用法律赋予的程序实现拖垮、拖延之目的，进而导致劳动者维权的不易。对已规定按照不同的标准承担费用，包括劳动者支出的律师代理费等。
劳务派遣制度一方面是在用人单位和劳动者，主要是没有地位的底层劳动者间增加了一个管理者，其成本和利润最终要转嫁到劳动者头上，对本就收入低微的劳动者更加不利。另一方面，劳务派遣制度造成同工不同酬，工资只有企业正式职工的一半或者三分之一，福利待遇也有天壤之别。从笔者工作期间发现，好多派遣单位发给派遣工的工资不超过四千，但工作量往往是其他员工的两倍。此外，劳务派遣被用人单位滥用后作为规避法律风险的主要方式。就笔者了解而言，
身边好多朋友虽然是在国有大型企业上班，比如通信、能源等行业，但事实上属于劳务派遣。人力资源和社会保障部于2013年颁布的《劳务派遣暂行规定》在
第三条规定“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”。
（四）提高劳动者维权意识
应当致力于提高全体劳动者法律意识和维权意识，劳动者合法权益屡屡遭到侵犯的主要原因在于法律意识和维权意识的淡薄。在这里，笔者首先要讲的是中国的工会——一个企业或者政府的傀儡，从未使用法律赋予其职权以维护职工的合法权益的组织。工会产生根本在于工人阶级需要团结起来维护自身合法权益。正是由于单个的劳动者的力量总是单薄的，任何一个劳动者都无法通过斗争的方式维护其自身合法权益，这不仅由于搭便车现象的存在，还在劳动者提供的劳动一般而言具有普遍性，没有抵抗的可能性，因此只有通过工会这样的组织，将分散开的所有工人团结起来，形成一个统一的整体，以便于资方对抗、斗争，但这样的制度在新中国一直没有发挥过其应当发挥的作用，常常使得劳动者维权步履维艰。只有形成强大的工会组织，并强有力地行使其职权，才得以给个别唯利是图的用人单位形成谈判的压力
（五）完善劳动者权益保护方式
协商，劳动争议发生后，劳动者可与用人单位自行协商，达成新的协议或者有过错的一方改正错误，消除争议。发生劳动争议后，劳动者可以向本单位的劳动争议调解委员会提出申请，请求调解。调解申请应当自知道或应当知道权利被侵害之日起30日内提出。调解30日内结束。到期未结束的，视为调解不成，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉遵守。仲裁是处理劳动争议的必经程序。劳动者申请劳动争议仲裁，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。书面申请书应当着重阐明仲裁请求和所根据的事实和理由，并且提供相应的证据材料。劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议范围包括：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生争议；因履行劳动合同发生的争议；法律法规规定的其他劳动争议等。当事人可以委托1～2名律师代理参加仲裁活动。仲裁委员会一般会在收到仲裁申请之日起60日内（法
律另有规定的除外）作出裁决。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。一审法院适用民事程序审理劳动争议案件，一般在立案之日起6个月内结案；如果当事人不服一审判决，可在收到判决书之日起15日内提起上诉，二审法院审理期限一般为3个月，未经劳动争议仲裁委员会仲裁的劳动争议案件，法院不予受理。监察举报投诉，县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律法规的行为有权制止，并责令改正。”第八十八条规定：“任何组织和个人对于违反劳动法律法规的行为都有权检举和控告。”据此，劳动者发现自己的劳动权益受到侵害时，应及时向劳动保障监察部门举报。如果该劳动行政部门执法不当或劳动者对处理结果不服，劳动者可以对其提起行政诉讼，劳动者在劳动权益受到侵害时，可以通过信访的方式，向各级工会、妇联以及政府信访部门反映。
五、结论
劳动者在整个社会经济发展中具有非常重要的作用，要在实际中采取有效的劳动者权益保护是非常重要的，在多样化的现代经济发展中，构建一种持续有效的现代意义上的处理应对方式，可以在一定的范围内实现提升整个企业应对效率的目的，文章提出的完善劳动者权益保护的方式，能够在很大程度上实现规范国内相关研究内容的作用，进而实现维护劳动者权益的有效性。
参考文献
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浅析维护劳动者合法权益的难点与途径
摘要:动关系已成为一种最基本最重要的社会经济关系，劳动关系的和谐发展已成为社会和谐发展的重要内容和保证，但破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素一直存在，作为劳动关系一方劳动者的合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声，让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及救济保障机制的缺失，通过有效的方式实现劳动者合法权益保护能够在实际中起到积极的作用，从而维护整个社会的稳定发展。 关键词：劳动者；权益；难点；途径
一、劳动者合法权益的概述
劳动者是达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。对其称呼有：劳动者、工人、学徒、帮手、帮工等，但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。劳动者平等和选择职业权利即劳动者就业权，劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。
劳动者平等就业的权利，劳动是人们生活的第一基本条件，是一切物质财富、精神财富的源泉，它是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳动取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有的各项权利的基础，如果公民的劳动不能实现，其他一切权利也就失去了基础和意义。
劳动者选择职业的权利，劳动者选择职业的权利，是指劳动者根据自己意愿选择适合自己才能、爱好的职业，劳动者拥有自由选择职业的权利，有利于劳动者充分发挥个人的特长，促进社会生产力的发展，劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。规定了
劳动者的辞职权。劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权，当然这里并不排除劳动者如违反劳动合同约定依法承担的法律责任。
二、劳动者合法权益保护的现状及不足
从目前的实际来看，我国劳动者合法权益保护的现状令人堪忧，劳动者合法权益保护的力度还严重不足，劳动者合法权益保护面临很大的挑战。我国劳动者合法权益的保护的现状还很不理想，首先表现在对劳动者平等和选择职业权利方面，在新形势下在性别、年龄、户口所在地三个方面的招聘广告歧视较为突出。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害，首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多；其次在针对劳动者获得劳动报酬权、劳动者休息休假权利等方面，主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、严重超时加班、不依劳动法规定支付加班加点的工资、工资低于法律规定的最低工资标准，但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见，我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，且用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。
从中国工会十二大提出要突出维护职能，到2001年新修订的《工会法》提出维护劳动者利益是工会的基本职责，再到王兆国同志明确提出必须牢固树立和落实中国特色社会主义工会维权观，主动、依法、科学维权，应该说工会为劳动者维权是一贯的传统，但有着一个漫长的发展历程。现阶段工会维权工作的困难局面工会组织的的生命力在于维权。《工会法》规定:“维护劳动者合法权益是工会的基本职责”。当前劳动关系日趋复杂，劳动争议案件居高不下，维权的社会需求十分强烈，工会组织自身对维权的认识也很到位。但工会维权的实际操作却非常难，工会维权工作的实际效果很有限，工会组织在劳动者群众中的威信也不够高，工会依法履行基本职责的能力与党的要求和劳动者的愿望不相适应。
集体合同确定的最低工资标准等为法律规定的最低标准，没有随企业经营效益好坏而变化。如某企业集体合同规定:“企业在岗劳动者每月最低实际收入，不低于本市最低工资标准。”该企业多年来数次签订的集体合同都作如此规定，企业经营效益逐年上升，但规定的企业劳动者最低收入不予体现。法律法规对劳动报酬、休息休假等劳动者权益的规定是最低规定，是所有中国境内的单位和个人都应遵守的。集体合同本应依据法律法规，结合本单位实际，有所变化。特别是效益较好的单位，集体合同对这些维护劳动者权益的标准应有所提高。但真正达到这一层次的集体合同很少见。某外商投资企业集体协商谈判中，工会方根据企业效益要求本企业最低工资标准应高于市最低工资标准，但外商坚持企业最低工资标准就是本市最低工资标准，不能提高。谈判陷入僵局达一年之久，集体合同也因此一度无法签订。职代会本是劳动者行使民主管理权利、维护劳动者利益的重要机制，但基层企业职代会往往例行公事。以某企业2006年职代会为例，行政工作报告，业务执行费使用情况报告，集体合同履行情况报告，劳动者学习培训规划，集体讨论，通过职代会决议，领导讲话。职代会知情权和审议权很有限，维权效果很有限。
劳动者最为关心的利益问题缺失，以劳动者劳动报酬和领导收入为例，这是劳动者最为关心的两个利益问题，是中国处于经济欠发达时期涉及劳动者最根本的利益问题。但是大量的集体合同对此或是抽象表述，缺乏操作性，缺乏实质意义，或是内容缺失;职代会也不审议、不讨论这样的议题。劳动者收入分配机制、劳动者收入增长机制、领导收入比例都没有在集体合同和职代会中体现。很多企业包括国有企业劳动者收入与领导收入严重两极分化，劳动者收入连续多年没有增长，或是以极低比例增长，但领导收入却很高，且年年递增。还有一种怪现象，某些国有企业出现经营亏损，劳动者收入下降，但领导收入不减，甚至还有提高。
三、劳动者合法权益保护难点
（一）对违法行为处罚力度不够
在劳动关系的建立上，对用人单位不与劳动者签订劳动合同的处罚只是责令改正，对仍未改正行为没有进一步的处罚措施。在工资支付方面，对拖欠、克扣工资等行为，只是设定了50%到一倍的赔偿金;对企业主拖欠、克扣工资等行为没有强制手段。在劳动保护方面，对恣意延长劳动时间、不依法提供劳动保护措
施的行为缺乏强硬的处罚措施，等等。
（二）执法效果不理想
一方面，劳动保障监察执法人员在处罚企业有关违法行为时，由于缺乏强有力的法律支持，导致行使处罚乏力，难以震慑和遏止违法行为。另一方面，劳动保障监察和劳动争议处理力量与日益繁重的维权工作需要严重不适应。劳动争议仲裁缺乏独立的办案机构，办案人员的编制、经费保障等问题没有解决，也严重影响了劳动争议处理和仲裁的办案效率。
（三）外部机制作用难以有效发挥
劳动关系协调的外部机制主要是指调解、仲裁、诉讼和监察等方面，现行的调解制度过于企业化，企业内的劳动争议调解委员会由于受雇于雇主，经济上不自由且缺乏权威，调解工作很难公正开展，协调作用几近丧失。而劳动者对于企业内部调解已经抱以非常不信任的态度，出现纠纷的苗头或者发生争议后，也不主动找企业内部调解委员会来解决。仲裁制度方面的不完善，我国仲裁制度过于“诉讼化”、“复杂化”，现行的劳动争议仲裁制度是以司法制度为蓝本建立起来的，实行“一裁两审”的强制仲裁制度，存在严重的诉讼化倾向。究其原因主要有三：劳动仲裁缺乏自身的特点，仲裁庭的组成没有真正体现“三方原则”。虽然法律规定仲裁庭由企业、工会和劳动行政部门的三方代表参加，但是实践中企业和工会的代表常常由于各种因素无法召集，现行的仲裁庭组成人员基本上是由劳动行政部门充当。劳动局与法院对同一法律法规产生不同的理解，在司法实践中使用不同的口径。由于法院可以纠正仲裁的错误，但是法院如果犯错却无人纠正，使仲裁不得不向法院看齐。
法院司法不规范表现出过于随意性，这一方面是因为许多新型劳动争议案件缺乏相应的法律依据，法规之间相互脱节，同时在实践中又存在大量在劳动用工体制改革过程中的政策性规定，如下岗、协保等没有相应的法律法规来调整，因此，法院只能根据公平的原则来判决。另一方面也与仲裁及法院的各自为政、法律适用不统一有关。在这种情况下，法院作为劳动争议的最后解决手段、劳动关系的最终裁判者，如果法院的自由裁量权过大或者僵化地适用法律的规定，出现所谓“一边倒”的倾向，将不利于劳动关系的稳定与当事人利益的最大化，甚至干预企业自主的经营管理，使劳动关系丧失应有的活力。这与劳动关系协调的初
衷也是背道而驰的。
（四）劳动监察的力度还需要进一步加强
近几年来，虽然劳动监察的力度不断加强，劳动监察的执法水平也不断提高，但监察不力的现象还有一定程度的存在。主要表现在许多企业还大量存在着违反法律、侵犯劳动者合法权益的现象。对于用人单位克扣、拖欠加班工资且隐瞒相关证据时，行使法律所赋予的调查取证权的力度不够。这样不仅不能作出对用人单位罚款并支付劳动者工资及赔偿金的行政裁决，而且即使劳动者提起劳动争议仲裁，也因无法举证而败诉。对于企业资不抵债、经营困难而处于瘫痪时，企业投资方往往听之任之，劳动行政部门对此也不能主动干涉，或者企业故意搞“两块牌子、一套班子”，通过变换企业名称来逃避劳动行政部门的监察。劳动者为追索工资、办理退工手续而大规模的集体上访、申诉、诉讼，而因企业不到庭，事实难以查清，给争议的解决带来困难。
（五）劳动者组织化程度低并且自我维权能力较弱
这里说的组织化程度低是指劳动者很少加入工会等正式组织，目前国有企业一般都建立了以工会为依托的企业内部劳动争议调解委员会，大多数非国有企业没有组建工会，即使有工会的，企业内部劳动争议调解委员会的作用也没有发挥，甚至沦为企业的代言人，不能秉公处理劳资双方的纠纷。作为产业工人主体之一的劳动者，绝大多数不是工会成员。再加上一些“三资企业”和私营企业拒不建立工会组织，使劳动者的组织程度更低，正式组织的缺失，使劳动者缺乏利益表达和权益维护的渠道和载体，在权益受到侵害时，不能通过集体的力量，更好地维护自己的利益，劳资双方力量对比失衡，劳动力供大于求，就业形式严峻，特别是一些就业门槛较低的领域，劳动者对用人单位掠夺性使用劳动力的行为，特别是对劳动者在就业、分配、社会保险等各个方面采取不同程度的歧视和采用不平等的待遇，敢怒不敢言，敢言不敢争。
四、劳动者合法权益维护途径
（一）完善法律制度
法律在保护劳动者合法权益方面具有非常重要的作用，因此要在实际中采取有效措施，实现国内相关法律的完善是非常重要的，要严格按照立法法的要求重新制定或者修改当前的劳动法和劳动合同法。在制定或者修改劳动法和劳动合同
衷也是背道而驰的。
（四）劳动监察的力度还需要进一步加强
近几年来，虽然劳动监察的力度不断加强，劳动监察的执法水平也不断提高，但监察不力的现象还有一定程度的存在。主要表现在许多企业还大量存在着违反法律、侵犯劳动者合法权益的现象。对于用人单位克扣、拖欠加班工资且隐瞒相关证据时，行使法律所赋予的调查取证权的力度不够。这样不仅不能作出对用人单位罚款并支付劳动者工资及赔偿金的行政裁决，而且即使劳动者提起劳动争议仲裁，也因无法举证而败诉。对于企业资不抵债、经营困难而处于瘫痪时，企业投资方往往听之任之，劳动行政部门对此也不能主动干涉，或者企业故意搞“两块牌子、一套班子”，通过变换企业名称来逃避劳动行政部门的监察。劳动者为追索工资、办理退工手续而大规模的集体上访、申诉、诉讼，而因企业不到庭，事实难以查清，给争议的解决带来困难。
（五）劳动者组织化程度低并且自我维权能力较弱
这里说的组织化程度低是指劳动者很少加入工会等正式组织，目前国有企业一般都建立了以工会为依托的企业内部劳动争议调解委员会，大多数非国有企业没有组建工会，即使有工会的，企业内部劳动争议调解委员会的作用也没有发挥，甚至沦为企业的代言人，不能秉公处理劳资双方的纠纷。作为产业工人主体之一的劳动者，绝大多数不是工会成员。再加上一些“三资企业”和私营企业拒不建立工会组织，使劳动者的组织程度更低，正式组织的缺失，使劳动者缺乏利益表达和权益维护的渠道和载体，在权益受到侵害时，不能通过集体的力量，更好地维护自己的利益，劳资双方力量对比失衡，劳动力供大于求，就业形式严峻，特别是一些就业门槛较低的领域，劳动者对用人单位掠夺性使用劳动力的行为，特别是对劳动者在就业、分配、社会保险等各个方面采取不同程度的歧视和采用不平等的待遇，敢怒不敢言，敢言不敢争。
四、劳动者合法权益维护途径
（一）完善法律制度
法律在保护劳动者合法权益方面具有非常重要的作用，因此要在实际中采取有效措施，实现国内相关法律的完善是非常重要的，要严格按照立法法的要求重新制定或者修改当前的劳动法和劳动合同法。在制定或者修改劳动法和劳动合同
法时，应当明确废除当前各种由于历史遗留或者改革不彻底而出现或者存在各种各样的“劳动关系”，形成以劳动合同为依据的唯一的劳动关系，禁制任何单位通过变相的方式规避和抵制，而不是像现在一样事业单位、公务员、企业职工、农民工以及临时工、派遣工等。
协商虽然不一定能够解决问题，但是在实践中确是一个解决劳动纠纷的好途径，它是最方便、最节省的解决问题的途径。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。如果协商不能解决问题，那么进一步的途径是找当地的劳动委员会，请劳动委员会成员调解。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，第二章第十条：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由劳动者代表和企业代表组成。劳动者代表由工会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。这是最简单、最直接的解决劳动问题的法律途径，这种途径劳动者与用人单位一旦达成协议后，就制作调解协议书，协议书上要有双方的签名和调解人的签名以及调解单位的盖章，协议书马上生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。如果一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
（二）加大法律惩罚力度
立法中应当建立一套严格的用人单位违反劳动法和社会保障法的规定侵犯劳动者合法权益的惩罚制度，包括行政、民事甚至刑事方面，增加违法成本，加大侵权承担责任的风险。通过笔者查阅，目前刑法层面仅在《中华人民共和国刑法》修正案（八）第41条规定了“恶意欠薪”罪，以及刑法二百四十四条对强迫劳动罪和违法雇佣童工罪，对其他违法劳动法或者社会保障法规定而侵害劳动者合法权益的，并有在刑法层面作出规定。当然，劳动法、劳动合同法以及职业病法治法虽然就用人单位违反其规定作出了处罚性规定，但在实践的由于执法单位等原因停留在纸上。如果调解还不能解决问题，那么劳动者就有必要采取强硬的法律手段：劳动仲裁。根据根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，发
生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。不过要注意的是申请法律仲裁是有时间规定的，不是说你想什么时候申请就什么时候申请。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果劳动者对法院的裁判不满意的话，还可以申请跟高层的法院进行仲裁。法律仲裁是最有力，最有效的法律途径，不过劳动者最好要考虑到自己的经济能力，因为法律仲裁需要支付的金钱是非常昂贵的。
（三）完善劳动仲裁
现行的劳动争议仲裁前置程序以及劳动争议案件诉讼费用收取方式在多层次化解劳动争议纠纷以及降低劳动者维权成本的目前并没有完全实现，反而给劳动者维权造成一定的不利条件。理由在于第一，就劳动争议仲裁而言，其立法本意在于劳动人事部门对该部门法相对更了解、熟悉，有利于厘清法律关系解决纠纷，但事实上基层的劳动人事仲裁办案人员业务水平低，多出来的程序也增加了权力寻租的机会，加之其属于政府机构的下设单位，不具备相应的独立性。第二，劳动争议案件中的用人单位相对而言要比劳动者更有能力进行诉讼或者仲裁，即不论从精力还是经济实力而言，用人单位均比单个的劳动者更有能力去诉讼或者仲裁，所以多一道程序就给劳动者多一层压力，而且由于仲裁或者诉讼不需要承担案件受理费或者仅需要交纳极少的诉讼费，由此也给部分抵赖的用人单位可乘之机，使得其可以利用法律赋予的程序实现拖垮、拖延之目的，进而导致劳动者维权的不易。对已规定按照不同的标准承担费用，包括劳动者支出的律师代理费等。
劳务派遣制度一方面是在用人单位和劳动者，主要是没有地位的底层劳动者间增加了一个管理者，其成本和利润最终要转嫁到劳动者头上，对本就收入低微的劳动者更加不利。另一方面，劳务派遣制度造成同工不同酬，工资只有企业正式职工的一半或者三分之一，福利待遇也有天壤之别。从笔者工作期间发现，好多派遣单位发给派遣工的工资不超过四千，但工作量往往是其他员工的两倍。此外，劳务派遣被用人单位滥用后作为规避法律风险的主要方式。就笔者了解而言，
身边好多朋友虽然是在国有大型企业上班，比如通信、能源等行业，但事实上属于劳务派遣。人力资源和社会保障部于2013年颁布的《劳务派遣暂行规定》在
第三条规定“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”。
（四）提高劳动者维权意识
应当致力于提高全体劳动者法律意识和维权意识，劳动者合法权益屡屡遭到侵犯的主要原因在于法律意识和维权意识的淡薄。在这里，笔者首先要讲的是中国的工会——一个企业或者政府的傀儡，从未使用法律赋予其职权以维护职工的合法权益的组织。工会产生根本在于工人阶级需要团结起来维护自身合法权益。正是由于单个的劳动者的力量总是单薄的，任何一个劳动者都无法通过斗争的方式维护其自身合法权益，这不仅由于搭便车现象的存在，还在劳动者提供的劳动一般而言具有普遍性，没有抵抗的可能性，因此只有通过工会这样的组织，将分散开的所有工人团结起来，形成一个统一的整体，以便于资方对抗、斗争，但这样的制度在新中国一直没有发挥过其应当发挥的作用，常常使得劳动者维权步履维艰。只有形成强大的工会组织，并强有力地行使其职权，才得以给个别唯利是图的用人单位形成谈判的压力
（五）完善劳动者权益保护方式
协商，劳动争议发生后，劳动者可与用人单位自行协商，达成新的协议或者有过错的一方改正错误，消除争议。发生劳动争议后，劳动者可以向本单位的劳动争议调解委员会提出申请，请求调解。调解申请应当自知道或应当知道权利被侵害之日起30日内提出。调解30日内结束。到期未结束的，视为调解不成，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉遵守。仲裁是处理劳动争议的必经程序。劳动者申请劳动争议仲裁，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。书面申请书应当着重阐明仲裁请求和所根据的事实和理由，并且提供相应的证据材料。劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议范围包括：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生争议；因履行劳动合同发生的争议；法律法规规定的其他劳动争议等。当事人可以委托1～2名律师代理参加仲裁活动。仲裁委员会一般会在收到仲裁申请之日起60日内（法
律另有规定的除外）作出裁决。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。一审法院适用民事程序审理劳动争议案件，一般在立案之日起6个月内结案；如果当事人不服一审判决，可在收到判决书之日起15日内提起上诉，二审法院审理期限一般为3个月，未经劳动争议仲裁委员会仲裁的劳动争议案件，法院不予受理。监察举报投诉，县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律法规的行为有权制止，并责令改正。”第八十八条规定：“任何组织和个人对于违反劳动法律法规的行为都有权检举和控告。”据此，劳动者发现自己的劳动权益受到侵害时，应及时向劳动保障监察部门举报。如果该劳动行政部门执法不当或劳动者对处理结果不服，劳动者可以对其提起行政诉讼，劳动者在劳动权益受到侵害时，可以通过信访的方式，向各级工会、妇联以及政府信访部门反映。
五、结论
劳动者在整个社会经济发展中具有非常重要的作用，要在实际中采取有效的劳动者权益保护是非常重要的，在多样化的现代经济发展中，构建一种持续有效的现代意义上的处理应对方式，可以在一定的范围内实现提升整个企业应对效率的目的，文章提出的完善劳动者权益保护的方式，能够在很大程度上实现规范国内相关研究内容的作用，进而实现维护劳动者权益的有效性。
参考文献
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