第 2010 年第 9 期 （总第 357 期）
商 业 经 济
SHANGYE JINGJI
No.9，2010
Total No.357
[文章编号]
1009- 6043（2010）09- 0105- 03
国有企业人才流失问题现状及对策研究
张艳艳
（黑龙江大学 研究生学院， 黑龙江
哈尔滨 150080）
了国有企业的健康发展。为有效抑制企业人才流失，企业应树立科学的人力资源管理观念，建立科学合理的薪酬制度，创造良
好的用人机制，完善能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效激励机制，真正做到尊重和关心人才，为他们营造能够发挥自
己才能的环境。同时，企业必须转变机制，加快技术改造和技术创新，加快发展，使各类人才对企业的发展前景充满信心，从而
留住人才。
[关键词] 国有企业；人才流失；现状与对策 [中图分类号] F830 [文献标识码]
A
[摘 要] 目前，国有企业人才流失现象严重，已严重影响了国有企业竞争力，成为了企业可持续发展的瓶颈，极大阻碍
Problem s and Strategies on Brain Drain of State- owned Enterprises
ZHANG Yanyan
Abstract: Currently, the brain drain of state- owned enterprises is serious, which influences their competitiveness and becomes a bottle-neck of sustainable development, limits healthy development of state- owned enterprises. In order to keep the talents, the enterprises should establish the idea of scientific human resources and salary system, create better personnel mechanism, improve incentive mecha-nism to attract, keep and employ the talents, respect and concern the talents, and construct an environment to play their ability. At the same time, the enterprises should change the mechanism, quicken technical reform and innovation and development, and increase the tal-ents' confidence to the enterprises.
Key words: state- owned enterprises, brain drain, current situation and strategy
21 世纪是知识经济时代，人才必然成为企业生存和 发展的关键因素，企业的竞争也最终体现在人才的竞争
上。然而，国有企业却存在严重的人才流失现象，这给国
有企业带来严重的危害性，使国有企业在日益激烈的市
场竞争中处于劣势地位。高度重视国有企业人才流失问
题，建立健全能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效
机制，不仅关系到国有企业的进一步发展壮大，而且也影
响我国整体经济的发展。因此，研究国有企业人才流失问
题具有重要的意义。
（一）国有企业人才流失的现状
在竞争激烈的人才市场上，国有企业人才流失的状 况尤为严重，其中高学历人才流失比例很大。据报道，20
世纪 90 年代初中科院物理研究所共有科研人员 1000 余
人，到 2006 年只剩 500 余人，很大一部分人才流向了摩
托罗拉、微软等跨国公司。据统计，近几年国有企业技术
工人流失及转行的超过 35%，人才问题已成为影响国有
企业竞争力和可持续发展的主要因素。另据中国人民银
行统计，在 2004－2005 两年间，我国四大国有商业银行
共有 4.13 万人辞职，其中大部分流到了外资银行。从全局
看，我国每 10 万劳动力中有从事研究和开发的科学家和
工程师仅 84 人，只相当于发达国家的 1/9；再从局部看，
我国在企业从事研究的工程技术人员不足总量的 40%;
而发达国家已达到了 80%。据零点研究集团调查，我国
59.8%的国有企业面临人才资源危机，35.1%的国有企业
认为人才危机对其企业产生了严重影响。因此，应高度重 视国有企业人才流失问题。
一、国有企业人才流失的现状及影响
（二）国有企业人才流失的影响 人力是一种资源，人才是一种贵重资源。人才的流失
无疑是企业贵重资源的流失，它所造成的损失是不能以 数量来计算的。对国有企业来讲，人才流失的后果更是难 以估量的。首先，增加企业重置人才成本。其次，造成企业 无形资产的严重流失。再次，给企业员工带来心理上的打 击。人才主要是那些技术好、能力强、素质高的人。他们不 仅是企业的骨干，也是企业得以发展的精神支柱。他们的 离去无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影，以致企业人 心不稳，精神不振，甚至可能使企业走上绝路。最后，影响
[收稿日期] 2010- 07- 01
[作者简介] 张艳艳（1984- ），女，黑龙江绥化人，黑龙江大学研究生学院在读硕士研究生。研究方向：国有企业人才流失问题。
- 105-
商业经济 第 2010 年第 9 期
企业形象
。是老板不容人也好，是企业留不住人才也好，
还是企业出了问题
、经营不善也好，一经传出去，比企业 精心设计的广告宣传还快
、影响还大。换句话说这是“炒 公司鱿鱼 ”！
二、国有企业人才流失的原因
国有企业人才流失现象如此严重，主要受企业自身、
企业外部和员工个人三种因素的影响，而其中企业自身 因素对其影响是最大的，因此，国有企业应以企业内部为 起点分析其人才流失的原因，才能找到抑制人才流失的 有效方法 。
（一）人力资源管理观念落后
当前，很多国有企业的人力资源管理工作与传统的
人事管理没有什么差别，尚未上升到战略性人力资源管 理的高度上，人力资源管理观念依然很落后，国有企业管 理者思想中还留有传统人事管理的陋习。国有企业仅强 调企业利益，忽视职工个人利益，将工资、福利、培训等视 为成本而不是投资，严重挫伤了职工的积极性。在大多数 国有企业中人力还没有取得资源的地位，人才这种贵重 资源的重要作用在国有企业中很难体现出来，这些人才 在国有企业中就很难实现自身的价值，从而导致其流失 。
（二）薪酬制度不完善
国有企业在薪酬制度上主要存在两方面问题：一是
分配上，平均主义依然很严重，缺乏内部一致性；二是水
平上，国有企业薪酬水平普遍低于非国有企业，缺乏外部 竞争性。国有企业中的平均主义强调的收入分配公平，不 能很好地考虑分配与贡献的对称性，而一些年轻人才
、关
键人才的付出往往得不到合理的回报，这就导致了他们 的流失。相对于其他类型的企业，国有企业的工资待遇普 遍偏低，这也迫使追求高报酬的人才流向非国有企业 。
（三）用人机制不合理
与非国有企业相比，国有企业在用人上存在很大的
缺陷。首先，国有企业中普遍存在的一种现象是“论资排 辈”，即在国有企业中职工的任用、待遇及晋升等不是以 个人的绩效，而是以资历为基础，完全不能体现公平竞争 的原则，这就严重影响了他们的积极性。其次，国有企业 中的人才大多不被重用，一些真正有才能的年轻人很少 有发挥才能的机会，极大阻碍了他们的发展，由于发展空 间不够，从而跳槽谋求新的发展 。
（四）激励机制不健全
长期以来，国有企业未能建立科学有效的激励机制， 缺乏推动力。大多数国有企业的激励力不足，激励方式也 比较单一，物质激励大多以奖金为主，精神激励多以口头 表扬为主，而大多数员工更看重的是实物性的奖励
。因
此，很难调动员工的为之奋斗的热情 。一些国有企业虽然
意识到科学有效的激励机制的重要性，但过于形式，未能
付诸实施，因而没能将其真正落实到实处，人才为企业所
作的贡献无法得到有效的激励，最终导致人才流失 。 （五）企业自身发展前景不佳
国有企业一般是老牌企业，技术装备相对较差，产品
- 106-
SHANGYE J INGJ I No.9，2010
比较单一，竞争力也较弱，加上国有企业的历史和社会包
袱沉重，承担着大量的社会职能，支出严重，国有企业的
经济效益一直处于低迷状态 。另外，许多国有企业缺乏战 略管理，急功近利，使员工看不清企业的前途，也看不到 自己的出头之日，面对更好的发展空间，一些优秀的人才 便选择跳至其他企业。
三、抑制国有企业人才流失的对策
（一）树立科学的人力资源管理观念
国有企业应转变观念，实行战略性人力资源管理，将
企业战略与人力资源战略相结合、企业整体利益与员工 个人利益相结合，增强企业凝聚力。同时，要重视人才，树 立“人才资源是第一资源”的观念，把人才作为企业最重 要的资源、最宝贵的财富，明确一切能为企业发展所用的 人都是人才，加强对人才的培养，促进人才更大程度地实 现自身价值，从而增强其对企业的归属感和责任感 。
（二）建立科学合理的薪酬制度 国有企业要建立具
有竞争性的、能体现人才价值的
薪酬制度。一是要改革分配制度，强化分配的激励作用， 打破平均主义的旧习，建立以绩效为基础的分配机制，保 证人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，符合内 部一致性的原则。二是要实施与非国有企业相当的工资 福利水平，从工资福利水平中体现人才价值和贡献的大 小，以增强国有企业的外部竞争性 。
（三）创造良好的用人机制 国有企业应完善用人机
制，以利于人才的脱颖而出。
首先要摒弃论资排辈的思想，尽快从旧的思想陋习中解 脱出来，国有企业管理者更应如此，应坚持按照公平
、公
正
、公开的原则，做好人才的培养、吸引和使用工作。另 外，国有企业要把知识、能力、绩效作为衡量人才的标准， 不拘一格选拔人才，重用人才，给人才晋升机会，为人才 做好职业生涯规划管理，提供发展空间，不断为人才创造 宽松环境，使其在企业中有发展的奔头，激发人才的干 劲，为留住人才奠定基础 。
（四）建立行之有效的激励机制
面对非国有企业的竞争，国有企业应建立科学有效
的激励机制，加大激励力度，创新激励方式，把激励工作 真正落实到实处，以此来留住人才。采用物质激励与精神 激励相结合的激励方式，物质激励要具有尊重知识、尊重 人才的良好氛围，尽量提供一种宽松 、自主的工作环境，
适当给予应有的待遇，使其改善生活环境，从而能以饱满 的精力投入到工作中；精神激励要投入真情实感，使企业
真正成为聚集人才的大家庭，树立共同理念，以企业自己 的企业文化和企业精神激发人才努力工作的自觉性，从
而增强人才在企业的荣誉感和自豪感 。 （五）加快企业自身的发展
发展是企业留住人才的前提，国有企业要迅速发展
壮大，积极推进国有企业改革，加快技术改造和技术创
新，转变机制，打造一流企业
、创造一流品牌，提升国有企 业的经济效益、地位和知名度，使企业真正成为各类人才
张艳艳：国有企业人才流失问题现状及对策研究
施展才华，实现自己理想抱负的广阔天地。同时，国有企 业要通过制定企业发展战略目标来激励人才，使其对企 业的发展前景充满信心，感到留在企业有前途，从而留住 人才。
总之，国有企业应根据自身情况，采取不同的方式 来控制人才流失，但无论采取什么方式，都应该注意“留 人先留心”。只要真心尊重和关心员工，体察其需求，给 他们营造发挥自己才能的环境，帮助他们实现自身价 值，使其不断成长进步，企业自然能留住人才，形成一个
人才脱颖而出的机制，不断积聚企业的高素质人才队 伍，发挥其潜能，为企业创造更大财富，来推动国有企业 的向前发展。
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
43 页）
预期风险，对于企业而言，就必须建立和健全风险管理机 制。这时，内控环境建设尤为重要。大多数企业的预算编 制，由于信息不对称使管理层不可能对预算提出实质性 意见，导致管理职权弱化，从而滋生了预算管理中的内部 人控制现象，削弱了预算管理的计划、协调和控制作用， 为内部控制留下了隐患。
三、我国企业加强内部控制的对策
1.建立完善的内部控制制度，强化内部控制认识。内 控制度是现代企业管理的重要组成部分，也是企业经营 活动得以顺利进行的基础。内部控制制度建设，不仅仅是 一堆堆的手册、各种文件、制度或者内部成本控制、内部 资产安全控制。就企业而言，经营者必须认识到做好内部 控制工作的重要意义，明确内部控制工作的基本要求和 重点，进而结合企业实际情况，建立完善企业内部控制制 度，规范企业管理行为，促进企业持续有效发展。现阶段， 要彻底改变企业内部控制现状，必须站在完善公司治理、 改善企业财务状况的角度，对内部控制进行重新定位，而 不是仅仅在某些方面的简单修补。同时，对任何一项规范 的制度既要考虑现行条件的限制，也要有一定的发展眼 光以避免由于日后频繁修订而影响规范的可操作性及稳 定性。另外，要采取有效措施使企业员工走出对内部控制 认识的误区，必须加强对员工进行内部控制相关知识的 培训，使员工能够真正的认识到建立内部控制体系对企 业发展的重要作用，能够从观念和意识上认识到建立内 部控制体系的必要性，同时，能够自发的、自觉的执行内 部控制体系的建设。这就需要企业内控管理部门建立一 套健全的内部控制培训计划，从各个方面对企业员工进 行内控培训，从根本上改变员工对内控认识上的误区，充 分调动员工自觉维护和执行内部控制制度的积极性。
2.加强内部控制监督，树立全员控制意识。要确保内 部控制制度的执行效果，内部控制过程就必须被施以恰 当的监督。监督评审主要应关注监督评审程序的合理性、 对内部控制缺陷的报告和对政策程序的调整等。企业在 监督评审活动中应做到在日常工作中不断地监督评审内 控的总体效果。同时，要对内控系统进行有效和全面的内 部审计。在做好财务审计工作的同时，广泛开展管理审
[参 考 文 献]
[1]董明.国有企业人才流失原因及对策分析[J].法制与社 会，2009（12）
[2]耿红敏，皇甫刚.国有企业人才流失原因及对策研究[J]. 科技情报开发与经济，2008（13）
[3]姜秀丽，石岩.员工流动管理[M].济南：山东人民出版 社，2004
[4]李建军.谈国有企业人才流失的原因及对策[J].科技风， 2009（5）
[5]佚名.国有企业的现状及改革对策[M].北京：经济科学 出版社，2005
[责任编辑：刘玉梅]
企业更有效地实现预期控制目标，促进企业控制环境的 建立，为改进内控制度提供建设性意见，实现企业预期达 到的内控水平。
3.健全企业预算管理体系，发挥内部控制预警作用。 目前，内部控制已不再仅仅满足于传统意义上的查错纠 弊和保护资产的安全，其目标已延伸到提高效率和效益、 保证管理政策和目标的实现。因此，企业必须把预算控制 作为内部控制的重要方式，通过预算管理来达到计划、协 调、控制企业活动的作用，提高内部控制结构的运行质 量。目前，从企业内部控制体系的发展趋势来看，内部控 制的目标越来越呈现多元化，概括起来可归纳为：一是可 靠性，即保证会计信息真实，确保财产安全完整；二是效 益性，即追求企业经济效益，提高企业管理水平。前者是 基础和前提，后者是提高和进步。这样预算就成为加强企 业内部管理、发挥企业内部控制作用的一种重要手段。
4.加强企业文化建设，创造企业内部控制制度建设 的环境基础。好的环境条件是内部控制制度得到贯彻执 行的关键，也是企业成功的基础。要创造一个具有高度亲 和力、凝聚力和竞争力的企业，必须要有企业文化的支 持。企业文化对于各种制度安排都将产生直接影响。首 先，要注重领导者素质的提高。领导者的言行对文化的建 设起着至关重要的作用，决定着企业文化建设的形式和 内涵。其次，要强调协作和团队精神的培养。协作和团队 精神是一个企业竞争力的力量源泉，在企业文化的建设 中，必须强调团队精神的认同感，否则就会出现企业内控制 度难以执行，盲目突出自己的现象。企业的竞争力主要来 自于企业内部的协作和团队精神，这是现代市场经济条件
下的客观要求。因此，企业必须倡导协作精神、团队精神，
创造良好的氛围，这是内部控制制度建设的环境基础。
此外，企业应建立与内部控制制度相配套的激励机 制。改善企业内部分配制度，实施多样化的激励方式，形 成有激励、有约束的分配机制。对于执行内部控制制度好 的单位和个人要给予物质和精神方面的奖励；对于执行 内部控制制度不好的单位和个人要给予处罚，在企业内 部形成人人有压力，人人有动力的良好内部控制环境。
[参 考 文 献] [1]郭忠华.浅析现代企业内部控制[J].经济师,2006（12）
（上接第
计，对已发现的内控的缺陷，应及时向管理层报告，并使 其得到迅速果断处理。另外，要树立全员控制意识，帮助
[2]吕助琴.如何加强企业内部控制[J].会计师,2009（6）
[责任编辑：王凤娟]
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商 业 经 济
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No.9，2010
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[文章编号]
1009- 6043（2010）09- 0105- 03
国有企业人才流失问题现状及对策研究
张艳艳
（黑龙江大学 研究生学院， 黑龙江
哈尔滨 150080）
了国有企业的健康发展。为有效抑制企业人才流失，企业应树立科学的人力资源管理观念，建立科学合理的薪酬制度，创造良
好的用人机制，完善能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效激励机制，真正做到尊重和关心人才，为他们营造能够发挥自
己才能的环境。同时，企业必须转变机制，加快技术改造和技术创新，加快发展，使各类人才对企业的发展前景充满信心，从而
留住人才。
[关键词] 国有企业；人才流失；现状与对策 [中图分类号] F830 [文献标识码]
A
[摘 要] 目前，国有企业人才流失现象严重，已严重影响了国有企业竞争力，成为了企业可持续发展的瓶颈，极大阻碍
Problem s and Strategies on Brain Drain of State- owned Enterprises
ZHANG Yanyan
Abstract: Currently, the brain drain of state- owned enterprises is serious, which influences their competitiveness and becomes a bottle-neck of sustainable development, limits healthy development of state- owned enterprises. In order to keep the talents, the enterprises should establish the idea of scientific human resources and salary system, create better personnel mechanism, improve incentive mecha-nism to attract, keep and employ the talents, respect and concern the talents, and construct an environment to play their ability. At the same time, the enterprises should change the mechanism, quicken technical reform and innovation and development, and increase the tal-ents' confidence to the enterprises.
Key words: state- owned enterprises, brain drain, current situation and strategy
21 世纪是知识经济时代，人才必然成为企业生存和 发展的关键因素，企业的竞争也最终体现在人才的竞争
上。然而，国有企业却存在严重的人才流失现象，这给国
有企业带来严重的危害性，使国有企业在日益激烈的市
场竞争中处于劣势地位。高度重视国有企业人才流失问
题，建立健全能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效
机制，不仅关系到国有企业的进一步发展壮大，而且也影
响我国整体经济的发展。因此，研究国有企业人才流失问
题具有重要的意义。
（一）国有企业人才流失的现状
在竞争激烈的人才市场上，国有企业人才流失的状 况尤为严重，其中高学历人才流失比例很大。据报道，20
世纪 90 年代初中科院物理研究所共有科研人员 1000 余
人，到 2006 年只剩 500 余人，很大一部分人才流向了摩
托罗拉、微软等跨国公司。据统计，近几年国有企业技术
工人流失及转行的超过 35%，人才问题已成为影响国有
企业竞争力和可持续发展的主要因素。另据中国人民银
行统计，在 2004－2005 两年间，我国四大国有商业银行
共有 4.13 万人辞职，其中大部分流到了外资银行。从全局
看，我国每 10 万劳动力中有从事研究和开发的科学家和
工程师仅 84 人，只相当于发达国家的 1/9；再从局部看，
我国在企业从事研究的工程技术人员不足总量的 40%;
而发达国家已达到了 80%。据零点研究集团调查，我国
59.8%的国有企业面临人才资源危机，35.1%的国有企业
认为人才危机对其企业产生了严重影响。因此，应高度重 视国有企业人才流失问题。
一、国有企业人才流失的现状及影响
（二）国有企业人才流失的影响 人力是一种资源，人才是一种贵重资源。人才的流失
无疑是企业贵重资源的流失，它所造成的损失是不能以 数量来计算的。对国有企业来讲，人才流失的后果更是难 以估量的。首先，增加企业重置人才成本。其次，造成企业 无形资产的严重流失。再次，给企业员工带来心理上的打 击。人才主要是那些技术好、能力强、素质高的人。他们不 仅是企业的骨干，也是企业得以发展的精神支柱。他们的 离去无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影，以致企业人 心不稳，精神不振，甚至可能使企业走上绝路。最后，影响
[收稿日期] 2010- 07- 01
[作者简介] 张艳艳（1984- ），女，黑龙江绥化人，黑龙江大学研究生学院在读硕士研究生。研究方向：国有企业人才流失问题。
- 105-
商业经济 第 2010 年第 9 期
企业形象
。是老板不容人也好，是企业留不住人才也好，
还是企业出了问题
、经营不善也好，一经传出去，比企业 精心设计的广告宣传还快
、影响还大。换句话说这是“炒 公司鱿鱼 ”！
二、国有企业人才流失的原因
国有企业人才流失现象如此严重，主要受企业自身、
企业外部和员工个人三种因素的影响，而其中企业自身 因素对其影响是最大的，因此，国有企业应以企业内部为 起点分析其人才流失的原因，才能找到抑制人才流失的 有效方法 。
（一）人力资源管理观念落后
当前，很多国有企业的人力资源管理工作与传统的
人事管理没有什么差别，尚未上升到战略性人力资源管 理的高度上，人力资源管理观念依然很落后，国有企业管 理者思想中还留有传统人事管理的陋习。国有企业仅强 调企业利益，忽视职工个人利益，将工资、福利、培训等视 为成本而不是投资，严重挫伤了职工的积极性。在大多数 国有企业中人力还没有取得资源的地位，人才这种贵重 资源的重要作用在国有企业中很难体现出来，这些人才 在国有企业中就很难实现自身的价值，从而导致其流失 。
（二）薪酬制度不完善
国有企业在薪酬制度上主要存在两方面问题：一是
分配上，平均主义依然很严重，缺乏内部一致性；二是水
平上，国有企业薪酬水平普遍低于非国有企业，缺乏外部 竞争性。国有企业中的平均主义强调的收入分配公平，不 能很好地考虑分配与贡献的对称性，而一些年轻人才
、关
键人才的付出往往得不到合理的回报，这就导致了他们 的流失。相对于其他类型的企业，国有企业的工资待遇普 遍偏低，这也迫使追求高报酬的人才流向非国有企业 。
（三）用人机制不合理
与非国有企业相比，国有企业在用人上存在很大的
缺陷。首先，国有企业中普遍存在的一种现象是“论资排 辈”，即在国有企业中职工的任用、待遇及晋升等不是以 个人的绩效，而是以资历为基础，完全不能体现公平竞争 的原则，这就严重影响了他们的积极性。其次，国有企业 中的人才大多不被重用，一些真正有才能的年轻人很少 有发挥才能的机会，极大阻碍了他们的发展，由于发展空 间不够，从而跳槽谋求新的发展 。
（四）激励机制不健全
长期以来，国有企业未能建立科学有效的激励机制， 缺乏推动力。大多数国有企业的激励力不足，激励方式也 比较单一，物质激励大多以奖金为主，精神激励多以口头 表扬为主，而大多数员工更看重的是实物性的奖励
。因
此，很难调动员工的为之奋斗的热情 。一些国有企业虽然
意识到科学有效的激励机制的重要性，但过于形式，未能
付诸实施，因而没能将其真正落实到实处，人才为企业所
作的贡献无法得到有效的激励，最终导致人才流失 。 （五）企业自身发展前景不佳
国有企业一般是老牌企业，技术装备相对较差，产品
- 106-
SHANGYE J INGJ I No.9，2010
比较单一，竞争力也较弱，加上国有企业的历史和社会包
袱沉重，承担着大量的社会职能，支出严重，国有企业的
经济效益一直处于低迷状态 。另外，许多国有企业缺乏战 略管理，急功近利，使员工看不清企业的前途，也看不到 自己的出头之日，面对更好的发展空间，一些优秀的人才 便选择跳至其他企业。
三、抑制国有企业人才流失的对策
（一）树立科学的人力资源管理观念
国有企业应转变观念，实行战略性人力资源管理，将
企业战略与人力资源战略相结合、企业整体利益与员工 个人利益相结合，增强企业凝聚力。同时，要重视人才，树 立“人才资源是第一资源”的观念，把人才作为企业最重 要的资源、最宝贵的财富，明确一切能为企业发展所用的 人都是人才，加强对人才的培养，促进人才更大程度地实 现自身价值，从而增强其对企业的归属感和责任感 。
（二）建立科学合理的薪酬制度 国有企业要建立具
有竞争性的、能体现人才价值的
薪酬制度。一是要改革分配制度，强化分配的激励作用， 打破平均主义的旧习，建立以绩效为基础的分配机制，保 证人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，符合内 部一致性的原则。二是要实施与非国有企业相当的工资 福利水平，从工资福利水平中体现人才价值和贡献的大 小，以增强国有企业的外部竞争性 。
（三）创造良好的用人机制 国有企业应完善用人机
制，以利于人才的脱颖而出。
首先要摒弃论资排辈的思想，尽快从旧的思想陋习中解 脱出来，国有企业管理者更应如此，应坚持按照公平
、公
正
、公开的原则，做好人才的培养、吸引和使用工作。另 外，国有企业要把知识、能力、绩效作为衡量人才的标准， 不拘一格选拔人才，重用人才，给人才晋升机会，为人才 做好职业生涯规划管理，提供发展空间，不断为人才创造 宽松环境，使其在企业中有发展的奔头，激发人才的干 劲，为留住人才奠定基础 。
（四）建立行之有效的激励机制
面对非国有企业的竞争，国有企业应建立科学有效
的激励机制，加大激励力度，创新激励方式，把激励工作 真正落实到实处，以此来留住人才。采用物质激励与精神 激励相结合的激励方式，物质激励要具有尊重知识、尊重 人才的良好氛围，尽量提供一种宽松 、自主的工作环境，
适当给予应有的待遇，使其改善生活环境，从而能以饱满 的精力投入到工作中；精神激励要投入真情实感，使企业
真正成为聚集人才的大家庭，树立共同理念，以企业自己 的企业文化和企业精神激发人才努力工作的自觉性，从
而增强人才在企业的荣誉感和自豪感 。 （五）加快企业自身的发展
发展是企业留住人才的前提，国有企业要迅速发展
壮大，积极推进国有企业改革，加快技术改造和技术创
新，转变机制，打造一流企业
、创造一流品牌，提升国有企 业的经济效益、地位和知名度，使企业真正成为各类人才
张艳艳：国有企业人才流失问题现状及对策研究
施展才华，实现自己理想抱负的广阔天地。同时，国有企 业要通过制定企业发展战略目标来激励人才，使其对企 业的发展前景充满信心，感到留在企业有前途，从而留住 人才。
总之，国有企业应根据自身情况，采取不同的方式 来控制人才流失，但无论采取什么方式，都应该注意“留 人先留心”。只要真心尊重和关心员工，体察其需求，给 他们营造发挥自己才能的环境，帮助他们实现自身价 值，使其不断成长进步，企业自然能留住人才，形成一个
人才脱颖而出的机制，不断积聚企业的高素质人才队 伍，发挥其潜能，为企业创造更大财富，来推动国有企业 的向前发展。
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预期风险，对于企业而言，就必须建立和健全风险管理机 制。这时，内控环境建设尤为重要。大多数企业的预算编 制，由于信息不对称使管理层不可能对预算提出实质性 意见，导致管理职权弱化，从而滋生了预算管理中的内部 人控制现象，削弱了预算管理的计划、协调和控制作用， 为内部控制留下了隐患。
三、我国企业加强内部控制的对策
1.建立完善的内部控制制度，强化内部控制认识。内 控制度是现代企业管理的重要组成部分，也是企业经营 活动得以顺利进行的基础。内部控制制度建设，不仅仅是 一堆堆的手册、各种文件、制度或者内部成本控制、内部 资产安全控制。就企业而言，经营者必须认识到做好内部 控制工作的重要意义，明确内部控制工作的基本要求和 重点，进而结合企业实际情况，建立完善企业内部控制制 度，规范企业管理行为，促进企业持续有效发展。现阶段， 要彻底改变企业内部控制现状，必须站在完善公司治理、 改善企业财务状况的角度，对内部控制进行重新定位，而 不是仅仅在某些方面的简单修补。同时，对任何一项规范 的制度既要考虑现行条件的限制，也要有一定的发展眼 光以避免由于日后频繁修订而影响规范的可操作性及稳 定性。另外，要采取有效措施使企业员工走出对内部控制 认识的误区，必须加强对员工进行内部控制相关知识的 培训，使员工能够真正的认识到建立内部控制体系对企 业发展的重要作用，能够从观念和意识上认识到建立内 部控制体系的必要性，同时，能够自发的、自觉的执行内 部控制体系的建设。这就需要企业内控管理部门建立一 套健全的内部控制培训计划，从各个方面对企业员工进 行内控培训，从根本上改变员工对内控认识上的误区，充 分调动员工自觉维护和执行内部控制制度的积极性。
2.加强内部控制监督，树立全员控制意识。要确保内 部控制制度的执行效果，内部控制过程就必须被施以恰 当的监督。监督评审主要应关注监督评审程序的合理性、 对内部控制缺陷的报告和对政策程序的调整等。企业在 监督评审活动中应做到在日常工作中不断地监督评审内 控的总体效果。同时，要对内控系统进行有效和全面的内 部审计。在做好财务审计工作的同时，广泛开展管理审
[参 考 文 献]
[1]董明.国有企业人才流失原因及对策分析[J].法制与社 会，2009（12）
[2]耿红敏，皇甫刚.国有企业人才流失原因及对策研究[J]. 科技情报开发与经济，2008（13）
[3]姜秀丽，石岩.员工流动管理[M].济南：山东人民出版 社，2004
[4]李建军.谈国有企业人才流失的原因及对策[J].科技风， 2009（5）
[5]佚名.国有企业的现状及改革对策[M].北京：经济科学 出版社，2005
[责任编辑：刘玉梅]
企业更有效地实现预期控制目标，促进企业控制环境的 建立，为改进内控制度提供建设性意见，实现企业预期达 到的内控水平。
3.健全企业预算管理体系，发挥内部控制预警作用。 目前，内部控制已不再仅仅满足于传统意义上的查错纠 弊和保护资产的安全，其目标已延伸到提高效率和效益、 保证管理政策和目标的实现。因此，企业必须把预算控制 作为内部控制的重要方式，通过预算管理来达到计划、协 调、控制企业活动的作用，提高内部控制结构的运行质 量。目前，从企业内部控制体系的发展趋势来看，内部控 制的目标越来越呈现多元化，概括起来可归纳为：一是可 靠性，即保证会计信息真实，确保财产安全完整；二是效 益性，即追求企业经济效益，提高企业管理水平。前者是 基础和前提，后者是提高和进步。这样预算就成为加强企 业内部管理、发挥企业内部控制作用的一种重要手段。
4.加强企业文化建设，创造企业内部控制制度建设 的环境基础。好的环境条件是内部控制制度得到贯彻执 行的关键，也是企业成功的基础。要创造一个具有高度亲 和力、凝聚力和竞争力的企业，必须要有企业文化的支 持。企业文化对于各种制度安排都将产生直接影响。首 先，要注重领导者素质的提高。领导者的言行对文化的建 设起着至关重要的作用，决定着企业文化建设的形式和 内涵。其次，要强调协作和团队精神的培养。协作和团队 精神是一个企业竞争力的力量源泉，在企业文化的建设 中，必须强调团队精神的认同感，否则就会出现企业内控制 度难以执行，盲目突出自己的现象。企业的竞争力主要来 自于企业内部的协作和团队精神，这是现代市场经济条件
下的客观要求。因此，企业必须倡导协作精神、团队精神，
创造良好的氛围，这是内部控制制度建设的环境基础。
此外，企业应建立与内部控制制度相配套的激励机 制。改善企业内部分配制度，实施多样化的激励方式，形 成有激励、有约束的分配机制。对于执行内部控制制度好 的单位和个人要给予物质和精神方面的奖励；对于执行 内部控制制度不好的单位和个人要给予处罚，在企业内 部形成人人有压力，人人有动力的良好内部控制环境。
[参 考 文 献] [1]郭忠华.浅析现代企业内部控制[J].经济师,2006（12）
（上接第
计，对已发现的内控的缺陷，应及时向管理层报告，并使 其得到迅速果断处理。另外，要树立全员控制意识，帮助
[2]吕助琴.如何加强企业内部控制[J].会计师,2009（6）
[责任编辑：王凤娟]
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