文章编号:1001-148X(2007)08-0179-03
企
业
文
化
对
知
识
员
工忠诚度的影响研究
蔡 翔,张光萍
(桂林电子科技大学管理学院,广西桂林 541004)
摘要:为探讨企业文化与知识员工忠诚度的关系,依据企业目标偏好差异将企业文化分为员工导向与
任务导向两类,对员工忠诚度等概念进行了界定,并就员工导向和任务导向的两类企业文化与知识员工忠诚度的关系构建一个分析框架模型,提出了一系列相关命题,以期为企业提高知识员工忠诚度提供理论上的指导。
关键词:企业文化;知识员工;忠诚度中图分类号:F270 文献标识码:A
TheImpactofCorporateCultureon(SchoolmnEicGuilin541004,China)Ithepweenenterprisecultureandknowledge-employees′loyalty,accord2
ingtotheon,thepaperclassifiescorporatecultureintopersonalorientationcultureandtask.Byredefiningtheloyaltydegreeofknowledge-employee,itframestherelationshipamongpersonalorientationculture,taskorientationcultureandknowledge-employees′loyalty.Itaimsatofferingsometheoryguidanceforenterprisetoimproveknowledge-employees′loyalty.Keywords:corporateculture;knowledge-employee;loyaltydegree
一、引言
美国著名的管理学家彼得・德鲁克最早提出了知识员工的概念(Knowledge-Employee)。彼得・德鲁克认为,知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念,运用知识或信息工作的人。”由于知识员工掌握着特殊的生产要素———智力资本,因而掌握知识尤其是核心知识的知识员工日益成为企业生存与持续发展的核心资源。然而,知识员工的能力在企业中要完全发挥作用还必需有一个重要的因素,即员工的忠诚度。
[1]
“智力资本=能力×忠诚度”(郑庚峰,2002)。这个公式直接而简洁地说明了忠诚度的重要性。
近年来,企业文化、知识员工及其忠诚度已成为
[2-4]
学术界和企业界关注的焦点,但目前学术界在这些方面的研究尚存在如下的不足:首先,在企业文化研究领域,往往更多地探讨企业文化对企业财务绩效
[5]
的影响(Kotter&Hestett),而很少涉及企业文化对企业非财务绩效(如员工的忠诚度和满意度、顾客的满意度等)的影响;其次,国内学者对知识员工忠诚度的研究还不够深入,对其内涵和分类仍存在着严重的分歧,并且往往把忠诚度单纯理解为员工对企业的忠诚度,很少考虑企业自身对员工的忠诚度,至于对不同类型的企业文化与员工忠诚度之间关系的研究就更为匮乏;最后,知识员工的相关研究更多地把焦点放在知识员工激励要素的构成上,缺乏把企业文化、知识员工的忠诚度整合起来的研究。
笔者拟就员工导向企业文化与任务导向企业文化的不同类型对知识员工忠诚度的影响进行探析,以寻求提高知识员工忠诚度,进而提升企业核心竞争力的有效途径。
二、概念界定与理论模型的提出(一)企业文化的内涵
所谓企业文化是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念,是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特管理模式。笔者依据企业目标偏好差异将企业文化分为员工导向与任务导向两类。
1.员工导向的企业文化。一般的,学术界往往将考虑如何能更好地满足员工的需求作为组织生活中
收稿日期:2007-02-05
作者简介:蔡翔(1968-)男,湖南益阳人,博士,桂林电子科技大学管理学院副教授。研究方向:组织
行为与人力资源管理、微小型企业发展模式;张光萍(1983-),女,河南新乡人,桂林电子科技大学管理学院硕士研究生。研究方向:组织与人力资源管理、微小型企业发展模式。
基金项目:国家社会科学基金项目,项目编号:06XJY016;广西哲学社会科学“十五”规划研究资助课题,
项目编号:05FJL003。
・ 180・
商业研究2007/08
的指导思想的企业文化称为员工导向文化。笔者基于研究的内容和对象,依据知识员工的需求特征,将员工导向文化界定为能更好地满足组织中知识员工需求的企业文化。它主要表现为有效的沟通,民主化的决策,挑战性的工作,良好的晋升和发展机会等,从而营造出一个自由、快乐、有创造力的组织氛围。
2.任务导向的企业文化。任务导向企业文化的指导思想是如何最大化地促使组织任务的完成,它更多地关注计划、任务的完成,把人当成赚钱的“机器”,强调任务的硬性规定,强调对“效率就是生命”的深刻理解,往往强调等级、命令与服从,强调上级对下级进行严格的监督与管制,员工缺乏自由,听命于上级的工作任务指令,做被要求做的事。
(二)员工忠诚度的内涵
自2001年以来,国内外学者对忠诚度的研究显著增加,尽管至今还没有形成一个统一的定义,但是
6笔者认为,,。,也不是对职业的忠诚,而是对企业的忠诚。这三者在一定的条件下可以统一,但是当由于某种原因,它们之间产生矛盾时,这时忠诚的员工应该忠于企业。
高忠诚度的知识员工往往具体表现为在思想意识上对企业有强烈的忠诚愿望,在行动上尽其所能为组织做贡献,时刻维护组织集体的利益。高忠诚度往往来自于员工个人前景和单位前途高度融合,个人目标和单位发展高度协调一致,与组织的价值观和政策保持一致等。而低忠诚度的知识员工表明本身不愿留在该企业工作,只是由于其它客观原因导致他不得不或者暂时留在原单位。
(三)企业文化对知识员工忠诚度影响的整合模型任何一个成功的企业都有与每个员工价值观一致的企业文化氛围。由于忠诚度是员工对组织的一种态度或行为,而企业文化是在共同工作中所形成的价值观和行为准则,具有导向功能,能告知员工应该做什么,以及如何去做,从而指导员工的态度和行为,因此,
企业文化的导向性与员工的忠诚度有很大的相关性。
(如图1),以解释员工导向企业文化、任务导向企业
图1 企业文化对知识员工忠诚度影响的整合模型
基于前面的概念界定,笔者拟构建一个理论模型
文化与知识员工忠诚度之间的深层次关系,以及相应
要素之间的影响路径。图1中的方块代表要素,箭头代表要素之间的关系或影响方向,“+”、“-”分别表示有利和不利影响。
三、企业文化对知识员工忠诚度影响的相关命题(一)员工导向企业文化与知识员工忠诚度的关系依据社会交换理论,如果员工认为目前的工作或组织能够满足他们的需要,他们就会继续留在组织中更加努力地工作以作为对组织的回报。下面就员工导向企业文化的各构成要素与知识员工忠诚度之间的关系逐一进行分析。
1.无缝的沟通与知识员工忠诚度的关系。忠诚是建立在相互信任的基础之上的,的双向沟通,,。良好的沟通对知识员工忠诚度的培养有着重要的作用:首先,管理者通过对知识员工的业绩反馈和目标完成状况的反馈对知识员工起到强化激励和目标激励的作用;其次,沟通满足了知识员工对知识和信息的需求,良好的沟通环境,有利于员工之间的知识共享和信息交流,他们之间彼此学习,互相提高;最后,若在组织内部建立一个上诉系统,使员工觉得如有意见或受到不公平的待遇时,有地方申诉,当然该系统应该是真正有效的,这将会大大增加知识员工的忠诚度。由此可见,有效地沟通可以大大提高知识员工对企业的忠诚度。
2.民主化的决策与知识员工忠诚度的关系。当企业发展到一定的规模,原来那种“家族式”、直线制的组织模式已不能满足发展的需要,取而代之的是更为扁平化的结构模式。这时就要将组织权力下放到各个单位,这不仅有利于公司更大的发展,更使员工有实际参与经营、决策、荣辱与共的心理。促使管理者对知识员工充分授权主要是因为:第一,知识员工更强调工作中的自主性,他们不愿意受制于物,更无法忍受上级的遥控指挥;第二,由于知识员工掌握着企业的核心资源,他们往往比管理者更加专业,因而也就更有能力做出正确的决策;第三,下放决策权满足了知识员工被组织委以重任的成就感的需要,依据心理学中的翁格玛利效应,委以重任可以使知识员工认识自我,挖掘潜力,增强信心,使之焕发出巨大的创造性。因此企业应提倡更为民主化的决策系统,以提高知识员工对企业的忠诚度。
3.挑战性的工作与知识员工忠诚度的关系。与一般员工相比,知识员工更在意自身价值的实现,并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性的事务,而是尽力追求完美的结果。因此他们更热衷于具有挑战性的工作,把克服难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式,这主要包括
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总第364期蔡 翔:企业文化对知识员工忠诚度的影响研究
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推行弹性工作制、工作丰富化以及工作扩大化等。蔡
慕琳等学者认为取消那些令人讨厌的工作,增添一些变化的、具有挑战性的工作可以大大提高员工的组织
[7]
认同感及其忠诚度,从而降低离职率。在完成工作的过程中,使他们充分感受到独自工作的自由和刺激,以及更具张力的工作安排,减少工作的枯燥感,使积极性得到增强,并有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展,以此来大大增强知识员工的忠诚度。
4.晋升、发展的机会与知识员工忠诚度的关系。知识员工更注重个体智力资本的积累与持续学习,通过“干中学”进行自我开发和自我实现,他们更看重诸如晋升、培训等内在报酬。提供员工晋升发展的机会可增强员工的长期承诺,提高员工的忠诚度,降低离职意愿,促成企业永续发展。如果一个组织能够正确设计好企业和员工个人的发展生涯,做到远景目标和实现途径的有机统一,这将有助于使员工产生更强烈的归属意识,形成强大的凝聚力,潜在的忠诚度。,立灵活的,其才、,因此,基于以上的论述,可以提出如下的命题:员工导向企业文化与知识员工忠诚度正相关。(二)任务导向企业文化与知识员工忠诚度的关系任务导向企业文化强调的是管理者利用合法的职权,密切地监视和控制员工的工作进程和他们在工作中的表现,并随时进行指挥,他们更关心工作任务的完成。在这样的氛围中,个性化需求较高的知识员工往往感觉自己仅是老板的一个“高级打工仔”,这将严重扼杀他们的工作积极性和创造性,明显与知识员工的需求特点相违背,因而他们也就很难对企业绝对忠诚。
任务导向企业文化对知识员工忠诚度的影响分述如下:
1.从追求的目标来看。由于任务导向的企业文化追求任务目标的最大化,为了完成任务,他们往往不惜采用一切手段,例如,经常性地加班、缓发甚至克扣员工的工资等,把员工当作无休止地运转的“机器”,过重地看重最终的结果,往往忽略了过程,导致过于注重短期利益,而忽视了员工能力的培养与发展。与普通员工相比,知识员工具有更强的从工作中得到成长、发展和获得满足的愿望和要求,他们把攻克难关看作是一种乐趣,一种享受,而任务导向企业文化显然很难满足知识员工追求不断学习、不断发展的要求。
2.从管理的思想来看。在目前的管理实践中,任务导向企业文化往往把员工当作“经济人”来看待,认为他们天生懒惰,不愿承担责任,宁愿被人领导,只要给他们以金钱物质诱惑,员工就会忠诚于该企业,并留在企业中努力工作以获得更多的物质奖励。而知识员工多属“自我实现人”,更看重物质以外精神方面的东西,追求诸如社交、尊重、自我实现
等更高层次的需求。这对于任务导向企业文化来说是最不容易做到的,而它又恰恰更能调动知识员工的积极性和创造性,是提高知识员工忠诚度的重要方法。因此,笔者认为,任务导向的企业文化会降低知识员工的忠诚度。
3.从组织的结构来看。Weber认为,与任务导向企业文化相适用的组织结构是一种高度理性化的组
[8]
织结构。该组织结构具有以下的特点:第一,组织的等级制度森严,上级对下级具有绝对的监督管理权;第二,管理者的任何决定都有章可循,甚至包括各种例外情况,企业中形成一种严格按规章制度和程序办事的氛围;第三,所有的规定都非常保守、繁琐,严重缺乏变通。Nystrom认为高度理性化的科层,例如,无
[9]
、,,,所,因而对。
因此,基于以上的论述,可以得出如下的命题:任务导向企业文化与知识员工忠诚度负相关。四、结束语
笔者提出的企业文化对知识员工忠诚度影响的相关命题,对于提高知识员工的忠诚度,从而降低员工的高流失率,减少企业的损失,提升企业的核心竞争力,具有一定的理论和实践指导意义。但是由于作者在知识员工忠诚度等相关实证资料获取上的困难,有关命题尚未经过数理统计上的检验。这也是有待以后进一步深入研究的方向。参考文献:[1] 郑庚峰.如何提高知识员工的忠诚度[J].管理
透视,2002(12):34-36.[2] 廖冰.论知识型员工的忠诚度管理[J].现代管
理科学,2003(10):33-34.[3] 朱海华.知识型员工的组织认同与忠诚度研究
[J].现代管理科学,2006(7):85-86.[4] 黎志锋,王赟睿.员工忠诚解析[J].市场周刊.
商务营销,2004(4):57-59.
[5] KottrerJP,HeskettJLCorporatecultureand
performance[M].NewYork:TheFreePress,1992.
[6] 董创春.员工忠诚与忠诚度的研究综述[J].科
技情报开发与经济,2006(13):154-156.[7] 蔡慕琳.探讨纺织产业人力资源管理功能及其
应用—以福懋兴业为例[D].台湾:环球技术学
院,2004.[8] WeberM.EconomyandSociety[M].California:U2
niversityofCaliforniaPress,1978.
[9] NystromPCOrganizationalculture,strategies,and
commitmentinhealthcareorganizations[J].Health
CareManagementReview,1993,18(1):43-49.
(责任编辑:吕洪英)
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文章编号:1001-148X(2007)08-0179-03
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业
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员
工忠诚度的影响研究
蔡 翔,张光萍
(桂林电子科技大学管理学院,广西桂林 541004)
摘要:为探讨企业文化与知识员工忠诚度的关系,依据企业目标偏好差异将企业文化分为员工导向与
任务导向两类,对员工忠诚度等概念进行了界定,并就员工导向和任务导向的两类企业文化与知识员工忠诚度的关系构建一个分析框架模型,提出了一系列相关命题,以期为企业提高知识员工忠诚度提供理论上的指导。
关键词:企业文化;知识员工;忠诚度中图分类号:F270 文献标识码:A
TheImpactofCorporateCultureon(SchoolmnEicGuilin541004,China)Ithepweenenterprisecultureandknowledge-employees′loyalty,accord2
ingtotheon,thepaperclassifiescorporatecultureintopersonalorientationcultureandtask.Byredefiningtheloyaltydegreeofknowledge-employee,itframestherelationshipamongpersonalorientationculture,taskorientationcultureandknowledge-employees′loyalty.Itaimsatofferingsometheoryguidanceforenterprisetoimproveknowledge-employees′loyalty.Keywords:corporateculture;knowledge-employee;loyaltydegree
一、引言
美国著名的管理学家彼得・德鲁克最早提出了知识员工的概念(Knowledge-Employee)。彼得・德鲁克认为,知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念,运用知识或信息工作的人。”由于知识员工掌握着特殊的生产要素———智力资本,因而掌握知识尤其是核心知识的知识员工日益成为企业生存与持续发展的核心资源。然而,知识员工的能力在企业中要完全发挥作用还必需有一个重要的因素,即员工的忠诚度。
[1]
“智力资本=能力×忠诚度”(郑庚峰,2002)。这个公式直接而简洁地说明了忠诚度的重要性。
近年来,企业文化、知识员工及其忠诚度已成为
[2-4]
学术界和企业界关注的焦点,但目前学术界在这些方面的研究尚存在如下的不足:首先,在企业文化研究领域,往往更多地探讨企业文化对企业财务绩效
[5]
的影响(Kotter&Hestett),而很少涉及企业文化对企业非财务绩效(如员工的忠诚度和满意度、顾客的满意度等)的影响;其次,国内学者对知识员工忠诚度的研究还不够深入,对其内涵和分类仍存在着严重的分歧,并且往往把忠诚度单纯理解为员工对企业的忠诚度,很少考虑企业自身对员工的忠诚度,至于对不同类型的企业文化与员工忠诚度之间关系的研究就更为匮乏;最后,知识员工的相关研究更多地把焦点放在知识员工激励要素的构成上,缺乏把企业文化、知识员工的忠诚度整合起来的研究。
笔者拟就员工导向企业文化与任务导向企业文化的不同类型对知识员工忠诚度的影响进行探析,以寻求提高知识员工忠诚度,进而提升企业核心竞争力的有效途径。
二、概念界定与理论模型的提出(一)企业文化的内涵
所谓企业文化是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念,是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特管理模式。笔者依据企业目标偏好差异将企业文化分为员工导向与任务导向两类。
1.员工导向的企业文化。一般的,学术界往往将考虑如何能更好地满足员工的需求作为组织生活中
收稿日期:2007-02-05
作者简介:蔡翔(1968-)男,湖南益阳人,博士,桂林电子科技大学管理学院副教授。研究方向:组织
行为与人力资源管理、微小型企业发展模式;张光萍(1983-),女,河南新乡人,桂林电子科技大学管理学院硕士研究生。研究方向:组织与人力资源管理、微小型企业发展模式。
基金项目:国家社会科学基金项目,项目编号:06XJY016;广西哲学社会科学“十五”规划研究资助课题,
项目编号:05FJL003。
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的指导思想的企业文化称为员工导向文化。笔者基于研究的内容和对象,依据知识员工的需求特征,将员工导向文化界定为能更好地满足组织中知识员工需求的企业文化。它主要表现为有效的沟通,民主化的决策,挑战性的工作,良好的晋升和发展机会等,从而营造出一个自由、快乐、有创造力的组织氛围。
2.任务导向的企业文化。任务导向企业文化的指导思想是如何最大化地促使组织任务的完成,它更多地关注计划、任务的完成,把人当成赚钱的“机器”,强调任务的硬性规定,强调对“效率就是生命”的深刻理解,往往强调等级、命令与服从,强调上级对下级进行严格的监督与管制,员工缺乏自由,听命于上级的工作任务指令,做被要求做的事。
(二)员工忠诚度的内涵
自2001年以来,国内外学者对忠诚度的研究显著增加,尽管至今还没有形成一个统一的定义,但是
6笔者认为,,。,也不是对职业的忠诚,而是对企业的忠诚。这三者在一定的条件下可以统一,但是当由于某种原因,它们之间产生矛盾时,这时忠诚的员工应该忠于企业。
高忠诚度的知识员工往往具体表现为在思想意识上对企业有强烈的忠诚愿望,在行动上尽其所能为组织做贡献,时刻维护组织集体的利益。高忠诚度往往来自于员工个人前景和单位前途高度融合,个人目标和单位发展高度协调一致,与组织的价值观和政策保持一致等。而低忠诚度的知识员工表明本身不愿留在该企业工作,只是由于其它客观原因导致他不得不或者暂时留在原单位。
(三)企业文化对知识员工忠诚度影响的整合模型任何一个成功的企业都有与每个员工价值观一致的企业文化氛围。由于忠诚度是员工对组织的一种态度或行为,而企业文化是在共同工作中所形成的价值观和行为准则,具有导向功能,能告知员工应该做什么,以及如何去做,从而指导员工的态度和行为,因此,
企业文化的导向性与员工的忠诚度有很大的相关性。
(如图1),以解释员工导向企业文化、任务导向企业
图1 企业文化对知识员工忠诚度影响的整合模型
基于前面的概念界定,笔者拟构建一个理论模型
文化与知识员工忠诚度之间的深层次关系,以及相应
要素之间的影响路径。图1中的方块代表要素,箭头代表要素之间的关系或影响方向,“+”、“-”分别表示有利和不利影响。
三、企业文化对知识员工忠诚度影响的相关命题(一)员工导向企业文化与知识员工忠诚度的关系依据社会交换理论,如果员工认为目前的工作或组织能够满足他们的需要,他们就会继续留在组织中更加努力地工作以作为对组织的回报。下面就员工导向企业文化的各构成要素与知识员工忠诚度之间的关系逐一进行分析。
1.无缝的沟通与知识员工忠诚度的关系。忠诚是建立在相互信任的基础之上的,的双向沟通,,。良好的沟通对知识员工忠诚度的培养有着重要的作用:首先,管理者通过对知识员工的业绩反馈和目标完成状况的反馈对知识员工起到强化激励和目标激励的作用;其次,沟通满足了知识员工对知识和信息的需求,良好的沟通环境,有利于员工之间的知识共享和信息交流,他们之间彼此学习,互相提高;最后,若在组织内部建立一个上诉系统,使员工觉得如有意见或受到不公平的待遇时,有地方申诉,当然该系统应该是真正有效的,这将会大大增加知识员工的忠诚度。由此可见,有效地沟通可以大大提高知识员工对企业的忠诚度。
2.民主化的决策与知识员工忠诚度的关系。当企业发展到一定的规模,原来那种“家族式”、直线制的组织模式已不能满足发展的需要,取而代之的是更为扁平化的结构模式。这时就要将组织权力下放到各个单位,这不仅有利于公司更大的发展,更使员工有实际参与经营、决策、荣辱与共的心理。促使管理者对知识员工充分授权主要是因为:第一,知识员工更强调工作中的自主性,他们不愿意受制于物,更无法忍受上级的遥控指挥;第二,由于知识员工掌握着企业的核心资源,他们往往比管理者更加专业,因而也就更有能力做出正确的决策;第三,下放决策权满足了知识员工被组织委以重任的成就感的需要,依据心理学中的翁格玛利效应,委以重任可以使知识员工认识自我,挖掘潜力,增强信心,使之焕发出巨大的创造性。因此企业应提倡更为民主化的决策系统,以提高知识员工对企业的忠诚度。
3.挑战性的工作与知识员工忠诚度的关系。与一般员工相比,知识员工更在意自身价值的实现,并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性的事务,而是尽力追求完美的结果。因此他们更热衷于具有挑战性的工作,把克服难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式,这主要包括
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总第364期蔡 翔:企业文化对知识员工忠诚度的影响研究
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推行弹性工作制、工作丰富化以及工作扩大化等。蔡
慕琳等学者认为取消那些令人讨厌的工作,增添一些变化的、具有挑战性的工作可以大大提高员工的组织
[7]
认同感及其忠诚度,从而降低离职率。在完成工作的过程中,使他们充分感受到独自工作的自由和刺激,以及更具张力的工作安排,减少工作的枯燥感,使积极性得到增强,并有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展,以此来大大增强知识员工的忠诚度。
4.晋升、发展的机会与知识员工忠诚度的关系。知识员工更注重个体智力资本的积累与持续学习,通过“干中学”进行自我开发和自我实现,他们更看重诸如晋升、培训等内在报酬。提供员工晋升发展的机会可增强员工的长期承诺,提高员工的忠诚度,降低离职意愿,促成企业永续发展。如果一个组织能够正确设计好企业和员工个人的发展生涯,做到远景目标和实现途径的有机统一,这将有助于使员工产生更强烈的归属意识,形成强大的凝聚力,潜在的忠诚度。,立灵活的,其才、,因此,基于以上的论述,可以提出如下的命题:员工导向企业文化与知识员工忠诚度正相关。(二)任务导向企业文化与知识员工忠诚度的关系任务导向企业文化强调的是管理者利用合法的职权,密切地监视和控制员工的工作进程和他们在工作中的表现,并随时进行指挥,他们更关心工作任务的完成。在这样的氛围中,个性化需求较高的知识员工往往感觉自己仅是老板的一个“高级打工仔”,这将严重扼杀他们的工作积极性和创造性,明显与知识员工的需求特点相违背,因而他们也就很难对企业绝对忠诚。
任务导向企业文化对知识员工忠诚度的影响分述如下:
1.从追求的目标来看。由于任务导向的企业文化追求任务目标的最大化,为了完成任务,他们往往不惜采用一切手段,例如,经常性地加班、缓发甚至克扣员工的工资等,把员工当作无休止地运转的“机器”,过重地看重最终的结果,往往忽略了过程,导致过于注重短期利益,而忽视了员工能力的培养与发展。与普通员工相比,知识员工具有更强的从工作中得到成长、发展和获得满足的愿望和要求,他们把攻克难关看作是一种乐趣,一种享受,而任务导向企业文化显然很难满足知识员工追求不断学习、不断发展的要求。
2.从管理的思想来看。在目前的管理实践中,任务导向企业文化往往把员工当作“经济人”来看待,认为他们天生懒惰,不愿承担责任,宁愿被人领导,只要给他们以金钱物质诱惑,员工就会忠诚于该企业,并留在企业中努力工作以获得更多的物质奖励。而知识员工多属“自我实现人”,更看重物质以外精神方面的东西,追求诸如社交、尊重、自我实现
等更高层次的需求。这对于任务导向企业文化来说是最不容易做到的,而它又恰恰更能调动知识员工的积极性和创造性,是提高知识员工忠诚度的重要方法。因此,笔者认为,任务导向的企业文化会降低知识员工的忠诚度。
3.从组织的结构来看。Weber认为,与任务导向企业文化相适用的组织结构是一种高度理性化的组
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织结构。该组织结构具有以下的特点:第一,组织的等级制度森严,上级对下级具有绝对的监督管理权;第二,管理者的任何决定都有章可循,甚至包括各种例外情况,企业中形成一种严格按规章制度和程序办事的氛围;第三,所有的规定都非常保守、繁琐,严重缺乏变通。Nystrom认为高度理性化的科层,例如,无
[9]
、,,,所,因而对。
因此,基于以上的论述,可以得出如下的命题:任务导向企业文化与知识员工忠诚度负相关。四、结束语
笔者提出的企业文化对知识员工忠诚度影响的相关命题,对于提高知识员工的忠诚度,从而降低员工的高流失率,减少企业的损失,提升企业的核心竞争力,具有一定的理论和实践指导意义。但是由于作者在知识员工忠诚度等相关实证资料获取上的困难,有关命题尚未经过数理统计上的检验。这也是有待以后进一步深入研究的方向。参考文献:[1] 郑庚峰.如何提高知识员工的忠诚度[J].管理
透视,2002(12):34-36.[2] 廖冰.论知识型员工的忠诚度管理[J].现代管
理科学,2003(10):33-34.[3] 朱海华.知识型员工的组织认同与忠诚度研究
[J].现代管理科学,2006(7):85-86.[4] 黎志锋,王赟睿.员工忠诚解析[J].市场周刊.
商务营销,2004(4):57-59.
[5] KottrerJP,HeskettJLCorporatecultureand
performance[M].NewYork:TheFreePress,1992.
[6] 董创春.员工忠诚与忠诚度的研究综述[J].科
技情报开发与经济,2006(13):154-156.[7] 蔡慕琳.探讨纺织产业人力资源管理功能及其
应用—以福懋兴业为例[D].台湾:环球技术学
院,2004.[8] WeberM.EconomyandSociety[M].California:U2
niversityofCaliforniaPress,1978.
[9] NystromPCOrganizationalculture,strategies,and
commitmentinhealthcareorganizations[J].Health
CareManagementReview,1993,18(1):43-49.
(责任编辑:吕洪英)
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