2011年人力资源部年终工作总结
一． 2011年部门年度经营规划完成情况 1、 经营规划完成情况：
1、员工关系方面，提高员工满意度，稳定员工。
在平常的员工满意度调查方面，员工反映较多的为：食堂问题、工作时间问题、工资问题、宿舍问题。针对以上，我部门将做如下安排：
①、兴建中央厨房，解决员工长期以来投诉的伙食不卫生，差等问题；
完成情况：（已OK）方案已于9月份通过，中央厨房正在建设中，预计2012年2月投入使用。主要改善员工的用餐。
②、工作时间问题厂部已在改进工艺，实现自动化，从而减少用工人数，减少工作时间；
完成情况：（已OK）此项工作已已由工程部在进行，通过技改（机械手、模具自动切料、自动堆垛、自动锁镙钉、自动装喷雾芯、自动折盒、干燥试气等）从而减少用工人数。在此基础上，现场推行新的激励措施，保证员工工作的付出和回报成正比，从而大大提升了员工的工作效率，也减少了员工的工作时间。 ③、工资问题会在2011年初对作业员薪资再进行一次调整，使之更有竞争力； 完成情况：（已OK）已完成2011年度的调薪（详见《2011年调薪方案》，4月份作业员调薪，7月份间接人员调薪，均已完成，作业员跟同行业同地区相比处于中间水平，但我司的硬件设施较好，这个比较有竞争力。
④、兴建员工宿舍，把员工宿舍与管理人员分开，使之能满足员工住宿需求。 完成情况：（已OK）对生活区做总体的规划，把空闲的地方改造成休闲场地。10月完成生活区娱乐设施的方案，户外娱乐设施将于2012年3月完工。5#楼已于完成，3#楼会在12月底完成、1月中旬入住，
⑤、员工关系管理，继续执行公司良好的员工沟通机制，每月对员工进行沟通，采纳员工对公司有帮助的建议，帮助员工解决工作及生活上的困难，了解员工的真实想法。
完成情况：（已OK）已建立顺畅的沟通机制，由员工关系专员不定时对员工传达公司的慰问和关怀，加强员工的归宿感，使员工感到公司“家”的感觉。另外每月的生日礼物会由员工关系专员亲自送到员工手里，并送上公司的祝福，大大加强了员工对公司的满意度。
⑥、离职人员面谈，招进来人却留不住人，特别是作业员方面，招人容易留人难，从2010年的招聘及离职情况来看，离职已是一个非常严重的问题，建立离职沟通面谈机制是必要的，通过离职面谈及作相关记录，一方面减少部分冲动离职，另一方面了解员工离职的真正原因，为完善公司各项管理提供帮助。
完成情况：（已OK）目前建立了对接访谈制，针对不同岗位的员工，公司确定了相应了挽留访谈，如作业员离职，挽留到厂长和人资科长；其他专员挽留到厂长和人资经理等！并对访谈反馈的问题进行汇总。
⑦、利用公司的员工基金，增加员工的业余活动，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染
完成情况：（已OK）已于4人；月份建立《员工基金管理规定》并已实施，已有7位员工通过该规定得到相应的补助，员工认可。 2、招聘方面：
①、作业员：针对作业员难招的现状，招聘工作由专人负责。具体采取方法及工作内容如下：
A、针对公司的生产特点，切换新的招聘、人员供应模式；
完成情况：（已OK）固定与临时工相结合，在生产旺季及订单增长过快时可由临时工补充公司的作业员（3-6月共与3家临时工进行合作，引起临时工365人）。现已XX学样签订校企合作协议（2011年共招聘中专生60人），每年5-6月份以江西学生为主，秋季以云南学生为主。
B、因公司发展使得用工需求增多，在原有员工引荐基础上，完善员工引荐制度，必要时可让员工回乡宣传、带人，并给予一定的补偿，激励员工推荐的积极性，缓解作业员用工压力。
完成情况：（已OK）员工引荐制度进过年底的修改，具有很大的竞争力，加上公司的宣传攻势，效果良好！
C、少数需求的招聘仍然采用零散招聘、内部推荐、张贴广告的方式。
完成情况：（已OK）每周会定期张贴广告，且通过显眼地方的长期横幅吸引员工，并通过人才市场进行招聘。
②、间接人员的招聘及储干的招聘：在2010年，因为储备力量不足，培训不到位，我们公司已吃足了苦头，出现现场管理人员断层，员工大批量流失，故在2011我部门做如下调整：
A、现场管理储干的招聘：2010年10月下旬将到江西地区学校联系学校，确定明年储备人员名额约为20名，于2011年在5-6入职，预计从学校招聘30-50名中专、大专及本科的应届生，暂储备在两厂部，作为两厂部、开发、设计的后备力量。
完成情况：（已OK）11-12月两次的大专、本科生招聘，满足公司2011年的人才储备（2011年共招聘大专以上学历储干31人）。已建立特殊、关键岗位清单，针对此岗位招聘后备的人才，确保人员离职可以有现成的人员可以顶上。与大学的合作目前正在洽谈中。
B、一般间接人员的招聘：一般间接人员的招聘目前公司有四个合作的网站，厦门人才网、中国人才热线、卓博网、智通人才网等综合性网站，已基本上能满足公司对一般间接人员的招聘。另一方面也可以采用内部选聘提升的方式，为内部员工提供更多参与公司管理的机会
完成情况：（已OK）完成厦门人才网、中国人才热线、卓博人才、玻璃人才网的合作，技术型的人才大部份由这几个网站招聘，尚在合作中。 3、员工培训方面：
①、公司在2010年底到2011年设立培训体系建设专案，完善人才梯队建设。1-8月份完成胜任力模型建设及关键岗位胜任力要求，人员素质能力考核等工作，由专门的培训专员负责跟进实施，每个关键岗位至少两名合格后备人才。从人才甄选、考核、培训、轮岗到试用考核。保证人才梯队有效实施，关键岗位人才梯队的储备，以免出现人才断层；
完成情况：（已OK）今年5-7月，11-12月两次的大专、本科生招聘，满足公司2011年的人才储备（2011年共招聘大专以上学历储干31人）。已建立特殊、关键岗位清单，针对此岗位招聘后备的人才，确保人员离职可以有现成的人员可以顶上。与大学的合作目前正在洽谈中。
②、结合培训体系建设专案，完善及切实落实培训积分制，以此作为未来员工和储备干部转正及晋升考核的一种依据，使培训与绩效有机地结合起来。
完成情况：已建立培训积分制，且正在试用阶段，目前只做积分的统计，通过统计，可以对公司的各部门、各岗位的培训情况进行分析，从而可以知道公司在培训方面比较没有系统化，培训比较单一。但今年人员流动大，变动频繁，故培训积分制较难跟晋升相结合。计划在2012年修改有关《培训积分制》相关规定。只把特殊、关键岗位的培训与晋升相结合。
③、组织3T培训及中层管理人员培训、基础管理人员培训，通过组建内部讲师队伍，完善内训师制度，提升内部的内训水平，利用内训师素质的提升推动公司培训体系的整体提升。
④、完善员工晋升管理规定，把培训积分制纳入员工晋升的必须考核的部份之一，作为员工晋升的必要条件之一。由专人对公司员工的试用、晋升、转正考核进行跟踪，对培训前、后效果进行评估。
⑤、完善培训体系的评估、转化机制，把培训结果进行有效的转化，并与培训积分充分结合，从而完善员工的沟通渠道及提升员工的劳动效率。
完成情况：3T培训已在进行当中，已进行到系统课件的设计当中。目前高层人员已送外培训，关键岗位（装配厂长、工程部经理、开发部经理）已拟定培训方案，且已在实施中。特别是IE外训转内训已取得了良好的成果。其它的中层培训将会分阶段进行。内部讲师规定及内部讲师的评定还未进行。通过统计，可以对公司的各部门、各岗位的培训情况进行分析，从而可以知道公司在培训方面比较没有系统化，培训比较单一。但今年人员流动大，变动频繁，故培训积分制较难跟晋升相结合。计划在2012年修改有关《培训积分制》相关规定。只把特殊、关键岗位的培训与晋升相结合。
对于储备干部，采用专人跟进的方式，由专人跟进培训进度及思想动态，及时处理。 完成情况：（已OK），对于储干，有安排培训专员进行人员培训进度的跟进。
⑥、先在注塑厂和装配厂建立培训屋，推行TWI培训体系。
完成情况：（已OK）目前注塑厂和装配厂已经开始执行，厂部的培训更加具体化和专业化，从而提升现场班组长和技术人员对产品特性及问题点的认知度。 4、企业文化推广方面：企业文化推广，配合集团企业文化部对公司企业文化进行完善，从物质层、制度层面到行为、精神层面等逐步落实企业文化活动。
①、明年1-6月份由培训专员负责从宣传、宣导企业文化手册等物质层面及企业文化保障制度开始，使公司员工理解公司企业文化的核心价值观。
②、根据集团企业文化部制定的相关企业文化宣传手册，结合公司情况制定符合公司的相关企业文化宣传手册。7-12月份从各个层面大力推广公司企业文化，落实各种企业文化物质、行为、精神层面的工作，如修改员工手册、修改公司制度等。建立完善的企业文化体系，起到用文化留人的目的。
完成情况：随着公司名称的变更，公司的文化宣传标语和整体形象识别已经变更完成，另外成功举办第一届“企业文化知识竞赛”。目前已经配备企业文化专员，2012年主导公司企业文化的推行。
5、HR/OA系统建设：使企业内部人员方便快捷地共享信息，高效地协同工作；迅速的信息采集、信息处理；逐步向无纸化办公方向努力。把公司的管理理念“简捷”充分体现出来。
①、1-3月份完成OA系统的规划设计及立项，对办公信息系统建设的背景、建设队伍办公信息系统建设的现状、目标、任务、措施形成完整的规划，并在此基础上对建设任务进行合理的分解，完成各子项目的立项；
②、4月份完成OA系统的开发，在调研和分析的基础上，制定出系统的指标体系、数据库结构和安全规范，完成系统设计、开发、集成工作。与此同时要建设办公信息系统的网络及平台，完成基础数据资源的整理和处理入库任务；
③、5月份完成OA系统的推广应用，建立符合办公自动化系统运行的办公程序，完成企业员工的培训，建立系统运行的技术保障体系。6月份对OA系统使用情况进行反馈与评价，对使用人员反馈信息做好记录，对系统进行评价，不断改进系统、完善系统；
④、具体的HR及OA的实施进度，依集团的安排。
完成情况：HR/OA已经于12月份上线，目前OA的办公处理流程还在调整阶段。SAP于12月底正式上线。，但HR依集团的进度，在2012年3月开始推行。 6、绩效考核及薪资体系方面：
①、在2011年7月前进行厦门地区同行业，不同行业的薪酬水平调查，出具薪资调查报告，作出薪酬调整计划。
完成情况：（已OK）已完成2011年度的调薪（详见《2011年调薪方案》，4月份作业员调薪，7月份间接人员调薪，均已完成，作业员跟同行业同地区相比处于中间水平，但我司的硬件设施较好，这个比较有竞争力。
③、在2011年7月前对公司各部门的绩效指标进行修正，使之能有激励效果。 完成情况：（已OK）部门考核指标的修正已经完成。
2、2011年上半年（年度经营计划）工作计划分解完成情况
二、2011年部门目标达成情况
三、 纠正预防措施执行情况
四、资源的布局评估 1、人员情况
人力资源部2011年组织架构目前现有XX人，其中招聘专员X人，薪酬绩效专员X人，员工关系专员X人，培训专员2人，人事专员1人，企业文化专员1人、人资科长1人，人资经理1人。 1、部门人员的评估情况：
部门主要分为6大块，分别是招聘、薪酬绩效、企业文化、培训、员工关系和人力规划，故此，人员也依此作相应的配置。 人力资源科
2、部门人员整合方案：
在2011年，员工的流动性大，离职率一路上升，故而在2012年，员工的关系管理及企业文化氛围的构建是我们部门工作的重点。，故有部份人员应做相应的调整。具体如下：
A、 设立员工关系科，下调员工关系专员一名，企业文化专员一名。 B、
。。。。。。。。。。 2、部门资产情况
1、部门资产的评估情况：
目前能满足需求，但培训室，前台电脑已老化，来年预计更换，以满足实际需要。
2、 部门环境布局状况： 1、部门环境布局状况评估：
我部门现有2间办公室、1间招聘接待室、3间培训室，尚能满足现在部门的运作要求。故在下半年不做任何增减。
四、 部门制度、体系（包括3C、ISO9001、ISO14001、OHSAS18001、BRC）的流程的运行情况
1、体系类（包括3C、ISO9001、ISO14001、BRC） 1、部门体系的建立情况
A、人力资源部体系文件共有（35）份，其中二阶文件（13）份，三阶文件（22）份； 2、部门体系的执行情况
A、针对本部门体系情况，2011年1月到12月，共修改部门体系文件（12）次，主要是针对部门的体系运作所作出的相应改动。
B、下半年新增加OHSAS18001体系，目前，体系运行状况良好。 3、部门体系的完善方案
A、针对修改的体系文件，都有严格按照体系要求组织各部门进行讨论，以对不合理的地方进行再次修改，并会签。
B、部门体系文件修改，都有组织本部门所有人员进行修改文件的培训，适当时进行笔试，以达到预期的效果。
C、并每半年进行一次部门的体系培训，使部门人员深入了解部门的运作。 D、把职业健康安全及环保知识加入到新进员工培训计划中。 2、制度类
1、部门制度的建立情况
A、管理规定文件共有40份，涵盖了人力资源六大模块。 2、部门制度的执行情况
A、针对制度运行情况，2011年1月到12月，共修改部门管理规定（47）次，主要是针对部门的流程优化及与集团文件接轨所作出的相应改动。 3、部门制度的完善方案
A、现我部门的部份制度还有缺失，主要是绩效考核、培训、员工关系、企业文化宣传方面，故在2012年4月份前会完善《员工关系管理规定》、《福利规定》等的制度。
六 、本部门存在的其它问题及纠正措施：
1、人资的制度及流程未完善，且各部门执行力度不强。（人力资源规划管理模块） 纠正措施：
A、首先是依据人力资源的六大模块，完善本部门的制度及操作规范。主要是员工关系管理、企业文化建设、员工培训与发展方面的制度。
B、未来人资部门的角色应进行转换，是制度的制订者和执行的监督者，把人资的制度通过监督要求各个部门有力执行。
C、要实现角色的转换是首先要让主管的意识发生改变， 2、招聘渠道单一（招聘管理模块） 纠正措施：
A、目前的招聘主要分为作业员招聘、储干招聘、基层管理人员招聘、技术型人才招聘、中高层管理人员招聘。不同的人才有不同的招聘方法及招聘区域。
B、目前储干、基层管理人员的招聘开展得较顺利，储干主要是通过校园招聘的方式完成，基层管理人员主要是校企合作的方式完成。但技术型人才及作业员的招聘较难。
C、作业员招聘主要是内部引荐和外部劳务引进来结合。内部引荐应保持现有的引荐奖励（会在2012年招聘方案中体现）。外部劳务引进，现比较良好的招聘渠省份只有云南省，其它的地方都还是比较少涉及。故四川和广西是未来的开拓重点，主要通过XX劳动局引荐，再拜访的方式，2012年招聘地点的确定将会在12月完成。 D、技术型的人才，主要是XX、XX等地，特别是中山和佛山是未来淋浴房人才的主要招聘地。故2012年应广东应该有2-3个的网站，且签订协议（2月前完成），且筛选出较好的人才市场3家（3月完成），以满足未来的招聘需要。 3、招聘用人死板，无法进行合理有效的评估（招聘管理模块） 纠正措施：
A、建立面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的立体面试方法，确保人才甄别有效性。
B、所有岗位坚持“先内部招聘，再社会招聘，最后猎头招聘”的原则，为员工提供更多的晋升机会。
C、采用3选一的招聘原则，让招聘更有选择性，选择更优的人才。 4、培训单一，培训效果没办法得到有效评估（员工发展模块）
纠正措施：
A、通过3T培训建立系统的培训办法。（正在进行中）。
B、依据此次的3T培训，建立有效的考核机制，使得培训效果持续性，不浪费培训资源。
5、员工对企业的向心力、认同感不强，离职率高（企业文化模块） 纠正措施：
A、推行新的企业文化、通过多方面的宣传（如新进员工培训、在职培训、知识竞赛、看板宣传等让员工深入了解。
B、在3月设立专门的员工关系专员，建立有效的沟通机制，在2012年4月完成员工问卷调查，对员工个性化需求进行系统性了解。）
C、在2012年2月前建立完善的福利系统（老员工福利规定，特殊岗位福利规定，车补方案）。
6、绩效指标僵硬，注重结果导向，但没注重行为控制。（薪酬绩效管理模块） 纠正措施：
A、通过外训的方式学习科学的绩效管理方法。
B、改变绩效指标的设立，采用定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合。季度评价与年度评价相结合，强化结果导向，同时注重行为控制。 7、新员工入职管理及员工离职管理粗放（员工关系管理模块） 纠正措施：
A、通过《员工入职引导管理规定》的推行，使得新员的的入职管理有专人负责。使员工能感受到大家庭的温暖。
B、所有离职员工，在办手续的时候，由员工关系专员进行离职面谈，从中挖掘出真实的离职原因，在7月份完成2012年员工离职原因的调查报告，作为2012年下半年公司有关福利方面调整的参考。
七、 改进的建议：
1、为方便员工关系统一管理，建立把原行政《员工基金管理规定》的相关权限转至人力资源部员工关系科。
在此只做简单介绍
2011年人力资源部年终工作总结
一． 2011年部门年度经营规划完成情况 1、 经营规划完成情况：
1、员工关系方面，提高员工满意度，稳定员工。
在平常的员工满意度调查方面，员工反映较多的为：食堂问题、工作时间问题、工资问题、宿舍问题。针对以上，我部门将做如下安排：
①、兴建中央厨房，解决员工长期以来投诉的伙食不卫生，差等问题；
完成情况：（已OK）方案已于9月份通过，中央厨房正在建设中，预计2012年2月投入使用。主要改善员工的用餐。
②、工作时间问题厂部已在改进工艺，实现自动化，从而减少用工人数，减少工作时间；
完成情况：（已OK）此项工作已已由工程部在进行，通过技改（机械手、模具自动切料、自动堆垛、自动锁镙钉、自动装喷雾芯、自动折盒、干燥试气等）从而减少用工人数。在此基础上，现场推行新的激励措施，保证员工工作的付出和回报成正比，从而大大提升了员工的工作效率，也减少了员工的工作时间。 ③、工资问题会在2011年初对作业员薪资再进行一次调整，使之更有竞争力； 完成情况：（已OK）已完成2011年度的调薪（详见《2011年调薪方案》，4月份作业员调薪，7月份间接人员调薪，均已完成，作业员跟同行业同地区相比处于中间水平，但我司的硬件设施较好，这个比较有竞争力。
④、兴建员工宿舍，把员工宿舍与管理人员分开，使之能满足员工住宿需求。 完成情况：（已OK）对生活区做总体的规划，把空闲的地方改造成休闲场地。10月完成生活区娱乐设施的方案，户外娱乐设施将于2012年3月完工。5#楼已于完成，3#楼会在12月底完成、1月中旬入住，
⑤、员工关系管理，继续执行公司良好的员工沟通机制，每月对员工进行沟通，采纳员工对公司有帮助的建议，帮助员工解决工作及生活上的困难，了解员工的真实想法。
完成情况：（已OK）已建立顺畅的沟通机制，由员工关系专员不定时对员工传达公司的慰问和关怀，加强员工的归宿感，使员工感到公司“家”的感觉。另外每月的生日礼物会由员工关系专员亲自送到员工手里，并送上公司的祝福，大大加强了员工对公司的满意度。
⑥、离职人员面谈，招进来人却留不住人，特别是作业员方面，招人容易留人难，从2010年的招聘及离职情况来看，离职已是一个非常严重的问题，建立离职沟通面谈机制是必要的，通过离职面谈及作相关记录，一方面减少部分冲动离职，另一方面了解员工离职的真正原因，为完善公司各项管理提供帮助。
完成情况：（已OK）目前建立了对接访谈制，针对不同岗位的员工，公司确定了相应了挽留访谈，如作业员离职，挽留到厂长和人资科长；其他专员挽留到厂长和人资经理等！并对访谈反馈的问题进行汇总。
⑦、利用公司的员工基金，增加员工的业余活动，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染
完成情况：（已OK）已于4人；月份建立《员工基金管理规定》并已实施，已有7位员工通过该规定得到相应的补助，员工认可。 2、招聘方面：
①、作业员：针对作业员难招的现状，招聘工作由专人负责。具体采取方法及工作内容如下：
A、针对公司的生产特点，切换新的招聘、人员供应模式；
完成情况：（已OK）固定与临时工相结合，在生产旺季及订单增长过快时可由临时工补充公司的作业员（3-6月共与3家临时工进行合作，引起临时工365人）。现已XX学样签订校企合作协议（2011年共招聘中专生60人），每年5-6月份以江西学生为主，秋季以云南学生为主。
B、因公司发展使得用工需求增多，在原有员工引荐基础上，完善员工引荐制度，必要时可让员工回乡宣传、带人，并给予一定的补偿，激励员工推荐的积极性，缓解作业员用工压力。
完成情况：（已OK）员工引荐制度进过年底的修改，具有很大的竞争力，加上公司的宣传攻势，效果良好！
C、少数需求的招聘仍然采用零散招聘、内部推荐、张贴广告的方式。
完成情况：（已OK）每周会定期张贴广告，且通过显眼地方的长期横幅吸引员工，并通过人才市场进行招聘。
②、间接人员的招聘及储干的招聘：在2010年，因为储备力量不足，培训不到位，我们公司已吃足了苦头，出现现场管理人员断层，员工大批量流失，故在2011我部门做如下调整：
A、现场管理储干的招聘：2010年10月下旬将到江西地区学校联系学校，确定明年储备人员名额约为20名，于2011年在5-6入职，预计从学校招聘30-50名中专、大专及本科的应届生，暂储备在两厂部，作为两厂部、开发、设计的后备力量。
完成情况：（已OK）11-12月两次的大专、本科生招聘，满足公司2011年的人才储备（2011年共招聘大专以上学历储干31人）。已建立特殊、关键岗位清单，针对此岗位招聘后备的人才，确保人员离职可以有现成的人员可以顶上。与大学的合作目前正在洽谈中。
B、一般间接人员的招聘：一般间接人员的招聘目前公司有四个合作的网站，厦门人才网、中国人才热线、卓博网、智通人才网等综合性网站，已基本上能满足公司对一般间接人员的招聘。另一方面也可以采用内部选聘提升的方式，为内部员工提供更多参与公司管理的机会
完成情况：（已OK）完成厦门人才网、中国人才热线、卓博人才、玻璃人才网的合作，技术型的人才大部份由这几个网站招聘，尚在合作中。 3、员工培训方面：
①、公司在2010年底到2011年设立培训体系建设专案，完善人才梯队建设。1-8月份完成胜任力模型建设及关键岗位胜任力要求，人员素质能力考核等工作，由专门的培训专员负责跟进实施，每个关键岗位至少两名合格后备人才。从人才甄选、考核、培训、轮岗到试用考核。保证人才梯队有效实施，关键岗位人才梯队的储备，以免出现人才断层；
完成情况：（已OK）今年5-7月，11-12月两次的大专、本科生招聘，满足公司2011年的人才储备（2011年共招聘大专以上学历储干31人）。已建立特殊、关键岗位清单，针对此岗位招聘后备的人才，确保人员离职可以有现成的人员可以顶上。与大学的合作目前正在洽谈中。
②、结合培训体系建设专案，完善及切实落实培训积分制，以此作为未来员工和储备干部转正及晋升考核的一种依据，使培训与绩效有机地结合起来。
完成情况：已建立培训积分制，且正在试用阶段，目前只做积分的统计，通过统计，可以对公司的各部门、各岗位的培训情况进行分析，从而可以知道公司在培训方面比较没有系统化，培训比较单一。但今年人员流动大，变动频繁，故培训积分制较难跟晋升相结合。计划在2012年修改有关《培训积分制》相关规定。只把特殊、关键岗位的培训与晋升相结合。
③、组织3T培训及中层管理人员培训、基础管理人员培训，通过组建内部讲师队伍，完善内训师制度，提升内部的内训水平，利用内训师素质的提升推动公司培训体系的整体提升。
④、完善员工晋升管理规定，把培训积分制纳入员工晋升的必须考核的部份之一，作为员工晋升的必要条件之一。由专人对公司员工的试用、晋升、转正考核进行跟踪，对培训前、后效果进行评估。
⑤、完善培训体系的评估、转化机制，把培训结果进行有效的转化，并与培训积分充分结合，从而完善员工的沟通渠道及提升员工的劳动效率。
完成情况：3T培训已在进行当中，已进行到系统课件的设计当中。目前高层人员已送外培训，关键岗位（装配厂长、工程部经理、开发部经理）已拟定培训方案，且已在实施中。特别是IE外训转内训已取得了良好的成果。其它的中层培训将会分阶段进行。内部讲师规定及内部讲师的评定还未进行。通过统计，可以对公司的各部门、各岗位的培训情况进行分析，从而可以知道公司在培训方面比较没有系统化，培训比较单一。但今年人员流动大，变动频繁，故培训积分制较难跟晋升相结合。计划在2012年修改有关《培训积分制》相关规定。只把特殊、关键岗位的培训与晋升相结合。
对于储备干部，采用专人跟进的方式，由专人跟进培训进度及思想动态，及时处理。 完成情况：（已OK），对于储干，有安排培训专员进行人员培训进度的跟进。
⑥、先在注塑厂和装配厂建立培训屋，推行TWI培训体系。
完成情况：（已OK）目前注塑厂和装配厂已经开始执行，厂部的培训更加具体化和专业化，从而提升现场班组长和技术人员对产品特性及问题点的认知度。 4、企业文化推广方面：企业文化推广，配合集团企业文化部对公司企业文化进行完善，从物质层、制度层面到行为、精神层面等逐步落实企业文化活动。
①、明年1-6月份由培训专员负责从宣传、宣导企业文化手册等物质层面及企业文化保障制度开始，使公司员工理解公司企业文化的核心价值观。
②、根据集团企业文化部制定的相关企业文化宣传手册，结合公司情况制定符合公司的相关企业文化宣传手册。7-12月份从各个层面大力推广公司企业文化，落实各种企业文化物质、行为、精神层面的工作，如修改员工手册、修改公司制度等。建立完善的企业文化体系，起到用文化留人的目的。
完成情况：随着公司名称的变更，公司的文化宣传标语和整体形象识别已经变更完成，另外成功举办第一届“企业文化知识竞赛”。目前已经配备企业文化专员，2012年主导公司企业文化的推行。
5、HR/OA系统建设：使企业内部人员方便快捷地共享信息，高效地协同工作；迅速的信息采集、信息处理；逐步向无纸化办公方向努力。把公司的管理理念“简捷”充分体现出来。
①、1-3月份完成OA系统的规划设计及立项，对办公信息系统建设的背景、建设队伍办公信息系统建设的现状、目标、任务、措施形成完整的规划，并在此基础上对建设任务进行合理的分解，完成各子项目的立项；
②、4月份完成OA系统的开发，在调研和分析的基础上，制定出系统的指标体系、数据库结构和安全规范，完成系统设计、开发、集成工作。与此同时要建设办公信息系统的网络及平台，完成基础数据资源的整理和处理入库任务；
③、5月份完成OA系统的推广应用，建立符合办公自动化系统运行的办公程序，完成企业员工的培训，建立系统运行的技术保障体系。6月份对OA系统使用情况进行反馈与评价，对使用人员反馈信息做好记录，对系统进行评价，不断改进系统、完善系统；
④、具体的HR及OA的实施进度，依集团的安排。
完成情况：HR/OA已经于12月份上线，目前OA的办公处理流程还在调整阶段。SAP于12月底正式上线。，但HR依集团的进度，在2012年3月开始推行。 6、绩效考核及薪资体系方面：
①、在2011年7月前进行厦门地区同行业，不同行业的薪酬水平调查，出具薪资调查报告，作出薪酬调整计划。
完成情况：（已OK）已完成2011年度的调薪（详见《2011年调薪方案》，4月份作业员调薪，7月份间接人员调薪，均已完成，作业员跟同行业同地区相比处于中间水平，但我司的硬件设施较好，这个比较有竞争力。
③、在2011年7月前对公司各部门的绩效指标进行修正，使之能有激励效果。 完成情况：（已OK）部门考核指标的修正已经完成。
2、2011年上半年（年度经营计划）工作计划分解完成情况
二、2011年部门目标达成情况
三、 纠正预防措施执行情况
四、资源的布局评估 1、人员情况
人力资源部2011年组织架构目前现有XX人，其中招聘专员X人，薪酬绩效专员X人，员工关系专员X人，培训专员2人，人事专员1人，企业文化专员1人、人资科长1人，人资经理1人。 1、部门人员的评估情况：
部门主要分为6大块，分别是招聘、薪酬绩效、企业文化、培训、员工关系和人力规划，故此，人员也依此作相应的配置。 人力资源科
2、部门人员整合方案：
在2011年，员工的流动性大，离职率一路上升，故而在2012年，员工的关系管理及企业文化氛围的构建是我们部门工作的重点。，故有部份人员应做相应的调整。具体如下：
A、 设立员工关系科，下调员工关系专员一名，企业文化专员一名。 B、
。。。。。。。。。。 2、部门资产情况
1、部门资产的评估情况：
目前能满足需求，但培训室，前台电脑已老化，来年预计更换，以满足实际需要。
2、 部门环境布局状况： 1、部门环境布局状况评估：
我部门现有2间办公室、1间招聘接待室、3间培训室，尚能满足现在部门的运作要求。故在下半年不做任何增减。
四、 部门制度、体系（包括3C、ISO9001、ISO14001、OHSAS18001、BRC）的流程的运行情况
1、体系类（包括3C、ISO9001、ISO14001、BRC） 1、部门体系的建立情况
A、人力资源部体系文件共有（35）份，其中二阶文件（13）份，三阶文件（22）份； 2、部门体系的执行情况
A、针对本部门体系情况，2011年1月到12月，共修改部门体系文件（12）次，主要是针对部门的体系运作所作出的相应改动。
B、下半年新增加OHSAS18001体系，目前，体系运行状况良好。 3、部门体系的完善方案
A、针对修改的体系文件，都有严格按照体系要求组织各部门进行讨论，以对不合理的地方进行再次修改，并会签。
B、部门体系文件修改，都有组织本部门所有人员进行修改文件的培训，适当时进行笔试，以达到预期的效果。
C、并每半年进行一次部门的体系培训，使部门人员深入了解部门的运作。 D、把职业健康安全及环保知识加入到新进员工培训计划中。 2、制度类
1、部门制度的建立情况
A、管理规定文件共有40份，涵盖了人力资源六大模块。 2、部门制度的执行情况
A、针对制度运行情况，2011年1月到12月，共修改部门管理规定（47）次，主要是针对部门的流程优化及与集团文件接轨所作出的相应改动。 3、部门制度的完善方案
A、现我部门的部份制度还有缺失，主要是绩效考核、培训、员工关系、企业文化宣传方面，故在2012年4月份前会完善《员工关系管理规定》、《福利规定》等的制度。
六 、本部门存在的其它问题及纠正措施：
1、人资的制度及流程未完善，且各部门执行力度不强。（人力资源规划管理模块） 纠正措施：
A、首先是依据人力资源的六大模块，完善本部门的制度及操作规范。主要是员工关系管理、企业文化建设、员工培训与发展方面的制度。
B、未来人资部门的角色应进行转换，是制度的制订者和执行的监督者，把人资的制度通过监督要求各个部门有力执行。
C、要实现角色的转换是首先要让主管的意识发生改变， 2、招聘渠道单一（招聘管理模块） 纠正措施：
A、目前的招聘主要分为作业员招聘、储干招聘、基层管理人员招聘、技术型人才招聘、中高层管理人员招聘。不同的人才有不同的招聘方法及招聘区域。
B、目前储干、基层管理人员的招聘开展得较顺利，储干主要是通过校园招聘的方式完成，基层管理人员主要是校企合作的方式完成。但技术型人才及作业员的招聘较难。
C、作业员招聘主要是内部引荐和外部劳务引进来结合。内部引荐应保持现有的引荐奖励（会在2012年招聘方案中体现）。外部劳务引进，现比较良好的招聘渠省份只有云南省，其它的地方都还是比较少涉及。故四川和广西是未来的开拓重点，主要通过XX劳动局引荐，再拜访的方式，2012年招聘地点的确定将会在12月完成。 D、技术型的人才，主要是XX、XX等地，特别是中山和佛山是未来淋浴房人才的主要招聘地。故2012年应广东应该有2-3个的网站，且签订协议（2月前完成），且筛选出较好的人才市场3家（3月完成），以满足未来的招聘需要。 3、招聘用人死板，无法进行合理有效的评估（招聘管理模块） 纠正措施：
A、建立面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的立体面试方法，确保人才甄别有效性。
B、所有岗位坚持“先内部招聘，再社会招聘，最后猎头招聘”的原则，为员工提供更多的晋升机会。
C、采用3选一的招聘原则，让招聘更有选择性，选择更优的人才。 4、培训单一，培训效果没办法得到有效评估（员工发展模块）
纠正措施：
A、通过3T培训建立系统的培训办法。（正在进行中）。
B、依据此次的3T培训，建立有效的考核机制，使得培训效果持续性，不浪费培训资源。
5、员工对企业的向心力、认同感不强，离职率高（企业文化模块） 纠正措施：
A、推行新的企业文化、通过多方面的宣传（如新进员工培训、在职培训、知识竞赛、看板宣传等让员工深入了解。
B、在3月设立专门的员工关系专员，建立有效的沟通机制，在2012年4月完成员工问卷调查，对员工个性化需求进行系统性了解。）
C、在2012年2月前建立完善的福利系统（老员工福利规定，特殊岗位福利规定，车补方案）。
6、绩效指标僵硬，注重结果导向，但没注重行为控制。（薪酬绩效管理模块） 纠正措施：
A、通过外训的方式学习科学的绩效管理方法。
B、改变绩效指标的设立，采用定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合。季度评价与年度评价相结合，强化结果导向，同时注重行为控制。 7、新员工入职管理及员工离职管理粗放（员工关系管理模块） 纠正措施：
A、通过《员工入职引导管理规定》的推行，使得新员的的入职管理有专人负责。使员工能感受到大家庭的温暖。
B、所有离职员工，在办手续的时候，由员工关系专员进行离职面谈，从中挖掘出真实的离职原因，在7月份完成2012年员工离职原因的调查报告，作为2012年下半年公司有关福利方面调整的参考。
七、 改进的建议：
1、为方便员工关系统一管理，建立把原行政《员工基金管理规定》的相关权限转至人力资源部员工关系科。
在此只做简单介绍